员工流动管理办法汇聚（精选8篇）
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员工流动管理办法【第一篇】
为了规范公司员工考勤相关事项，使公司员工出勤考核有据可依，特制订本标准。
本标准适用于公司全体员工。
各部门出勤、出差、加班情况由各自指定的考勤员负责统计汇总,汇总后管理人员、生产辅助人员的考勤交人力资源部薪酬管理员，生产一线员工和质检员的考勤交本部门工资核算员。
人力资源部薪酬管理员负责审核各部门管理人员、辅助管理人员的出勤资料、加班时间，车间、质控部工资核算员审核相应的生产员工、质检员的出勤资料，在审核后作为计算工资的依据。
工作时间
公司工作时间以企管办发出通知为准。其中生产车间可根据生产情况自行调整工作起止时间，可实行两班制或三班制。质检、机(模)修、仓库、工艺、采购等单位相关人员应根据实际工作需要配合生产车间工作时间安排，同步调整工作起止时间。
生产车间变更每日工作时间的程序：生产车间因季节变换和生产要求，需调整工作时间或班次，由车间根据生产要求提出申请，经制造部审批，主管生产的公司领导批准后，由制造部发出通知进行实施。办公室管理人员根据生产一线的工作时间，由企管办提出申请经公司领导批准后，统一通知或调配。
打卡管理
本公司员工出勤情况实行手工考勤和打卡考勤同步，若手工考勤与打卡考勤有出入时，以打卡考勤为准。在工作时间外出公干或因私事请假离岗和到岗时也必须刷卡，除公司领导以及公司领导特准者外(特准者应报企管办、绩效管理部备案)，上下班、外出均由本人亲自打卡，不得代替他人打卡。除条情况外，对于检查到无故不打卡或代打卡者上报绩效管理部进行处理。
有下列情形之一者，可无打卡记录：
a. 出差人员出差期间的考勤由单位考勤员手工记录。
b. 因考勤卡丢失或损坏不能打卡者，由直属主管证明其出勤;
c. 因特殊情况造成员工无法进行打卡(如停电、贮存器满等);
d. 新员工自报到日至领取新厂牌之间的考勤由单位考勤员手工记录。
e. 员工除上述可无打卡记录情况外，未打卡情形每月只限四次(同一日打卡一次或未打卡均记一次)，超过四次(不含四次)起每超过一次罚款50元。
迟到、早退、旷工
迟到：在公司规定的上班时间后进入公司打卡者视为迟到。
门卫保安负责对员工上班迟到的'情况进行登记，填写附表《员工考勤监督统计表》(见附表，如迟到人员有请假或其他特殊原因，可在备注栏注明)，企管办汇总后于每天下午2点前将当日员工迟到情况报力资源部。
力资源部收到迟到人员汇总表后，于一小时内发各部门。
各部门负责对本部门迟到人员的确认和考核，并在当天下午下班前将处理结果报人力资源部备案，人力资源部每月汇总于月刊中。
如相关部门(班组)有上班时间的调整，需提前将该部分人员及上班时间报人力资源部备案，以便核实。
早退：未到下班时间，提前打卡者，视为早退。
旷工：员工无故缺勤，视为旷工。
迟到、早退、旷工的考核按qg/《综合监督考核细则》执行。
若有特殊情况，迟到、早退的人员，必须向部门领导请假，部门领导同意之后才能免除考核。
加班
对于车间由于生产经营状况需要员工延长工作时间完成生产、工作任务时，相关人员应全力配合加班。
对于部门办公室管理人员，公司提倡应在正常工作时间内，尽力完成本职工作。若有额外的紧急任务或其他特殊情况确实需加班的，具体按条执行。
部门加班的范围定义
符合下列情况者，可申报加班：
员工流动管理办法【第二篇】
企业人力资源管理的重要手段是绩效考核，房地产企业要想保持自身的竞争力，就要认识到内部绩效考核制度在企业内部管理方面的重要地位，加强对员工绩效考核体系的建立。本文主要探讨了房地产公司员工绩效考核体系的建立。
对于房地产企业来说，在不良的市场竞争环境下，人才流失现象比较严重，这已经成为阻碍房地产行业健康发展的主要原因之一，建立房地产公司员工绩效考核体系有利于提高房地产公司的综合竞争力。
1.绩效管理没有与公司的战略目标相结合。虽然房地产公司有明确的战略目标和经营目标，但在战略实施过程中，没有将整体进行分解，更没有将任务指标与公司的绩效考核结合起来。在对目标进行分解时，最好不要在房地产企业受宏观经济与政策的影响下变更工作内容，在分解目标过程中，员工绩效考核的意识相对比较淡薄，没有根据自己的能力水平参与到目标分解中来。
2.绩效考核指标难以量化。绩效考核的指标分为定量和定性两个指标，传统的人事管理模式主要是从德、能、勤、绩等几个方面对员工进行评价，难免会出现主观行为。如果要根据不同岗位的特征，全部制定定量考核目标又很难实现，尤其是那些事务性工作更加难以用量化的方式进行考核。如果绩效考核指标无法实现量化，就会导致定量指标数据不完整的现象，没有正确的激励引导，考核目标很容易出现偏差。另一方面，定性指标无法量化，就容易出现人为因素、主观判断等误导考核的结果。
3.考核指标无差异化。房地产开发项目是一个复杂的项目，其开发周期较长，流程较多，部门的设置也是根据业务流程来确定的，不同部门的工作内容和性质也不一样，对岗位人员的素质要求也就不一样。对绩效管理工作有具体化与细致化的要求，根据这些要求，需要在不同部门以及岗位之间设置不同的考核指标，但是根据实际以及对企业绩效管理成本的有效分析，这种设置不同考核指标的想法是很难实现的，企业只能采用无差异化的考核目标，没有针对性的考核指标对绩效的考核也很难准确，其考核结果也只能是流于形式，不能被采纳使用。
1.导入绩效管理理念。大多数房地产企业实施绩效考核都是人力资源部门的工作，员工根本没有参与到考核中来。事实上，员工在绩效管理过程中起着重要作用，从绩效计划的制定到实施都离不开员工的参与，对绩效管理影响最重要的因素不是考核本身的指标设计和使用方法，而是员工对绩效考核的认同以及员工的参与。所以房地产企业要积极地导入绩效管理理念，提高员工对绩效管理重要性的认识，让员工了解到绩效管理的真正目的是提高个人能力以及公司绩效而不是惩罚。还要让员工意识到绩效管理并不只是人力资源部门的事，需要公司全体员工的共同参与，在制定绩效计划与目标时要与员工进行良好的沟通，达成一致意见。在绩效反馈环节，要及时进行沟通，找出问题所在，并找出相应的解决措施，让绩效管理能够激励员工、提高绩效。
2.科学设置考核指标。绩效考核指标可以从工作绩效、能力与态度三个方面进行分解细化。下面我们就从定量和定性指标方面对这三个考核维度进行指标设计。
（1）定量指标，工作业绩考核指标相对比较容易量化，要根据企业的实际情况来获取指标的数据，在获取数据时要充分考虑到成本和效益。对员工工作业绩的考核可以采用目标分解的方式，把公司的年度目标分解提炼出各部门的关键业绩指标，设置科学的考核指标。
（2）定性指标，员工的工作能力与态度具有一定的抽象性，很难实现量化，但是这两者却是影响工作业绩的重要因素，要衡量这两者，可以采用kci和bmf的方法进行评价，通过对工作能力和态度的分解，找到衡量这两者的关键行为事件，对员工进行客观的评价，及时发现员工行为上的不足，为后续的绩效改革提供借鉴。
3.实行差异化的考核指标。对工作业绩的指标设置，可以将目标责任任务进行分解来实现差异化，对工作能力和态度的指标设置，可以根据不同等级的员工来设置不同的考核指标，另一方面还要根据各部门的工作内容与性质来确定，不同的序列设置不同的考核指标，这样就能保证在有限的人力、物力、财力基础上，实行差异化的考核指标。
4.加强对绩效考核结果的运用。可以将绩效考核的结果用于培训与开发，加强对员工绩效技能的培训，还可以将考核结果与员工的薪酬挂钩，对于那些为企业做出贡献的员工要奖励，可以升职、加薪，这样做的目的主要是强化企业的价值观、业绩目标以及行为规范等行为，保证房地产企业的有效运转。
员工流动管理办法【第三篇】
明确人员上岗资格，提高科室人员今后工作效率，提升各岗位员工业务技能知识能力，增强科室整体能力，对后期进入员工能力有所要求，制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于登机桥保障室新进员工。
三、准入原则
1、行政人员
（1）电脑操作熟练，熟悉办公软件、收发邮件、qq、msn等；
（2）熟悉档案管理，资料整理，熟悉公文写作 ；
（3）能够建立简单的公司管理制度，了解公司法、合同法和本行业相关法律 ；
（6）较强的语言沟通力和文字表达能力；
（7）身体健康，精力充沛；
（9）对企业文化有一定了解，热爱本职业。
2、电工作业人员
（1）参加由云南省安监局组织培训并通过考核，取得《电工特种操作资格证》；
（2）具有一定的电气作业经验或相关行业工作经验；
（3）身体健康、精神正常，无妨碍从事电工作业的病症和生理缺陷；
（4）掌握常用的电气图形符号的绘制要求；
（7）了解低压带电作业的理论知识、操作技术，熟练掌握其安全要求；
（8）了解电气事故的种类、危险性和电气安全的特点；
（9）熟练掌握电气火灾发生的原因、预防措施、灭火原理及扑救方法；
（10）了解电工岗位职责和应该遵守的有关电气安全法规、标准；
（11）必须具备高度的责任感和警惕性，以及认真细致的工作态度；
3、制冷与空调作业人员
（2）身体健康、精神正常，无妨碍从事制冷与空调作业的'病症和生理缺陷；
（4）具备制冷与空调设备安装与修理的安全管理制度与操作规程；
（6）了解有关制冷与空调作业方面的新产品、新技术、新工艺。
（7）必须具备高度的责任感和警惕性，以及认真细致的工作态度；
（8）对于内部调入人员，未持有特种作业的人员需向集团人力资源部提出取证培训的申请。
4、登高作业人员
（1）参加由云南省安监局组织培训并通过考核，取得《登高作业特种操作资格证》；
（2）身体健康、精神正常，无妨碍从事登高作业的病症和生理缺陷；
（3）具备登高作业方面的法律、法规、标准、规范知识；
（4）具备登高作业、悬挂作业的实际操作基本技能；
（5）必须具备高度的责任感和警惕性，以及认真细致的工作态度；
（6）对于内部调入人员，未持有特种作业的人员需向集团人力资源部提出取证培训的申请。
5、机械维修人员
（1）必须具备一定的钳工及液压操作知识；
（2）掌握基本的机械工作原理、液压系统原理；
（3）能够识读零部件图纸；
（4）具备一定的计算机绘图能力；
（5）熟练、准确处理发生的设备机械故障；
（6）身体健康、精神正常，无妨碍从事登高作业的病症和生理缺陷；
（7）必须具备高度的责任感和警惕性，以及认真细致的工作态度。
6、安全监督员
（1）熟悉各项生产岗位安全生产法律法规；
（2）掌握一定处理安全事故的措施、流程；
（3）针对不同岗位应具备充足的安全生产知识；
（4）能够正确履行自己的岗位职责。
1．目的
2．适用范围
本制度适用于生产部不具备独立上岗操作相关机台、设备能力，且准备从事技能操作岗位的下列人员：
从学校招聘的就业储干实习学生（视同员工对待）。 应届毕业生。
社会招聘的新入公司员工（含劳务工）。 3．上岗培训
入职培训
入职培训内容与培训部门：公司历史和简介、企业文化、组织机构、相关管理制度和政策、职业道德教育、行为规范和礼仪培训等由（人力资源部）主导，产品知识、品质标准等由（品质部）主导，职业健康与安全生产、5s、作业条件由（生产部）主导，设备操作、保养由（设备部）主导等。以上总培训时间不少于24小时且按序进行培训。
入职培训考核合格后并对其发放上岗证，上岗由人力资源部依据考核试卷及评分进行制定。新员工持上岗证进行上岗独立操作。入职考核由人力资源部组织，现场操作由生产部与设备部配合实施评分。考核按百分制，其中学习态度占20%、应用知识考试占40%、实际操作占40% 考核分数达到80分为合格。
岗前培训
员工岗前培训应当根据辅导计划进行，由上岗导师和用人部门负责实施。岗位辅导期限依据岗位特点确定，辅导周期原则上为15天-30天。
4．上岗考核
上岗考核分学习态度考核、岗位技能考核、上岗基本要求考核、上岗准入面试。学习态度考核、岗位技能考核、上岗基本要求考核和上岗准入面试都应合格，才准予正式上岗。
学习态度考核分为学习积极和主动性、学习期间纪律、行为规范等方面，考核分为100分，达到80分为合格，由员工导师进行评价。
岗位技能考核分为应知、应会考试。应知采用笔试，由人力资源部统一组织进行。应会考试采用实作考试，由用人部门主持设备部考试。应知应会考试合计100分，其中应知占40%，应会占60%。考试分数达到80分为合格，内容应当包括5s、tpm、安全生产、自检互检等知识点。
上岗基本要求考核是指评价员工正式上岗后能否达成岗位考核的基本条件，主要评价安全生产、质量、班产量三个方面，由导师和用人部门共同考核，其中有一项达不到要求，不予正式上岗。
上岗准入面试
公司成立员工上岗准入考评小组，考评小组成员由人力资源部、质量部、产销计划制造部、精益生产推进部和用人部门等相关人员组成，考评小组办公室设人力资源部。考评小组有权对学员学习态度考核、岗位技能考核、上岗基本要求考核情况进行审核和监督，提出改进建议。
通过上岗准入面试的员工，方可正式上岗，独立作业。
员工辅导期满的前2天，部门应当组织对学员进行上岗考核评价。考核评价合格的，办理正式上岗手续。考核评价不合格的，可以延长15天的辅导期。在辅导期内，员工能够胜任岗位要求，经员工申请，导师同意，也可以提前进行上岗考核评价，考核评价合格的，办理正式上岗手续，并提前结束辅导期。
员工在试用期内的，依据《劳动合同法》解除劳动合同；
就业前实习学生，解除实习协议，退回学校；
员工在正式劳动合同期限内的，依据《劳动合同法》重新培训或调整岗位培训后，仍不合格的，可以解除劳动合同。
5．员工岗前辅导期的待遇
员工在规定的辅导期间，公司以计时的方式按本地劳动法与公司标准给予计薪。在考核合格后以计件的方式给予计薪，具体方案参照（计件薪资标准办法）
6．相关规定
员工岗位辅导期结束后人力资源部负责将培训和考核记录归档。
未经考评合格的人员，用人部门不得擅自安排独立上岗。一经发现，对用人部门和导师分别罚款10-100元。因用人部门私自安排上岗而造成的产品质量等事故，按公司质量管理办法从严处理，并在全公司进行通报。
特殊作业人员应取得特殊作业上岗证方可上岗。
本办法自印发之日起执行。解释权归人力资源部。
员工流动管理办法【第四篇】
第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核；
3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1. 上级评议；
2. 同级同事评议；
3. 自我鉴定；
4. 下级评议；
5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1. 查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2. 书面报告法： 部门，员工提供总结报告；
3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：
1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；
2. 需要改善的方面；
3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4. 对公司发展的建议。
第九章 特殊考核
第二十三条 试用考核。
1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2. 对试用优秀者，可推荐提前转正；
3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条 后进员工考核。
1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条 个案考核。
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2. 该项考核主办为员工主管和人事部；
3. 该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条 调配考核。
1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3. 该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条 离职考核。
1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2. 该项考核须在员工离职前完成；
3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章 考核结果及效力
第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条 考核结果具有的效力：
1. 决定员工职位升降的主要依据；
2. 与员工工资奖金挂钩；
3. 与福利(住房，培训，休假)等待遇相关；
4. 决定对员工的奖励与惩罚；
5. 决定对员工的解聘。
第十一章 附 则
第三十条 本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
员工流动管理办法【第五篇】
九、 未申请调休或申请调休未经批准，即不到岗，按旷工处理。
一、目的
员工凭调休单要求补休的，称为调休。为完善《公司考勤制度》，规范调休管理工作，保障员工正常作息时间，明确调休审批程序及有关费用的核算，特制定本管理办法。
二、适用范围
本管理办法适用于本单位全体持有调休单的从业人员。
三、发放调休单的情形：休息日加班、值班以及献血休假。
1、休息日加班是员工在休息日因工作需要由本所安排加班的情形。
2、值班是指休息日、节假日期间员工因工作需要临时安排到非本职岗位完成相应工作的情形。
3、献血休假是员工参加所部统一安排的无偿献血任务，需要休息的情形。
四、各相关部门管理职能
1、各课题组负责本课题组员工的休息日加班管理工作，以月度为周期将本部门人员的.加班情况报至人力资源部。
2、各职能部门因工作需要，需要在休息日、节假日安排本部门员工加班或值班的，应由部门负责人将申请（包括加班、值班事由、人员名单、日期）书面报至人力资源部，经人力资源部审核、所部批准后，方可安排。如遇突发情形可事后补办手续。
3、安保部门负责本所护所值班人员的安排和管理工作，及时将相关人员值班信息报至人力资源部。
4、后勤保障部负责将当年无偿献血员工名单报至人力资源部。
5、人力资源部根据各部门上报情况，核对考勤数据汇总信息，依据《公司考勤制度》相关条款规定，发放调休单。
五、调休单的使用
1、调休单可以用于调休，也可以用于事假、病假等假期的销假。
2、调休时间最小单位为2小时，即以2小时为累进单位。
3、员工调休以不影响工作为原则，应事先与部门负责人相商，部门负责人应尽量安排；部门负责人也可以根据本部门工作情况统筹安排员工休息；未经核准的调休行为，存在不服从本单位工作安排的瑕疵。
4、员工凡请事假，应首先凭调休单核销事假假期；调休单不足以核销事假的，按《公司考勤制度》等有关规定执行。
5、员工使用调休单应填写《公司请假单》（在请假事由栏填写“调休”），经部门批准后至人力资源部备案，由人力资源部负责在调休单内扣除相应调休时间。
6、调休单由人力资源部开具，使用期限一般为本人加班或值班之日起12个月内。
7、因加班发放的调休单原则上应在使用期限内使用。员工因工作需要未能在使用期限内使用的，由部门统一报至人力资源部，可以按《公司工资制度》相关规定兑现相关待遇。
8、因值班发放的调休单应在12个月内使用，员工逾期未使用的视作放弃休息。
9、员工因无偿献血获得的调休单可以跨年度使用。
六、附则
1、本办法由办公室负责解释。
2、本办法条款如与相关法律、法规相抵触时，以相关法律、法规为准并依此及时修订。
3. 本办法自颁布之日起实施。
员工流动管理办法【第六篇】
做好员工福利工作，体现组织的温暖和关怀。
二、适用范围
公司所属各基层工会。
三、职责
员工慰问工作由各基层工会或工会小组具体负责。不在岗员工(含不在岗人员、内退和离退休人员)由归口管理部门或工会小组负责慰问。
四、慰问种类
(一)员工住院慰问
慰问标准：一般住院350元/人，手术住院550元/人。到所在基层工会办理住院慰问金申请手续，凭申请表到本单位财务领取慰问金。
患同样病种在一个治疗期内住院的只慰问一次。
(二)生日慰问
1.由基层工会或所在工会小组根据生日登记日期按月发放。
2.慰问标准为500元/人。(从2010年1月1日起执行)
(三)员工献血慰问
员工响应政府号召，积极参加义务献血活动后，由组织献血的基层单位工会，根据100元/每百毫升的标准，发放献血营养补助费。
(四)结婚生育慰问
1.公司员工结婚(指本人为初婚)，由本人持结婚证原件和复印件到所在基层工会办理结婚慰问金申请手续，凭申请表到本单位财务领取慰问金。自结婚之日起1年内有效。双职工到男方所在基层工会办理。慰问标准为600元/对。
2.公司员工按照计划生育政策生育第一胎小孩后一年内，由本人持《独生子女父母光荣证》原件及复印件一份，到所在基层工会办理独生子女慰问金申请手续，凭申请表到本单位财务领取慰问金。双职工到女方所在基层工会办理。慰问标准为500元。
3. 每年“六一”前，由基层工会按照100元/小孩的.标准，对员工在14周岁以下的子女进行慰问。双职工由女方所在基层工会慰问。
(五)丧葬慰问
1.慰问范围和形式
(1)员工或员工直系亲属(父母、养父母、继父母，配偶、子女，不含配偶父母)去世地点(或治丧地点)，在1日内能够返回的，可由本单位安排1—2台车辆，协助其亲属办理丧事。慰问形式如下：
在岗员工或其直系亲属去世，由所在基层工会或工会小组派人慰问并协助其亲属办理丧事。
不在岗员工(含不在岗人员、内退和离退休人员)或其直系亲属去世，由所在分管单位或部门派人慰问并协助其亲属办理丧事。
公司中层及以上干部去世(包括原任处级以上退休干部、离休干部)，由公司领导出面慰问。其直系亲属去世，由公司工会派人慰问，并由基层工会和所在单位、部门协助其办理丧事。
(2)员工或其直系亲属去世地点(或治丧地点)不在本规定范围之内的，其丧事由其亲属办理。由所在基层工会或所在工会小组发唁电进行慰问。
(3)因公去世员工的丧事办理和慰问范围，以及车辆安排，不受上述范围限制。
2.丧事慰问费用
(1)员工去世慰问费标准为2000元。
(2)员工亲属(非公司员工)去世慰问标准：
员工本人供养的父母(养父母、继父母、含配偶父母)、配偶、子女去世，可到所在基层工会或所在工会小组领取丧葬慰问费1000元。
发生在同一个家庭的同一件事丧葬慰问费只发放一次。
3.员工或其直系亲属去世慰问祭送的花圈、鞭炮费用控制在200元之内，凭申请表在工会经费中报销。
(六)费用来源
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工慰问管理办法。
员工流动管理办法【第七篇】
为了鼓励先进，充分发挥榜样模范作用，不断增强企业向心力和凝聚力，特制订此办法。
本办法适用于集团各部门、各子公司员工、生产工厂一线员工，经理级（含）以上人员不参加评选。
1、基本条件
优秀员工必须具备以下条件。
连续工作1年以上；
遵守考勤纪律，月出勤率平均在95%以上；
品德端正，遵纪守法，工作认真负责，积极主动，服从整体安排，
爱岗敬业，完全胜任本职工作，能较好完成工作任务。
2、优先评选条件
在基本条件已具备的条件下，具备下列条件之一的员工可优先参与评比，经综合评价后择优确定人选。
a、在部门或车间提出合理化建议并取得成效如节约成本，提高效率。
b、个人为公司取得重大社会荣誉，获得重大奖励和表彰。
c、努力提高自身素质，通过自学或其它形式获得更高一级的学历或学位。
评选时间为每年1月份，一年集中评选一次；集团各部、各子公司在上年度12月以前完成内部优秀员工评选并上报总部行政部。
原则上集团总部2名、亚达工厂3名、鑫达2名、亚鑫1名
由部门员工无记名推选与部门经理推荐确认相结合。
员工流动管理办法【第八篇】
今天的成绩,凝聚了所有员工的辛劳与汗水,同时也是对全体员工努力拼搏、开拓进取的充分肯定。为树立典型、表彰先进,激励员工在明年能取得更好的成绩,本着"总结过去、展望未来、表彰先进、鼓舞士气"的评选目的及"交叉回避"的原则,开展08年年度优秀员工评选工作。
一、评选时间:20xx年1月1日-20xx年1月15日
二、评选机构:
1、评选组组长:总经理
2、组员:各部门主管
三、评选项目与指标:
(一)团队奖:
标杆团队奖一名(以部门为单位);
(二)个人奖:
1、开发体系最佳员工(发展公司):10名
2、物业体系最佳员工(物业公司):15名
3、单项才能奖(全公司范围):5名
最佳服务奖三名(职能服务类)
最佳创新奖一名(公司范围)
最佳销售业绩奖一名(营销类)
最佳职业形象奖一名(公司范围)
四、评选原则及范围:
(一)被考核对象在考核年度内有下列情况之一者,不得参加优秀员工的评定;
1、入司未满半年的员工;
2、全年内有过旷工或累计早退两次以上员工;
3、全年内因违规违纪受书面警告以上处分或通报批评一次以上的员工;
4、全年内因病、事假累计达到二十天以上的(可用未休的休假抵扣病事假);
五、评选标准:
(一)标杆团队奖评选标准:
1、工作业绩:20xx年部门计划完成率及成绩;
2、团队协作性:分内部评价与外部评价两部份,内部评价由行政人事部根据平日所做的员工思想进行评估;外部评价由各部门根据日常工作配合程度来衡量。
3、人员流动率;
5、创新性:如质量管理方法、策划方案等;
6、待改进的地方:
(二)最佳员工的评选标准
1、必须具备合格员工的基本素质:
1) 遵守公司的各项规章制度,没有违纪纪录;
2) 按时按质完成本职工作;
3) 有良好的职业道德;
4) 诚信待人,维护公司利益;
2、符合"优秀"的定义--出色完成本职工作,为其他员工在工作上的"表率",体现在几个方面:
德:品行端正,在工作时候不计较个人得失、主动完成本职工作、待人处事诚信有礼、
工作上积极配合,勇于承担工作责任;
才:"称职",具备与本职位相匹配的专业水平及技能;
学习能力:持续进修的能力与具有积极向上的心态;
影响力:一个人综合素质所展现的个人魅力,吸引他人赞赏、学习的能力。
(三)、单项才能奖评选标准
1、最佳服务奖(职能服务类)
要求:服务态度(热情有有礼)、服务技能(娴熟)、服务方式(灵活)、服务效率(快速)
2、最佳创新奖两名(技术业务类)
要求:精研业务并加以创新,提供更好的工作方法能够降低企业成本、提高工作效率
3、最佳销售业绩奖一名(营销类)
要求:年度销售业绩第一
4、最佳职业形象奖一名(公司范围)
要求:给人的整体形象非常职业化,包括衣着、谈吐、为人处事,非常符合本职位的形象。
六、评选程序:
1、各部门根据各项评选奖项的评选标准选定出部门参评人员,并按要求填写相应的表格,提交公司行政人事部汇总。
2、行政人事部将提交的表格汇总,经评选组会议讨论,最终按奖项设置的要求圈定人员名单。
七、奖励细则:
(一)、团队奖:
1、奖杯一个;
2、现金20xx元;
3、荣誉证书一本。
(二)个人奖:
1、开发体系最佳员工(发展公司):足金金猪一只+奖杯
2、物业体系最佳员工(物业公司):现金500元+奖杯
3、单项才能奖(全公司范围):mp4一台+荣誉证书
最佳服务奖三名mp3+荣誉证书
最佳创新奖一名+荣誉证书
最佳销售业绩奖一名(营销类)+荣誉证书
最佳职业形象奖一名(公司范围)+荣誉证书
最佳协作奖两名(公司范围)+荣誉证书
八、评选附表:
《评选审批表》(略)