员工流动管理办法范例（精彩10篇）

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员工流动管理办法范文【第一篇】

员工之家是为丰富员工业余生活而设置的活动场所，供员工学习、娱乐、交流等活动之用，服务对象是全体公司在职员工。为合理利用有限资源，更好的为员工服务，特制订本规定：

一、开放时间及面向对象

星期一——星期五11：40－12：30全体员工

星期一——星期五17:00—20:00全体员工

星期六——星期日09:00－17:00全体员工

二、娱乐项目

台球、乒乓球、健身器材、书籍

三、管理规定

以上最终解释权归新协力工会所有。

为了把公司员工之家建成文明、平安、卫生、和-谐的乐园，保障员工有一个安全、清洁、舒适的.休息环境，特制定本制度。

一、宿舍管理规定

1、宿舍室友之间要讲团结、讲礼貌、互相遵敬、互相帮助；不准议论他人私事，不得惹事生非。

2、保持室内清洁、通风、干燥，不随地乱丢东西,不随地吐痰；养成良好的的习惯,宿舍每天清扫一次。

3、凡入住人员必须按照公司分配住宿，不容许私自调换。

4、宿舍不得留宿外来人员，白天外来亲友访客不得长时间逗留，夜晚外来人员一律不得进入舍区。

5、开展文明宿舍评比活动，对评选不合理者给予处罚，优秀者给予奖励。

6、文明住宿，不允许收看不健康录像、不允许将管制刀具等带入宿舍，严禁在宿舍内进行赌博等违法活动,违者责任自负；严重者,送往公安机关处理。

7、住宿人员必须严格遵守舍区管理制度和安全规定，服从管理人员及舍长的管理。

8、住宿者要自尊、自爱，不允许大声喧哗、嬉闹，影响他人的休息和生活。

9、爱护公物,节约使用水电；出门要检查门窗,随手关灯及关闭其它电器。凡用电超过公司额度，同室人员共同承担。凡损坏公物者照价赔偿，有意损坏者加倍处罚。

10、严禁跨越阳台栏杆，向窗外抛扔杂物。

11、私人物品要妥善保管，防止丢失，一旦发生物品丢失，责任自负。

12、凡要带大宗物件外出，必须到门卫处登记，经允许后方可带出。

13、遵守舍区作息时间，晚十二点前准时回家园，上中班的员工下班应及时返园。凡因不遵守作息时间，在外发生一切问题，责任自负。

14、凡违反上述规定者，按情节轻重，给予经济或行政处罚。

二、舍区安全规定

1、舍区严禁私自拉线，私用电炉等发热器具，若发生不安全事故责任自负，损坏公物照价赔偿。

2、遵守作息时间，凡擅自夜间外出，若发生不安全事故，责任自负。

3、严禁与社会闲杂人员交往，严禁酗酒、赌博，禁止聚众闹-事。违者立即解除劳动合同，情节严重者移送公安机关处理。

4、管好门户，管好自己财物，防火，防盗，防破坏，防伤害。

三、宿舍门卫管理规定

1、门卫必须坚守工作岗位，切实履行自己的岗位职责，不允许擅离职守。请假必须提前向综合管理部申请，并安排好带班人员。

2、坚持人性化管理，待人接物礼貌文明。

3、严格门卫登记手续，外来人员、物件出入等必须详细登记。

4、加强夜间巡逻，提高警惕，防盗、防破坏。

5、管好院内运动器械，打扫好院内环境卫生。负责院内公共财物的管理保养。

员工流动管理办法范文【第二篇】

第一条 为加强企业集资管理，防止盲目扩大固定资产投资和消费基金的不合理增长，引导资金的合理流向，保护债权人的合法权益、根据有关规定，结合我市实际情况，制定本办法。

第二条 企业集资系指企业向社会或企业内部职工筹集资金的行为。企业集资一般采取面向社会公开发行企业债券或向企业内部职工发行企业内部债券的方式。

面向社会发行的企业债券可在银行指定部门进行交易。企业内部债券只可在企业内部转让，不准在市场流通或转让。

第三条 中国人民银行齐齐哈尔市分行（以下简称市人民银行）及其分支机构是企业集资的主管机关，负责企业集资的审批和管理。

第四条 凡在工商行政管理机关注册登记领取《营业执照》的具有较好社会效益及经济效益的全民、集体所有制企业，经批准可进行集资。

第五条 企业集资遵循自愿互利和有偿的原则，不得强行摊派。

第六条 企业集资实行统一管理，分级审批。

凡企业一年内在企业内部向职工集资不超过十万元的，由县人民银行根据条件在控制额度内审批，报市人民银行备案；不超过二十万元的，由市人民银行审批，报省人民银行备案；超过二十万元的，由市人民银行审核，报省人民银行审批。

面向社会集资的，一律由市人民银行审核后报省人民银行批准。

未按审批程序报经人民银行批准，任何企业不得擅自集资。

第七条 企业发行债券实行额度申报审批办法。企业发行债券，须在上一年度的六月中旬向当地人民银行和市计划委员会申报债券发行计划，经批准后发行。其中，发行用于固定资产投资性质的企业债券，须经市计划委员会审查盖章后，报市人民银行审批。

第八条 实行集资的企业应当制定包括下列内容的章程或者办法：

（一）企业经营管理简况；

（二）集资目的；

（三）集资方式；

（四）集资期限；

（五）集资用途；

（六）集资总金额；

（七）集资利率及还本付息规定；

（八）集资企业经济效益预测；

（九）其它应公布的事项。

第九条 申请集资的企业应向批准机关提交下列材料：

（一）集资申请报告；

（二）集资章程或办法；

（三）企业法人营业执照副本；

（四）企业近期财务状况报告；

（五）批准机关认为必须提供的其它材料。

用于固定资产投资的，应提交计划部门的审批文件。

第十条 企业集资金额，最高不得超过该企业正常生产经营所需流动资金总额的百分之五十；用于单个技改项目的固定资产投资，集资金额不得超过其投资总额的百分之三十；基建项目不得超过百分之二十并一律不得超过其自筹投资和国家预算内投资之和。

款专用，不准挪作它用及突破计划。

第十二条 集资利率不得高于同期居民定期储蓄存款利率的百分之四十。

第十三条 面向社会发行的债券期限，最长不得超过三年；企业内部集资期限，最长不得超过一年。用于固定资产投资的集资期限，最长不得超过二年。

第十四条 集资企业发行的债券，由市人民银行指定印刷厂统一印制，任何单位不得私自印刷。

第十五条 发行债券的企业，对未发行完的债券和清偿债务后收回的债券，必须认真清点，妥善保管，及时销毁并将发行情况反馈给市人民银行。

第十六条 对未经批准擅自集资的企业，开户银行不得办理存款手续。没有市、县人民银行的支付集资款的通知单，开户银行不得支付集资的本金和利息。

第十七条 集资批准机关及其聘请的协管员，有权对企业集资资金的使用情况进行监督和检查。

第十八条 企业违反本管理办法，市人民银行及其分支机构有权根据不同情况，予以下列处罚：

（二）利息支付超过核定上浮标准的，处以超息额的同等金额的罚款；

（三）超范围集资的，处以一万元至五万元的罚款。

第十九条 对拒不执行处罚决定的，市人民银行及其分支机构有权通知其开户银行从帐户中扣缴罚款。

第二十条 超息罚款由市人民银行逐级上划，其它罚款上缴同级财政部门。

第二十一条 本办法由市人民银行负责解释并组织实施。

第二十二条 本办法自1990年12月10日起施行。

第一条 为加强企业集资管理，防止盲目扩大固定资产投资和消费基金的不合理?增长，引导资金的合理流向，保护债权人的合法权益、根据有关规定，结合我市实际?情况，制定本办法。

第二条 企业集资系指企业向社会或企业内部职工筹集资金的行为。企业集资一?般采取面向社会公开发行企业债券或向企业内部职工发行企业内部债券的方式。

面向社会发行的企业债券可在银行指定部门进行交易。企业内部债券只可在企业?内部转让，不准在市场流通或转让。

第三条 中国人民银行齐齐哈尔市分行（以下简称市人民银行）及其分支机构是?企业集资的主管机关，负责企业集资的审批和管理。

第四条 凡在工商行政管理机关注册登记领取《营业执照》的具有较好社会效益?及经济效益的全民、集体所有制企业，经批准可进行集资。

第五条 企业集资遵循自愿互利和有偿的原则，不得强行摊派。

第六条 企业集资实行统一管理，分级审批。

凡企业一年内在企业内部向职工集资不超过十万元的，由县人民银行根据条件在?控制额度内审批，报市人民银行备案；不超过二十万元的，由市人民银行审批，报省?人民银行备案；超过二十万元的，由市人民银行审核，报省人民银行审批。

面向社会集资的，一律由市人民银行审核后报省人民银行批准。

未按审批程序报经人民银行批准，任何企业不得擅自集资。

第七条 企业发行债券实行额度申报审批办法。企业发行债券，须在上一年度的?六月中旬向当地人民银行和市计划委员会申报债券发行计划，经批准后发行。其中，?发行用于固定资产投资性质的企业债券，须经市计划委员会审查盖章后，报市人民银?行审批。

第八条 实行集资的企业应当制定包括下列内容的章程或者办法：

（一）企业经营管理简况；

（二）集资目的；

（三）集资方式；

（四）集资期限；

（五）集资用途；

（六）集资总金额；

（七）集资利率及还本付息规定；

（八）集资企业经济效益预测；

（九）其它应公布的事项。

第九条 申请集资的企业应向批准机关提交下列材料：

（一）集资申请报告；

（二）集资章程或办法；

（三）企业法人营业执照副本；

（四）企业近期财务状况报告；

（五）批准机关认为必须提供的其它材料。

用于固定资产投资的，应提交计划部门的审批文件。

第十条 企业集资金额，最高不得超过该企业正常生产经营所需流动资金总额的?百分之五十；用于单个技改项目的固定资产投资，集资金额不得超过其投资总额的百?分之三十；基建项目不得超过百分之二十并一律不得超过其自筹投资和国家预算内投?资之和。

第十一条 企业用集资方式筹集的资金，一般只能用作补充流动资金。凡用于固?定资产投资的，只限于补充国家计划内的符合产业政策、经过批准的续建项目因各种?合理因素造成的资金缺口。任何企业不准以发行债券作为新开项目的资金来源。企业?所筹集的资金，必须按批准的用途专款专用，不准挪作它用及突破计划。

第十二条 集资利率不得高于同期居民定期储蓄存款利率的百分之四十。

第十三条 面向社会发行的债券期限，最长不得超过三年；企业内部集资期限，?最长不得超过一年。用于固定资产投资的集资期限，最长不得超过二年。

第十四条 集资企业发行的债券，由市人民银行指定印刷厂统一印制，任何单位?不得私自印刷。

第十五条 发行债券的企业，对未发行完的债券和清偿债务后收回的债券，必须?认真清点，妥善保管，及时销毁并将发行情况反馈给市人民银行。

第十六条 对未经批准擅自集资的企业，开户银行不得办理存款手续。没有市、?县人民银行的支付集资款的通知单，开户银行不得支付集资的本金和利息。

第十七条 集资批准机关及其聘请的协管员，有权对企业集资资金的使用情况进?行监督和检查。

第十八条 企业违反本管理办法，市人民银行及其分支机构有权根据不同情况，?予以下列处罚：

（二）利息支付超过核定上浮标准的，处以超息额的同等金额的罚款；

（三）超范围集资的，处以一万元至五万元的罚款。

第十九条 对拒不执行处罚决定的，市人民银行及其分支机构有权通知其开户银?行从帐户中扣缴罚款。

第二十条 超息罚款由市人民银行逐级上划，其它罚款上缴同级财政部门。

第二十一条 本办法由市人民银行负责解释并组织实施。

员工流动管理办法范文【第三篇】

企业人力资源管理的重要手段是绩效考核，房地产企业要想保持自身的竞争力，就要认识到内部绩效考核制度在企业内部管理方面的重要地位，加强对员工绩效考核体系的建立。本文主要探讨了房地产公司员工绩效考核体系的建立。

对于房地产企业来说，在不良的市场竞争环境下，人才流失现象比较严重，这已经成为阻碍房地产行业健康发展的主要原因之一，建立房地产公司员工绩效考核体系有利于提高房地产公司的综合竞争力。

1.绩效管理没有与公司的战略目标相结合。虽然房地产公司有明确的战略目标和经营目标，但在战略实施过程中，没有将整体进行分解，更没有将任务指标与公司的绩效考核结合起来。在对目标进行分解时，最好不要在房地产企业受宏观经济与政策的影响下变更工作内容，在分解目标过程中，员工绩效考核的意识相对比较淡薄，没有根据自己的能力水平参与到目标分解中来。

2.绩效考核指标难以量化。绩效考核的指标分为定量和定性两个指标，传统的人事管理模式主要是从德、能、勤、绩等几个方面对员工进行评价，难免会出现主观行为。如果要根据不同岗位的特征，全部制定定量考核目标又很难实现，尤其是那些事务性工作更加难以用量化的方式进行考核。如果绩效考核指标无法实现量化，就会导致定量指标数据不完整的现象，没有正确的激励引导，考核目标很容易出现偏差。另一方面，定性指标无法量化，就容易出现人为因素、主观判断等误导考核的结果。

3.考核指标无差异化。房地产开发项目是一个复杂的项目，其开发周期较长，流程较多，部门的设置也是根据业务流程来确定的，不同部门的工作内容和性质也不一样，对岗位人员的素质要求也就不一样。对绩效管理工作有具体化与细致化的要求，根据这些要求，需要在不同部门以及岗位之间设置不同的考核指标，但是根据实际以及对企业绩效管理成本的有效分析，这种设置不同考核指标的想法是很难实现的，企业只能采用无差异化的考核目标，没有针对性的考核指标对绩效的考核也很难准确，其考核结果也只能是流于形式，不能被采纳使用。

1.导入绩效管理理念。大多数房地产企业实施绩效考核都是人力资源部门的工作，员工根本没有参与到考核中来。事实上，员工在绩效管理过程中起着重要作用，从绩效计划的制定到实施都离不开员工的参与，对绩效管理影响最重要的因素不是考核本身的指标设计和使用方法，而是员工对绩效考核的认同以及员工的参与。所以房地产企业要积极地导入绩效管理理念，提高员工对绩效管理重要性的认识，让员工了解到绩效管理的真正目的是提高个人能力以及公司绩效而不是惩罚。还要让员工意识到绩效管理并不只是人力资源部门的事，需要公司全体员工的共同参与，在制定绩效计划与目标时要与员工进行良好的沟通，达成一致意见。在绩效反馈环节，要及时进行沟通，找出问题所在，并找出相应的解决措施，让绩效管理能够激励员工、提高绩效。

2.科学设置考核指标。绩效考核指标可以从工作绩效、能力与态度三个方面进行分解细化。下面我们就从定量和定性指标方面对这三个考核维度进行指标设计。

（1）定量指标，工作业绩考核指标相对比较容易量化，要根据企业的实际情况来获取指标的数据，在获取数据时要充分考虑到成本和效益。对员工工作业绩的考核可以采用目标分解的方式，把公司的年度目标分解提炼出各部门的关键业绩指标，设置科学的考核指标。

（2）定性指标，员工的工作能力与态度具有一定的抽象性，很难实现量化，但是这两者却是影响工作业绩的重要因素，要衡量这两者，可以采用kci和bmf的方法进行评价，通过对工作能力和态度的分解，找到衡量这两者的关键行为事件，对员工进行客观的评价，及时发现员工行为上的不足，为后续的绩效改革提供借鉴。

3.实行差异化的考核指标。对工作业绩的指标设置，可以将目标责任任务进行分解来实现差异化，对工作能力和态度的指标设置，可以根据不同等级的员工来设置不同的考核指标，另一方面还要根据各部门的工作内容与性质来确定，不同的序列设置不同的考核指标，这样就能保证在有限的人力、物力、财力基础上，实行差异化的考核指标。

4.加强对绩效考核结果的运用。可以将绩效考核的结果用于培训与开发，加强对员工绩效技能的培训，还可以将考核结果与员工的薪酬挂钩，对于那些为企业做出贡献的员工要奖励，可以升职、加薪，这样做的目的主要是强化企业的价值观、业绩目标以及行为规范等行为，保证房地产企业的有效运转。

员工流动管理办法范文【第四篇】

为规范通威股份有限公司(以下简称“公司”或“通威股份”)20xx年员工持股计划(以下简称“本次员工持股计划”或“员工持股计划”)的实施，根据《中华人民共和国公司法》(以下简称“《公司法》”)、《中华人民共和国证券法》(以下简称“《证券法》”)、中国证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》(以下简称“《指导意见》”)等相关法律、行政法规、规章、规范性文件和《通威股份有限公司章程》(以下简称“《公司章程》”)、《通威股份有限公司20xx年员工持股计划(草案)》(以下简称“员工持股计划(草案)”)之规定，特制定《通威股份有限公司 20xx年员工持股计划管理办法》(以下简称“员工持股计划管理办法”)。

第一条 基本原则

(一)依法合规原则

公司实施本次员工持股计划将严格按照法律、行政法规的规定履行相应程序，真实、准确、完整、及时地实施信息披露。任何人不得利用员工持股计划进行内幕交易，实施操纵证券市场等证券欺诈行为。

(二)自愿参与原则

公司实施本次员工持股计划将遵循公司自主决定，员工自愿参加的原则，公司不以摊派、强行分配等方式强制员工参加本次员工持股计划。

(三)风险自担原则

本次员工持股计划参加对象盈亏自负，风险自担，与其他投资者权益平等。

(四)员工择优参与原则

本次员工持股计划参加对象需符合本次员工持股计划规定的标准，并经公司董事会确认。

第二条 参加对象及确定标准

1、本次员工持股计划参加对象应为在公司或公司的全资或控股子公司工作、领取薪酬，并与公司或公司的全资或控股子公司签订劳动合同的员工。

本次员工持股计划的参加对象应符合下述标准之一：

(1)为通威股份董事、监事或高级管理人员；

(2)为通威股份及其全资、控股子公司的管理人员；

(3)为通威股份及其全资、控股子公司的核心骨干员工。

2、参加对象的名单及各参加对象的认购份额由公司总经理拟定，经董事长审核，由董事会批准。

3、有下列情形之一的，不能成为参加对象：

(1)最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

(2)最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；

(3)最近三年内，因泄露国家或公司机密、贪污、盗窃、侵占、受贿、行

(4)在公司外直接或间接从事与公司业务存在竞争关系的业务，包括但不

(5)董事会认定的不能成为本次员工持股计划持有人的情形；

(6)相关法律、法规或规范性文件规定的其他不能成为本次员工持股计划持有人的情形。

4、符合前述标准的员工依照本次员工持股计划第二条所规定的原则参加本次员工持股计划。

第三条 员工持股计划的资金来源

股计划资金账户。未按时缴款的，该持有人则丧失参与本次员工持股计划的权利。

员工持股计划通过融资方式筹集的资金，持有人将按其每期归属的标的股票权益额度和比例，承担其相应的融资本金归还及在融资期限内的融资成本(包括但不限于融资利息等)。

为 36000万份，信托计划主要投资范围为购买和持有标的股票及现金类产品等。

本次员工持股计划的股票来源为二级市场购买(包括但不限于竞价交易、大宗交易、协议转让)等法律法规许可的方式。

信托计划存续期内，优先份额按照预期年化收益率(实际预期年化收益率以最终签订合同为准)和实际存续天数优先获得预期固定收益，信托计划收益分配和终止清算时，优先份额的分配顺序位于次级份额之前，次级份额为信托计划中优先份额的权益实现提供连带责任保证担保。公司控股股东及实际控制人承诺对信托计划优先级份额的本金及预期年化收益进行差额补偿，并承担信托计划项下的补仓义务。

第五条 员工持股计划的股票规模

以信托计划的规模上限 90000 万元及 20xx年 12 月 14 日收盘价 元/股测算，信托计划所能购买和持有的标的股票的上限约为 万股，占公司股本总额的比例约为 %。信托计划最终持有的股票数量以实际执行情况为准。

公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不超过公司股本总额

的 10%，单个员工所持持股计划份额(含各期)所对应的股票总数累计不超过公司

股本总额的 1%。

员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票并上市

前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份及通过股权激励获得的股份。

第六条 员工持股计划的预留份额

为了公司可持续发展及不断吸引和留住优秀人才的需要，员工持股计划预留不超过 25200 万份的次级份额，由公司董事长刘汉元先生代为持有。该预留份额将主要根据在 20xx年、20xx 年和 20xx 年业绩考核结果将其分配给对公司有突出贡献的核心骨干员工。在员工持股计划存续期内，公司根据实际情况并经董事会审议通过后将该部分预留份额分配给符合条件的员工。若员工持股计划存续期届满，预留份额未授予完毕，则该剩余预留份额由董事长刘汉元先生自行负责处置。

第七条 员工持股计划的存续期

1、本次员工持股计划的存续期限为 36 个月。自本次员工持股计划通过公司

股东大会审议之日起算，本次员工持股计划在存续期届满后自行终止。

2、本次员工持股计划应当在股东大会审议通过员工持股计划后 6 个月内，根据本次员工持股计划的安排完成标的股票的购买。

3、本次员工持股计划的份额锁定期满后，在员工持股计划资产均为货币性资产时，本次员工持股计划可提前终止。

4、本次员工持股计划的存续期届满前 2 个月，经出席持有人会议的持有人

所持 2/3 以上份额同意并提交公司董事会审议通过后，本持股计划的存续期可以延长。

5、如因公司股票停牌或者窗口期等情况，导致信托计划所持有的公司股票

无法在存续期上限届满前全部变现时，经出席持有人会议的持有人所持 2/3 以上份额同意并提交公司董事会审议通过后，本次员工持股计划的存续期限可以延长。

第八条 员工持股计划的锁定期

1、本次员工持股计划的法定锁定期(即信托计划持有标的股票的锁定期)

为 12 个月，自公司公告最后一笔标的股票登记过户至信托计划名下之日起算。

2、法定锁定期满后，信托计划将根据员工持股计划的安排和当时市场的情况决定卖出股票的时机和数量。

3、本次员工持股计划将严格遵守市场交易规则，遵守中国证监会、上海证券交易所关于信息敏感期不得买卖股票的规定。

第九条 员工持股计划的变更

本次员工持股计划设立后的变更，应当经出席持有人会议的持有人所持 2/3以上份额同意，并提交公司董事会审议通过。

第十条 员工持股计划的终止

1、本次员工持股计划存续期满后自行终止；

2、本次员工持股计划的份额锁定期满后，当员工持股计划所持资产均为货

币性资金时，本次员工持股计划可提前终止；

3、本次员工持股计划的存续期届满前 2 个月，经出席持有人会议的持有人

所持 2/3 以上份额同意并提交公司董事会审议通过，本次员工持股计划的存续期可以提前终止或延长。

第十一条 员工持股计划期的考核办法

为了更好的实施本次员工持股计划，使得员工利益与公司利益保持一致，针对本次员工持股计划，公司设定了针对持有人层面的绩效考核指标，对持有人个人在 20xx年、20xx 年、20xx 年三年的工作绩效做出较为准确、全面的综合评价，只有在达成相应指标的情况下，持有人才能获得相应的持有份额。

个人绩效考核以公司现有的绩效管理体系为基础，绩效考核依照本办法以及公司相关管理制度进行，考核评价指标包括但不限于关键业绩指标、工作能力和工作态度等。公司内部考核等级及相应等级所占比例如下所示：

考核等级 a(特优) b(优) c(良) d(合格) e(不合格)

如果持有人业绩考核为 d 级，管理委员会有权将其持有的员工持股计划的

50%权益按照其自有资金部分原始出资金额强制转让给管委会指定的具备参与本持股计划资格的受让人。

如果持有人业绩考核为 e 级，管理委员会有权将其持有的员工持股计划的全部权益按照其自有资金部分原始出资金额强制转让给管委会指定的具备参与本持股计划资格的受让人。

第十二条 持有人的权利和业务

实际缴纳出资认购本次员工持股计划份额的员工，成为本次员工持股计划份额持有人。除预留份额外，每份员工持股计划份额具有同等权益。

1、持有人的权利如下：

(1)按持有本次员工持股计划的份额享有本次员工持股计划资产及其收益；

(2)依照员工持股计划规定参加持有人会议，就审议事项按持有的份额行使表决权；

(3)对员工持股计划的管理进行监督，提出建议或质询；

(4)持有人放弃因参与员工持股计划而间接持有公司股票的表决权；

(5)享有相关法律、法规或本次员工持股计划规定的其他权利。

董事长代持的预留份额放弃员工持股计划表决权，不享有持有人权利中第(2)

及第(3)项权利。

2、持有人的义务如下：

(1)按员工持股计划的规定及时足额缴纳认购款；

(2)遵守有关法律、法规和本次员工持股计划的规定；

(3)按持有本次员工持股计划的份额承担本次员工持股计划投资的风险；

(4)遵守生效的持有人会议决议；

(5)承担相关法律、法规和本次员工持股计划规定的其他义务。

第十三条 持有人会议的职权

持有人会议是员工持股计划的权力机构。除预留份额代持人外，所有持有人均有权参加持有人会议，并按其持有份额行使表决权。持有人可以亲自参与持有人会议并表决，也可以委托代理人代为出席并表决。持有人及其代理人出席持有人会议的差旅费用、食宿费用等，均由持有人自行承担。持有人会议行使如下职权：

(1)选举和罢免管理委员会委员；

(2)审议员工持股计划的变更、终止、存续期的延长和提前终止；

(4)审议和修订《员工持股计划管理办法》

(5)授权管理委员会监督员工持股计划的日常管理

(6)授权管理委员会负责与资产管理机构的对接工作；

(7)法律、法规、规章、规范性文件或员工持股计划规定的持有人会议其他职权。

第十四条 持有人会议的召集及表决程序

1、持有人会议的召集和召开

(1)首次持有人会议由公司董事长或其授权人士负责召集和主持，此后的

持有人会议由管理委员会负责召集，管理委员会主任负责主持。管理委员会主任不能履行职务时，由其指派一名管理委员会委员负责主持。

(2)单独或合计持有员工持股计划 10%以上份额的持有人可以向持有人会

议提交临时提案，临时提案须在持有人会议召开 3 日前向管理委员会提交。

(3)单独或合计持有员工持股计划 10%以上份额的持有人可以提议召开持有人会议。

(4)召开持有人会议，管理委员会应提前 5 日发出会议通知。会议通知通

过直接送达、邮寄、传真、电子邮件或者其他方式，送达给全体持有人。会议通知应当至少包括会议的时间、地点，召开方式，拟审议的事项，会议召集人和主持人、临时会议的提议人及其书面提议，会议表决所必需的会议材料，联系人和联系方式，发出通知的日期等。

(5)如遇紧急情况，可以通过口头方式通知召开持有人会议。口头方式通

知至少应包括会议的时间、地点，会议拟审议的事项以及因情况紧急需要尽快召开持有人会议的说明。

2、持有人会议表决程序

(1)每项提案经过充分讨论后，主持人应当适时提请与会持有人进行表决。

主持人也可决定在会议全部提案讨论完毕后一并提请与会持有人进行表决。表决方式为填写表决票的书面表决方式。

(2)员工持股计划的持有人按其持有的份额享有表决权，每 1 份额具有 1票表决权。

(3)持有人的表决意向分为同意、反对和弃权。与会持有人应当从上述意

向中选择其一，未做选择或者同时选择两个以上意向的，视为弃权；未填、错填、字迹无法辨认的表决票或未投的表决票均视为弃权。持有人在会议主持人宣布表决结果后或者规定的表决时限结束后进行表决的，其表决情况不予统计。

(4)会议主持人应当当场宣布现场表决统计结果。每项议案如经出席持有人会议的持有人所持 50%以上(不含 50%)份额同意后则视为表决通过(《员工持股计划管理办法》约定需 2/3 以上份额同意的除外)，形成持有人会议的有效决议。

(5)持有人会议决议需报公司董事会、股东大会审议的，须按照《员工持股计划管理办法》、《公司章程》等规定提交公司董事会、股东大会审议。(6)会议主持人负责安排人员对持有人会议做好记录。

第十五条 管理委员会的选任程序

本次员工持股计划的持有人通过持有人会议选出 3 名持有人组成员工持股

计划管理委员会。选举程序为：

1、发出通知征集候选人

(1)持有人会议召集人应在会议召开 5 日前向全体持有人发出会议通知。

首次持有人会议的议案需征集并选举员工持股计划管理委员会委员。会议通知中说明在规定期限内征集管理委员会委员提名。该提名的征集至会议召开前一天截止。

(2)单独或合计持有计划份额占计划标的股票权益 3%及以上的持有人有权提名管理委员会委员候选人。管理委员会委员应为本次员工持股计划持有人之一。

管理委员会委员候选人的提名函(单独或合计持有 3%及以上份额的持有人签署)应以书面形式在规定时间内提交给召集人。

2、召开会议选举管理委员会委员

(1)持有人会议按持有人会议规则召开。召集人公布征集管理委员会委员

候选人结果及有效征集的管理委员会委员候选人情况。持有人每 1 元计划份额对单个管理委员会委员候选人有 1 票表决权。

(2)持有人会议推选 2 名持有人计票和监票。管理委员会候选人按得票多少等额依次确认当选管理委员会委员。

(3)管理委员会委员的履职期限自当选之日起至员工持股计划终止之日止，管理委员会委员发生变动时，由持有人会议重新选举。

第十六条 管理委员会

1、本次员工持股计划设管理委员会，监督员工持股计划的日常管理，对员

工持股计划持有人会议负责，代表持有人行使股东权利或者授权资产管理机构行使股东权利。

2、管理委员会由 3 名委员组成，设管理委员会主任 1 名。管理委员会委员

均由持有人会议选举产生，任期为员工持股计划的存续期。管理委员会主任由管理委员会以全体委员的过半数选举产生。

3、管理委员会委员应当遵守法律、行政法规和《员工持股计划管理办法》的规定，并维护员工持股计划持有人的合法权益，确保员工持股计划的资产安全，对员工持股计划负有下列忠实义务：

(1)不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占员工持股计划的财产；

(2)不得挪用员工持股计划资金；

(3)不得将员工持股计划资产或者资金以其个人名义或者其他个人名义开立账户存储；

(5)不得利用其职权损害员工持股计划利益；

(6)不得擅自披露与员工持股计划相关的商业秘密法律、行政法规、部门规章规定的其他义务。

管理委员会委员违反忠实义务给员工持股计划造成损失的，应当承担赔偿责任。

4、管理委员会行使以下职责：

(1)负责召集持有人会议，执行持有人会议的决议；

(2)代表全体持有人监督员工持股计划的日常管理；

(4)负责与资产管理机构的对接工作；

(5)管理员工持股计划利益分配；

(6)员工持股计划法定锁定期及份额锁定期届满，办理标的股票出售及分配等相关事宜；

(7)决策员工持股计划弃购份额、强制转让份额的归属；

(8)办理员工持股计划份额变更、继承登记；

(9)负责员工持股计划的减持安排；

(10)持有人会议授权的其他职责。

5、管理委员会主任行使下列职权：

(1)主持持有人会议和召集、主持管理委员会会议；

(2)督促、检查持有人会议、管理委员会决议的执行；

(3)管理委员会授予的其他职权。

6、管理委员会不定期召开会议，由管理委员会主任召集，于会议召开 5 日前通知全体管理委员会委员。

7、代表 10%以上份额的持有人、1/3 以上管理委员会委员，可以提议召开

管理委员会临时会议。管理委员会主任应当自接到提议后 5 日内，召集和主持管理委员会会议。

8、管理委员会会议通知包括以下内容：

(1)会议时间和地点；

(2)事由及议题；

(3)发出通知的日期。

9、管理委员会会议应有过半数的管理委员会委员出席方可举行。管理委员

会作出决议，必须经全体管理委员会委员的过半数通过。管理委员会决议的表决，

实行一人一票。

10、管理委员会决议表决方式为记名投票表决。管理委员会会议在保障管理

委员会委员充分表达意见的前提下，可以用通讯方式进行并作出决议，并由参会管理委员会委员签字。

11、管理委员会会议，应由管理委员会委员本人出席；管理委员会委员因故

不能出席的，可以书面委托其他管理委员会委员代为出席，委托书中应载明代理人的姓名、代理事项、授权范围和有效期限，并由委托人签名或盖章。代为出席会议的管理委员会委员应当在授权范围内行使管理委员会委员的权利。管理委员会委员未出席管理委员会会议，亦未委托代表出席的，视为放弃在该次会议上的投票权。

12、管理委员会应当对会议所议事项的决议形成会议记录，出席会议的管理委员会委员应当在会议记录上签名。

13、管理委员会会议记录包括以下内容：

(1)会议召开的时间、地点和召集人姓名；

(2)管理委员会委员出席情况；

(3)会议议程；

(4)管理委员会委员发言要点；

(5)每一决议事项的表决方式和结果(表决结果应载明赞成、反对或弃权的票数)。

14、管理委员会会议所形成的决议及会议记录应报公司董事会备案。

第十七条 公司融资时员工持股计划的参与方式

本次员工持股计划存续期内，公司拟以配股、增发、可转债等方式进行融资时，由持有人会议审议决定员工持股计划是否参与相关融资，并由管理委员会拟定具体的参与方式，提交持有人会议审议通过。

第十八条 员工持股计划的资产构成

1、公司股票对应的权益：本次员工持股计划通过设立的信托计划而享有持有公司股票所对应的权益。

2、现金存款和应计利息。

3、本次员工持股计划其他投资所形成的资产。员工持股计划的资产独立于

公司的固有财产，公司不得将员工持股计划资产委托归入其固有财产。因员工持股计划的管理、运用或者其他情形而取得的财产和收益归入员工持股计划资产。

第十九条 员工持股计划权益的处置办法

1、法定锁定期内，持有人不得要求对员工持股计划的权益进行分配。

2、法定锁定期内，公司发生资本公积转增股本、派送股票红利时，新取得

的股份一并锁定，不得在二级市场出售或以其他方式转让，该等股票的解锁日与

相对应股票相同。存续期内，公司发生派息时，员工持股计划因持有公司股份而获得的现金股利在员工持股计划存续期内不进行分配。

3、存续期内，持有人所持有的员工持股计划权益不得退出或用于抵押、质

押、担保、偿还债务。

4、存续期内，未经本次员工持股计划的管理委员会同意，持有人所持有的

员工持股计划权益不得转让。未经管理委员会同意擅自转让的，该转让行为无效。

5、收益分配：标的股票锁定期内，在有可分配的收益时，员工持股计划每

个会计年度可以进行收益分配，持有人按所持份额占标的股票权益的比例取得收益。

6、现金资产分配：标的股票限售期届满后的存续期内，管理委员会有权根

据市场情况，将部分或全部标的股票出售收回现金，收回的现金不再用于投资，应当按持有人所持份额的比例进行分配。

第二十条 离职处置

员工持股计划存续期间，发生下列情形之一，公司有权取消该持有人参与本次员工持股计划的资格，并将其持有的员工持股计划权益强制转让给管理委员会指定的受让人，转让价格按照“不再符合员工持股计划参与资格当日收盘后其所持份额的公允价值”和“个人实际出资成本”孰低的原则确定，由受让人向上述不再符合员工持股计划参与资格的人员支付转让价款，若受让人暂时无现金支付转让价款，则由公司董事长刘汉元先生先行垫付：

1、持有人被追究刑事责任、辞职或擅自离职；该情形下，持有人不再符合

员工持股计划参与资格的日期为持有人受到刑事处罚、递交辞职申请或擅自离职的当日。

2、持有人在劳动合同到期后拒绝与公司或其全资、控股子公司续签劳动合同；该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为持有人劳动合同到期的当日。

3、持有人劳动合同到期后，公司或其全资、控股子公司不与其续签劳动合同的；该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为持有人劳动合同到期的当日。

4、持有人因违反公司规章制度、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎

职等行为严重损害公司利益或声誉而被公司解聘；该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为解聘通知发出的当日。

5、持有人因违反法律规定而被公司或其全资、控股子公司解除劳动合同的；

该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为解除劳动合同通知发出的当日。

6、持有人不能胜任工作岗位、上年度业绩考核不合格；该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为考核通知发出的当日。

7、持有人作出其他有损公司利益行为的。该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为解除劳动合同通知发出的当日或公司书面作出处罚通知的当日。

第二十一条 持有人发生丧失劳动能力、退休或死亡等情况的处置办法

1、持有人丧失劳动能力的，其持有的员工持股计划份额及权益不受影响。

2、持有人达到国家规定的退休年龄而退休的，其持有的员工持股计划份额

及权益不受影响。持有人因年龄原因退出管理岗位但仍在公司内，或在股份公司下属分、子公司内任职的，其持有的员工持股计划份额及权益不受影响。

3、持有人死亡，其持有的员工持股计划份额及权益由其合法继承人依法继承。

除上述三种情形外，员工发生其他不再适合参加持股计划事由的，由员工持股计划管理委员会决定该情形的认定及处置。

第二十二条 员工持股计划期满后员工所持有股份的处置办法

员工持股计划终止后(包括期满终止、提前终止、延期后终止等)30 个工作日内完成清算，并按持有人所持员工持股计划份额占标的股票权益的比例分配剩余资产，本持股计划另有规定的除外。

第二十三条 实施员工持股计划的程序

(一)公司董事会在通过职工代表大会等组织充分征求员工意见的基础上负

责拟定和修改员工持股计划，报股东大会审批，并在股东大会授权范围内办理员工持股计划的其他相关事宜。

(二)董事会审议员工持股计划草案时，独立董事应当就本次员工持股计划

是否有利于公司的持续发展，是否损害公司及全体股东利益，公司是否以摊派、强行分配等方式强制员工参与本次员工持股计划发表独立意见。

(三)公司监事会对本次员工持股计划是否有利于公司的持续发展，是否损

害公司及全体股东利益，公司是否以摊派、强行分配等方式强制员工参与本次员工持股计划发表意见。

(四)董事会审议通过本次员工持股计划后的 2 个交易日内，公告披露董事

会决议、本次员工持股计划草案摘要、独立董事意见、监事会意见等。

(五)公司聘请律师事务所对员工持股计划出具法律意见书。

(六)公司发出召开股东大会的通知，并在召开股东大会前公告法律意见书。

(七)召开股东大会审议本次员工持股计划。股东大会将采用现场投票与网

络投票相结合的方式进行表决。对本次员工持股计划作出决议的，应当经出席会议的股东所持表决权的半数以上通过。股东大会审议通过本次员工持股计划后 2个交易日内，公告披露员工持股计划的主要条款。

(八)公司按照中国证监会及上交所要求就本次员工持股计划的实施履行信息披露义务。

第二十五条 本次员工持股计划由公司董事会负责解释。

通威股份有限公司董事会

二〇一八年二月一日

员工流动管理办法范文【第五篇】

为了加强对浴室工作的管理，更好地为广大员工服务，特拟定如下管理制度：

（－）管理人员制度

1、浴室管理人员必须坚守岗位，每周按时开放浴室，开浴期间，必须保证水量充足，水温正常。

2、经常检查设备情况，发现损坏及时上报主管部门

3、加强责任感，确保洗浴人员的安全。

（二）洗浴人员制度

2、进入浴室不得大声喧哗，不得打骂，斗殴；不得损坏公物，如有发现，追究责任，严肃处理。提倡文明就浴。

3、为保证每位员工都能洗上澡，洗好澡，每位员工洗澡时间不能超过15分钟。

4、员工洗完澡后要及时关闭水龙头 ，做到节约用水。

5、讲究浴室卫生，不在浴室乱丢瓜果皮壳等杂物。

6、洗浴人员严禁在浴室洗衣服、床单、被单、鞋子、发现一人，罚款20元。

7、洗澡人员要爱护浴室设施，损坏者按价赔偿。

（三）浴室安全管理

1、 浴室管理人员要随时检查水管、通风、淋浴器、冷热水阀等供水设施是否完好，人员洗浴时电源是否切断，如有问题应及时报告、及时解决，避免危险事故的发生。

2、浴室管理人员应每天检查浴室的线路及照明灯的使用情况，发现灯熄、电线裸露、供电设施损坏的情况及时报告、维修。没有消除安全隐患前不得开放浴室，坚决杜绝漏电伤人事故的发生。

以上制度希望各位员工认真学习，执行并做到，互相监督，真正成为一名有素质有道德的公司员工。

一、员工浴室开放时间：

16:00~23：00

二、员工浴室服务对象：宾馆在职员工。

三、员工洗浴注意事项：

1、爱护公共财物；

2、节约用水、用电，做到人离水关、人离灯关；

3、讲究公共卫生，个人废弃物自觉丢入垃圾桶；

4、禁止将宾馆客用物品用于个人洗浴；

5、员工凭卡洗浴，外人不得使用员工浴室；

6、洗浴时不得大声喧哗；

7、个人物品妥善保管；

8、不得强行进入、无理取闹；

9、不得在浴室内随地大小便。

为加强员工浴室的管理，保持浴室良好的`清洁卫生，以及设备设施的完好，让员工有一个清洁舒适的沐浴场所，特制定本制度。

一、  员工浴室仅限酒店员工当天上班的员工，以及酒店集体宿舍住宿员工使用，严禁外来人员私自使用。

二、  员工洗浴一律使用ic卡，至总办申请ic洗浴卡。

三、  酒店对ic卡统一设定管理，原则上控制在15次/月（人），女员工10分钟/次、男员工6分钟/次，对超时洗浴所造成的ic使用限制，由员工自行承担充值责任。

四、  员工沐浴时需妥善保管自己的衣物和贵重物品，防止遗失和损坏。

五、  在使用浴室时应注意安全，防止滑倒和摔伤、以及烫伤。

六、  每位员工都自觉爱护浴室的设备设施，不准擅自改变搬动和破坏、拆移淋浴设施，以及野蛮使用。

七、  每位员工应有较好环保意识和节约意识，沐浴时必须节约用水，对浪费者将给予批评和罚款处理，直至取消其在员工浴室沐浴的福利。

八、  严禁在浴室大声喧哗，使用水嬉戏打闹，以及打架斗殴等。

九、  严禁在浴室洗涤衣物，违者重罚。

十、  严禁男女同浴。

十一、  自觉爱护室内卫生，不准在室内乱写乱画，乱丢垃圾和衣物，

十二、  员工浴室严禁堆放其他物品和作为它用。

每位员工均有义务制止和向部门或酒店举报上述违纪行为，对于有上述违纪行为者，将给予每次20元以上的处罚。

员工流动管理办法范文【第六篇】

每当我们讨论起老员工的管理问题时，脑子中通常会浮现这样的一些印象，“爱摆架子”，“说不得，罚不得”，“积极性不高”，“倚老卖老”，“混日子”等等。当我们要推行一项政策，发布一项命令，布置一个任务时，往往感觉压力并不是来自新来的白丁，反而是那些不配合的老员工。

针对以上问题，网友觉得要想提高老员工的配合度还需要做到以下几点：

这种尊重不是表面的恭维或奉承，而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候，一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通，听取大家的意见，知道人家以前是怎么做的，关键要搞清楚为什么这么做。抛出自己的观点接受老员工的审核。不要觉得自己的东西是先进的，科学的，上层领导认可的就一定是合理的。

老员工会根据自己的经验提出很多质疑和意见，但这并不代表他们抵触新事物，拒绝改变。相反的，这些质疑和意见是帮助我们改进制度或任务本身非常重要的依据。所谓“知难行易”，前期多沟通，多修改，达成协同一致，总比等制度颁布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。而且，这样达成的一致，在后期制度落地和任务执行的过程中，老员工会起到非常积极的推动作用。

不要觉得前期沟通过了，大家达成一致了，就没有误解和分歧了。最后一定要把要做的事情落实到纸面上，而且内容必须完整、清晰、准确，哪怕是那些觉得人人都知道的细节。如果需要员工给出汇报材料，或其他形式的工作结果。那么一定要清楚的说明，提交什么，什么形式提交，什么时候提交，提交给谁，截止时间是什么，如果没有按时提交会怎样，最好附有标准的模板或示例。

于此同时，还要通过会议、文件、公示等方式确保每个人都完整知晓，必要的时候要集中做系统培训和宣贯。想要得到较高的配合力度，前期必须配有较高的推广力度。

常常有的人，布置完工作，就坐等收货结果，快到截止时间了发现没人提交结果，便觉得别人不配合自己的工作。殊不知，跟进和反馈也是非常重要的环节。每个人每天都有一大堆的事情要做，总得分个先后顺序和轻重缓急。懂得时间管理的人都知道要先做紧急而重要的事情。

除非被布置的工作本身就具备非常明显的紧急重要标志，否则很容易被人误以为并不那么重要，至少并不那么紧急。所以，阶段性的跟进，一方面可以增加对方对该事务的重视程度，起到提醒的作用。另一方面，还可以及时了解到推进过程中出现的问题，及时修正。

激励是指管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。建立良好的人才激励机制，必须遵循组织目标和个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、激励与约束相结合，以及按需适时激励等基本原则，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制理性和实效性。人才激励机制的方式多种多样，物质激励和精神激励是人才激励机制中最为常用的两种激励手段。

一要加大物质激励力度，形成良好的动力，激发员工的潜能和创造力。要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，建立以绩效为依据的分配制度，员工凭能力竞争上岗，靠贡献领取报酬，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，提高奖励占员工收入的比重，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，调动员工工作的主动性和创造性。

二要注重长期激励机制和短期激励机制的结合。在员工超额完成目标的前提下，企业出资人或董事会既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，有条件的企业同时也可考虑给予股票期权、建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励，可以增强员工的责任感和荣誉感，树立与企业荣辱与共的意识。

三要注重精神激励机制作用，以精神因素鼓励员工。建立精神激励机制要尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的个人利益和发展需要，为员工营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，并善于发现和激发员工的创新热情，使员工随着企业的成长而成长，增强员工实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。

四是要注重激励机制与约束机制相结合。约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的。

规章制度。

完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。

意大利著名的经济学家pareto提出一个经典的“二八原则”，意思是说20%的客户会为企业带来80%的业务或者盈利。也就是说，当企业对自身客户群中20%的主要客户的需求有一个准确把握的话，就能够保证80%的利润。“二八原则”在工作、管理等各方面运用到，如：

一是“二八管理原则”。企业主要抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少数带动80%的多数员工，以提高企业效率。

二是“二八决策原则”。抓住企业普遍问题中的最关键性的问题进行决策，以达到纲举目张的效应。

三是“二八融资原则”。管理者要将有限的资金投入到经营的重点项目，以此不断优化资金投向，提高资金使用效率。

四是“二八营销原则”。经营者要抓住20%的重点商品与重点用户，80%的销售额来自于20%最优秀的营销人员。渗透营销，牵一发而动全身。

五是“二八利润原则”。80%的公司利润来自20%的重要客户，其余20%的利润则来自80%的普通客户。

总之，“二八原则”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键岗位。

二八原则还告诉我们，一个人如果抓住了先机，他只需用20%的能量，就可以获得80%的收获。但如果失去了先机，他就算付出80%的能量，也不一定能获得20%的收获。

一、素养。

蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。提出者：美国管理学家蓝斯登。点评：进退有度，才不至进退维谷;宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。

卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。提出者：美国心理学家卢维斯。点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。

托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。提出者：法国社会心理学家托利得。点评：思可相反，得须相成。

刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。

鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。

提出者：德国动物学家霍斯特。点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。

1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误。

2、最重要的七个字是：你干了一件好事。

3、最重要的六个字是：你的看法如何。

4、最重要的五个字是：咱们一起干。

5、最重要的四个字是：不妨试试。

6、最重要的三个字是：谢谢您。

7、最重要的两个字是：咱们。

8、最重要的一个字是：您。

提出者：美国管理学家雷鲍夫。

点评：1、最重要的四个字是：不妨试试;2、最重要的一个字是：您。

洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。

提出者：美国管理学家洛伯。点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。

斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。提出者：美国心理学家斯坦纳。点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。

费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺。点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。

牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。提出者：美国密歇根大学社会研究院。点评：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。

氨基酸组合效应：组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。点评：当缺一不可时，一就是一切。

米格-25效应：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。

磨合效应：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。

波特定理：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。提出者：英国行为学家波特。点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。

蓝斯登定律：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。提出者：美国管理学家蓝斯登。点评：可敬不可亲，终难敬;有权没有威，常失权。

吉尔伯特法则：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。提出者：英国人力培训专家吉尔伯特。点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。

权威暗示效应：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。点评：迷信则轻信，盲目必盲从。

奥尼尔定理：所有的政治都是地方的。提出者：美国前众议院院长奥尼尔。点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。

定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。

艾奇布恩定理：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。提出者：英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩。点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。

吉格勒定理：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。提出者：美国培训专家吉格吉格勒。点评：水无积无辽阔，人不养不成才。

犬獒效应：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。点评：困境是造就强者的学校。

近因效应：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。提出者：美国社会心理学家洛钦斯。点评：结果往往会被视为过程的总结。

洒井法则：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。

美即好效应：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。

奥格尔维法则：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。提出者：美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。

点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。

皮尔卡丹定理：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。提出者：法国著名企业家皮尔卡丹。点评：组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。

马蝇效应：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。

倒u形假说：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了;相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。

提出者：英国心理学家罗伯特·耶基斯和多德林。点评：1、激情过热，激情就会把理智烧光。2、热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。

在生活中，管理可谓是无处不在，然而，发挥出极致的管理水平却并非易事，《最轻松的管理心理学》将心理学运用到管理当中，用心理学知识为进行有效管理扫清障碍。

《最轻松的管理心理学》从日常管理的角度出发，通过深入浅出地分析管理中的领导心理学、沟通心理学、团队心理学、奖惩心理学、博弈心理学、决策心理学、情绪心理学、服务心理学及管理中存在的心理学定律，让读者轻松地读懂这些轻松有趣的心理学现象，让读者在品读之余，对管理中的心理学有更加透彻且全面的认识，并对其产生浓厚的兴趣。相信，读者读完这本《最轻松的管理心理学》后，一定会从中学习到一些管理心理学方面的知识。

心理学是一门博大精深的学科，它可以让人们更清楚地了解现实中的一些心理现象。但一些人对心理学的评价大多是这样四个字——枯燥难懂，因而这些人失去了对心理学的探知兴趣。然而，将心理学运用到管理中后，它好比是被施了魔法一样，顿时变得生动有趣起来，而管理大师彼得·圣吉这样评价管理中的心理学：“在现实管理之中，你会发现很多有意思的现象，而这些现象往往和心理学息息相关。一旦读懂这些现象背后的心理动因，就会让人倍感愉悦。”

在管理大师彼得·圣吉看来，现实生活中管理涉及的方面非常多，比如领导对员工的管理、老师对学生的管理、家长对孩子的管理，等等。可以说，想要让管理水平发挥到极致却不是件简单的事情——其中包含了很多不确定因素，比如：个人素质、知识结构、个人经历……这样一来，想要让个体按照管理者的意图做事就显得有些不现实。或许有人会发出这样的疑问：“难道真的不能够对别人实施有效管理吗?”虽然这些都是现实管理中存在的现象，在实施过程中也会遭遇到一定的阻力，但大可不必过于悲观，因为通过一些方法还是可以实施有效管理的。

彼得·圣吉从多年来的管理经验中总结出这样一个道理：管理中蕴藏很多心理学的成分，只有读懂这些有趣的心理学现象，才可能对管理工作带来益处;假如没有读懂这些轻松有趣的心理学，管理工作必将遭遇一定的阻力。他认为，管理者在实施管理的时候，非常有必要了解掌握一些心理学方面的定律和效应，比如：卢维斯定律、波特定律、德西效应、超限效应等。只要读懂这些时刻隐藏在管理中的心理学特征后，人们就会发现原来管理是如此有趣。

“管理其实是异常有趣的事情，关键在于管理者是否懂得将其和心理学结合起来。两者如果能得到有机的结合，必定会让管理变得更加轻松;如果得不到有效的结合，管理在变得复杂的同时，也不会有任何乐趣可言。”这是美国著名社会学家詹姆斯·科尔曼在演说中经常会说的一句话，因为他坚信，管理中会掺杂心理学的成分，而读懂其中的心理学可以给管理带来意想不到的效果。其实在现实管理中，一些人虽然没有令人羡慕的高学历及家庭背景，但却可以把管理工作做到有条不紊，以致让很多人感到不可思议。管理其实非常简单，只需要将其和心理学联系在一起，往往就能收获良好的管理结果。

管理其实是异常有趣的事情，关键在于管理者是否懂得将其和心理学结合起来。两者如果能得到有机的结合，必定会让管理变得更加轻松;如果得不到有效的结合，管理在变得复杂的同时，也不会有任何乐趣可言。

——美国著名社会学家：詹姆斯·科尔曼。

如果一个集体或组织是需要一个天才来管理的话，那么它是很难生存下去的。恰恰相反，一个由普通人主导的领导团队才能保证一个集体的有序生存。

——现代管理学之父：彼得·德鲁克。

职场达人如果能够懂得一些管理心理学的话，将对他的仕途有益。下面的管理心理学案例帮助你理解什么是管理心理学。

一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金20元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。

(1)满勤给奖”的激励方式对教师不适合。

(2)其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。

(3)激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。

(4)本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。以激励理论(双因素理论等)或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。

(1)欧盟对于烟草的警示做法会有效的。

(2)其心理依据主要是：关于态度改变理论中的认知不协调理论。

(3)根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其认知与以前的认知及行为产生不协调。这样就会产生两种结果：一是改变原有态度。不去吸烟或减少吸烟，使其认知与行为协调。二是不改变态度。但是为吸烟的行为寻找一种辩护理由。

文章的两个管理心理学案例分析能够让你轻松理解管理心理学，懂得如何运用管理心理学。

员工流动管理办法范文【第七篇】

建立公司合理化建议提出、采纳和奖励程序，以确保公司的持续改进。

适用于公司任何员工或集体对公司生存和发展所提出的建议。

质量部负责合理化建议的收集整理工作，并组织相关部门及人员对合理化建议进行评审和采纳。同时质量部提合理化建议的奖励办法，以保障员工对参与公司管理的热情。

其余部门负责参与合理化建议评审和实施。

定义

合理化建议是指任何员工个人或集体对公司生产、经营或管理的任何环节所提出的、超出其职责范围以外的、具有可操作性的改进方法和措施。

提出

合理化空白建议单放置于各办公室，员工可随时领取。质量部负责确保任何员工都能随时得到合理化空白建议单。

需要时员工可随时从各办公室领取空白建议单加以填写，以提出对公司经营管理各方面的建议，填写需注意：

a) 必须填写建议姓名和日期；

填写完整的合理化建议单，由建议者交给质量部。

评审

质量部负责组织对员工合理化建议的评审工作。评审可采取有关部门人员签署意见或召开合理化建议评审会进行讨论的方式进行，由质量部负责确定具体方法。

评审人员应对合理化建议的可行性、经济性、安全性和时效性等方面进行综合评价，作出采纳与否的结论，结论应填写于合理化建议单中并由评审人员签字认可。

办公室应根据评审过程和结论填写评审意见。当合理化建议被采纳时，评审意见应有具体实施计划，以便合理化建议的落实；当合理化建议不予采纳时，评审意见应有不被采纳的具体原因解释，以便于建议者接受。

采纳

对于可行性、经济性和安全性检查效果明显的建议，由质量部制定实施计划包括实施时间、进度、方法和责任人后转交责任人进行实施。

对于不可明确预测实施效果的建议，质量部负责制定相应的试验或试行方案，在小范围内对实施效果加以验证后确定具体实施方案。

质量部负责对合理化建议实施情况的监督和效果跟踪。

不论合理化建议采纳与否，质量部负责在评审工作完成后，将填写完整的合理化建议单复印一份交还建议者，并当面向其解释不采纳原因或详细实施计划，以便建议者了解其建议的落实情况。

奖励

提出奖

一经确认建议符合合理化建议定义，由质量部负责对每项建议提出颁发奖励金额，报有关领导批准。该奖金由质量部每月统计，从财务部领取现金发放。

采纳奖

员工流动管理办法范文【第八篇】

在公司的员工离职时，我们也看到过员工与公司的离职纠纷事件，为避免员工离职事件的发生，以员工离职后工作能够顺利进行，对于员工离职都要制定相关的合理的管理规定，以下分享的“员工流动管理办法范例（精彩10篇）”，可供参考。

1目的

规范公司离职员工的多种结算活动和交接工作，以利于工作的延续性；保护员工和公司免于离职纠纷；与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。

2适用范围

适用于公司所有员工的离职工作。

３关键词

辞职：在劳动合同 期限内，员工自动提出与公司解除劳动关系。

擅自离职：合同期内，员工擅自离开工作岗位、或员工已递交辞职申请但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。

劳动合同到期：劳动合同期限 已满，员工或公司一方提出不再续签合同。

辞退：员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或因违反公司相关规章制度，由公司提出与其解除劳动关系。

开除：员工严重违反公司规章制度或国家法律法规，由公司提出与其解除劳动关系。

4离职审批权限

４.1总监级及其以上员工：收到员工离职申请的３个工作日内，由其直接上司签署意见并报送分管副总审核后，报送人力资源部，人力资源总监在３个工作日内会签完毕后报送总经理审批，总经理在３个工作日内将审批结果反馈人力资源部。

４.2总监级以下员工：收到员工离职申请的.３个工作日内，员工所在部门负责人或直接上司在２个工作日内签署意见，报送人力资源部，人力资源总监在３个工作日内审核并提出意见，报送人力资源分管副总复核，人力资源分管副总在２个工作日内复核完毕后，报送总经理审批，总经理在３个工作日内将审批结果反馈人力资源部。

４.３会签人对手续办理的合规性和合理性负责，不具有决定权，但具有否决权。

５离职申请

５.1辞职

５.试用期内；员工提前７天向其直接上司提交《员工离职申请表》。

５.合同期内；员工提前30天向其直接上司提交《员工离职申请表》。

５.2擅自离职

由部门负责人在发现后当日，至财务部、行政部查清该员工是否存在拖欠财务等遗留问题，向人力资源部门书面递交员工离职情况报告，由人力资源部按开除处理。

５.3劳动合同到期

５.员工提出不再续签：员工应提前30天将《离职申请表》报送人力资源部。

５.4辞退

５.试用期内：人力资源专员在试用期满前3天通知员工，员工收到通知后按按要求办理离职手续。

５.合同期内：部门负责人提前２个月将《辞退员工申请表》报送人力资源部，监察部在１个半月前将该员工的处罚资料和工作过失行为报送人力资源部。人力资源部提前30天以《终止或解除劳动合同通知书》的形式通知员工本人，员工收到通知书后按要求办理离职手续。

５.5开除

对于符合开除条件的员工，公司可随时进行开除，无需提前通知。由其直接上司其办理离职手续。公司有权向其追偿相应的补偿金。

６离职面谈

６.1面谈准备工作

６.在得到员工离职信息的第一时间内，与员工所在部门负责人及时进行沟通、确认。

６.员工信息收集整理：主要内容为与所属离职员工有关的个人信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活状况信息；与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利 信息、绩效表现等内容；员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位等。

６.准备面谈主题。

离职面谈注意事项

注意平衡维护企业、部门主管和员工三方的利益。

面谈场所和时间选择：场所一般选择轻松明亮的空间，面谈时间一般控制在20分钟——40分钟。

不要过分安慰，不提员工表现。

不承诺做不到的事，不谈及他人。

面谈人的选择

总监级及其以上员工：由人力资源分管副总或总经理负责离职面谈。

主管级及其以上员工：由人力资源负责人负责离职面谈。

主管级认下员工：由人力资源专员负责离职面谈。

挽留原则

看该员工是否是公司的骨干力量。

看该员工现阶段的工作是否处于关键阶段，离开后是否会导致工作无法正常进行。

看该员工是否认同公司的文化。

面谈结束后,将员工面谈结果与部门负责人意见和离职员工信息对比，与同岗位在职员工交流，核实面谈信息的准确性。考整理分析面谈结果，提出分析观点和建议，报送人力资源分管副总，并进行归档管理。

7离职手续办理

7.２离职通知

7.２.1人力资源部在收到人力资源分管副总或总经理审批意见的２个工作日内，由人力资源专员以邮件形式通知员工本人及各相关部门负责人，确定交接时间。

人力资源专员负责整个离职手续办理工作的监督工作，由人力资源部向离职员工发放《员工工作交接清单》，交接工作严格根据《员工工作交接清单》进行。

离职手续办理

用人部门

a确认员工离职日期及薪资结算日期。

b协助离职员工办理工作交接事宜。

c资料交接：工作文件、客户资料、合同等，包括电子版和纸质版。

d工作交接：工作职责、工作流程 、工作进度、代办事项、工作联系人等。

行政部

a考勤卡或门禁权限的解除；电脑（笔记本）、名片及办公用品的回收。

b本月考勤情况说明。

c邮箱等账号的禁封，通讯录删除。

d其它事项。

３人力资源部

a合同解除。

b离职证明的出具。

c五险一金终止日期及其减员。

d确定档案、户口和福利关系的转出日期。

e其它事项。

财务部

a借款支票。

b借款现金。

c工资结算：包括应发工资、经济补偿金（发送）、赔偿金（扣除）及其发放时间和方式。

《员工工作交接清单》一式二份，由离职员工（移交人）、接收人和监交人三方分别签字确认后，移交人保留一份，另一份报送人力资源部备案。

移交人员：由用人部门负责人指定接收人。如暂时如合适的接收人，原则上由移交人的直接上司作为接收人。

普通员工由其直属主管监交。

主管级及其以上员工由其直接上司监交或由人力资源部指定人员监交。

8离职管理

员工离职时必须办妥离职手续，工资及相应补偿金等只有在办妥离职手续后才予以发放。否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。

凡违纪辞退、除名的员工，公司不需要进行事先通知和作任何补偿。

在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。

移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，应负担赔偿责任；情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，须受连带处分。

正常工作任务需要跨期执行的（应收账款回收，客户追踪），由移交人协助接收人熟悉工作各种工作关系，交接后由接收人继续处理。如造成损失，由接收人全责承担。

9经济补偿

凡符合国家法律法规规定的离职行为，由公司依法支付经济补偿金。

10经济追偿

凡员工在离职时具有以下行为之一者，公司有权对其进行经济追偿：

擅自离职者。

工作交接未清，给公司造成损失者。

违背国家法律与公司保密协议，泄露公司业务秘密情节者。

挪用公-款、收受贿赂者。

其它给公司造成经济损失或声誉损失者。

11离职薪资结算

离职员工按照离职流程办妥离职手续，将《离职申请表》、《工作交接清单》交至人力资源部，人力资源部将《工作交接清单》和《终止或解除劳动合同通知书》复印件报送财务部，财务部根据上面的资料进行离职员工的薪资结算，并于次月的发薪日发放。

12离职后续工作

人力资源部

检查提交的离职手续是否完备。

向行政部提供离职人员名单。

调整公司员工花名册。

离职手续归档。

行政部

调整公司通讯录。

办公用品的归档或销毁。

13制度修订

本制度自发布之日起执行，最终解释权归pas&gels公司人力资源部所有。

14附件

《员工离职申请表》

《员工工作交接清单》

《辞退员工申请表》

《终止或解除劳动合同通知书》

《离职面谈表》

1.目的和适用范围

为了保证流水线有序流水，确保离岗人员有人顶岗，特制订本办法。

2.管理要求

生产一线人员离岗必须征得线长或者预备员的同意，领取离岗牌后方可离岗。

本办法由生产部负责解释和修订，

员工流动管理办法范文【第九篇】

第一条 为规范公司劳保福利管理工作，统一劳保福利标准，合理发放、使用劳保福利用品，根据有关规定并结合公司实际，制定本管理办法。

本办法适用于公司全体员工劳保福利的发放管理工作。

第三条 劳保福利管理工作归口综合管理部，党工部和人力资源部负责监督审核。

劳保福利包括劳保用品、防护用品和福利性用品三类。

1、劳保用品一般包括工作服、手套、毛巾、肥皂、洗衣粉、球鞋、雨鞋、遮阳帽、草帽、口罩、雨衣等及其他特殊岗位专用劳保用品。

2、防护用品包括安全帽、防毒尘面具、眼防护具、听力防护具、防护手套、防护鞋、防护服等。

3、福利用品包括集体发放的职业装、日化用品、防暑用品、水果、食品、粮油等。

第五条 为了便于管理，员工的工作岗位依据工作性质归并为三大类，即：机关后勤岗位、生产岗位和辅助生产岗位，劳保用品的发放种类及标准可根据以上分类区别制定。

第六条 劳保用品的具体发放标准见相关规定，在实施过程中可根据实际情况由总经理办公会审核同意后临时调整。

第七条 防护用品一般对部门配置，可根据实际需要由总经理办公会确定配置标准和范围。

第八条 福利用品的发放标准每年由总经理办公会研究确定。

第九条 凡从事两种以上工种（或兼职）的人员按发放标准较高的岗位发给劳保用品，不得同时享受两种工种的劳保待遇。

第十条 员工月度出勤达15天（含15天）以上，给予发放月度劳保福利；员工年度出勤达180天（含180天）以上，给予发放年度劳保福利，以上出勤天数包括节假日。

第十一条 若员工年度出勤不足100天，对已发放的劳保福利将从个人工资中全额扣回；若员工年度出勤在100—179天的，对已发放的劳保福利将从个人工资中折半扣除。

第十二条 中途调整岗位后需要领取相应的劳保用品的，由部门负责人填写劳保用品领用申请表，经分管行政的副总经理审批后可以领用。特殊岗位、临时岗位或特殊情况需要增发劳保用品的，由总经理审批。

第十三条 劳保福利用品由综合管理部统一安排制做或集中采购，劳保福利用品的发放由公司综合部造表统一办理，心须严格按标准执行，不得擅自扩大发放范围、提高标准。

第十四条 未尽事宜或国家相关政策调整后，按国家相关政策执行。

1.总则

1-1 目的：

为维护女职工的合法权益，解决女职工在工作中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，特制定本办法。

1-2 适用范围：

全公司编制内所有女职工。

1-3 本办法之制定﹑修订﹑废止，依安全生产管理规定，经总经理核准后实施。

2.组织：

3.实施办法：

3-1 禁止任何部门安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的工作和其他女职工禁忌从事的工作.

3-2 女职工在月经期间 ，所在部门不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的工作。

3-3 女职工在怀孕期间，所在部门不得安排其从事国家规定的'第三级体力劳动强度的工作和孕期禁忌从事的工作，不得在正常工作日以外延长工作时间 ；对不能胜任原工作的，应当根据医务部门的证明，予以减轻工作量或者安排其他工作。

3-5 女职工的生育待遇 依公司所颁布其它规定执行 。

3-6 女职工在哺乳期内，所在部门不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的工作和哺乳期禁忌从事的工作，不得延长其工作时间，一般不得安排其从事夜班工作。

3-7 女职工因生理特点禁忌从事劳动的范围按劳动部的规定执行。其他未尽事项按国家相关法律、法规处理。

4.本办法经总经理核准后，公布实施，修订时亦同。

员工流动管理办法范文【第十篇】

我们服务业最为重要的是服务态度、服务品质，一个美容院、发廊无论您拥有多么优秀的技能，多么豪华的装饰，若服务态度、品质跟不上，顾客也会选择放弃，直接影响店面收入。为了预防此类事情的发生，在招聘录用员工时应注意以下几方面问题。

一、用工原则

年龄、自身素质、笑容，要有和蔼可亲之感，性格外向为佳，长相一般即可，注意观察应聘者是否热爱本行业，不要盲目招受不适合您事业发展的员工。一些发廊、美容院有时在“人手不够”的因素下乱招人，这样就会产生“所用非人”形成了病急乱投医的效果，对您事业发展不利。

二、选择最佳时间最佳地点招聘员工

一般每年中高考结束后两个月是招聘员工的最佳时间，在很大一部分人即将投入到就业市场前，去学校选择一些优秀人才，给予完整技能、服务训练，在这种有计划、有目的培训之下，人才流失就不会存在了。由于学生还未踏入社会，他们就象一张白纸，您画什么，那他就接受什么。其次在全国美容、美发职业培训学校挑选适合的人选也是一条道路。最后，招聘老员工，从中挖掘人才，为我所用。

三、注意观察

应聘者尖指适合美容美发，方指适合休闲。右脸大于左脸及公共关系适合。

四、一般录用比例

若您在100人中挑选，一般情况录取率为22％。

发廊、美容院是以技能为主的服务，技能的好与坏会直接影响您的创收效果。随着科技年代来临，流行的变化很大，信息传播极快，顾客需求随之而不断改变，经营者应把新信息、新技术及时传递到员工心中，把新技术及时教会他们。其实员工对这方面兴趣很大，因为对员工本人的现在、将来都很有用。大家都会主动参加，还应及时选派优秀员工到先进地区学习（不定期）。在这行业中称之为“充电”。

一、站姿、座姿、仪表

正确的站姿应是：双脚以两肩同宽自然垂直分开（体垂均落在双脚上、肩平、头正、两眼平视前方挺胸收腹）

正确原座姿是：双脚靠拢，双手放置膝盖上左右均可，腰直挺胸。头部不能左右斜。

仪表：要求整洁，每天上班前化妆给人感觉清秀，发妆随时应注重打理，服装要求得体。

二、微笑

微笑是世上最美丽、最受欢迎的语言。美容、美发业一个好的微笑会给顾客留下深刻印象。是您服务成功的关键，更是您建立消费群体的有力武器。微笑的到位也意味着引导消费的成功。

一般培训是每天让员工站在镜子前练微笑5分钟，其次让员工相互对练微笑。经过半个月后，员工一定会露出满意的笑容，请员工记住：“我们不能控制自己的长相，但我们能控制自己的笑容”。

三、态度

员工的服务态度是服务中最为关键的一环。没有好的服务态度直接会导致顾客的流失，会让我们整体形象和素质在顾客心中产生不良影响。有这样一句话：“我们不能改变天气，但我们能改变自己的心情”。心情因各种原因可能产生不愉快，那么在为顾客服务时，一定会流露给顾客。也就是说员工的坏心情会直接通过服务转移到顾客身上，那样态度就谈不上热情、周到了。作为顾客是拿钱来消费，来享受的，一旦态度差：“顾客是我们的上帝”、“顾客至上”的服务原则体现在什么地方呢？因此要常教育员工不要把任何不愉快的心情带入发廊、美容院；不要把您的不忘初心情，强加于顾客、同事身上，给别人带来不愉快，要让员工明白热情、良好的态度是我们共同生存之本。

四、技能

态度是根的话，那技能即是本，二者缺一不可。技能好与坏也会直接影响业绩。无论是美容还是美发中任何一项技能都极为重要。要让每位员工清楚知道他的技能服务环节和企业发展有着紧密关系和联系；要让员工知道，企业是多么需要他。一般培训首先是集中起来统一手法、技巧进行正规培训，经考试合格后上岗，其次是根据不同特点专门指定人进行有目的训练，再次是让员工了解，掌握更多的有关信息。把优秀员工送到更先进的地方去“充电”，让员工将掌握的新技术运用到顾客身上，为您产生效益，同时使员工自身得到了提升。技能提高训练每月可进行理论、实践各考核一次，促使员工不断努力提高自己的技能。

五、接待技巧

不能正确掌握接待技巧，再好的服务、技能等于零，顾客还是不回头，因为不对路。在顾客进门一瞬间，员工就得细致观察顾客心态及档次，员工应站在店内45度地方。在顾客进店前应及时把门推开，侧身喊一声“欢迎光临”，千万注意不要把顾客的路挡住。首先是由员工领座、倒茶，随后很小心地问顾客需要什么服务，在服务中要学会与顾客拉拉家常，问问工作，谈谈他身上的亮点，如眼睛、手表、服装、皮鞋等等，多用赞美、佩服的语气与顾客沟通，在介绍服务时注意运用专业语言，在顾客心中，您是专家，就像病人上医院看病一样，此时您就是最好的医生。当顾客很烦，对您语言过重时，员工不能露出不满表情，婉转不失体态把话题引向别处。培训员工接待技巧最好方法是：模式演练。

六、沟通技巧

好的沟通技巧会使您及员工都得到意外的惊喜。一个顾客本只想剪一下头，员工沟通好顾客很可能改变主意，也许是烫、也许是、也许是染；一个普通顾客只要重视他，沟通到位，也许变为您长期固定的客人。在沟通中一定要给顾客灌输我们这里最好的东西，包括技术、产品、服务、环境，我们做的将是别人所没有的服务。一定用“肯定”性的语言，不能运用“可能、也许”非肯定语言。让顾客达到“放心”，员工的沟通就到位了。一般培训沟通技巧有几种办法，多让员工看交际艺术、处事艺术、为人艺术、社交艺术等有关方面的书籍，其次带领、鼓励员工多讲，多谈心得，不断修正。提高员工的沟通能力，需要一定时间，再就是帮员工写出一些基本沟通语言和方法，让员工与顾客进行沟通。把沟通技巧入到考核员工范畴中去，让员工主动努力学好沟通技巧。

七、自信

树立员工自信，是培训员工重要环节。假如自身就不自信，在给顾客介绍时吞吞吐吐，说不清楚，或者是不敢面对顾客，从而使顾客产生多虑。要敢于面对顾客，具有“我是最好”、“我们这最好”、“我的服务一定会让您满意”心态，那就需要把员工培训成一个自信人。就需要带领员工参与公益劳动；组织员工进行演讲比赛，唱有斗志、上进的歌。让每位员工都能组织每天一次的倒会，让每位员工当一天“经理”，上班前在店门外做体操等等均是培养、树立员工自信的好办法。

八、真诚关心顾客

当顾客进入店内后，顾客变为客人，员工应象对待亲人一样对等顾客，把客人带进的物品提包、帽子、大衣等物安排到顾客能看见的地方，让他放心、给他安全感，应是特别注意的一些小节，在店前备一些公用伞，伞借他后，他会很快奉还，备一点针、线，解决顾客因裂线、掉扣产生的不便，这样员工就能很好为顾客解决尴尬，一定能在顾客心中留下深刻印象，从而给您带来更大的收益。

九、培训员工顾客至上“十不要”

1、不要认为有比你顾客还重要的人。

2、不要忽视顾客需求。

3、不要忘记未来。

4、不要害怕重新创业。

5、不要永远听信顾客。

6、不要认为“顾客至上”很容易做到。

7、不要忘了做到“顾客至上”需要时间。

8、不要给顾客出难题。

9、不要和顾客争执。

10、不要忘了顾客永远是对的。

十、培训员工“十点”工作原则

做事多一点微笑多一点脑筋活一点嘴巴甜一点效率高一点

说话轻一点肚量大一点仪表美一点行动快一点服务好一点

十一、八条服务标准

1、客人进门问声好

2、安排落座端饮料

3、轻声细语问需要

4、主动倾听沟通好

5、翻查资料供参考

6、产品特点详知道

7、引导服务最重要

8、下次服务还找我

十二、接待客人九大用语

（1）欢迎光临

（2）对不起

（3）请稍等

（4）让您久等了

（5）请这边来

（6）是、明白了

（7）实在不知说什么

（8）请原谅

（9）谢谢

十三、员工七大服务要求

（1）永远保持微笑

（2）明白、声音干脆、清楚、亲切

（3）动作忙而不乱、随机应变，应付突出事件

（4）永远站在顾客立场着想

（5）永远不要在客人背后议论客人

（6）记住客人的名字

（7）和同事之间也要用普通话

管理员工是一件很复杂的工作。中国有句古言：“人上壹佰，形形色色”。各人有各人的思想，各人有各人的行为，一个成功发廊、美容院的管理者要了解员工需求，包括经济收入，工作能力，日常生活等。要解决好员工后顾之忧就必须很好处理下面一些问题，让员工全力以赴的去工作，去创造价值。

一、签定合同

签定合同是员工与老板间签定信用的一种方式，合同本身可以制约双方。双方合同应要以相互尊重、相对平等、相对互利、共同协商为基本原则。经双方充分协商签定合同并进行公证。合同一旦形成必须按合同严格执行。这样从法律角度来讲制约了人才的流失。使双方利益得到了保障。一般合同内容具备以下几条：

（1）甲、乙双方名称、姓名。

（2）培训时间。

（3）培训费是否合同期满后退还。

（4）工作期限

（5）福利、待遇。

（6）甲、乙双方义务及权利。

（7）乙方在甲方任何工种。

（8）甲方在什么情况下可以解雇乙方。

（9）甲、乙双方在什么情况下可以终止合同

（10）任何一方违约，怎么处理、赔偿。

（11）怎样续订合同

（12）解释权属于何方。

（13）签定合同年月日

（14）签名、盖章。

二、规章制度

规章制度是管理员工绝不可缺少的重要环节。规章制度建立的好与坏，直接影响对员工管理的好与坏。要做到任何事情都有章可循，要人人做到严格遵守规章制度，把规章制度变成常规是一件较难的事。疏向导入是美容院、发廊建立健全完善规章制度的目的。使员工自觉遵守制定的规章制度，按照有关规章制度准则去做好自己份内外工作。规章制度大体分为以下几种：奖罚、考勤、卫生、考核、人事、财务六种规章制度（需根据自己实际情况而制定）（具体见员工守则）。

三、店长人选