中小学教师职称制度改革优质4篇

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教师职称改革【第一篇】

关键词：高校 职称评审 试点学院

人才培养是高等教育的第一要务。教育部于2011年在17所高校设立“试点学院”，推进人才培养体制改革，提高人才培养质量。改革途径包括人才培养模式改革、教师职称评审制度改革、管理体制机制改革等。职称评审制度是高校教师队伍建设的重要制度，决定了高校教师队伍的质量和高校的教育质量，直接关系到各类人才培养的水平。其初衷是激发教师的积极性和创造性，鼓励教师潜心教学科研，提高教育的质量和科研的高度。然而随着高等教育的发展以及人事制度的进一步改革，现行的职称评审制度已逐步暴露出各种弊端，影响了人才成长。因此职称评聘亟待改革，以调动教师的积极性和创造性，稳定和提高高校师资队伍建设水平。

一、现行职称评审制度的弊端

现行的职称评审制度对调动教师的积极性和创造性发挥了重要作用，但面对全面提高教学科研质量的时代要求，职称评审的问题日益显现：评与聘工作相互混淆、评审指标体系不够合理、评审工作制度不够完善等，这些问题将严重影响高校教师工作的持续健康发展。

1.评与聘工作相互混淆。目前，我国高校实行的职称评审制度，基本上是即评即聘，一旦拥有了职称，便拥有了职务终身制，且与福利待遇相挂钩。在实际操作中，这种评聘工作机制不利于激发教师的潜能。即评即聘，许多教师在评上高级职称后，安于现状，失去了前进的动力和压力，严重阻碍了教师自身水平的提高和教师队伍的优化。这种重评审，轻聘任的机制，是权力与责任的不对称，阻碍了教师之间的良性竞争，从而影响学院的长远发展。

2.评审指标体系不够合理。

（1）重科研轻教学。在职称评审中，教学效果因不易被量化，缺乏科学合理的评价体系而易被忽视；同时各类资源分配又更倾向科研，并和职称晋升、工资待遇挂钩，这导致高校出现重科研、轻教学的不良现象。很多教师把更多的时间投入到科研中，不愿承担教学任务，而态度认真、执着于课堂教学的教师却很难获取职称。但是，教育质量是教育永远的主题并且永远居于第一位，教师们“重科研轻教学”的意识不利于高校人才的培养。

（2）评审指标单一化。高校中，不同的院系有不同的学科，不同学科在教学、、科研经费、专利申请等方面都有不同的标准；同时，在教师中，有的专擅教学，有的擅长科研，单一的评审指标无法科学合理的评价教师的水平。有的教师教学水平极高，但由于达不到要求而无法晋升，因此得不到更广阔的发展空间。这不利于调动教师的积极性，也使职称评审失去了公平性。

（3）重数量轻质量。在职称评审中，科研成果是最易被量化的。因此在职称评审指标中对论文的数量、科研项目的数量与级别、科研经费到账的数额、获奖、专利等都有明确规定。达不到硬性指标就不具备申报资格，这导致部分教师为了能晋升职称，一味追求的数量而忽视质量，不能潜心研究原创性的工作。这严重制约了学术创造性，使得科研论文数量和科学研究水平出现严重的不对称。

（4）评审工作制度不够完善。在职称评审工作中，材料核实和专家评审都存在人为因素，为更好地职称评审的公平、公开、公正，评审制度的完善显得尤为重要。高校的职称评审工作往往时间比较仓促，从教师申报到出评审结果不过两个月时间，时间短但履行的程序多且复杂、工作量大，增加了评审过程中的出现偏差和失误的概率。

二、改革措施

试点学院作为高校人才培养制度改革的试验田，应积极探索，建立导向正确、评审指标多元的职称评审制度，以适应高等学校发展的时代要求，提高各类人才的培养水平。

1.制定科学的评审机制

（1）实行评聘分离制。高校要实行真正意义上的聘任制，就要把聘任制作为基本的用人制度，淡化对人的身份管理，废除职务的终身制，强化岗位管理。高校职称评审要逐步向职务聘任制过渡，实现由身份管理向岗位管理转变，由职称指标总量控制向职务结构比例控制转变，由以往重身份、重评审、重资历向重岗位、重聘任和重实绩转变。

（2）科学设岗，完善上岗聘任条件。科学设岗是职称工作的重点，也是职称改革的难点，但对优化和改进教师职务评聘意义重大。学院要立足自身发展的实际和学科建设的需要，科学设置教师岗位，在教师职务评聘时严格按照设置的岗位进行评聘。

2.淡化评审，强化聘任和考核

探索科学有效的聘后管理办法和考核指标体系，健全和完善考核制度，是职称评审的长效保障机制。要将考核结果作为续聘、解聘、职务变动、晋升奖惩评优的依据，将考核制度作为一项常规性工作，保证考核工作的制度化、规范化和科学化。

3.制定合理的评审指标体系

教师职称改革【第二篇】

完全学分制的核心是学生真正做到自主选课，这就要求有数量充足、特色各异的“课程超市”供学生选读。而拥有学识渊博、数量众多、教学和实践经验丰富的教师队伍，是学分制改革成败的关键。

复旦大学上海视觉艺术学院在聘用任课教师方面采取了灵活多样的形式，既面向海内外高等院校引进优秀全职教师，又面向其他高校和社会业界精选生产与创作一线的技术骨干、工艺美术大师和艺术家，形成本校“精干高效的专职教师+教学经验丰富的兼职教师”的师资结构。

2012—2013学年第二学期全校六个学院共开设出各类课程42008个课时，其中全职教师任课20388课时，约占总课时的49%；校外兼职教师任课18936课时，约占总课时的45%；校内兼职教师①任课2684课时，约占总课时的6%（图1）。从中可以看出，学校教学主力基本上由全职和校外兼职两种任职性质的教师构成，校外兼职教师所担任的课时数量几乎占据了学期总课时量的半壁江山，是复旦大学上海视觉艺术学院日常教学不可或缺的重要组成部分。

学校坚持“不求为我所有、但求为我所用”原则，积极利用各类社会资源，拓宽教师来源渠道，聘任知名艺术家、设计师和其他高校优秀教师为学生授课，缓解了学校建校时间短、高层次优秀师资相对短缺的局面。这些社会教育资源的加入，为学校教学发展注入了活力，使学校教育教学活动与社会和时代的发展息息相关，有利于开发丰富多样的课程资源，有利于教学质量的稳步提高，推动完全学分制改革向前发展。

二、师资优化

教师的职称等级在一定程度上反映了其教学经验、实践能力和水平的高低。2012—2013学年第二学期，全校具有教授职称的任课教师担任的课时总量为7658课时，具有副教授职称的任课教师担任的课时总量为10404课时，具有讲师等中级职称的任课教师担任的课时总量为19802课时，具有初级职称的任课教师担任的课时量为4144课时；各职称级别担任的课时总量分别占学期总课时量的18%、25%、47%、10%。

从任职性质的角度来看，全职教师中具有教授职称的教师担任的课时总量为1990课时、副教授为4248课时、中级为10978课时、初级为3172课时；而在兼职教师中，教授职称级别的教师担任的课时总量为4716课时、副教授为5728课时、中级为7808课时、初级为684课时（表1）。

从以上数据可以看出，中级职称的任课教师担任的课时总量明显高于其他职称级别担任的课时总量，是学校教学工作开展的主要力量；全职教师副高职称级别及以上的教师课时量明显低于兼职教师副高职称及以上的教师课时量。

开设数量充足的各类课程是完全学分制改革的前提条件，质优量足的师资队伍是保障学分制改革的关键因素。这就需要学校不断优化师资结构，在稳定现有兼职教师队伍的同时，根据课程需要持续引进高级别职称的优秀兼职教师，形成稳定强大的兼职教师人才库，使优质兼职教师资源成为我校学分制改革强大的师资后备军。另外，要不断加强全职教师的团队建设，加强高层次人才的引进力度和在职优秀年轻教师的培养力度，鼓励教学经验丰富、职称级别高的教师多开课程，带动职称级别低的教师进步，形成老、中、青的教学梯队，避免出现人才断层，提升学校整体教育教学质量和办学水平。

三、兼职教师管理

学校聘任了数量庞大的兼职教师队伍，如何结合学校学分制改革的实际情况对这些兼职教师进行科学有效的聘任和管理，是我们面临的问题之一。

目前，针对兼职教师的聘任和管理主要由各个开课学院协助学校人力资源部完成。开课学院负责在聘任前与兼职教师沟通联系，请兼职教师填写《上海视觉艺术学院兼职教师登记表》，收集兼职教师的身份证（或护照）、学历证书、学位证书、职称证书、从业经历等个人资料。这些兼职教师资料由学院教学院长审核签字后统一交学校人力资源部审核。有些兼职教师没有相应的职称证书，由开课学院依据兼职教师的受教育背景、从业经历、取得的成就等因素对其进行相应职称认定申请，由校人力资源部审核批准后聘用，发放聘书并给予相应的工资待遇。这种聘任方式从教师自身的综合能力出发，跳出以职称职务来划定工资待遇的模式，完善了兼职教师聘任制度，有利于稳定兼职教师队伍。

因教学活动是具有一定规范性的教育行为，而校外兼职教师来自各行各业，具有一定的不稳定、流动性等特征；新聘的兼职教师需要对学校的学分制改革理念、教学要求、学生现有基础等有一定的了解。因此，教学管理人员与兼职教师课前、课中、课后持续充分的沟通是课堂教学有序进行和教学质量得以保证的前提条件。

因兼职教师队伍庞大，管理任务繁杂，要实现对兼职教师队伍科学有效的管理，需要在学校的层面建立统一、明确、清晰的教学管理职责。通过建章立制，将不同教学管理分工落实到具体的教学管理人员身上，明确教学院长、专业负责人、教学秘书等教学管理人员具体工作职责。以免出现职责不清晰、管理不到位的情况，影响教学秩序的正常进行。

师资是学校教育工作得以开展的基础，教师资源的数量决定了课程数量；教师资源的质量决定了教学质量。完全学分制教学管理模式下，怎样加强对各类教师资源的管理整合，不断提升师资水平和力量、提高教学质量，是我们要一直实践和探讨的话题。

注释：

教师职称改革【第三篇】

20xx年山西省中小学教师职称制度改革条例　为促进教育事业的科学发展，加强中小学教师队伍建设，推进职称制度分类改革，根据人力资源和社会保障部、教育部《关于印发深化中小学教师职称制度改革指导意见的通知》(人社部发〔20xx〕79号)精神，现就全省深化中小学教师职称制度改革工作制定如下方案。

一、改革的指导思想

全面贯彻党的和xx届二中、三中、四中、五中全会精神，按照党中央、国务院决策部署，遵循教育发展规律和教师成长规律，按照深化职称制度改革的方向和总体要求，建立与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、符合教师职业特点、统一的中小学教师职称制度，充分调动广大中小学教师的积极性，为中小学聘用教师提供基础和依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持。

二、改革的基本原则

1、坚持以人为本，遵循中小学教师成长规律和职业特点，提高中小学教师职业地位，促进中小学教师全面发展；

2、坚持统一制度，分类管理，建立统一的制度体系，体现中学和小学的不同特点；

3、坚持民主、公开、竞争、择优，鼓励优秀人才脱颖而出；

4、坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平；

5、坚持与中小学教师岗位聘用制度相配套，积极稳妥、协同推进，妥善处理改革发展稳定的关系。

三、改革实施的范围

全省范围内普通中小学、幼儿园、特殊教育学校、工读学校及省、市、县教研室和校外教育机构中，在岗从事教育教学工作的人员。

四、改革的主要内容

(一)建立统一的中小学教师职称(职务)制度体系

1、改革原中学和小学教师相互独立的职称(职务)制度体系。贯彻落实《中华人民共和国义务教育法》，建立统一的中小学教师职务制度，教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务。原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称(职务)系列。

2、统一职称(职务)等级和名称。初级设员级和助理级；高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称(职务)名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。

3、统一后的中小学教师职称(职务)与原中小学教师专业技术职务的对应关系是：原中学高级教师(含在小学中聘任的中学高级教师)对应高级教师；原中学一级教师和小学高级教师对应一级教师；原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师；原中学三级教师和小学二级、三级教师对应三级教师。

4、统一后的中小学教师职称(职务)分别与事业单位专业技术岗位等级相对应：正高级教师对应专业技术岗位一至四级，高级教师对应专业技术岗位五至七级，一级教师对应专业技术岗位八至十级，二级教师对应专业技术岗位十一至十二级，三级教师对应专业技术岗位十三级。

(二)制定和执行新的职称(职务)评价基本标准

根据国家制定的中小学教师水平评价基本标准条件，综合考虑全省不同地域教育发展情况，结合各类中小学校的特点和教育教学实际，统筹兼顾其它系列评价标准，注重向特别优秀教师、一线教师、农村教师适当倾斜，制定执行我省新的中小学教师水平评价具体标准条件。

(三)改革和创新中小学教师评价监督机制

1、建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。建立健全同行专家评审制度，完善评委会组织管理办法、评委会工作程序，扩大评委会组成人员范围，注重遴选高水平的教育教学专家和经验丰富的一线教师，建立评审专家责任制。

2、改革和创新评价办法。在认真总结推广同行专家评审成功经验的基础上，积极探索社会和业内认可的评价办法，采取说课讲课、考试答辩、专家评议等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价，确保评价结果客观公正，增强同行专家评审的公信力。全面推行回避制度、评价结果公示制度，增加评审工作的透明度。

3、健全完善评聘监督机制。要保障广大教师的知情权、参与权、监督权。实行六公开制度，即：公开岗位数额、标准条件、评聘程序、个人业绩、评聘结果、监督电话，主动接受广大教师和社会的监督，确保评聘工作程序公正规范，过程公开透明。

(四)实现与中小学教师岗位聘用制度的有效衔接

1、职称制度改革要根据中小学岗位设置的有关规定，科学设置中小学教师岗位。出现岗位空缺，教师可以流动到空岗学校评聘，以利于促进人才的合理流动和教师资源的均衡配置。进一步完善中小学教师考核制度和聘后管理制度，通过岗位聘用、竞争上岗、解聘辞聘，真正建立退出机制，使中小学教师在岗位聘用中实现人员能上能下、能进能出。

2、中小学教师职称评审，在…阿拉文库 …核准的专业技术岗位内进行。中小学教师竞聘上一职称等级的岗位，由学校在空缺专业技术岗位内择优推荐符合条件的教师参加职称评审，通过职称评审的教师聘用到相应教师岗位，兑现工资待遇。公办中小学教师的聘用和待遇，按照事业单位岗位管理制度和收入分配制度管理和规范。

3、中小学教师高级、中级、初级岗位之间的结构比例，以及高级、中级、初级岗位内部各等级的结构比例，根据新的中小学教师职称等级体系，按照国家和我省关于中小学岗位设置管理的有关规定执行。

(五)中小学教师专业技术职务评聘的基本程序

中小学教师专业技术职务评聘工作按照个人申报、考核推荐、专家评审、学校聘用的基本程序进行。各学校要组建评聘委员会，制订评聘工作方案，并经学校全体职工大会或代表大会讨论通过，报教育主管部门批准后实施。

1、个人申报

各学校评聘委员会根据核准的本单位专业技术岗位，公布拟聘岗位数额及竞聘条件。申报教师按照自愿的原则，向学校评聘委员会提出申报。学校评聘委员会按我省教师专业技术水平评价标准条件对竞聘人员进行资格审查，拟定竞聘人选。

2、考核推荐

学校评聘委员会对参加竞聘的教师进行综合考核。从任现职以来各年度的职业道德、业绩能力、学术成果、表彰奖励等多个方面，采取说课讲课、考试答辩、专家评议、民主测评等多种评价方式，对竞聘教师进行有效评价，确保考核结果客观公正。根据考核结果，经集体研究，由学校评聘委员会根据教师岗位空岗数，择优推荐拟聘人选参加各级别专业技术水平评审，并在学校公示推荐人选。

3、专家评审

高级教师职称的评审工作。省人力资源和社会保障厅组建山西省中小学高级教师专业技术职务评审委员会，负责全省中小学高级教师专业技术水平的评价工作。正高级教师职称的评审，根据国家下达我省的正高级教师岗位数额，经省高评委评审确定后，上报人力资源和社会保障部、教育部备案。

一级以下教师职称的评审工作。一级以下教师职称的评审按评审权限由市、县(市、区)组建专家评审委员会，负责所属中小学一级及以下教师专业技术水平的评价工作。评审结果公示无异议后，由同级政府人力资源和社会保障部门审核确认。

凡改革前已取得中小学教师专业技术职务任职资格但未聘任的教师，不再重新评审，参加统一考核过渡，符合聘任条件的可由学校直接聘任到相应岗位。

4、学校聘任

中小学校根据上级或同级政府人力资源和社会保障部门审核确认结果，按照我省事业单位聘用制度的有关要求进行岗位聘用。

民办中小学可参照本程序开展中小学教师专业技术职务的评聘工作。

五、改革的方法、步骤及时间安排

为确保全省改革工作的积极推进、稳慎实施、分级负责，改革工作分为五个阶段，各阶段工作任务如下：

第一阶段：筹备工作(20xx年3月)

1、切实加强对改革工作的领导，保证改革工作的平稳推进。改革工作实行分级负责的原则，各级人力资源和社会保障、教育部门要根据职责要求，既要明确工作目标和责任分工，又要密切配合，确保改革工作顺利实施。改革工作经费在教育附加费中列支。

2、做好调查摸底工作，为改革提供真实依据。按照新的中小学教师职称(职务)等级体系和岗位设置管理的有关要求，进一步调查摸底，核清各学校人员基本情况(包括年龄、学历、职称情况等)和岗位空缺情况，摸清底数，掌握情况，为改革提供准确数据。

第二阶段：制定方案及配套政策(20xx年3月)

1、根据国家《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，结合我省实际，在充分调查研究和广泛征求广大中小学教师意见的基础上，制定我省改革工作方案、中小学教师职称过渡办法、评审办法、中小学教师专业技术水平具体标准条件以及具体实施办法。

2、工作实施方案经省政府同意后，上报人力资源和社会保障部、教育部批准后组织实施。

第三阶段：动员部署(20xx年3月)

1、召开深化中小学教师职称制度改革工作会议，传达国家深化中小学教师职称制度改革工作会议精神，部署改革工作。

2、采取多种形式向广大教师宣传改革工作的重大意义、方法、步骤及具体要求等。通过宣传发动，使全体中小学教师理解支持改革，积极参与改革，努力营造良好的工作环境和舆论氛围。

第四阶段：组织实施(20xx年4-10月)

2、开展现在岗教师专业技术职务过渡工作。学校根据聘任教师情况和核定的岗位结构比例，统一登记过渡人员，公示无异议后，按照隶属关系报政府人力资源和社会保障、教育部门核准并联合发文公布。

3、开展考核推荐工作。过渡工作结束后，各学校根据空岗情况，按规定程序推荐拟竞聘上一职称等级的人选。

4、开展评审工作。按管理权限组建专家评委会，开展中小学教师专业技术水平的评价工作，公布评审结果。

5、学校聘任。学校根据评审结果，在政府人力资源和社会保障部门核定的岗位数内予以聘用，并按有关规定程序办理相关手续。

第五阶段：检查验收总结(20xx年11-12月)

全面总结改革工作。评聘工作结束后，各市要对改革工作进行全面总结，对相关政策规定、工作程序和操作问题提出建议和意见，特别要针对存在的问题与不足提出解决办法，形成书面材料上报省人力资源和社会保障厅、省教育厅。省人力资源和社会保障厅、省教育厅共同组织检查验收各市工作实施情况，总结做法和经验，形成改革工作报告，上报人力资源和社会保障部、教育部。

六、改革工作的几点要求

中小学教师职称制度改革工作政策性强，涉及面广，涉及人数多，社会影响大，改革本身涉及人员过渡、标准制定和评审等诸多环节，工作十分复杂，必须按照国家和省的统一要求和部署开展工作。

(一)提高认识，加强领导。各市、县(市、区)要充分认识改革的重大意义，将深化中小学教师职称制度改革作为当前加强中小学教师队伍建设的首要任务，予以高度重视，切实加强领导。各级人力资源和社会保障部门、教育部门按照现有职责分工，密切配合，做好相关工作。

(二)结合实际，周密部署。各市要根据省改革工作实施方案，抓紧制定20xx年本地区的改革方案，报省人力资源和社会保障厅、省教育厅批准后组织实施。在推进改革的过程中，各市、县(市、区)要开展全面深入的调研，充分掌握本地区中小学情况和教师队伍状况，全面考虑工作中可能遇到的各种情况和问题，细化工作措施，完善工作预案，深入细致地做好政策解释、舆论宣传和思想政治工作，引导广大教师积极支持和参与改革，确保改革顺利推进。

教师职称改革【第四篇】

周荣代表全体学员对清华大学给予云南高校提供本次学习机会表示感谢。他要求参训学员要认清形势，强化担当，充分认识举办此次专题研修班的重要性和特殊性；要把握任务，突出重点，努力提升领导和推动高校改革发展的素质能力，重点围绕深化高等教育领域综合改革、推进区域高水平大学建设特别是一流学科建设、推动学校转型发展、落细落小高校党建工作等开展学习研讨；要坚持问题导向，做到释疑解惑，坚持学用结合，做到务求实效，坚持集中精力，遵守纪律规定，以良好的学风和作风确保研修任务圆满完成。

施一公作为云南家乡人，代表清华大学对各位学员表示热烈欢迎，并介绍了清华大学历史以及与云南的渊源。他指出，清华大学正在进行改革创新，目标是建设和完善中国特色的现代大学制度和治理体系，探索在高等教育大众化阶段创建世界一流大学的发展模式，在过去单项改革、局部改革、局部探索有所突破的基础上，通过系统性、整体性、协同性和前瞻性的改革，逐步推进机制体制创新，沿着世界一流、中国特色、清华风格的发展道路快速发展，力争在新的历史起点上实现新的跨越。他希望各位学员能够充分享受在清华短暂的学习时光，学有所获。

去年12月，云南省人民政府与清华大学签署了省校战略合作协议。本次培训是落实省校战略合作协议项目的重要举措，是推进高等教育改革发展重点工作的专项培训。培训内容分为大学内部治理、大学发展专题、综合素养提升、观摩实践内化4个模块，涵盖地方高等院校改革发展、五大发展理念与当前高等教育热点分析、清华大学行政管理、服务地方经济社会发展等15个专题课程，以期通过7天的培训，进一步提升全省高校领导干部办学治校的能力和水平。

中小学高级教师职称由各州市评审

云南教育网消息 7月20日，由省人社厅和省教育厅共同召开的全省深化中小学教师职称制度改革工作推进会议在大理举行，会议总结了上半年的改革情况，对下一步工作进行了具体安排。省人力资源和社会保障厅巡视员徐文波、省教育厅副厅长赵德荣出席会议并讲话，16个州（市）教育局、人社局相关负责同志参加了会议。