考核机制【范例4篇】

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考核机制【第一篇】

论文关键词 公安机关 人力资源管理 考核制度 改革探索

绩效考核来源于企业的目标管理（又称成果管理）。是20实际50年代出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论为基础形成的一套管理制度。凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参加工作目标的确定，实现“自我控制”并努力完成工作目标。

考核制度就是考核者通过与被考核者共同参与制定的考核标准和内容，对被考核者在某一时间段内必须完成的工作任务进行的一次评估，并对考评结果采取相应举措的一种制度。公安机关考核是指公安机关在部门负责人的具体领导和主持下，按照公安人员工作的标准以及职位要求，通过一定的程序和方法，定期对所属公安人员的德才表现及工作实绩进行全面的了解和评价，依据考核结果实施奖惩、升降、培训或调整的一种管理方法。

一、推行考核制度的必要性

我国现今公安机关考核主要是根据公安机关的不同职位层次、不同警种类别，以德、能、勤、绩、廉五方面为基本考核内容，本着客观公正，群众公认，注重工作实绩的考核原则，对公安人员进行具体化考核，评定等级和按级奖惩，达到激发活力，提高效率的目的 。考核制度有助于保证和提高公安机关人员的质量和素质，推进公安机关队伍管理长效机制正常运行并发挥应有的作用。

（一）对公安人员自身的作用

1.提高积极性：没有竞争的公安队伍会使民警安于现状、得过且过，积极性不高，缺乏主动性和创造性缺乏，就会使得公安工作效率严重受阻，公安队伍建设缓慢。及时、适当的考核评分奖赏，使民警能够清楚的看见差距，分明优劣，提高其危机感和责任感，起到鼓励先进，鞭策后进的作用。

2.行为导向的作用：公安工作在不同时期的工作重点，可以随时纳入到考核中来，更好的把握各个时期公安工作的趋向，通过考核内容可以使全体民警知道这一时期工作的重点是什么，该如何去做，不做需承担怎样的责任，有效的指导民警的行为。

（二）对公安队伍的作用

1.是选拔人才的重要途径：考核制度为公安人力资源管理提供一个公平的组织环境，使得公安队伍可以了解和发现公安民警素质的优劣、能力的大小以及其他方面特点，从而为选拔人才、合理使用人力资源奠定良好的基础 。

2.通过考核内容和考核指标的牵动作用，考核激励机制也有利于政令、警令的畅通，强化系统的管理力度，重化公安执法队伍和纪律部队的组织纪律性。

3.另一方面，考核制度可以确定培训需求，检验培训计划和措施的实际效果，并且通过考核结果的反馈使得公安机关上下级间进行能力的需求沟通，有助于公安人力资源的发展。

（三）对公安工作客体的作用

公安工作的客体是广大人民群众，考核制度是实现公安队伍管理的正规化、标准化和制度化的有效途径，只有这样一支精干、正规的队伍才能有效的维护社会稳定，保障人民安居乐业。公安队伍的质量决定了公安工作的质量，这个质量是靠公安机关人力资源管理考核制度有效保证的。

二、当前公安机关人力资源管理考核制度存在的问题

目前公安机关考核中主要采取以下三种方法：领导与群众相结合的方法；平时考核与年度考核相结合的方法；定

性考核与定量考核相结合的方法。公安机关考核制度实施以来，各地公安机关结合业务工作的特点和本单位的实际，认真执行公安机关考核的有关规定，取得了较为显著的成效，但应当承认，当前公安机关实际考核工作中仍存在着许多问题。

（一）考核缺乏规范统一的标准

目前来看，从公安工作考核机制的设计阶段开始就缺乏合理的工作分析，从考核本身来说，在考核内容、方法上没有统一规范的标准，以部门为单位各自为政，自成体系，考核形式繁琐，考核方法简单，技术含量不高，不能反映公安工作的内容和实质，使得考核制度流于形式，没有实质内容，导致公安人员工作起来没有明确的方向，使公安工作误入歧途。

（二）考核者的认知错误

考核的内容是民警的工作成果，与奖金、升迁等现实利益挂钩，在实际考核中一些单位为维护内部团结，避免产生矛盾，就使所有被考核民警的成绩评定相差不大，不能达到公安工作突出先进性的目的，这属于考核者对考核制度本身意义的认知错误，这种错误的认知严重挫伤了公安工作人员的积极性，还助长了绩效较差民警好吃懒做的习气。

（三）考核缺乏独立性

大部分单位的考核只是对民警既往的表现加以评定，考核工作的独立性没有确立，人为操作考核结果的情况依然存在，由此引发的人文腐败问题时有发生。

（四）考核结果的兑现度不够

在考核结果的运用上，没有真正反映出考核在队伍管理中的基础性地位，一些考核结果没有真正兑现，没有起到对成绩好民警的奖励，对成绩差民警的批评教育作用，使得考核在人力资源开发与管理方面成了一个空幌子，其主要作用没有得到很好的发挥。

（五）忽视了公安人员的基本诉求

公安人员也跟其他个体一样，既有物质方面的需要，也有精神方面的需要，物质激励和精神激励是激励过程中不可分割的两个重要组成部分，考核结果的鼓励往往只重视对公安人员精神方面的鼓励，而忽视了公安人员基本的物质要求。

三、对公安机关人力资源管理考核制度改革的探索

公安人员考核是公安队伍管理的一项基础性工作。考核涉及了所有在职在编的工人工作人员，并连接了公安工作人员从录用、职务、任免和升降、奖惩、培训、交流、工资报酬，到辞退或退休的一整套程序。切实做好公安队伍考核工作既是推进公务员制度的一项重要任务，也是加强公安队伍建设，推进警察人力资源开发与管理工作的科学化、规范化，健全激励约束机制，最大限度的开发、合理地使用以及有效的管理警察人力资源的基本保障。现今的考核机制工作情况参差不齐，没有明确的指导思想和系统的考核方案，导致公安人员的劳动成果得不到应有的肯定，长期以来则会导致公安工作人员工作积极性不高，公安工作低效率低效益，因此我们仍需在考核机制上进行进一步的改革探索。

（一）首先在核心思想上：应树立以人为本的理念

在思想政治教育的同时，以人为本的人性化关怀同样不可忽视。马斯洛的需要层次理论同样适用于公安工作人员，我们应当重视公安人员经济人角色。公安队伍被赋予了强烈的政治色彩，将绩效考核与政治地位、政治权利和政治荣誉机密结合，就能有效地发挥精神激励作用，唤起公安队伍的政治热情，时期工作积极性得到永恒发展。

（二）在实践工作中：规范操作程序，公正合理考核

考核过程本着公开、公平、公正的原则，各基层公安机关应建立专门的考核机构，选择品格优良，业务素质高的人员担任考核机构成员。在考核中，采取分级考核，由考核办公室对各科所队进行全面考核，然后各科所再对民警进行全面考核。

（三）在考核制度上

1.在考核内容上

（1）进行岗位工作分析，明确考核内容：要明确基层单位具体业务和工作动向，确定每位基层民警的岗位职责，以岗位职责为基本依据，明确规定每个职位的工作性质、责任、轻重和资格条件，结合年度工作的目标和任务，制定各单位和每位民警的量化考核标准，同时要科学的制定考核内容，对所属科所基层民警“德、能、勤、绩、廉”进行五个方面的全面考察评估。

（2）采取分类考核：在一个统一规范的大考核标准框架下，针对不同的群体，分类制定考核内容，一个考核标准不可能同时应用于刑警和社区民警，也不能同时适用于年轻民警和年长民警，否则无法考评出民警的真实水平，就更无法发挥出民警的积极性、主动性和创造性了，所以在制定考核内容是要根据公安机关各部门的具体工作任务和职责分别制定考核内容。

（3）民警参与制定：管理系统的建立首先应当将成员的工作活动与组织的目标联系起来。由于公安工作发展的需要，考核内容就应当及时调整，要善于听取具体公安工作从事者对考核系统的意见 ，给予他们参与考核内容设计过程的机会，使得考核工作真正成为推动各项公安工作的巨大动力。

2.在考核方法上

（1）网上考核的发展：随着当前公安工作逐步信息化的发展，计算机信息技术在公安领域的应用越来越广泛，为了确保考核数据的准确性，客观性，提高考核效率，降低考核成本，可以引入网上考核的方式，还可以有效防止被考核者“暗箱操作”现象的产生。

（2）合理分值考核：考核结果要客观反映一个民警工作绩效和遵守纪律情况，考核方法中各项工作分支的设定要服从、服务于公安中心工作，因此各部分工作之间的分支分配要合理，使得每位公安民警的考核分值能够真实有效的反映其能力和素质。使其真正做到调动民警的积极性和创造性。

3.在考核结果运用上

（1）要进行有效评价：也就是说，在评价公安机关各个部门工作的优劣情况时，不应通过对各个分局之间，各个部门之间完成的指标高低进行比较平键，因为各地区与各地区之间的情况差异较大，人口、经济、治安等状况不尽相同无法统一指标，没有可比性，而要关注这个部门是否完成了上级对该部门所期望达到的目标。

（2）坚持奖惩兑现，形成激励机制。第一，与物质奖惩结合。在确定考核结果与物质奖惩的关系是，要注意激励作用的连续性和合理性。要注意考核周期、奖金档次和幅度要根据考核效果来确定并适时地调整。第二，与评优评先结合。将考核分数列前的评优评先，体现公平公正原则，并起到激励作用。第三，与干部人事制度改革结果结合。在目前公安机关领导干部的选拔中大都采用推荐、测评、笔试、面试等竞争程序，将考核结果作为选择干部的硬性条件，可有效减少暗箱操作的可能性。

考核机制【第二篇】

如何体现考核督查机制的创新与时俱进，用考核的新观念研究新情况，用考核的新思路制订新措施，用考核的新办法落实新效果，使考核考评能够更好的发挥其特定的功能作用需要我们用新思维在实践中加以探索和思考。

创新是企业发展的不竭动力，也是企业管理永恒的主题，创新无止境。笔者认为，从创新的不同层次上讲，人无我有是一种创新，人有我优也是一种创新。对考核督查机制的充实、完善同样是一种不同形式的创新，而且是这一机制能够发挥其应有作用的生命力。随着形势的发展，规范程度的提高，对各项工作内容、标准和要求出现了不同的变化，这就需要用新的考核督查机制加以取代适应新的要求。

在实现__烟草健康协调可持续发展的进程中，如何围绕省局新党组提出的“深化三大战略、实践三大课题、争当三个楷模”发展战略，以“规范是生命线，创新是驱动力、发展是硬道理”工作主线，“打造学习型、服务型、责任型企业”文化追求，联系市局（公司）开展的“知行同心服务品牌提升年”活动，进一步完善考核督查机制，创新考核督查方法、进一步加强考核督查的科学性、规范性，使考核督查真正成为发展的助推器、检验器，这也是形势发展对创新考核督查机制提出的现实要求。

市局（公司）对建立考核督查机制高度重视，建立了以主要职能部门牵头相关部门参加的考核组织结构，制定了相关的考核标准和考核程序，在认真总结经验的基础上形成了具有__烟草特色的考评体系，因此也为进一步创新考核督查机制创造了良好的条件。

对创新考核督查机制，往往会误解为创新考核督查机制就是怎样用新的方式和方法去考核督查或就是考核部门的事情。其实这是一个在创新导向上的局限性。笔者认为，在考核系统中，考核的制式内容就是事先向部门（基层）发放的一张开卷的考卷。考卷的内容决定考核考评方式。实际从某种角度上，考核考评就是批改作业或批阅试卷，只不过形式和方法不同。因此，在考核考评系统中，考核考评内容是考核机制极为重要的组成部分。考核内容的变化必然会引起考核方式的变化。考卷每道题的得分标准就是考评的评判标准。所以，能否创新考核督查机制，使考核考评产生工作的推动力，首先要优化和完善考核内容和确定科学的考核分值。

为了防止考核督查内容过多过细，虽然要求比较全面但重点难以突出，有可能产生数量指标多，质量指标少。能否根据发展中的新任务、新指标而带来的新情况、新问题，对所要考核的内容加以重新梳理，进一步的分类整合重组。突出经济发展，优化工作质量、规范作为准则。特别是对有些考核项目的分值权重比例予以科学调整。比如：常规性的与突出性的，重点指标与一般指标，控制性的与非控性的。又如：对跳一跳能达到指标的与不跳不能达到的权重比例；数量与质量比例的权重关系等。通过调节，达到既抓大又不放小，既重视数量指标又不忽视质量指标。为了通过考核考评催生部门（基层）创优争先动力，能否把综合考核内容中必要的个项目在综合考核内容中区别对待。对共性加以组合。因为部门（基层）的职责、情况各不相同，个性的不能取代共性的。同时充分考虑不同基层之间的基础差异，在要求完成共性指标的同时，突出特色发展、创新发展，在强调数量指标的同时，更加注重发展质量。客观反映基层的真实实绩，使考核导向更加明确。比如：在卷烟销量指标的考核上，由于历史的原因，销量基数是不同的。以前基数大的，增幅递增的难度要比基数相对低的大。能否通过设定人均销量指标权衡基数增长指标或设立“人均销量奖”。人均销量的积极性调动起来，必然会带动整体销量的提升。是否可以制定相关细化指标，以“重要经济指标、重点工作、创优性工作和创新性工作”，围绕“深化三大战略、实践三大课题、争当三个楷模”发展战略，“规范是生命线，创新是驱动力、发展是硬道理”工作主线，“打造学习型、服务型、责任型企业”文化追求，市局（公司）开展的“知行同心服务品牌提升年”活动，充实考核内容。设立单顶“创优奖”“创新奖”“突破奖”等奖项，让部门（基层）的集体智慧得到充分发挥，让干部员工的智慧充分涌流。

在对部门（基层）考核考评中，除了考核制式内容外，应深入了解看基层怎样开展工作，做了哪些事情，最终成效如何。通过考核发现值得推广的“亮点”，帮助找出存在突出性问题的“弱点”。用考核获取的信息资料为顶层决策提供设计支撑，为树立“典型”提供素材，为规避“风险”提供依据，为部门（基层）改进工作指明方向。这样可以把考核的“内涵 ”扩展到“外延”，实现考核形式与考核目的的完美统一。

在考核中，由于面宽、量大、时间紧等原� 一是考核要深入基层接地气，到现场摸实情。做到考得清，摸得明。既要“算了考”又要“考了算”。“算了考”就是要充分做好考核前的各项准备工作，“不打无准备之仗”。“考了算”就是要对考核资料按考核的不同内容加以汇总。让“考核有一个说法，给部门（基层）一个明白”。从总体上就是要“考有目标、查有手段、评有依据”。 二是要顺从考核的“自然属性”，即体现考核前的实际状况。能否象检查安全工作一样，做到考核不打招呼、直达现场，直到部位，直插节点，把明察和暗访有机结合。三是要相对提高参加考核考评人员的稳定性。由于考核工作具有较强的业务性、专业性，在考核考评中，既要发现部门（基层）的“亮点”，又要帮助找出存在的“弱点”，既要实事求事又要公平公正，因此考核工作也要具有敢于负责，责任担任意识。所以如何正确把握考核考评的“标准”，对参加考核人员的业务技能提出了更高的要求。四是

能否在进一步提高运用信息化手段进行相关工作内容考核的新突破。目前市局（公司）部门（基层）相关人员已运用网络平台软件进行效能考核，这对于公开工作时效，提升工作效能起到了良好的效果。如果能把这一方法延伸到对其他工作的考核中，无疑将会使考核工作迈上一个新台阶。 督（办）查机制是考核体系的一个有机组成部分。二者既有联系又有区别，也可以说是考核体系中的双重职能。是对制式考核内容外需要考核的另一种特别考核方式。其突出的功能作用是对上级另行布置的工作是否按要求落实的一种动态跟踪的检查手段。一是督（办）查具有能否在规定范围内完成交办事项的时效性。二是督（办）查检查对象既有整体性也有单项性。三是通过督（办）查可以进一步提高落实的效果。四是要建立督（办）查信息的反馈系统。通过督查考核形成良性互动。因此，能否建立督（办）查的相关制度、实施意见。将督（办）查列入考核序列。

考核机制【第三篇】

关键词：机械制图；全面考核；改革方案

中图分类号：G424 文献标识码：A

机械制图课程是是理工类高等院校素质教育的专业基础课，它培养学生绘制和阅读工程图样的能力。同时，也是学生学习后续专业课程和完成课程设计、毕业设计不可或缺的基础。特别是机械类专业的学生，机械制图课程掌握的好与坏直接关系到学生以后的成才与就业，因此应采取科学、合理的考核方法考核学生学习课程的全过程，对学生机件表达能力、自学能力、徒手绘图技能、理论和实践相结合等进行全面考核，力求督促学生做到理论实践结合，达到全面掌握知识的能力。

1 考核方式改革的必要性和迫切性

首先，学生现有的能力与企业的人才需求标准有很大差距，主要体现在理论与实践严重脱节，学生“眼高手低”，给学生的就业带来诸多不利。经调查很多用人单位在应聘机械类毕业生的时候喜欢把机械制图作为重要的考核内� 可见机械制图作为一门工程语言，其掌握得好与坏，直接关系到学生就业上岗的工作效力和工作能力。其次，总结近几年学生的课程设计和毕业设计情况，大部分学生没有理论联系实践的能力；甚至是一些制图理论知识学的比较扎实的学生在独立面对机器和零件时，也不能正确选择视图和合理表达机件，亦不能合理表达机器的工作原理，更无创新。

由此可见，目前很多高校机械制图考试并没有体现以“素质、能力本位”为核心，单纯的卷面考核方式并没有起到真正的评价作用，也没有发挥激励和引导的功能，同时极大地扼杀了一批有学习潜能的学生学习积极性。因此我们必须对制图考核方式进行改革。

2 课程考试改革方案

为了培养学生专业兴趣、养成主动学习、团队合作和解决问题的良好习惯，提升学生绘图和识图能力。我们在2013年后，对学生学习的全过程进行全面考核，主要包括以下五个方面：

（1）机件表达的考核

采用期末考试（闭卷）。以补画视图的形式考核切割体、相贯体和组合体。运用符合国家标准的机件表达方法阅读和绘制不同类型的零件，合理地标注零件图尺寸。重点考核中等复杂程度零件图（视图不少于4个）的阅读和绘制。

要求：视图应正确、直观、简明；尺寸详尽，不遗漏不重复，标明零件在制造和检验应达到的技术要求。尺寸三要素的规定画法为细节问题，必须按国家标准执行。

考核分值：采用100分制，占课程总成绩的40%

（2）自学能力的考核

采用期中考试（开卷）。重点自学章节为标准件和常用件，主要内容包括螺纹规定画法及标注方法、常用螺纹紧固件连接的规定画法；键、销及其连接的规定画法及尺寸标注方法。以螺柱连接、螺栓连接和螺钉连接、齿轮啮合为题目进行开卷考试，促使学生养成自主学习习惯，培养分析解决图样表达问题的能力，同时培养工程意识和标准化意识。

要求： 螺纹、键、销和齿轮为国家标准件和常用件，国家标准对其画法都有统一规定，考试采用国家标准比例画法。

考核分值：采用100分制，占课程总成绩的20%

（3）徒手绘图技能考核

采用课内和课外考核。考核徒手绘制零件图，运用合理的机件表达方法，在坐标纸上按照1：1比例徒手绘制快速阀盖和阀体的零件图；考核徒手绘制装配图，根据泵体、主动轴、传动轴、各标准件和常用件等11个零件图在坐标纸上按照2：1绘制齿轮油泵的装配图。

要求：草图尽管是徒手绘制，但决不是潦草的图。应做到图线清晰、投影正确、字体工整； 能正确地将装配图拆画成零件图，也能正确将零件图拼画成装配图，并合理地进行装配图尺寸标注。

考核分值：等级得分制，占课程总成绩10%

（4）理论与实践相结合能力考核

采用测绘实习周考核。在实习周之前，提前下达所要测绘的零件和机器测绘任务，同学们通过查阅标准、参考书、互联网，熟悉部件工作原理、装配关系、装配尺寸等，了解工程背景，培养工程意识并写出预习报告。实习周小组成员通力合作，正确、完整、创新地完成测绘任务。

装配体拆装实验：

①同学间合作，用工具将减速器按正确顺序拆开并记录零件间的相对位置和连接关系；②通过拆卸，分析减速器的工作原理、装配关系，观察装配结构特点；③思考减速器各配合面的配合基制和配合种类；④按顺序正确组装减速器，弄清常用件和标准件在减速器中所起的作用，学习在装配图里如何表达标准件；⑤完成减速器装配图。

零件测绘实验：

①根据减速器各零件的结构特点，确定表达方案，按比例徒手绘制二维草图；②利用测绘工具测绘出所有需标注的尺寸，并根据零件的表面结构特点，确定被加工面的表面粗糙度值，并根据零件所在的装配环境，确定尺寸和形位公差；③利用cad绘制完整零件图并出图。

要求：通过零件图和装配图的绘制，熟悉绘制装配图的技巧，基本合理地进行装配图尺寸标注。充分发挥学生的团结合作能力和理论实践结合能力。

考核分值：课程设计，等级得分制，。

（5）综合能力的考核。

综合运用所学知识做一个简单机械产品的装配图设计。内容涵盖零件图、装配图、标准件和常用件应用；在产品设计中锻炼徒手绘图技能；增强计算机辅助设计软件绘制零件图、装配图的相关实践。

要求：了解现代设计理念，掌握现代设计的初步方法，培养构型思维和创新实践能力，熟练掌握使用绘图软件表达零件或装配图的方法，锻练徒手绘图技能，提高表达交流设计思想的技能。

高等教育迅速发展，我们必须探索新型的课程考试考核评价体系，科学合理地考核学生课程学习的全过程，充分发挥考核评价的引导和激励作用，促进教学内容和教学方法改革，强化学生创新精神和实践能力的培养。

参考文献

考核机制【第四篇】

关键词：农村合作金融机构　绩效考核　政策建议

近年来，随着我国金融市场竞争的不断加剧，在客户定位上聚焦于“三农”经济和中小企业的农村合作金融机构充分把握住传统优势、政策支持等有利条件，走出一条不同于股份制商业银行的发展道路，牢牢占据农村金融市场的主阵地。在快速发展过程中，农村合作金融机构借鉴国有商业银行和其他股份制银行先进的绩效考核经验，加快经营理念的转换，逐步提高着科学管理的水平，但从实际操作上看，农村合作金融机构的绩效考核体系仍存在许多不足之处有待完善。

1.农村合作金融机构绩效考核机制存在的问题

我国主要省份的农村合作金融机构大都以农村商业银行、农村合作银行或农村信用社的形式存在，其绩效考核主要包括经营类和管理类两个指标体系，经营类指标涉及经营规模、经营效益、资产质量、成本费用、业务拓展等方面，管理类指标则关注合规及审慎经营、内部管控等方面。总体上看，农村合作金融机构的绩效考核基本涵盖经营管理的各个方面，能够较好地促进各项业务的快速发展，但仍存在一些问题使得发展方式略显粗放，发展缺乏后劲。

以部门考� 这种绩效考核形式以一个部门或机构作为考核的主体，任务指标逐层细分，但由于过分看重整体业务的发展，使得考核很难量化到具体岗位或个人，从而导致个人绩效表现较差但所在部门绩效突出也会获得较高报酬的现象发生。更重要的是，员工才应该是绩效考核的主要对象和载体，在农村合作金融机构总体战略制定、绩效计划、绩效考核、绩效辅导和反馈的系列活动中，由于缺少员工的积极参与，造成大部分基层员工将绩效考核简单地理解为是完成上级单位任务的工具和手段，不能有效调动员工的工作积极性和能动性，从而进一步导致工作效率低下和风险隐患提高。

以定量考� 这虽然在一定程度上有利于加强管理，但由于企业的某些行为很难用分值衡量，特别是短期行为在当期考核中不能表现出结果，使得考核结果无法准确反映绩效。另一方面，由于经营指标的考核结果在很大程度上决定着被考核单位或分支机构的收入与费用，直接关系到员工的薪酬收入，考核经营指标往往就成为被考核单位或分支机构在季度或年度考核时冲刺甚至人为调节的对象。同时，过分追求数量甚至是数字扩张，例如对规模类指标的追求，目前大多数农村合作金融机构仍将存款规模作为考核指标，为了完成任务或保持“合理”的年度基数，往往会采取变相虚增（或虚减）存款、同业间相互调剂和加大揽存力度等方式来调节存款规模，外延型增长方式特征明显。

以短期考� 自上而下、逐层下达考核任务，上下机构之间缺乏传导和反馈，双方缺乏良性互动，基层机构看到的纯粹是任务和数字，而对上级机构选择的指标和考核方法所代表的经营策略并不能真正理解。多数农村信用社（农商行、农合行）当年的费用、员工收入与当年的绩效挂钩，直接导致基层机构业务经� 此外，农村合作金融机构的考核较少关注经营风险，目前风险类的考核指标主要是不良贷款清收处置和不良贷款率，其他对风险计量的控制指标极少，基层机构出于多种因素考虑，往往会采用重组、放款稀释等“合理”方法提高贷款质量，掩盖了贷款质量的真实性。

2.农村合作金融机构绩效考核机制的改进建议

加强沟通与反馈，增强员工参与度

农村合作金融机构要改变对绩效考核过程的认识，建立考核与被考核双方的双向沟通反馈渠道，将整体经营理念传导到每个员工，将组织绩效、基层机构绩效和员工绩效相统一，增强一致性，提高员工的忠诚度和归属感，自觉地从机构经营战略出发，维护企业整体利益，谋求长远发展。要提高员工参与意识，可以从以下几方面着手：首先要做好宣传解释工作，使所有的人员，从高中层管理人员到一般员工，对绩效管理制度实施的重要性和必要性有比较深入、全面和正确的认识。其次应当吸收员工代表，参与绩效管理制度和系统的规划与设计的全过程，使他们对绩效管理制度有更加全面深入的理解和认同，并适当下放权限，鼓励下属参与，最后应尝试建立一个绩效管理的评审系统和申诉系统，一是允许员工对绩效考评结果提出异议，可就自己关心的事件发表意见和看法，二是给考评者一定的约束与压力，使其慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取，减少矛盾冲突，尽量减少不利影响。

优化指标设计，完善考核体系

实行绩效考核的最终目的应该是不断提升企业的综合素质，增强核心竞争力，单纯为了完成任务指标、提高企业利润的考核前提显然与科学管理理念背道而驰，农村合作金融机构应该不断完善整个考核体系，借助各种手段优化绩效考核流程：一是根据发展战略和风险管理水平，对相应的指标进行重新设计，增加贷款全流程管理、战略客户信贷集中度、新业务发展、风险资产结构等考核指标。二是要平衡计分、合理计量考核指标值，要从内部流程、财务效益、外部客户和发展能力等维度进行全方位考核，增加客户满意度、战略客户开发率、客户保留率等非财务指标。对各类考核指标分值进行科学设置，改进考核办法和标准，完善考核体系。三是要不断提高内部管理水平，提倡业务全流程管理的经营理念，提高合规类和管理工作考核比重，强化事前预防和事中、事后监督。四是建立相应的考核配套制度，制订绩效管理的总流程和具体考评程序，并在执行过程中应定期对工作目标进行复查，及时评估员工业绩，找出差距和问题，分析原因，开展绩效辅导，帮助员工改进工作，确保完成预期的目标，同时要改进考核奖惩方法，通过延后支付薪酬、增加教育和培训机会等方式，避免业务短期行为，加强长期激励。

更新经营理念，谋求长远发展

各农村合作金融机构要在充分利用自身市场地位发展壮大的同时，积极学习国有商业银行和股份制商业银行的先进管理经验，发挥绩效考核导向作用。要正确处理短期利益与长期发展的关系，走可持续发展道路；要体现集约化经营和内涵发展经营理念，摒弃一味追求数量扩张忽视风险防控的粗放式经营方式；体现明确的市场定位，要制定切合自身实际的中期、长期发展战略，并切实做好全员宣传沟通，使员工充分了解企业发展方向并为之努力；要体现利用自身体制机制优势，培育属于自己的牢固的客户基础，创造新的利润增长点，提高可持续发展能力和综合竞争力；要建立健全外部监管机制，有效发挥监管导向作用，引导和督促各经营机构树立科学发展观，一方面，在审计稽核、风险评级中重视对绩效考核机制的分析和评价，督促建立科学的绩效管理体系，另一方面，在审计稽核中将绩效管理机制作为内部管理监管的重要内容，督促严格执行财务会计制度，完善业务费用管理和监控制度，抑制盲目规模扩张和非理性竞争行为。

参考文献：

[1]陈思。商业银行绩效考核体系的研究[J].管理观察，2008（7）

[2]谢飞，丁爱华。商业银行绩效评价体系的改进[J].金融纵横，2006（9）

[3]郑晔，王青。提高农村信用社经营管理绩效的思考[J].农村金融，2005（4）