猎头顾问面试【精编5篇】

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猎头顾问面试【第一篇】

乙方：（受托方）____________________

甲方委托乙方招聘人才，就有关事宜订立合同，目的在于确定甲、乙双方的权利及义务，共同遵守如下条款：

一、甲方的权力与义务

1．甲方同意委托乙方猎聘______职位，此职位猎头佣金为人民币_____元整。

2．年薪的计算标准

a．（月薪＋固定奖金＋补助＋绩效奖金）*_____（个月）=年薪

b．如有股权、期权等，单位与猎头公司双方协商大概年薪金额

3．猎头佣金的订算标准

单位与猎头公司先核算出大概年薪，然后按照签定的佣金比例计算（并且佣金的计算以企业录用人才实际年薪为最终标准）。

4．甲方必须提供营业执照复印件，公司简介并填写《企业委托书》；

5．关于定金的双方约定：

a．以下情况定金不退还给甲方：

①合约期内，乙方找到了候选人，甲方不面试，导致合作无法继续。

②合约期内，甲方单方面中止协议，不再委托乙方寻猎人才。

b．以下情况定金退还给甲方：

①合约期内，乙方没有给甲方推荐候选人。

②合约期内，乙方没有推荐让甲方满意的候选人。

c．如果双方合作成功，人才到岗，定金从佣金中扣除。

6．乙方录猎人才需差旅费用、招聘应酬费用及保证人才质量的测评顾问费用等前期投入，所以甲方必须在委托猎头协议签定后先支付给乙方_____元为寻猎定金；

7．如乙方在规定的工作日内未猎到合适的候选人提供面试，甲方有权终止合同或延迟初猎时间；

8．甲方如在乙方安排的初猎面试时不满意乙方报荐人才，可要求乙方重新推荐人才面试；

9．为保证乙方的工作顺利进行，面试由乙方安排见面；

10．待甲方通过面试选定人才到岗后，_____周之内必须付清其余的佣金；

11．乙方所猎人才有_____个月的保用跟踪期，如人才上班_____个月内和甲方解除聘用协议，乙方可免费继续为甲方提供专业猎头一次。

12．乙方对推荐给甲方面试的人才，保留_____年猎头收费标准权力，即甲方在_____年内不得绕开乙方私自通知乙方已推荐的人才到企业，就职人任何岗位。否则甲方将赔付此行为给乙方带来的损失人民币_____万元整。

二、乙方的权利和义务

1．乙方根据甲方提供的寻访资料撰写猎聘职位报告；

2．乙方通过各种途径寻访接近达到标准的候选人；

3．乙方对圈定入围的候选人进行初次面试并甄选及评估测试，对有希望的候选人进行复试测评，选出符合甲方所列条件的候选人；

4．将经过乙方复试的最佳候选人的个人保密资料提供甲方参考，资料包括对其经验的评价及其性格、能力和潜质的看法；

5．为双方安排面谈时间和地点；

6．乙方必须保证甲方企业的商业保密；

7．协调甲方与人才之间的关系，最终完成猎头合同。

三、合同有效期为_____年，自签订之日起生效。

寻猎时间为_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。

四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具同等法律效力，对未尽事宜，双方可协调

另立补充协议。双方签字盖章后生效。

甲方（签章）：____________

代表人：__________________

乙方（签章）：____________

猎头顾问面试范文【第二篇】

一、猎头顾问的法律约束与道德标准

1993年3月，中国本土第一家具有独立法人资格的猎头公司泰来猎头事务所成立。此后，大批的猎头事务所（公司、机构）随之出现。他们以公司化的运行方式，极大地推动了我国猎头行业的产业化进程。20年以来，中国的猎头行业处在快速发展期。但是，企业对猎头服务还处在认识阶段。顾问和机构本身也都处在成长期，不规范的市场现象时有发生。为了进一步规范猎头行业，中国政府颁布了相关的法律，一些有责任感的大型猎头公司也纷纷呼应，迅速发起制订行业规范的倡议。

（一）法律约束

1.国家法律对猎头顾问的约束。近年来，猎头业在我国快速发展，为了规范管理中外合资人才中介机构，维护我国人才流动有序进行，2003年10月，中国国家工商行政管理总局联合人事部、商务部等部门出台了《中外合资人才中介机构管理暂行规定》。《规定》明确指出：中外合资人才中介机构招聘人才出境，应当按照中国政府有关规定办理相关手续。在这当中，不得雇佣正在承担国家、省级重点工程、科研项目的高级工程师和高级管理人员，未经人才所在单位同意的，在职国家公务员等人才出境。

国家的法律是红线，不遵守规则，势必将危及生存，又谈何利益？英国著名的猎头公司雷文国际顾问管理公司就是因为没有遵守中国的法规而黯然退出中国。当时雷文为给一家法国水泥厂“猎”一个高级经理，挖了北京某国企的骨干，结果被该国企告上法庭。在那个没有几个人真正知道猎头公司是怎么回事儿的年代，这场官司对雷文声誉的打击可想而知。

2.地方法规对猎头顾问的约束。上海市是中国经济最发达的地区之一，猎头行业也处在快速发展的上升甬道。2006年，上海市人才中介行业协会首次针对猎头行业《上海高级人才中介服务行业行规（试行办法） 》 ，对上海所在的猎头公司实行制度化管理。业内人士认为，行规出台的意义在于抵制个别猎头顾问在利益的诱惑下产生的不符合行规的操作，提升整个猎头行业的运行水平和形象，保护用人单位、候选人、猎头公司三方利益，促进猎头行业高效、健康发展。

（二）猎头顾问的道德标准

作为猎头行业最重要的一员，猎头顾问在遵守相关法律法规的同时，还必须遵守猎头顾问的从业道德标准。行业规则不仅仅是猎头顾问必须遵守的职业道德，也是猎头顾问能够顺利开展业务的保障。我国猎头行业经过长期的实践以及借鉴外国先进的经验形成了一套基本的道德标准，其中主要包括以下几个方面：

1.维护公司利益与形象。猎头顾问作为猎头公司的代表，必须时刻注重维护公司利益和形象。在收取猎头佣金时，猎头顾问必须按照猎头业内的惯例进行收费。为了在业务竞争中取胜，一些猎头顾问不惜恶意压价、降价，这样的做法不但给业内同行带来了很大的困扰，而且搜寻的人才不能保证质量，用人单位的利益也容易受到侵犯。长期发展下去，不仅会影响公司的整体利益和形象，甚至会对整个行业的整体形象产生负面影响。

2.保护候选人平等参与竞争。候选人大都是在某行业中具有丰富的理论知识、先进的管理经验、敏锐观察力的高级人才，而且在公司中担任重要职位。猎头顾问在推荐候选人时，必须以客观、不带任何偏见的态度推荐求职者，不能因任何原因偏向某位候选人。同时，在与客户签订合同之前，为候选人保密，不向客户泄露候选人的任何资料。这样做不但能够保护候选人能够平等的参与竞争，而且能够保护候选人落选时能够继续留在原有的公司任职。

3.充分尊重客户。猎头顾问在向其客户提供候选人资料时，只能向一个客户推荐， 即人才资料专送；而不能把一个候选人的资料同时向多家客户推荐，以体现猎头公司对客户的尊重与负责。而且，猎头顾问为客户提供的服务必须让客户满意，否则将严重影响自己的声誉。当推荐的候选人到任后不能满足客户的需要时，猎头顾问必须实现自己的承诺，进行新一轮的寻访工作，直到为客户找到满意的候选人为止。

二、中国猎头顾问的道德现状

随着人才市场的活跃，猎头行业有着诱人的发展空间和利润空间，猎头公司也大量涌现。与普通的人才招聘机构相比，猎头公司更加注重保密性和针对性，但猎头公司鱼龙混杂，仍然存在少数操作不规范的公司。目前，中国猎头顾问在经营业务时所出现的不规范操作主要如下：

（一）信息歧视

猎头公司一般搜猎的都是中高层的企业管理人员，所以对于候选人的要求是“高学位”、“高职位”、“高价位”三位一体。当猎头顾问在给客户推荐候选人时，有些猎头顾问会优先推荐高学位甚至是有海外留学背景的候选人，而将低学位的候选人放在最后推荐。这是对候选人的信息歧视。候选人的学历并不能跟能力划上等号，猎头顾问应该以平等为原则，对于综合能力比较强的候选人，应该优先推荐，不能以任何理由而故意延后。

（二）收取候选人佣金

根据猎头业内的现行规则，猎头公司会在候选人成功地任职后向企业收取候选人年薪 25-%30%左右的佣金。但有些猎头顾问在利益的驱使下为了增加自己的收入，会以各种名义向候选人收取佣金。这是违背猎头顾问职业道德的，也会对公司的形象产生负面的影响。猎头顾问在短期内也许尝到了甜头，但长期下去，猎头顾问不仅很难开展业务员，甚至会陷入被驱逐猎头行业的窘境。

（三）简历造假

为使用人单位对候选人满意，有些猎头顾问甚至通过简历造假的方式伪造候选人的学历、工作经历等信息，造成有些经猎头公司推荐的候选人在入职前的各项测试过程中表现良好，到任后却发现不能胜任本职工作的情况。比如，某用人单位需要招聘一名运营总监，但猎头顾问在短时间内找不到合适的候选人。为了应付客户，猎头顾问利用简历造假的方式“制造”出一位合格的运营总监：将一位运营经理的工作经历稍微进行更改和润色，把现任职位改成“运营总监”。

根据相关报道，目前国内猎头行业的整体水平大致相当于欧美发达国家20世纪 80 年代的发展水平。由于客户对人才需求的快速增长，使 得很多猎头公司一拥而上争抢这块“肥肉”，市场竞争进一步加剧。而猎头行业中猎头顾问存在的不规范操作，是对猎头顾问职业道德的藐视，不仅会造成用人单位和高级人才对猎头机构专业能力的怀疑，而且这种不正当竞争也会导致业内的恶性循环。

三、对策创新与发展建议

近年来，随着人才市场的日益全球化，国际猎头开始倾向于独资开办新网点。这在某种程度上说明“洋猎头”在本土化战略方面存在问题。尽管国际猎头占据了中国内地市场的绝大多数份额，但由于 本土化优势，国内的中小型猎头公司，仍然忙得不亦乐乎。也就是说，国内猎头公司仍然有广阔的运营市场和上升空间。

根据《AESC职业道德公约》，应当重点关注以下几个领域：

（一）加强行业规制与引导

1.从产业政策来说，我国政府应该将预付型猎头公司从人才中介机构中脱离出来，减轻税收负担，鼓励其快速发展。同时，适当刺激猎头公司向规模化和集团化方向发展。比如，根据国际惯例，猎头公司和企业数量的比例应该为1∶200，所以中国市场猎头公司的数量至少应为5万家。而目前国内最多只有7000家专业猎头公司，离饱和状态还有较大的发展空间。总体上，我国政府以刺激鼓励政策为主，但在结构上仍然要确保猎头公司的优质高效。

2.通过在全国范围内组建相对宽松的全国性猎头联盟和在重点城市试点区域性的行业协会、产业协会，融合全国的资源平台、形成本土企业的市场竞争力，并逐步向国际猎头市场进军。与此同时，应当预防可能出现的非自然垄断现象，有效控制整个行业的市场成本和消费价格。

3.加快行业规则的制定。除了政策限制外，我国猎头行业的进入门槛很低，充斥着“无资料库、无服务规范、无质量承诺”的“三无”猎头公司，严重影响了行业的声誉，并对一些运作相对规范的公司造成冲击。为了促进猎头行业的发展，中国猎头行业迫切需要加快行业规则的制定和实施，实现猎头业逐步由低级阶段向规范化过渡，逐步实现资讯建设的专业化、咨询人员的专业化和行业分工的专门化。

（二）提升猎头顾问素质

1.提高自身水平。猎头是一个操作性极强的职业，必须在“在游泳中学会游泳”。因此，要想成为一名优秀的猎头顾问，必须沿着“接单、分析客户需求、寻访候选人、推荐面试、背景调查、协调上班、后期跟踪服务”等一连串的“作业链”点点滴滴积累经验教训。熟悉猎头市场运行规律，掌握良好的辩术，既不得罪客户，又能维护自己的权利，更要为所在公司创造出高额的利润，是当今猎头顾问必备的素质。

2.良好的职业道德。好的猎头顾问除了必须具备基础素质之外，还应该有良好的职业道德。猎头顾问应该具备品行优良、诚实负责等特性，能够提供招聘单位的真实情况并能提供坦诚的建议，而不是为了赚钱骗你没商量。

3.主动沟通人际关系。猎头顾问还需具备娴熟的人际沟通能力、持久的忍耐力等。即使人才今天对跳槽可能并不在意，但明天可能就会改变主意。可以说，猎头并非易事，时刻充满变数，没有持久的忍性和亲和力，到嘴的“猎物”也会失去。

（三）重视公众沟通

1.适度披露公司经营情况。猎头行业一直被外界认为是一个披着神秘面纱的行业，而猎头公司日常的工作和业务流程不透明所带来的种种猜测和质疑从未停止过。为此，猎头公司可以适度披露公司的经营状况，比如锐仕方达公司率先宣布公开自己的运营数据。通过类似的方式，进一步增强猎头行业的透明度，打破传统猎头公司在求职者和客户心目中的神秘感，减少外界对猎头顾问的误解。

2.适当组织公益活动。作为中高端人才服务机构，猎头公司可以通过组织开展相关的公益活动，进一步提高公众对猎头行业的认识。比如，猎头公司可以联合举办猎头行业发展研讨会介绍雇主如何与猎头机构高效合作等方式增加雇主对猎头业务的认识，加强与猎头公司的合作。

总之，作为经营高级人才的战略性产业，政府必须高度重视猎头行业的发展，进一步加强政策的引导，有效规范猎头行业的发展。而一名优秀的猎头顾问，必须在掌握了相关猎头经验的基础上，严格遵守我国政府颁布的相关法律法规和猎头行业道德标准，通过学习提高自身的素质和服务水平，推动我国猎头行业朝着规范化、专业化的方面迈进。

参考文献：

猎头顾问面试【第三篇】

关键词：咨询公司内部推荐外部招聘简历筛选面试安排评估结果

一、公司介绍

(一)公司简介。A公司是某外资集团在中国的全资子公司。这家外资集团是国际上领先的大型上市顾问集团公司，拥有60多年专业技术及管理服务的经验，欧洲规划、建筑、工程及顾问200强之首，2003全球排名前三位的工程和建筑类顾问公司，业务遍及世界80多个国家及地区。其发展己成为整个集团业务发展长期战略重要的组成部分。A公司在中国现已拥有超过700人的行业精英，完成了国内数百项规划设计方案，获得近百项政府及权威机构颁发的荣誉和奖项，已成长为中国最具规模的国际化综合性顾问咨询公司之一。

(二)核心业务。A公司的核心业务是为客户的各类资本投资项目提供全方位全过程的支持，可简要概况为：规划一设计一实施全过程的服务；A公司的服务宗旨是使客户得投资取得更大的效益和效率。

(三)需求专业。城市规划、城市设计/城市发展战略、综合经济咨询/旅游规划、旅游咨询/建筑设计、景观规划/交通规划、交通工程/土木及结构工程、机电工程、铁路及桥梁工程/安全及可靠性评估、可行性研究。

二、招聘四步曲

(一)信息吸引人才

1.内部选拔：内部选拔就是从公司内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。

(1)内部推荐。为保证内部选拔工作的开展，A公司推行“伯乐奖励计划”，倡导员工推荐优秀人才。伯乐奖励计划按照需求职位的级别和紧急程度分为A、B、C、D四个等级，每个等级有不同的奖金额度。

人力资源部会将各部门的职位需求汇总，将汇总后的职位招聘信息群发到每个在职员工的公司邮箱中，每月发送一次，以便于在职员工可以了解公司近期的职位需求，并进行推荐。被推荐人通过试用期后，推荐人完成伯乐奖金申请表，经推荐人和被推荐的双方部门领导签字认可，推荐人即可获得推荐奖金。如被推荐人没有顺利通过试用期则不予以奖励。人力资源部员工不在伯乐奖励计划之中，因为招聘人才是他们的工作职责之一。

(2)提拔晋升。内部提拔晋升是指按照公司岗位空缺情况，根据考核结果，依据选贤任能的原则，从公司内部提拔有能力的员工来充实公司中的各种空缺职位。A公司更多的采用提拔晋升机制有以下两个理由：一是大部分职位的工作虽然看起来平常，可还是需要熟悉团队成员、公司工作程序、公司特性和政策的员工去做，而这样的员工也可以更快更容易胜任空缺的职位；

二是内部晋升可以对员工产生强大的激励作用，使员工投入更多的热情，而且愿意把自己的长远目标与公司紧密联系在一起。

(3)职务调动。A公司的内部职务调动可以分为地区与地区间调动和部门与部门问调动。当某一部门某一岗位出现人才空缺时，各地分公司员工可以通过招聘信息了解到空缺职位的要求和职责，如个人条件符合岗位要求，且个人有强烈意愿且有能力胜任该职位时，可以进行职位调动申请，经所在部门领导批准和申请部门领导审核认可后及可调往其他分公司或其他部门继续工作。

2.外部招聘。考虑到内部选拔的范围比较小，很多时候无法满足公司各部门的需求，特别是处于公司业务量迅猛增加、各部门快速扩充时期，或是需要特殊人才或高级技术人员时，仅依靠内部选拔是远远不够的，必须采用外部招聘的方式，充分利用公司外更丰富的人力资源。

(1)网络招聘。由于网络招聘时效性长，从日开始可以一直延续到企业招聘到真正需求人才为止，且网络招聘面对的对象整体素质较高，范围较广，且相对于其他招聘方式费用较低，因而一直是A公司公司最为重要的招聘手段。其中，智联招聘、前程无忧及中华英才网成为公司的重要长期合作伙伴。

在与网站签定合作协议后，开通公司帐户，公司招聘信息，信息的内容应具体详细，包括学历要求、专业要求、工作经验要求、岗位职责等等各方面，以便于求职者明确岗位要求，在对比衡量自身情况后目标清晰的投递简历，节省求职者和公司人力资源部的时间和精力。

(2)校园招聘。随着人才竞争欲演欲烈，校园招聘开始成为人才争夺的新战场。A公司在累积了三年的校园招聘实践经验后，找到了校园招聘的清晰定位，掌握了校园招聘的策略和方法，不仅成功获取了需求专业的优秀人才，同时成功的树立了公司的品牌形象。

A公司校园招聘的特点：

A.大多数公司只是指派人力资源部的人去招聘，但在A公司，是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人，而非人力资源部作为来选人才。让用人单位参与到挑选应聘者的过程中去，避免了“不要人的选人，而用人的不参与”的怪圈。

B.科学的评估体系。A公司的校园招聘评估体系趋向全面深入，更为科学和更有针对性。改变了招人看证书，凭印象来判断的表面考核制度，从深层次多方位考核应聘者，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。

C.富有温情的“招聘后期沟通”，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态。它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。

公司不仅仅局限于校园招聘这个时间段，同时注重开展暑期寒假实习计划，既为还没有毕业的学生们提供了宝贵的实习机会，也让同学们可以提前对公司有更多的了解和认识。

(3)杂志。由于A公司的人才招聘具有极强的专业性及针对性，而专业杂志在相关行业领域内的覆盖里率非常高，因而利用相关专业的杂志书刊进行招聘在招聘专业技术人才方面，收到了比较好的效果，同时在行业内对公司的业务起到了积极的宣传作用。如在招聘建筑规划部门需求的人才时，我们会选择《城市规划》《建筑师》等杂志进行信息，在招聘铁路部门需求的人才时，我们会选择《铁道通信信号》《现代轨道交通》等。

(4)猎头。猎头与网络招聘、杂志招聘，校园招聘有很大不同，，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才的速度非常快，质量比较高，因而A公司在招聘高级及高级以上的专业技术人员或管理人员时，会选择与猎头公司合作。

在选择猎头公司方面，A公司公司首先会在知名度高口碑良好的猎头公司中进行选择，在了解和明确各家猎头公司的擅长领域后，重点考虑少数一些在建筑规划设计领域擅长的猎头。

为了进一步考核这些猎头公司的实力，人力资源部会将三个高级技术管理职位的招聘信息先给猎头，根据他们的反馈情况，最后选择3—5家猎头公司签署合作协议，开展长期合作。

(二)简历筛选电话联系

1.书面筛选

(1)查看客观内容：

主要包括个人信息、教育背景、工作经历和个人成绩四方面：

①个人信息。A.在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；B.在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选。

②教育背景。应首先明确求职者各阶段教育的起止时间，重点关注求职者的所学专业、参加过的培训课程及考取的资质证书等。

③工作经历。求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点：A.工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。B.工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。c.工作内容：主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。查看求职者曾经工作的公司的大致背景。

2.电话筛选。仅仅根据书面的简历确定面试名单，未免过于草率，通过电话对求职者的情况做一个初步了解成为面试前的一个必要步骤，将大大节约公司招聘成本。

A公司人力资源部的电话沟通一般遵循以下几个步骤：

①首先，为了保证沟通的有效性，招聘专员会电话联系前认真审阅求职者简历并明确沟通问题的内容和次序。

②电话接通后，确认对方是否为求职者本人，得到肯定回答后，招聘专员进行自我介绍，包括公司及职位的基本情况，以便于求职者有清晰的认识和回应。

③对求职者简历上面的内容进行简单确认，看是否有疏漏或不符和事实的地方。

④了解求职者目前所在地及目前工作状况。

⑤可以了解一下求职者目前的薪酬水平与构成、期望与底线等，以便尽早剔除薪酬期望过高者，避免不必要的招聘成本。

⑥最后耐心回复求职者的疑问，以便于求职者也可以了解一些公司的行业背景和企业文化，使其能够在参加正式面试前权衡考虑。电话沟通后，我们即可对沟通过的求职者进行初步评价，根据评分的排序确定参加正式面试的人选。

(三)安排面试深入沟通

面试是在特定的时间和地点，有面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。为了保证面试结果的科学性和可靠性，公司制定了一整套详细而科学的面试实施流程，并严格按其执行和操作。

l.面试前期准备

①面试类型

②面试官：面试官主要由人力资源部人员及各部门领导或各部门高级专业技术人员组成。人力资源部人员将针对应聘者的工作态度、工作稳定性、组织协调能力等方面进行测评和分析；而各部门领导或高级专业技术人员将针对应聘者的专业知识背景、专业技术水平、行业工作经验等方面进行考核。

③面试时间和地点：不适宜的面试场所及环境会直接影响面试效果，因而应该选择明亮宽敞安静的会议室或办公室等。

2.实施面试

①导入阶段。“从家里过来这边远吗？”“外面很热对吧？”等等话语可以创造轻松友好的气氛，让应聘者可以感觉到面试宫的亲和力，消除紧张情绪，以便于应聘者可以表现出真实的能力和水平。

②核心阶段。缓和气氛后，面试官将通过提问的方式将谈话内容引向深入。引导应聘者详细讲述自己的教育背景、工作经历、专业技能、工作成果、个人兴趣等，从而更进一步了解应聘者的能力和潜力。面试官提出的问题都应语言精练、措辞准确，以便应聘者可以清晰作答。应聘者回答问题时，会耐心倾听应聘者的陈述，同时注意观察应聘者的表情、眼神、声调、举止等，以对其做出更全面的考察。参加面试的部门负责人和人力资源部负责人分别完成面试记录表。

③结束阶段。当完成全部预计的提问后，面试官会留出几分钟时间，看应聘者是否还有其他问题需要了解，进而做出解释和补充说明。

3.评估面试结果

面试及评估结束后，招聘进入了决定性阶段，这一阶段的主要任务是通过对面试评估过程中产生的信息进行综合讨论和分析，将部门负责人与人力资源部负责人分别完成的面试记录表汇总，确定每一位面试者的素质和能力特点，根据预先设定的职位要求及录用计划进行录用决策。在A公司，如果人力资源部与用人部门在最后的人选问题上意见有冲突，那么人力资源部会尊重用人部门的意见。http://

(四)达成一致签署合同

确定录用人选后，人力资源部门制定录用文书和劳动合同，并与准备录用的人选再次取得联系，解释并确认具体相关事项：

1.商谈具体的录用条件和要求，如待遇及福利事项、体检条件、合同期限、报到时间等，以及一些特殊问题，如是否需要经常出差、加班等。

猎头顾问面试【第四篇】

Sunny下午5点多在报摊上买了份招聘类报纸，查阅到了一个心仪职位。为在第一时间与招聘方联系，她立刻拨通了对方电话：“喂，请问是××公司吗？我看了报纸，想来应聘……”还没等她说完，对方就表示人力资源部负责人正在开会，且快到下班时间了，没空细聊，但还是记下了她的手机号码，表示第二天会联系她。

求职一点通：Sunny没有在合适的时间找到合适的人，主动致电变为了被动等候，是一次失败的电话应聘。正确的电话应聘应该注意以下两点：第一，选择恰当的通话时间。一般来说，上午9：30～11：00以及下午1：30～4：30之间较为合适。因为在刚上班的时段内，对方会比较繁忙，而临近下班时又会归心似箭，无心工作，打电话应该避开这些敏感时段。

场景二

廖远正逛街，突然接到某公司的面试电话。此时周围有商场背景音乐和人群的嘈杂声，对面试不利。于是廖远非常礼貌地告诉对方：“不好意思，我正在外面，环境比较吵闹，是否能过10分钟给您打回去？”对方应允，并留下电话。

求职一点通：电话面试会准备几个目的性问题，用以核实求职者的背景，考察求职者的语言表达能力。通话时间一般在15～20分钟左右。不管企业是否有电话面试环节，为获取胜率，求职者最好还是作好充分准备以备不时之需。这样当突然接到来电时就可顺畅对话。若接电话时正好有事，上面这位求职者的做法值得借鉴，同时也可利用“时间差”来理清思路。“喂，您好”“请问”“谢谢”等礼貌的电话用语能给自己加印象分。

场景三

月薪4，000元的Tommy突然接到猎头电话。对方首先询问Tommy是否会××技术，在等到肯定答复后说：“现在市场上会××技术且有几年经验的人不多，现有个月薪7，000元的职位，你是否有兴趣？”Tommy谦虚地答：“我现在工作挺好的。其实会××技术的人多了，我的同学、周围同事都会的。”

求职一点通：Tommy的做法一方面过于谦虚，否认了自己的价值；另一方面过快回绝了一个月薪翻倍的职位，也是不明智的。接到猎头电话，首先应与猎头顾问保持良好的关系，即使目前没有跳槽打算，也不要贸然回绝；其次，通过对话了解猎头公司的背景，确认公司的可信度和专业性，了解猎头本人的专业性；再次，倾听职位信息和要求，这也是了解市场行情、充分认清自我价值的一个良好途径。

场景四

李明自认第一轮面试回答顺利，应该能有复试结果。然而3天后仍未接到电话。焦急的他按捺不住致电对方：“喂，您好，我是李明，我想请问一下你们第二轮复试是否已经开始？”“对不起，我们的复试已经开始，若你没有接到通知说明没有进入第二轮面试。”对方简单地回绝了李明。

求职一点通：表示此次应聘失败，即使打电话询问也无可挽回。当然，若是第一次面试自认为给对方留下了非常深刻的印象，且双方交流愉快，那么也不妨打个电话提醒一下。要注意一点，就是找到当天和你对话的面试官。因为一般会有很多位面试官面试不同的人员，你必须找到和你对话的那位，然后报出你的名字，提醒他面试当天的场景，当他回忆起来后，可能会给你一个真实的理由。

猎头顾问面试【第五篇】

随着经济的发展以及观念的更新，猎头服务开始逐渐深入各类企业，与猎头公司合作也逐渐成为企业招聘工作的一个有力补充。猎头服务不再仅仅是某些大型跨国企业的专享服务，已经“飞入寻常百姓家”。尤其当遇到紧急招聘或招聘一些高端及偏门人才时，很多企业都会采用猎头服务，甚至有的还会将日常招聘工作也外包给猎头公司。

猎头公司在招聘服务中具有很多的优势。

首先，猎头公司都会有人才数据库，可以在较短的时间内搜寻到企业想要的候选人，帮助企业缩短招聘周期。其次，猎头公司会通过专业的面试、测试以及背景调查，对候选人进行综合评估，以帮助企业更加全面地判断候选人是否适合岗位，保证企业选才的准确性，提高招聘质量。再次，猎头公司会在企业和候选人之间充当好桥梁和剂的作用，很多问题比如薪酬福利、候选人在原企业的离职办理、竞业禁止解除等等都可以通过猎头公司来进行协调，让候选人的到岗工作完成得更加顺利。

但是，企业与猎头公司的合作却暗藏风险。一方面，到目前为止，猎头公司在中国的发展也就十多年，大到上百人的正规公司，小到一两个人的“作坊”都存在，服务水平良莠不齐；另一方面，猎头从业者的能力素质也参差不齐，既有从业十多年的“达人”，也有刚毕业的“菜鸟”。因此，企业和猎头公司的合作也存在一定的风险，支付费用以后未必能享受到相应的服务和保障，未必能够达到预期的效果。在这种情况下，企业如何与猎头公司合作便成为HR的一个挑战和考验。

调整舞步，共舞飞扬

第一步：准备自己

在实施猎头招聘项目前，企业内部需要做的准备工作主要包括以下三大方面。

第一，要明确招聘岗位名称、岗位职责和任职资格。简单地说，要搞清楚企业为什么要招聘这个人，这个人入职后要干什么，有哪些考核指标，什么样的候选人能够胜任这个岗位，等等。这些看似平常的问题，将直接影响到猎头招聘项目的进度。很多企业在进行猎头招聘的时候并没有完全想清楚上述几个问题，而只是对招聘的岗位和候选人有一个大致的概念，这会直接导致猎头顾问搞不清寻找候选人的方向，只能摸索前进，项目进行的速度和效果可想而知。

第二，明确企业通过猎头招聘的意愿和费用预算。猎头招聘项目一般花费不菲，会对老板，特别是国内一些民营企业老板造成一定的心理障碍，觉得花这么多钱找个人有点亏。其实猎头公司通过其专业的工作能力，在短时间内帮助企业招聘到想要而自己又很难招到的人，将大大节约企业的时间成本和机会成本。而对于企业来说，因为没有合适的人对企业造成的时间成本和机会成本的损失可能会远远高于付给猎头公司的财务成本。人力资源部要让老板明白这个道理，使其以正确的心态来对待猎头招聘，也不要因为花了很多钱就对猎头公司提供的候选人提出过于苛刻的要求，否则会对后续招聘项目的顺利开展产生障碍。

第三，明确老板对候选人的核心需求及个人偏好等。很多时候，招聘企业提供的职位说明书都大同小异，很难简单地从职位说明书上发现不同企业的个性化需求，而这对招聘的准确性无疑会造成很大影响。所以，人力资源部需要通过和老板的仔细沟通来挖掘对人才的核心需求（不排除老板会对候选人有“名校情结”、“地域情结”或者“名企情结”等等）。只有明确了老板对候选人的核心需求和偏好，才能为挑选猎头公司以及后续的猎头招聘打下坚实的基础，才能更好的和猎头公司沟通，高效的完成招聘工作。

第二步： 挑选舞伴

准备工作的另一个方面是挑选猎头公司及谈判并签署合同。如前文所述，猎头公司林林总总、良莠不齐，如何从众多的猎头公司中挑选出适合自己企业的两三家呢？笔者有如下建议。

一是看口碑，了解规模。人力资源部门可以通过身边的朋友了解猎头公司的口碑，也可以参考网上的一些信息，还可以通过电话考察前台接线员及猎头顾问的素质。通过以上信息综合衡量目标猎头公司的口碑和综合实力。

另外，可以寻找一些行业的人力资源经理，问问他们的意见。一般来说，相当一部分猎头公司都比较低调，都是通过客户传播好名声的形势来取得更多的项目。业内人士的口碑就是这部分猎头公司最好的宣传方式。还有部分经常接受媒体采访的猎 头公司，由于接受了媒体的监督，应该也是不错的选择。人事经理可以通过他们的网站和网上的相关信息，最大限度地获得这部分猎头公司的信息，了解他们的猎头文化、服务意识、企业资质和招聘专长行业等，从而判断这家猎头公司是否值得信任、值得打交道。

笔者曾有一个朋友，找了一个收费不怎么高的猎头公司招了一个人力资源总监，但是没过半年，发现此人不但能力不行，而且品行恶劣，感到很后悔，不但浪费了不少的财力、人力，而且也浪费了许多的时间来寻找新的候选人，由此可见，找一家专业而声誉良好的猎头公司是多么的重要。

二是看行业，了解成功案例。术业有专攻，一般而言，大的猎头公司会按照行业划分内部组织结构，小的猎头公司可能就专注于一两个行业。因为只有这样，猎头公司或者顾问才能专注于某个行业，并深入持续的关注和研究，也就能更好地理解行业里面岗位的情况并积累丰富的行业候选人资源，便于快速、准确地寻找到合适的候选项目。所以，对于企业来说，一定要弄清楚目标猎头公司的行业定位，并考察其成功案例，以印证其在某个行业的经验和实力。

一般来讲，很多猎头公司都是专注于某些行业，因此人力资源专业人士在挑选猎头公司的时候，要注意关注猎头公司在本行业的人才网络，而不仅仅是这家猎头公司曾经做过哪些成功的项目，因为其他行业的成功猎头经验并不能代表他们在你所处的行业中同样有良好的人脉和经验。例如，若你想找IT行业的人才，你就和在IT行业巡猎颇有建树的企业；若不做分析，找到一家著名的以金融擅长的猎头公司，就算名气再大，估计收效也是甚微。

值得说明的是，如果猎头公司在本行业内没有良好的关系网络，他们的猎取行动可能还没有企业亲自操作更有效果。

三是看顾问，了解素质。选择猎头公司最重要的是找对顾问。前面提到，猎头顾问参差不齐，不同的顾问专业能力和职业素养差异较大。企业的招聘项目最后要由顾问来落实，顾问的专业能力和职业素养将直接影响到招聘项目的效率和效果。看顾问主要是通过面谈了解顾问对企业所在行业的认识和理解，对行业各公司的熟悉程度以及在行业内积累的资源。通过面谈，还可以观察顾问的保密性以及认真负责与否等职业素养。

四是看规模，了解专业度。现在专业的猎头公司，已经开始建设全国性甚至全球化的搜寻渠道。一些稍有知名度的猎头公司已经加紧步伐，在全国各大城市建立办事处，或者是在全国各行业内聘请职业顾问等。而像一些国际性的猎头公司，比如将办公室安排在国贸1座首层的光辉国际作为全球最大的跨国猎头公司，已经建立起了世界范围内的搜寻网络。

要了解猎头公司的服务水平，光听猎头公司自己的介绍肯定不行。一个可行的方法，也如同选择管理咨询公司一样，就是要求每个候选猎头公司提供最近几家客户的名单，然后去联系这几家客户，问问他们对这个猎头公司的看法，看看猎头公司推荐的 候选人在他们的公司所做出的成效如何，这样，就能比较客观地知道他们的水平如何。

下面我们介绍几种识别优秀猎头的公司的途径，供各位读者参考。

1.了解猎头公司经营是否具有合法的资质；

2.通过猎头公司的顾问个人信息（工作阅历、专业水平、团队配合度、职业道德等）了解猎头公司的实力；

3.通过猎头公司自身的网站及其所的网络信息可以了解猎头公司的实力；

4.通过猎头公司所服务过的企业了解猎头公司的实力；

5.通过被猎头所推荐的人员了解猎头公司的实力；

6.通过社会资源（如政府、社会团体、新闻信息）了解猎头公司的实力；

7.通过猎头公司所提供给企业的相关材料信息（合同、企业介绍、猎头团队介绍等）可以了解猎头公司的实力。

第三步：旋转舞蹈

第一，要选择适合自己企业的猎头公司，不能只看猎头公司的名气、规模大小、网站的宣传，要通过与猎头顾问的沟通，通过提一些项目的实际操作问题，来看这家猎头公司在某一个行业领域里沉淀的深度。有一些猎头公司夸夸其谈，口气很大，反而需要小心谨慎。因为，通过我们多年的经验来看，很少有项目是轻轻松松就做成的，（当然也有，只是占比例不是很大），毕竟企业委托猎头公司招的人，通常是企业自己渠道比较难找到的。

第二，与猎头公司合作的数量不要太多，一般在2～3家之内比较合适，合作数量太多的话，对于HR管理这些猎头公司来说，就会浪费很多时间。另外人才供应商太多容易造成猎头公司对此项目的信心降低，如果一个职位同时和10家猎头合作，那么每家猎头的成功概率只有十分之一，在这种情况下，猎头有更优质项目时就不会选择投入太多精力到这类项目上，其结果是看似很多猎头都在找，实际没有一家用心去找。最后损失的还是公司。另外，独家合作也不太好，容易产生把鸡蛋放在一个篮子里的结果，就是万一合作的猎头公司推荐不上合适的人才，那岂不是耽误了公司的招聘计划吗？

第三，与猎头公司合作的时候，要及时准确传递并反馈相关信息，让猎头公司真正了解企业的招聘需求。首先要把职位描述及时发给猎头公司，同时要把公司对高级人才的真实及潜在的需求告诉猎头公司，这样猎头公司才会有的放矢，找人的时候准确性就更高一些，效率也更高一些，最终能提高公司的招聘效率。

舞会的注意事项：如何避免与猎头公司合作带来的风险

1.要通盘考虑和评估猎头公司的实力和信誉；

2.要全面了解为企业提供合作的猎头顾问的相关重要信息（工作阅历、专业水平、敬业精神、工作态度等）；

3.仔细阅读委托合同，有必要时要请专家鉴别合同风险；