猎头顾问面试（精编5篇）

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猎头顾问面试1

生日 : 1981 年7 月 15 日

籍贯 : 湖北

古人有云“天生我材必有用”；

时下的经典电影对白又说：“21 世纪什么最贵？人才！”

人才的定义是什么？众声云云答之……

最佳释意：猎头说没有最好的人才，只有最适合的人才，把合适的人放在适合的位置上，最大极限地发挥并利用个人才能，才能真正的做到“天生我材必有用”。

精辟！ 独到！

言归正传，本文的主人公“专业猎头机构的资深猎头――Cindy。

Cindy 年纪不大，可在猎头行业里独步江湖已久，第一次接触Cindy 是在电话里，细细柔柔的声音传递给我的感觉是舒服、可信赖；初次见Cindy 给我的感觉是干练、爽快、睿智；初次交流证实了Cindy 的业绩斐然绝不虚传。

Cindy:2003 年底入职场，两个月内成为企业人力资源主管，半年后转行；因不忍荒废专业而选择英语培训行业，两个月后成为部门主管，半年后调入北京，任某教育集团企划部经理，兼戴尔英语青少部主管；在京一年的磨砺中孕育出成熟的职业发展思维，之后投身猎头行业；从一家国内老牌猎头公司起步，半年后成为独立顾问，涉猎IT、FMCG、金融等多个领域；定位金融，自猎入一家业内著名的外资公司，成为专注于金融领域的顾问，带领团队，为国际顶尖的投资银行、商业银行、证券、基金、保险公司等在华金融机构服务……

岗位说明书

人都有一种好奇心，想探知自己未知行业的解码，对猎头行业更是感觉玄之又玄，带着对猎头的玄疑，开始了我和Cindy 的对话，也开启了对猎头行业的岗位解码。

程序：按图索骥、找准坐标、考核评估、跟踪试岗。

Cindy 说话很爽快，猎头的工作流程很程序化，一般是客户下单给猎头公司，猎头按客户要求描图注释，然后按图索骥去寻找猎物，我们基本上在找准目标的同时，也要对猎物进行横向以及纵向的双向调查，所谓横向调查是指针对考核对象的周边环境的调查：包括人脉关系、社会关系等等；纵向调查指对考核对象个人素质以及业务能力的评析。在经过初步考核之后，进行面试，然后送交客户方进行复试，通过复试的人员在经过3 个月的试用期后，猎头的工作流程算是告一段落。Cindy 尽量用简单的语言把我们认为玄妙的工作流程解释得清晰明了。

猎与挖的区别

猎头的角色充满玄妙色彩，而他们的工作也经常有挖墙脚的嫌疑，针对这一点，Cindy 有着自己的认识：其实猎和挖是两种概念，猎是有针对性的目标寻找，涉猎高端企业所需的复合型人才，做的是人才适配，将适合的人放在他最能够发挥能力的地方，这样的工作，不仅仅有助于人才能力的发挥，也是有助于企业活力与生命力的。

做猎头有自己的职业操守，我们在为客户服务的时候，在选择对象的时候，除了要考虑到为企业负责，也要对个体负责，要考虑到这个对象的发展空间。俗话说千军易得，一将难求，猎头不仅是解决企业发展中人才需求的问题，其实也是为那些永远不愁工作的人寻找职业生涯规划与自我价值的实现。我们寻找的对象多半处于在职状态，但俗语说，人往高处走，一个人在某种环境里习惯的时候就会出现一种惰性，这种惰性会导致对本职工作的懈怠以及对自身发展的不利影响，而猎头的出现一方面符合了企业人才的良性循环，为企业注入新鲜血液，另一方面也给个人提供了一个更宽广的可发展空间。

在工作中丰富自己的人生之路

每个人都有自己的职业理想，在为高端企业进行人才输送的过程中，Cindy 贪婪地吸取着来自社会各阶层，以及各行业之间的文化精髓，谈到职业理想，Cindy 谦虚地说，过高的追求遥不可及的理想会与社会脱节，会失去良性渐近的基础积累。我从来都不是好高骛远的人，以现在的状态来谈职业理想，其实是对自己有了一个清晰的自我认知，把握自身优势与职场需求之间的结合点之后，为自己设计的职业规划。坦率地说我的职业发展看起来有些jumping，整个过程也有些上升过速，但可以肯定的是每一次都是很理性，勇往直前的选择，我是一个能够理性地剖析自己、了解自身需求的人，能够运用敏锐的职场洞察力来判断机遇的降临，规避诱惑的陷阱，选择了便会全力以赴做到最好。目前的理想就是利用职业之便，更多地吸引来自各方面的知识和资源储备，在时机成熟的时候，再上一个台阶是顺理成章的事。信奉一句话，机遇永远留给有准备的人。

用Cindy 的话说：每完成一次任务，就等于又丰富了一段自己的人生之路，这个过程会发生化学反应，综合了企业文化与人才配比的实验，最终得到质变奇迹的发生。

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猎头顾问面试范文2

近来无论是参加HR圈的聚会，还是平日里同行之间的寒暄，或是面试候选人时的闲聊，经常会有这样的询问：今年的猎头业务是不是不好做？你们公司今年的业务有没有受到影响？听说今年猎头业务减少了不少？

一开始有些纳闷：公司业务一切正常，与往年相比不相上下，怎么会有这么多悲观和唱衰的声音？仔细一想，可能是公司之间的价值定位不同所致。但当我们把这些声音与近来的一些宏观经济数据相挂钩，就发现出现这种声音不是没有道理的。

数据显示，今年一季度GDP同比增长%，连续第五个季度下滑；环比增长%，创近几年新低，并有继续下滑的趋势；各种大规模裁员的新闻不断见诸报端，搅得人心惶惶。难怪了，有报道说在2008年金融危机冲击下，北京的猎头公司由2000家（注：实际取得人力资源服务許可的公司仅130多家）迅速缩减到1300家，三家就得倒掉一家，现在的情况似曾相识，大家有担忧和关切倒也正常。

不过，危机意味着优胜劣汰，往往是一个行业和一个企业自省和成长的良机，对于猎头行业来说亦是如此。危机恰好为行业提供了一个反思的机会：猎头的价值会随着经济形势的变化而起落吗？在现如今中国猎头行业搏命厮杀混战的情况下，我们应该如何重新定位自己的价值，才能够实现行业的使命？有没有一种价值取向是我们永恒追求的，不管是在危机还是繁荣时代？

中国猎头行业的混战

国际猎头发端于上世纪20年代的美国，经历过二战时期美国政府“阿尔索斯”计划的辉煌后，蓬勃发展至今已有80多年的历史。即使从现在还存在的最早的猎头公司、成立于上世纪50年代的美国康涅狄格州司凯龙（Scanlon）猎头顾问公司算起，也有60年时间。这段时间里猎头行业经历了很多重大事件，它们甚至改变了历史。比如是科恩·费里公司于1979年寻访到彼得·尤伯罗斯担任美国洛杉矶奥运会组委会主席，后者引入了商业赞助、电视转播等机制，打破了“蒙特利尔陷阱”，让奥运会从此走上不亏损的良性道路。还有诸如郭士纳从纳贝斯克到IBM，施密特从Novell到Google，罗伯特·纳达利从GE到3M，W·詹姆斯·麦克罗尼从GE到Home Dept和波音，徐立之从多伦多一家医院到香港大学任校长，都是猎头公司的杰作。他们在很大程度上改变了一个企业，而这个企业则极大地影响了社会生活。

中国猎头行业是伴随着市场经济的确立而逐步发展起来的。从1992年在沈阳的新加坡维用集团内部猎头机构的萌芽，到1993年3月北京泰来猎头咨询事务所在中国正式注册第一家猎头顾问公司，这个行业也扬帆起航，至今不过20年时间。与国际猎头一样，中国猎头服务的对象也是职业经理人群体，职业经理人群体的发展壮大是推动市场经济发展的重要力量，市场经济体制和环境的成熟与完善则反过来滋润着猎头行业的发展。有人总结中国猎头行业至今经历了三个发展阶段：第一阶段是国内猎头萌芽、国际猎头潜入阶段（1992-2000），第二阶段是国内猎头蓬勃发展，国际猎头“合资”入华阶段（2001-2005），第三阶段是中外猎头并购整合阶段（2006至今）。现在看来，第三阶段还没有正式开始，目前还只是猎头混战阶段，各种小猎头公司不断出现，又不断倒掉，并购整合为时尚早。

目前中国猎头行业呈现以下特点：第一，顶级猎头、一般外资猎头和本土猎头阵营划分较为明显。顶级猎头公司如光辉国际、海德思哲、亿康先达等，依然继续服务于世界500强企业或其他C字级别（CEO、CFO、COO等）的职位；一般外资猎头公司服务于规模相对较小的外资企业居多；本土猎头公司主要服务于国内客户。第二，猎头公司的规范化运作尚待加强。无论是资质认证，运作流程，还是收费模式，大部分猎头公司仍待规范。有些猎头公司收费比例不到10%（一个月的薪酬），很少面试候选人。北京市场上主营或兼营猎头业务的公司不下千家，但其中有北京市人力资源和社会保障局颁发的“人力资源服务許可证”的仅128家。换句话说，大多数猎头公司是“黑猎头”。第三，本土猎头公司趋向于低端化、同质化，竞争日益激烈。很多公司把低端职位招聘当成是猎头，但不以也无法以规范的猎头方式运作，最终日益走向低端化，且各家之间的竞争越来越激烈，在收费、服务质量等方面的底线越来越低。

所以，很多猎头公司也仅仅是简单信息传递的一般掮客，或者说是一种带有“猎头特点”的招聘服务外包。而真正的猎头应该是不折不扣的咨询顾问，他可以是企业发展的咨询顾问；可以是人力资源的咨询顾问；可以是个人职业发展的咨询顾问；可以是心理健康的咨询顾问。由于整个环境的影响，人们对猎头的认识偏离了猎头的高端、稀缺定位，于是恶性竞争、浮躁不安、专业度不够等现象凸显，不利于行业的健康发展。

价值重塑——猎头可以做得更多、更好

危机为猎头提供了一个反思的契机。猎头追求的价值应该是永恒的，在任何时候、任何情境下都是不变的。这个价值，就是“成就企业，帮助他人”。猎头追求的是一种“健康”状态，而非“强大”，因为猎头公司的服务性质，就是一种非常特有的个性化服务，“做大做强”是不太符合他存在的自然法则的，他的生存法则是健康长寿追求永恒，是一个有价值的历史过程，而不是一个所谓的辉煌阶段。

帮助职业经理人。猎头需要帮助职业经理人实现职业转换和价值提升，给他们提供适合自己的职业信息，帮助他们认识自己的客观情况，分析判断自己当前的处境，新机会的优势与不足，可能存在的风险与挑战。在绝大多数情况下，猎头不需要也不应该去说服候选人接受一个机会，而是要帮他进行分析，最终的选择应由职业经理人自己去决定。这个时候，猎头要做到的是客观。猎头给职业经理人呈现的信息不能仅仅是正面的，而是要将潜在的风险与挑战分析清楚，并予以警示。这就如同基金公司告诉投资人：基金有风险，投资需谨慎。

帮助自己的客户。毋庸置疑，帮助客户物色到所需的人才，解决企业发展中遇到的问题，是猎头最直接的价值所在，也是猎头赖以生存和发展的理由。但猎头对于客户的价值，绝不仅仅在于此。有很多企业对于自身人才队伍状况、高管层的选用育留等存在很多的盲点和误区，所以猎头在跟客户打交道的过程当中，还需要用自己的专业知识去帮助客户分析当前的人力资源管理状况，存在什么样的问题，如何改善。所以从这个角度来说，猎头实际上是管理咨询的一个分支，不仅仅是找人和推荐，而且要做的是咨询顾问的工作。

帮助被“挖人”的企业。这一点似乎慢慢也被人们接受了。前些天方正国际的CEO一条微博：“我今天正式郑重地宣布，如果有人有公司敢挖我们的人，我们会以两倍的比例挖回人才，要不惜代价，做不到的，处分部门负责人及人事总经理。”结果引来板砖无数，2000多条评论一边倒地批评。看来对于留不住员工，现在大多数人能够比较理性地分析自身原因了。如果自己的人被挖，但人才梯队建设到位，应该影响不大；如果影响很大，那么需要反思如何才能不让一两个人的离开影响到企业的发展，这不仅仅涉及到招聘，还有薪酬、激励、文化、制度，甚至企业管理中的各种细节。优秀的公司不惧怕员工的流动，能够成为GE那样为其他公司培养CEO和骨干的企业，应该感到荣幸。猎头的某些行动，或許在短时间内会给企业带来一些损失，但从长期来看，这是积极的。合理的流动有利于职业经理人队伍的成熟，当大家都按照职业化的方式来做事情的时候，交易成本就会降低很多，所有人都会获益。所以，我们也不赞同用“挖人”这个带有感彩的词来描述猎头的工作。

猎头顾问面试3

不找出路不行了

猎头市场蓬勃发展，值得变革。其实中国人才需求市场处于井喷阶段，但只是传统的猎头运作模式不适应移动互联网时代雇主的要求。随着市场环境、技术环境、人力资源环境的改变、服务方式必须跟着改变，不改变只能等死。所以猎头业值得变革，腾驹达值得变革。要变革，就必须找到这个行业和我们企业存在的根本问题。分析后，我发现我们企业存在的问题，既有行业的共性问题，也有个性问题，归纳起来有四方面。

一、行业固有模式，导致组织和个人都丧失竞争力

猎头职业起源于1944年下半年的美国，始终是一个半隐半现的由高人运作的职业。这个职业特性决定了猎头只能是单兵作业，由资质禀赋超好、阅历丰富，读懂人性、人心、且正能量的心善之人来独立运作，最多由几个助手来辅助运作。这样组织的管控模式，只能是合伙人机制，行业组织碎片化，干好了小康，很难赚到上规模的钱。组织内，只能是几个主要高产出的合伙人赚些钱，企业平台只能赚吆喝，因此老板无法把组织平台做得更强大。企业稍微有点规模，很快就会分裂，原因是客户资源、人才资源都由猎头顾问掌握。人一多，老板的感情资源、组织的管理资源就不够，于是就分裂。

2008年底到2010年5月份，我就对腾驹达猎头进行了初次变革，变成了团队作业，每个团队10人左右，按行业区分操作，采用了过程管控的KPI操作模式，公司规模迅速扩大，很快在业界有比较强的品牌影响力。然而真正的运作模式仍是单兵。变革后虽然是10人团队，其实还是10个单兵在干各自的活。这样做，传统的单兵运作模式问题没解决，反而带来了一系列新问题。

二、团队长若狭私，后果很严重

虽然有了团队和规模，但团队内部没有结构化，松散无力。这样的团队带来的问题更复杂和多变，猎头行业易分裂单干的问题不仅没解决，反而更严重了。体现在以下几方面：团队负责人，掌握着客户资源、人才资源，还直接管理着员工。团队长的水平，决定着整个团队水平；团队长一出问题，整个团队都出问题；团队长一蔫，整个团队都不出业绩；团队长想阻塞信息，信息就无法畅通；有的团队长一边干公司的活，一边和部分团队成员经营着自留地，直接损害公司利益，并带来内部腐败，风气不正，正直员工离开，士气受损；一旦团队负责人带着员工离开，就把客户带走、人才带走，并与公司新接手的员工直接竞争，在客户那里造成不好的影响，给公司的服务质量、品牌带来更大的伤害。

三、移动互联网对传统模式的致命冲击

随着移动网民时代到来，行业内出现了快速搜寻简历代替人才寻访的现象。大多数猎头机构的顾问，只简单电话沟通，就推荐简历，几乎不面试人才。这给腾驹达一直坚守的必须面对面面试、全面背调的服务方式带来巨大的冲击。因为服务和背调需要时间，周期长，花费巨大，结果便是，当腾驹达的顾问经过面试、背调，把候选人推荐到雇主那里时，那些不面试、不背调，直接推荐简历者早就把坑占了。很多候选人就这样被那些提供简单简历者把机会抢走了。腾驹达优质的服务，败给了只递交简历的粗线条服务机构。

四、环境巨变带来业绩恶化

由于以上原因，再加上经济下滑严重、市场形势趋冷，商业环境的巨变，周期性行业企业经营恶化，因此相对应的猎头机构业务受损程度很大，很多猎头公司开始关门破产。腾驹达猎头也遭受较大冲击。我也盘算了一下，创业走过10个年头，到2013年最好的财年，若扣除我个人做的业绩，全员做的业绩刚好把公司运营费用打平。而前面的9年，全员的收入还不能把公司业绩打平，都是靠我个人的业绩来补平这个差额。这就是猎头行业老板的无奈。

找到变革方向

我在思考，猎头行业究竟是怎么了？需求越来越旺盛的行业，猎头机构怎么总是不赚钱？经济寒冬里，猎头公司更难过，怎么办？能否过冬？怎么过冬？作为中国猎头专委会秘书长的我，就不信找不到行业的出路！我决心尝试挑战行业一直以来固有的单兵操作模式。

渐渐地我有了一套变革的目标方向：就是在保证服务品质不降的前提下，提升速度。比如：能否在过去一个月才能完成的背调、面试、评估、匹配、推荐、及大量事务性工作，在3天内完成？进而如何保持持续稳定的服务质量？如何长期保留核心骨干员工踏下心来干？即使离开，也不影响服务质量？猎头公司如何才能不亏损？等等。

经过两年的组织变革，这个目标基本实现了。

找到变革突破口

任何变革，在大方向定了的前提下，必须找到突破口，打响第一场战斗。要找到突破口，就必须结合实际情况，把我们自己的优势和市场需求相结合，把我们自身的人力资源情况和具体的业务相结合。我们腾驹达猎头的优势，是长期在客户和候选人那里积累了很好的口碑，我们有专业的顾问、有长期的资源积累，完全有资格和时间变革。进而针对问题，把优势集中起来作为能量、向存在的问题发起冲击。问题很多，不能一下子把所有的问题都解决，应该选择性地突破，集中新的有生有效力量，悄无声息地开始战斗。2014年下半年，我们选择了当时最热门的也是最新的业务――财富管理机构做业务的突破口，选择敢于创新的顾问作为变革试点的领军者，制定新的试点考核办法，政策上给予支持优惠。就这样打响了变革的第一枪。当然，第一个吃螃蟹者，现在看起来，就是站在山峰回望山下的小山包，而在当时那可是珠穆朗玛峰。这个试点极大地冲击了原有的操作模式，旧的考核机制，给传统的猎头业务带来了理念上的冲击。

找到变革油

第一步迈出后，下一步怎么办？任何组织变革都没有现成的教科书，没有现成的案例可模仿，只能是结合企业实际，针对问题，大胆探索。但必须用心、用智慧来做。

第一，要用变革力量，结盟大多数

变革需要智慧，找到变革的力量，并把中间力量变成支持力量，把反对者变成支持者。同时一边解决内部矛盾，一边解决市场问题，需要通过变通，把制度刚性与试点的灵活政策相结合，需要把老板过往的承诺，与现实之间坚守承诺的代价造成的矛盾冲突变通掉。哪些事情，实际做了，不说；哪些事情，只打雷不下雨；哪些事情，边做边说。哪些反对者，需要沟通；哪些反对者，不需要沟通，只是趁势而为；哪些反对者根本就置之不理，这都需要因人因事因时而定。

第二、变革初期，有些力量不要碰

组织中的既得利益者几乎都是变革的反对者，不要触碰，这就是智慧，让原有的力量沿惯性前行。重点支持变革力量，让变革力量在悄无声息中成长，一点一滴积蓄变革力量，团结中间力量，巧妙利用反对力量，破解反对派，这些都必须用智慧，必须变通。

第三、拿业务说事，从试点开始

千万不要一上来，就改流程、改制度、改组织架构。变革要从营销开始，逐步深入营运、管理，然后再调整组织体系、组织机制，最终改变文化，变成适应新市场环境的组织文化。要想变革组织体系、组织机制等内容，必须不能明着来变，甚至吆喝都不能，必须用智慧，从具体市场业务变革入手，从具体的某个业务项目进行试点，试点用新办法，从一点试开来，“随风潜入夜、润物细无声”。这就是智慧，这就是变通，不变不通，变了才会通。随着时间的推移，事情的变化，最后达到“晓看红湿处，花重锦官城”。

第四、及时转化矛盾，不要被反对派纠缠上

变革的过程中，各种利益交织在一起，各种冲突纠结在一起，要巧妙处理，把反对变革者的心理变化极限和行为控制在一定范围内，把握好度。很多反对者对变革有意见，其实主要是对冲在变革前面的人有看法。因为凡是在组织中冲在变革前面的人，原则上都是个性张扬的人，在大多数人看来都不是“好人”。通常意义上的好人是不会主动变革的，更不会带头变革，都是变革的阻力。所以，大家反对的焦点主要是某些带头变革的人，认为老板是瞎了眼，愚蠢之极！因此，老板必须有智慧，既要明或暗的全力支持勇于变革的人，又不要惹众怒，引火烧身，不能让那些反对派把矛头转移对准老板本身。否则老板成为矛盾体的一方，让反对派纠缠上，就没有时间和精力变革了。所以必须要有智慧，要学会及时转化矛盾。

找到变革至高地

变革就是老板先变自己

老板要想变革成功，必须先变自己，要敢于否定自己，否定掉过去自己创建的一切。尤其很多过往曾经成功和荣耀，随着市场环境的改变，已经阻碍组织的发展，成为公司发展的负累。对这些东西，无论是组织中任何人创造的，尤其是老板本人过往创造的，既然过了时，就要坚决否定。腾驹达猎头有很多独特的专业操作，尤其很多是我过往亲自打造的。但这些东西，在移动互联网环境下，明显不适应了。我作为老板，就带头公开否定自我，大胆提倡创新，重新构建新东西，打破员工对老板本人的崇拜迷信。老板要从内心深处、从行为方式上否定自己，使自己首先成为一个全新的我。腾驹达的组织再造，就是再造老板创办企业价值理念的过程，就是让员工当老板，组织做服务平台。这就是下面要谈的组织文化打造问题。

变革最终是变组织文化

腾驹达猎头是一家专业公司，公司文化自然遵从专业公司文化：尊重+激励。然而移动互联网的来临，我们猎头服务的对象及我们的员工队伍，越来越年轻化，本身就是移动网民，因此我们的文化在专业公司文化基础上，又加一条互联网文化：开放、平等、分享，去中心化。今天，又进入了创客时代，企业文化又加上了创客文化。什么是创客文化？通俗讲，就是留下平台的费用，剩下的都是员工的。我们摒弃了猎头行业个人合伙人模式，采用了团队合伙人模式，从激励机制、管理机制设计入手，不仅实现了每个员工的创业梦、老板梦，而且规避了传统猎头个人合伙人模式的各自为战、一盘散沙的局面，提升了组织能力，继而提升组织效率、组织品质和组织效益。

永恒的“扛与变”

猎头顾问面试4

难题一：

怎样主动认识猎头？

解题步骤：

Step1：拨开人群，搭讪“小鬼”

猎头行业也是个生物圈，充斥着一群入行2―3年的“小鬼”，但他们却顶着足以唬住外行的“招聘顾问”光环。说穿了他们与房产经纪人没多少差别，就是“贩卖”人才信息的销售人员，最容易成为你的猎物，只要提供少许真真假假的人才信息，他就可以成为你的“亲”，以及你QQ、MSN群中一员。

这些“小鬼”的行动轨迹太过明显、张扬，在新浪、腾讯微博上，你很容易发现这些混迹在人群中的猎头，稍稍搭讪一下，你就能和对方接上“暗号”；之后，就要看你们各自的魅力指数了。如果你想成为对方的“奶糖”，则可采用“欲擒故纵”、“虚张声势”的做法，在微博上放言：“最近接猎头和HR的电话，接到手发软。QQ、支付宝、财付通、阿里研究院、淘宝、高朋、新浪、UC优视、梦芭莎、英讯科技……多谢你们赏识。”

Step2：跳过“小鬼”，搭识“大佬”

要记住，初级猎头位于生物圈的底层，“后知后觉”是他们的特点，因此，这些人只能是你晋级的“垫脚石”。你得为拜见“大佬”准备好“见面礼”，建议先从“小鬼”那里打探他们目前正在寻访的中阶人才，然后睁大眼睛发现身边是否有这样的资深人才，帮人就是帮己。你还可以让身边的要好同事介绍资深顾问给你。需要注意，不是所有的猎头都适合你，你不妨在微博或博客上发现主攻你所在行业的猎头公司或猎头。

有些猎头公司专接年薪高达百万元以上的CEO寻访单，那你一介技术人才或新经理就很不对路――你以为自己是香饽饽，人家则不以为然。因此，‘锺销对路”很重要。

Step3：发现需求，对症下药

与猎头、HR沟通，最忌讳的是“自言自语”，只晓得“王婆卖瓜，自卖自夸”，不懂得去提问、了解对方正在寻找哪一类人才，为何要招聘这类人。建议你多问问自己，“像我这样的人，能帮助企业达成哪些目标？我行吗？我有哪些卖点？……”

如果暂时没法进入猎头的眼帘，你可以时常在QQ或MSN上与对方保持即时沟通，“最近是否有适合我的工作机会？我正尝试留意其他机会。”职场如战场，知己知彼是第一要素。

难题二：

接到猎头的电话该如何反应？

解题步骤：

接到猎头的电话，恰当的反应最重要，标志就是：不能表现出欣喜若狂，好像你从来就没有收到过猎头的“初选”电话，但也不能表现得过于冷漠，简单一句“没有兴趣”便咔嚓撂下电话。

恰当的反应是“反客为主”，主动了解猎头公司的名号、业务专攻的行业、委托招聘的企业背景、招聘岗位的要求、前任离职的原因等等，总之，你越淡定地询问必要的问题，越能激发起对方的兴趣。

通常，初级猎头被称为“人才调查员Researcher”，他们的任务是构建一张不少于12人的人才搜寻名单，因此，通过一系列的提问，你大概可以知道自己究竟是陪考人员，还是唱主角的优质人选。

或许你还会遭遇这样的情况，好像对方关注的并不是你本人，他们更多的是想从你口中套出其他人选的联系方式。这时，你该如何做呢？

如果对方是个知名的猎头公司，专攻的行业方向与你目前的状况相近，那你不妨以缓兵之计结束电话，“我一时想不起，现在也不方便。留下你的联系方式、邮箱地址，我想起后发给你。”至于事后是否提供相关人选的联系方式，则取决于你换工作的紧迫性及你手上猎头资源的多寡了！

如果对方不过是家三流的猎头公司，而且你也不着急换工作，那不妨告诉他们，“我不知道其他人换工作的意向，不过我有一些兴趣！”总之，不要急着回绝猎头。通常，好的职业机会就是在“随便看看”中挖掘出来的。

适当地交换信息，有助你与猎头建立互相支持的人际关系，但要避免被猎头当作“警犬”使用。

难题三：

怎样和猎头洽谈薪酬？

解题步骤：

无论是面试官还是应聘者，最难面对的就是Offer洽谈中的薪酬问题。如何与猎头进行薪资福利谈判呢？以下三步必须掌握：

Step1：知已知彼。洽谈前，先厘清目前工作的薪资福利构成，诸如：基本薪、岗位津贴、各项补贴、年(中)终奖金等；之后，你需要了解整个人才的供应情况，并确定你属于哪一类的人才：紧缺型人才，通用型人才，还是过剩型人才。

Step2：确定底线。根据自我评估，你大概了解了自己在才市的竞争力，通常，紧缺型人才的薪资涨幅为35％-75％；若是通用型人_才'薪资涨幅多在10％-35％左右，当然也有例外，即看你是否在职。雇主永远青昧尚在轨道内的人选，这也是“骑驴找马”的缘由。

Step3：启动心理战。与猎头互动时，要懂得打心理战，时不时地告诉他们，“半年内，我将获得晋升……每年明20日是我们公司的调薪日，估计我可以获得至少10％的加薪……还有家猎头公司也提供了一个我很喜欢的职位，只是他们的老板出差了……”――最大化自己的紧俏、抢手程度，足以激发对方快速与你签下Offer。

难题四：

如何评判猎头顾问是否称职？

解题步骤：

不知从哪一天起，猎头成为令人羡慕的热门职业。怎么评估与你打交道的猎头是专业、称职的呢？建议你用三步。

Step1：聊聊对方的工作经历。不少猎头是刚毕业的大学生，他们缺少工作经验，无法识别出你的优势和能力，因此，与他们过招就是在浪费时间。

Step2：资深猎头=伯乐。资深的猎头，通常不仅仅是HR出身，他们通常拥有管理经验，知晓企业的需求和行业营运模式，对人才有天生的敏感度，能够给你很好的职业发展建议，不会为了眼前这笔买卖错失你这匹千里马。因此，你可以试探他们对你的“解读”，听听他们是如何勾画你的职业蓝图的。

Step3：查阅推荐报告。通常猎头或者顾问面试完你后，会草拟一份推荐报告。差劲的猎头，习惯复制、粘贴你的简历，而资深顾问则会根据你的简历和面试收集到的信息及企业招聘岗位的要求，草拟一份极具针对性的推荐报告。

猎头顾问面试5

客户方：猎头是“参谋顾问”

有一个传媒行业的客户，公司是2011年成立的，目前有50多人，在行业内算后起之秀。老板一心想招聘一个创意总监，要求候选人一定要在国外的传媒公司做过，并且该公司规模不能少于200人。老板的一位熟人是猎头，她提醒老板：就公司现阶段的业务范围及发展情况而言，暂时用不着非要去找这样一个候选人，候选人来了会觉得自己无用武之地，“水土不服，不接地气”，而且他的经验想法可能不能与公司相符。猎头朋友提醒这位老板，这样的候选人，可能不会单纯地看你给出的薪资，更重要的是看发展平台和空间。结果这个老板还是坚持己见，通过自己的关系招揽了一个符合他要求的创意总监，但该候选人仅仅工作了两个星期就离职了。

单不说案例里猎头朋友是否说得对，这则案例起码体现出了猎头在公司决策上的重要性。有些时候，客户方也不是很清楚自己要招聘什么人，不知道什么层面的人合适，不知道候选人应该具备哪些硬技能和软技能，不知道定什么样的薪资标准等等，他们会用一些固化的标准来要求猎头寻访。这个时候，猎头就要发挥出自己的专业度来，帮助客户一起分析，什么样的人适合这个职位，为什么？什么样的薪资水平有竞争力，为什么？等等。

那么猎头的价值具体体现在哪些方面呢？

首先，猎头要帮助企业方认真仔细地梳理出职位的关键点，这其中包含显性和隐性要求，刚性和软性要求。猎头要吃透职位的每一个要求、这样一来，猎头的角色就发生了微妙的变化，他不是在帮客户公司招人，而是在帮自己的公司招人。那一刻，猎头不是猎头顾问，而是客户公司的HR。只有这样，猎头才能更好地为客户提供优质高效的服务。

显性要求是指客户意识到的有效需求，比如候选人的学历、年龄、工作经历等；隐性需求是指客户没有完全意识到、不能清楚描述的需求，比如血型、星座、实操能力、业绩情况等。隐性要求来源于显性要求，并且与显性要求有着密不可分的联系。另外，在很多情况下，隐性要求是显性要求的延续，达成了客户的显性要求，其隐性要求就会顺势提出；两者需求的目的都是一致的，只是表现形式和具体内容不同而已。

通常而言，显性要求比较容易识别，可是隐性要求则比较难于辨认，但是在客户决策时却是隐性要求起决定作用，因为隐性要求才是客户需求的本质所在。所以，猎头要是能够帮助客户梳理出这些来，那么无疑会让猎头的寻访工作事半功倍。

其次，要帮客户把好面试的第一关。候选人的第一次面试，应该由猎头顾问来完成。通过猎头面试后且觉得还不错的候选人，猎头才会推荐到客户那里。对于面试而言，猎头或许没有客户HR那般专业，但也绝不会差到哪里去。猎头也要利用自身的专业知识，运用一些面试技巧和法则，比如STAR法则等等，来与候选人做尽可能详尽的沟通。猎头把好第一关，这样既减轻了客户的工作量，又提高了效率。

候选人：猎头是“娘家人”

一天，公司的人事部来了一位年薪百万的候选人。面试期间，候选人一共接听了三次电话，这让客户方觉得候选人对人事处的人很不尊重，候选人的印象分由此大打折扣。后来面试官问候选人，手机为何没有静音？为何要在面试的时候接听？他说这几通电话非常重要，必须要接。面试官又问他，那这样做是否会给面试官留下不好的印象呢？候选人有些语塞。一个求职的机会就这样因为双方的疏忽流产了。

从这则案例中可以看出，猎头之于候选人的作用，也是非常关键的。其实，任何一个面试都是双向作用的后果。本案例中，猎头如果提前做好了面试辅导，告知候选人一些注意事项以及客户可能会问及的关键点，那么猎头的候选人就应该比较从容镇定了。

那么猎头具体应为候选人提供哪些服务？

首先，猎头为候选人提供更好的工作机会和平台。猎头的候选人，大部分都在职，他们找工作比较谨慎，一般会“骑驴找马”。猎头拿到职位后，应该有针对性地寻访候选人，把合适的机会提供给合适的人才，合适的人才也由此来提升自己的价值。换句话说，猎头是那个给予人才更好机会的引路人。

其次，猎头帮助候选人做好职业规划和指导。一些候选人，其实也不是很清楚自己到底想要什么，不知道自己最适合做什么。笔者在辽宁卫视大型职场互动节目《超级面试》做嘉宾的时候，就遇到多个求职者，在台上表述不清自己最适合什么工作，就请现场的10位老板来帮忙选一个岗位。其中一些候选人，对于换行业、转岗，对于一些工作机会比较茫然，他们没有考虑到太多的风险。这个时候，猎头顾问就应该结合整个行业的发展趋势以及对候选人自身能力的了解，做出一个尽可能趋于理性的判断，去帮他们指出优劣及风险，去帮他们做职场规划，去帮他们分析哪个机会更适合更靠谱。

第三，猎头帮候选人做面试辅导和谈薪。有些候选人，从业务上讲，很专业很能干，但由于多年都未曾换过工作，未曾参加过面试，对于即将迎来的面试，可能会有些不知所措，那么这个时候，猎头就应该与候选人沟通交流，给予一些提示和鼓励。

一方面，猎头是人才的“娘家人”，要帮助人才做好职业规划和指导，要帮助人才找到合适的工作；另一方面，猎头是HR的“参谋顾问”，要为他们提供人力资源解决方案。换句话说，猎头必须成为人力资源方面的专家，只有这样，才可能与企业的HR平等对话，一起探讨相关职位的相关信息，给予人才更多好的意见和建议，并为HR分忧解难。