2024年员工流动管理办法汇总10篇

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2024年员工流动管理办法【第一篇】

为规范公司募集资金的管理和使用，最大限度地保障投资者的利益，特根据《公司法》、《证券法》、《股票上市规则》等的规定，制订本办法。

第一章总则。

第一条本办法所指募集资金是指公司通过发行股票(包括首次发行股票、上市配股、增发等)债券的方式向社会公众投资者募集用于特定用途的资金。

第二条募集资金到位后，公司应及时办理验资手续，由适格的会计师事务所出具验资报告，并应立即按照募股说明书所承诺的募集资金使用计划，组织募集资金的使用工作。

第三条募集资金只能用于公司对外公布的募集资金投向的项目，公司董事会应制订详细的资金使用计划，做到资金使用的规范、公开和透明。

第四条公司董事会应根据《公司法》、《证券法》、《股票上市规则》等的规定，及时完整地披露募集资金的使用情况。

第五条违反国家法律、法规及公司章程等规定使用募集资金，致使公司遭受损失的，相关责任人应承担民事赔偿责任。

第二章募集资金的存放。

第六条公司实行募集资金的专户存储制度。公司应当在银行设立专用账户存储募集资金，并与银行签订募集资金专用账户管理协议，专用账户的设立由公司董事会批准。

第七条公司认为募集资金的数额较大，并且结合投资项目的信贷安排，确有必要在一家以上银行开设专用账户的，在坚持同一投资项目的资金在同一专用账户存储原则的前提下，经董事会批准，可以在一家以上银行开设专用账户。

第三章募集资金的使用管理与信息披露。

第八条公司在进行项目投资时，资金支出必须严格按照公司资金管理制度履行使用审批手续。每一笔募集资金的支出均须由有关部门提出资金使用计划，在董事会授权范围内，经主管经理签字后报财务部，由财务部审核后，逐级由项目负责人、财务负责人及总经理签字后予以付款;凡超过董事会授权范围的，应报董事会审批。

第九条公司应按承诺的投向和计划使用募集资金，相关项目负责人应定期向公司财务部提供具体的工作进度和计划。

第十条确因不可抗力致使项目不能按承诺的计划(进度)完成时，公司必须及时披露实际情况并应说明原因。

第十一条募集资金项目的实施进度较承诺推迟6个月以上，或公司可预测募集资金项目的盈利水平较承诺发生20%以上变化的，公司应当召开董事会，就推迟或盈利变化原因，可能使募集资金当期盈利造成的影响，新的实施时间表或盈利情况作出决议并公告。

第十二条公司应在定期报告中披露专用账户资金的使用，批准及项目实施进度情况。

第十三条募集资金投资的项目，应与公司募股说明书承诺的项目相一致，原则上不应变更。对确因市场发生变化，需要改变募集资金投向时，必须经公司董事会审议，并依照法定程序报股东大会审批。

第十四条公司董事会决定变更募集资金投资项目，应按规定及时公告，披露以下内容：

1.董事会关于变更募集资金投资项目的原因说明;。

2.董事会关于新项目的发展前景、盈利能力、有关的风险及对策等情况的说明;。

5.上海证券交易所要求的其他内容。

第十五条禁止对公司具有实际控制权的个人、法人或其他组织及其关联人占用募集资金。

第十六条使用募集资金收购对公司具有实际控制权的个人、法人或其他组织及其关联人的资产或股权的关联交易行为，应遵循公司关联交易的有关规定，并保证能使该收购可以有效避免同业竞争和减少收购后的持续关联交易。

第十七条公司募集资金项目的实施情况与公司在募股说明书等法律文件中的承诺相比，出现以下变化的，视作改变募集资金用途：

(一)放弃或增加募集资金项目;。

(二)募集资金单个项目投资金额变化超过20%。

(三)中国证监会或上海证券交易所认定的其他情况。

公司在改变募集资金用途的股东大会结束后5个工作日内，将有关材料报中国证监会及____________证管办备案。

第四章募集资金使用情况的检查与监督。

第十八条总经理应当至少每季度召开一次办公会议，检查募集资金使用情况。

第十九条总经理应当于每季度末以书面形式向董事会专项报告募集资金使用情况，并应将该专项报告同时抄报监事会。

第二十条独立董事有权对募集资金使用情况进行检查。

独立董事根据公司章程规定，可以聘请会计师事务所对募集资金使用情况进行专项审计，聘请会计师事务所的费用由公司承担。

第二十一条监事会有权对募集资金使用情况进行监督。

第五章附则。

第二十二条本办法由公司董事会负责解释。

第二十三条本办法自公司股东大会审议通过之日起施行。

_        公司董事会。

____年____月____日。

2024年员工流动管理办法【第二篇】

建立公司合理化建议提出、采纳和奖励程序，以确保公司的持续改进。

适用于公司任何员工或集体对公司生存和发展所提出的建议。

质量部负责合理化建议的收集整理工作，并组织相关部门及人员对合理化建议进行评审和采纳。同时质量部提合理化建议的奖励办法，以保障员工对参与公司管理的热情。

其余部门负责参与合理化建议评审和实施。

定义

合理化建议是指任何员工个人或集体对公司生产、经营或管理的任何环节所提出的、超出其职责范围以外的、具有可操作性的改进方法和措施。

提出

合理化空白建议单放置于各办公室，员工可随时领取。质量部负责确保任何员工都能随时得到合理化空白建议单。

需要时员工可随时从各办公室领取空白建议单加以填写，以提出对公司经营管理各方面的建议，填写需注意：

a) 必须填写建议姓名和日期；

填写完整的合理化建议单，由建议者交给质量部。

评审

质量部负责组织对员工合理化建议的评审工作。评审可采取有关部门人员签署意见或召开合理化建议评审会进行讨论的方式进行，由质量部负责确定具体方法。

评审人员应对合理化建议的可行性、经济性、安全性和时效性等方面进行综合评价，作出采纳与否的结论，结论应填写于合理化建议单中并由评审人员签字认可。

办公室应根据评审过程和结论填写评审意见。当合理化建议被采纳时，评审意见应有具体实施计划，以便合理化建议的落实；当合理化建议不予采纳时，评审意见应有不被采纳的具体原因解释，以便于建议者接受。

采纳

对于可行性、经济性和安全性检查效果明显的建议，由质量部制定实施计划包括实施时间、进度、方法和责任人后转交责任人进行实施。

对于不可明确预测实施效果的建议，质量部负责制定相应的试验或试行方案，在小范围内对实施效果加以验证后确定具体实施方案。

质量部负责对合理化建议实施情况的监督和效果跟踪。

不论合理化建议采纳与否，质量部负责在评审工作完成后，将填写完整的合理化建议单复印一份交还建议者，并当面向其解释不采纳原因或详细实施计划，以便建议者了解其建议的落实情况。

奖励

提出奖

一经确认建议符合合理化建议定义，由质量部负责对每项建议提出颁发奖励金额，报有关领导批准。该奖金由质量部每月统计，从财务部领取现金发放。

采纳奖

2024年员工流动管理办法【第三篇】

企业人力资源管理的重要手段是绩效考核，房地产企业要想保持自身的竞争力，就要认识到内部绩效考核制度在企业内部管理方面的重要地位，加强对员工绩效考核体系的建立。本文主要探讨了房地产公司员工绩效考核体系的建立。

对于房地产企业来说，在不良的市场竞争环境下，人才流失现象比较严重，这已经成为阻碍房地产行业健康发展的主要原因之一，建立房地产公司员工绩效考核体系有利于提高房地产公司的综合竞争力。

1.绩效管理没有与公司的战略目标相结合。虽然房地产公司有明确的战略目标和经营目标，但在战略实施过程中，没有将整体进行分解，更没有将任务指标与公司的绩效考核结合起来。在对目标进行分解时，最好不要在房地产企业受宏观经济与政策的影响下变更工作内容，在分解目标过程中，员工绩效考核的意识相对比较淡薄，没有根据自己的能力水平参与到目标分解中来。

2.绩效考核指标难以量化。绩效考核的指标分为定量和定性两个指标，传统的人事管理模式主要是从德、能、勤、绩等几个方面对员工进行评价，难免会出现主观行为。如果要根据不同岗位的特征，全部制定定量考核目标又很难实现，尤其是那些事务性工作更加难以用量化的方式进行考核。如果绩效考核指标无法实现量化，就会导致定量指标数据不完整的现象，没有正确的激励引导，考核目标很容易出现偏差。另一方面，定性指标无法量化，就容易出现人为因素、主观判断等误导考核的结果。

3.考核指标无差异化。房地产开发项目是一个复杂的项目，其开发周期较长，流程较多，部门的设置也是根据业务流程来确定的，不同部门的工作内容和性质也不一样，对岗位人员的素质要求也就不一样。对绩效管理工作有具体化与细致化的要求，根据这些要求，需要在不同部门以及岗位之间设置不同的考核指标，但是根据实际以及对企业绩效管理成本的有效分析，这种设置不同考核指标的想法是很难实现的，企业只能采用无差异化的考核目标，没有针对性的考核指标对绩效的考核也很难准确，其考核结果也只能是流于形式，不能被采纳使用。

1.导入绩效管理理念。大多数房地产企业实施绩效考核都是人力资源部门的工作，员工根本没有参与到考核中来。事实上，员工在绩效管理过程中起着重要作用，从绩效计划的制定到实施都离不开员工的参与，对绩效管理影响最重要的因素不是考核本身的指标设计和使用方法，而是员工对绩效考核的认同以及员工的参与。所以房地产企业要积极地导入绩效管理理念，提高员工对绩效管理重要性的认识，让员工了解到绩效管理的真正目的是提高个人能力以及公司绩效而不是惩罚。还要让员工意识到绩效管理并不只是人力资源部门的事，需要公司全体员工的共同参与，在制定绩效计划与目标时要与员工进行良好的沟通，达成一致意见。在绩效反馈环节，要及时进行沟通，找出问题所在，并找出相应的解决措施，让绩效管理能够激励员工、提高绩效。

2.科学设置考核指标。绩效考核指标可以从工作绩效、能力与态度三个方面进行分解细化。下面我们就从定量和定性指标方面对这三个考核维度进行指标设计。

（1）定量指标，工作业绩考核指标相对比较容易量化，要根据企业的实际情况来获取指标的数据，在获取数据时要充分考虑到成本和效益。对员工工作业绩的考核可以采用目标分解的方式，把公司的年度目标分解提炼出各部门的关键业绩指标，设置科学的考核指标。

（2）定性指标，员工的工作能力与态度具有一定的抽象性，很难实现量化，但是这两者却是影响工作业绩的重要因素，要衡量这两者，可以采用kci和bmf的方法进行评价，通过对工作能力和态度的分解，找到衡量这两者的关键行为事件，对员工进行客观的评价，及时发现员工行为上的不足，为后续的绩效改革提供借鉴。

3.实行差异化的考核指标。对工作业绩的指标设置，可以将目标责任任务进行分解来实现差异化，对工作能力和态度的指标设置，可以根据不同等级的员工来设置不同的考核指标，另一方面还要根据各部门的工作内容与性质来确定，不同的序列设置不同的考核指标，这样就能保证在有限的人力、物力、财力基础上，实行差异化的考核指标。

4.加强对绩效考核结果的运用。可以将绩效考核的结果用于培训与开发，加强对员工绩效技能的培训，还可以将考核结果与员工的薪酬挂钩，对于那些为企业做出贡献的员工要奖励，可以升职、加薪，这样做的目的主要是强化企业的价值观、业绩目标以及行为规范等行为，保证房地产企业的有效运转。

2024年员工流动管理办法【第四篇】

我们服务业最为重要的是服务态度、服务品质，一个美容院、发廊无论您拥有多么优秀的技能，多么豪华的装饰，若服务态度、品质跟不上，顾客也会选择放弃，直接影响店面收入。为了预防此类事情的发生，在招聘录用员工时应注意以下几方面问题。

一、用工原则

年龄、自身素质、笑容，要有和蔼可亲之感，性格外向为佳，长相一般即可，注意观察应聘者是否热爱本行业，不要盲目招受不适合您事业发展的员工。一些发廊、美容院有时在“人手不够”的因素下乱招人，这样就会产生“所用非人”形成了病急乱投医的效果，对您事业发展不利。

二、选择最佳时间最佳地点招聘员工

一般每年中高考结束后两个月是招聘员工的最佳时间，在很大一部分人即将投入到就业市场前，去学校选择一些优秀人才，给予完整技能、服务训练，在这种有计划、有目的培训之下，人才流失就不会存在了。由于学生还未踏入社会，他们就象一张白纸，您画什么，那他就接受什么。其次在全国美容、美发职业培训学校挑选适合的人选也是一条道路。最后，招聘老员工，从中挖掘人才，为我所用。

三、注意观察

应聘者尖指适合美容美发，方指适合休闲。右脸大于左脸及公共关系适合。

四、一般录用比例

若您在100人中挑选，一般情况录取率为22％。

发廊、美容院是以技能为主的服务，技能的好与坏会直接影响您的创收效果。随着科技年代来临，流行的变化很大，信息传播极快，顾客需求随之而不断改变，经营者应把新信息、新技术及时传递到员工心中，把新技术及时教会他们。其实员工对这方面兴趣很大，因为对员工本人的现在、将来都很有用。大家都会主动参加，还应及时选派优秀员工到先进地区学习（不定期）。在这行业中称之为“充电”。

一、站姿、座姿、仪表

正确的站姿应是：双脚以两肩同宽自然垂直分开（体垂均落在双脚上、肩平、头正、两眼平视前方挺胸收腹）

正确原座姿是：双脚靠拢，双手放置膝盖上左右均可，腰直挺胸。头部不能左右斜。

仪表：要求整洁，每天上班前化妆给人感觉清秀，发妆随时应注重打理，服装要求得体。

二、微笑

微笑是世上最美丽、最受欢迎的语言。美容、美发业一个好的微笑会给顾客留下深刻印象。是您服务成功的关键，更是您建立消费群体的有力武器。微笑的到位也意味着引导消费的成功。

一般培训是每天让员工站在镜子前练微笑5分钟，其次让员工相互对练微笑。经过半个月后，员工一定会露出满意的笑容，请员工记住：“我们不能控制自己的长相，但我们能控制自己的笑容”。

三、态度

员工的服务态度是服务中最为关键的一环。没有好的服务态度直接会导致顾客的流失，会让我们整体形象和素质在顾客心中产生不良影响。有这样一句话：“我们不能改变天气，但我们能改变自己的心情”。心情因各种原因可能产生不愉快，那么在为顾客服务时，一定会流露给顾客。也就是说员工的坏心情会直接通过服务转移到顾客身上，那样态度就谈不上热情、周到了。作为顾客是拿钱来消费，来享受的，一旦态度差：“顾客是我们的上帝”、“顾客至上”的服务原则体现在什么地方呢？因此要常教育员工不要把任何不愉快的心情带入发廊、美容院；不要把您的不忘初心情，强加于顾客、同事身上，给别人带来不愉快，要让员工明白热情、良好的态度是我们共同生存之本。

四、技能

态度是根的话，那技能即是本，二者缺一不可。技能好与坏也会直接影响业绩。无论是美容还是美发中任何一项技能都极为重要。要让每位员工清楚知道他的技能服务环节和企业发展有着紧密关系和联系；要让员工知道，企业是多么需要他。一般培训首先是集中起来统一手法、技巧进行正规培训，经考试合格后上岗，其次是根据不同特点专门指定人进行有目的训练，再次是让员工了解，掌握更多的有关信息。把优秀员工送到更先进的地方去“充电”，让员工将掌握的新技术运用到顾客身上，为您产生效益，同时使员工自身得到了提升。技能提高训练每月可进行理论、实践各考核一次，促使员工不断努力提高自己的技能。

五、接待技巧

不能正确掌握接待技巧，再好的服务、技能等于零，顾客还是不回头，因为不对路。在顾客进门一瞬间，员工就得细致观察顾客心态及档次，员工应站在店内45度地方。在顾客进店前应及时把门推开，侧身喊一声“欢迎光临”，千万注意不要把顾客的路挡住。首先是由员工领座、倒茶，随后很小心地问顾客需要什么服务，在服务中要学会与顾客拉拉家常，问问工作，谈谈他身上的亮点，如眼睛、手表、服装、皮鞋等等，多用赞美、佩服的语气与顾客沟通，在介绍服务时注意运用专业语言，在顾客心中，您是专家，就像病人上医院看病一样，此时您就是最好的医生。当顾客很烦，对您语言过重时，员工不能露出不满表情，婉转不失体态把话题引向别处。培训员工接待技巧最好方法是：模式演练。

六、沟通技巧

好的沟通技巧会使您及员工都得到意外的惊喜。一个顾客本只想剪一下头，员工沟通好顾客很可能改变主意，也许是烫、也许是、也许是染；一个普通顾客只要重视他，沟通到位，也许变为您长期固定的客人。在沟通中一定要给顾客灌输我们这里最好的东西，包括技术、产品、服务、环境，我们做的将是别人所没有的服务。一定用“肯定”性的语言，不能运用“可能、也许”非肯定语言。让顾客达到“放心”，员工的沟通就到位了。一般培训沟通技巧有几种办法，多让员工看交际艺术、处事艺术、为人艺术、社交艺术等有关方面的书籍，其次带领、鼓励员工多讲，多谈心得，不断修正。提高员工的沟通能力，需要一定时间，再就是帮员工写出一些基本沟通语言和方法，让员工与顾客进行沟通。把沟通技巧入到考核员工范畴中去，让员工主动努力学好沟通技巧。

七、自信

树立员工自信，是培训员工重要环节。假如自身就不自信，在给顾客介绍时吞吞吐吐，说不清楚，或者是不敢面对顾客，从而使顾客产生多虑。要敢于面对顾客，具有“我是最好”、“我们这最好”、“我的服务一定会让您满意”心态，那就需要把员工培训成一个自信人。就需要带领员工参与公益劳动；组织员工进行演讲比赛，唱有斗志、上进的歌。让每位员工都能组织每天一次的倒会，让每位员工当一天“经理”，上班前在店门外做体操等等均是培养、树立员工自信的好办法。

八、真诚关心顾客

当顾客进入店内后，顾客变为客人，员工应象对待亲人一样对等顾客，把客人带进的物品提包、帽子、大衣等物安排到顾客能看见的地方，让他放心、给他安全感，应是特别注意的一些小节，在店前备一些公用伞，伞借他后，他会很快奉还，备一点针、线，解决顾客因裂线、掉扣产生的不便，这样员工就能很好为顾客解决尴尬，一定能在顾客心中留下深刻印象，从而给您带来更大的收益。

九、培训员工顾客至上“十不要”

1、不要认为有比你顾客还重要的人。

2、不要忽视顾客需求。

3、不要忘记未来。

4、不要害怕重新创业。

5、不要永远听信顾客。

6、不要认为“顾客至上”很容易做到。

7、不要忘了做到“顾客至上”需要时间。

8、不要给顾客出难题。

9、不要和顾客争执。

10、不要忘了顾客永远是对的。

十、培训员工“十点”工作原则

做事多一点微笑多一点脑筋活一点嘴巴甜一点效率高一点

说话轻一点肚量大一点仪表美一点行动快一点服务好一点

十一、八条服务标准

1、客人进门问声好

2、安排落座端饮料

3、轻声细语问需要

4、主动倾听沟通好

5、翻查资料供参考

6、产品特点详知道

7、引导服务最重要

8、下次服务还找我

十二、接待客人九大用语

（1）欢迎光临

（2）对不起

（3）请稍等

（4）让您久等了

（5）请这边来

（6）是、明白了

（7）实在不知说什么

（8）请原谅

（9）谢谢

十三、员工七大服务要求

（1）永远保持微笑

（2）明白、声音干脆、清楚、亲切

（3）动作忙而不乱、随机应变，应付突出事件

（4）永远站在顾客立场着想

（5）永远不要在客人背后议论客人

（6）记住客人的名字

（7）和同事之间也要用普通话

管理员工是一件很复杂的工作。中国有句古言：“人上壹佰，形形色色”。各人有各人的思想，各人有各人的行为，一个成功发廊、美容院的管理者要了解员工需求，包括经济收入，工作能力，日常生活等。要解决好员工后顾之忧就必须很好处理下面一些问题，让员工全力以赴的去工作，去创造价值。

一、签定合同

签定合同是员工与老板间签定信用的一种方式，合同本身可以制约双方。双方合同应要以相互尊重、相对平等、相对互利、共同协商为基本原则。经双方充分协商签定合同并进行公证。合同一旦形成必须按合同严格执行。这样从法律角度来讲制约了人才的流失。使双方利益得到了保障。一般合同内容具备以下几条：

（1）甲、乙双方名称、姓名。

（2）培训时间。

（3）培训费是否合同期满后退还。

（4）工作期限

（5）福利、待遇。

（6）甲、乙双方义务及权利。

（7）乙方在甲方任何工种。

（8）甲方在什么情况下可以解雇乙方。

（9）甲、乙双方在什么情况下可以终止合同

（10）任何一方违约，怎么处理、赔偿。

（11）怎样续订合同

（12）解释权属于何方。

（13）签定合同年月日

（14）签名、盖章。

二、规章制度

规章制度是管理员工绝不可缺少的重要环节。规章制度建立的好与坏，直接影响对员工管理的好与坏。要做到任何事情都有章可循，要人人做到严格遵守规章制度，把规章制度变成常规是一件较难的事。疏向导入是美容院、发廊建立健全完善规章制度的目的。使员工自觉遵守制定的规章制度，按照有关规章制度准则去做好自己份内外工作。规章制度大体分为以下几种：奖罚、考勤、卫生、考核、人事、财务六种规章制度（需根据自己实际情况而制定）（具体见员工守则）。

三、店长人选

2024年员工流动管理办法【第五篇】

为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本制度。

第二条原则和政策

(1)公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。

(2)员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。

第三条适用范围

本制度适用于公司所有正式员工。

(二)培训内容和形式

第四条培训内容

培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。

(1)知识培训

不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。

让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。

(2)技能培训

不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。

(3)态度培训

不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。

第五条培训形式

培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。

1、员工的自我培训。

员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。

公司会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。

原则上对员工自我培训发生的费用，公司不予报销。

2、员工内部培训

员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：

(1)新员工培训。

(2)岗位技能培训。

(3)转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训。

(4)部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。

(5)继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。

3、员工外派培训。

员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训(进修)，需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。

4、员工交流论坛

员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。

(三)被培训者的权利和义务

第六条被培训者的权利

1、在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。

2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。

第七条被培训者的义务

1、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工，按本公司考勤制度处理。

2、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。

3、外部培训结束一星期内，员工应将其学习资料整理成册，交由人力资源保管。并将其所学教给公司其他员工。

4、员工自我培训一般只能利用业余时间，如需占用工作时间的，在人力资源部备案后，需凭培训有效证明，经所在部门负责人批准后，做相应处理。

5、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签定培训合同。

(1)外部脱产培训时间在3个月以上。

(2)公司支付培训费用3000以上的。

(四)培训的组织和管理

第八条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：

1、培训需求分析。

2、设立培训目标。

3、计划培训项目。

4、培训实施和评价。

第九条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。

第十条建立培训档案

1、建立公司的培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。

2、建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对被培训者的评语等。

(五)培训计划的制定

第十一条培训计划的制定

人力资源部根据规定时间发放《员工培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实际情况，将其汇总。并与规定时间内报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定本公司的年度培训计划。

根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择学员和老师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经总经理批准后，以公司文件下发到各部门。

第十二条部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案，在人力资源部的指导下由部门组织实施。

第十三条对于临时提出参加各类外部培训或进修的员工，均要经过所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案。

(六)培训实施

第十四条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应向人力资源部提出申请，上报总经理批准。

第十五条员工内部培训期间人力资源部监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考核。

第十六条人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录象、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。

(七)培训评估

第十七条人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否达到预期效果。

第十八条培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步。与培训成绩一起放进人事档案。

第十九条培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。

(八)培训费用

第二十条公司每年投入一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，可根据公司实际情况调整相应数额。

第二十一条外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于公司予以报销的费用，原则上先由培训员工本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销。培训人员发生的交通费、食宿费按公司报销规定报销。

第二十二条员工内部培训费用全部由公司承担。

(九)附则

第二十三条本制度的拟订或修改由人力资源部负责，报公司领导层批准后执行。

第二十四条本制度由人力资源部负责解释。

员工培训管理办法二

为加强企业管理，建立健全培训机制，使培训工作制度化、规范化、经常化、创新化、强化其考核力度，特制定本员工培训考核方法。

一、培训领导机构

各单位上报培训计划，由人力资源部审定后实施，人力资源部是员工培训工作的综合管理部门,并全面负责对各单位的考核工作。

二、考核标准

(一)安环知识标准

1、掌握安全生产、环保方针、政策和公司安环的规章制度及有关安全技术规定。

2、懂得安全生产和环境保护工作的重要性。

3、基本掌握本岗位的生产工艺及主要设备概况。

4、能正确使用防护用品、消防器材、工器具及本岗位的仪表设施、防护装置、安全装置等。

5、能准确掌握本岗位的安全规程。

6、掌握一般职工的安环职责。

(二)生产技术和工艺知识标准

1、熟练掌握本岗位操作规程。

2、掌握本单位和本岗位工艺流程知识。

3、懂得设备性能、原理、维护保养及操作。

4、熟悉本岗位安全生产、防尘、防毒知识。

5、做到“四懂”，即懂知识、懂原理、懂性能、懂用途;“三会”即会使用、会维护保养、会排除故障。

三、考核办法

本考核办法只从安环知识和生产技术知识方面考核，涉及其他方面由公司相关部门根据实际加以考核。

1、各单位根据培训时间要求组织培训，结束后由公司安环部和生产技术部联合出题考试，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、公开的原则。

2、考试成绩汇总各方面评定出优(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按单位(可按车间统计)算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果，并整理上报公司领导和相关部门(特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式)。

3、公司安环部和生产技术部负责对各厂进行培训考核，由公司人力资源部监督。

(1)及格率达95%以上的，奖励单位负责人人民币200元，凡成绩达95分以上的员工，将给予50元的奖励。

(2)凡未及格人员进行待岗1—2个月处理，限期学习补考，期间只发个人岗位工资的60%，补考合格后上岗，否则予以辞退。

(3)对及格低于80%的，处罚其单位负责人200元。

4、各单位根据培训及考核情况，按10%的比例，评选“岗位操作能手”，“最佳学习标兵”，“最佳创新成果”等，评选可个人申请或车间申报，经厂部审核，再上报公司审批。评选采用“逐级递减法”确定人员，除发给荣誉证书外，还给予获得者50元奖励。

四、本考核办法从发布之日起执行。

员工培训管理办法三

一、培训目的

为公司员工(劳务工除外)提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事工作的基本内容，明确工作职责、程序、标准规;向员工灌输企业及其工作部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，帮助其尽快适应企业环境和新的工作岗位。

二、培训内容

(一)公司基本概况

3、介绍企业的文化、价值观和目标的传达，让员工知晓企业反对什么、鼓励什么、追求什么。

(二)公司管理制度

3、介绍公司的安全措施及管理规定，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全防范工作，如何发现工作中发生的安全问题，对生产环境中发生的安全问题如何进行应急处理，加强其安全工作意识。

(三)企业组织架构

介绍公司内部组织架构、各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制，使员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道，了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。

(四)业务培训

3、针对生产技术人员的产品知识培训，主要介绍产品生产工艺、安全技术说明书等，让员工尽快掌握产品基本知识、工作中应急处理办法，学会自我防护，确保安全生产。

4、针对生产技术人员的操作技能培训，主要介绍安全操作规程(作业指导书)等，帮助员工尽快掌握基本的生产操作技能，胜任岗位的工作要求。

(五)职业化素养塑造

2、介绍职业生涯规划的概念，让员工掌握职业生涯规划的目的和实现职业目标的路径，清楚在公司发展的路径和方向，帮助员工少走弯路，早日实现职业梦想。

(六)职业化管理技能提升

针对现职管理者和储备管理者，在管理工作的思维观念、技能技巧、方式方法等方面予以培训引导：

1、了解管理者塑造职业化素养和技能的重要性，并清晰、准确定位自己在组织中的角色;

3、通过管理者自我管理和领导能力的提升，推动企业健康、高效率的向前发展。

三、培训方式

员工培训根据培训内容不同，采取不同的培训方式：

(一)公司基本概况、管理制度、组织架构培训，采取图表演示与内容讲解相结合的方式，便于员工增强知识记忆。

(二)业务培训，采取知识讲解、操作演练、师傅带徒等相结合的方式，让员工通过亲自动手操作尽快掌握基本业务技能。

(三)职业化素养塑造与管理技能提升培训，采取幻灯展示、案例讲解、分析研讨、角色扮演等相结合的方式，便于员工深刻领会其中的道理和方法。

四、培训职责

(一)员工培训由公司办公室具体负责组织实施。

(二)公司基本概况、管理制度、组织架构知识培训，由公司职能部门负责讲授。

(三)业务培训中的岗位知识由用人部门负责讲解，品质管理知识由品控部门负责讲授。

(四)职业化素养塑造与管理技能提升培训，由公司办公室安排相关管理人员或外聘讲师负责讲授。

五、培训考核

(一)考核内容

1、出勤记录

(1)迟到或早退：提前请假扣2分/次，未提前请假扣5分/次;试用期内的新员工，迟到/早退累计达3次即辞退。

(2)请假：提前请假每天扣2分，未提前请假每天扣5分;试用期内的新员工，累计请假达3天扣5分，超过6天即辞退。

(3)旷会：1次(天)扣10分;试用期内的新员工，旷工1次即辞退。

2、培训笔试：笔试测试题实行三选一方式抽选考题。

3、实操演练：以各岗位工作的实操要求进行实操演练。

(二)分值比重

1、生产技术岗位

出勤记录20分，培训笔试70分，实操演练10分。

2、行政后勤岗位

出勤记录20分，培训笔试50分，实操演练30分。

3、销售岗位

出勤记录20分，培训笔试40分，产品送样或销售业绩40分。

(三)考核周期

1、新员工于试用期届满前进行培训考核;

2、在职老员工每隔半年考核一次。

六、考核成绩应用

(一)综合考核成绩85分以上为及格。

(二)试用期员工

1、试用期届满，初试综合成绩低于85分者，试用期延长一个月;

2、试用期延长一个月届满，复试综合成绩仍低于85分者，试用期再延长一个月;

3、试用期第二个延长月届满，再试综合成绩仍低于85分者，予以辞退。

(三)在职老员工

1、初试综合成绩低于85分者，一个月后复试;

3、在再培训期满所在月月底进行再试，再试综合成绩仍低于85分者，予以辞退。

4、考核成绩将作为个人薪资调整标准的重要依据。

七、其他未尽事宜，另行补充规定。

2024年员工流动管理办法【第六篇】

1.为规范持股会股权管理行为，保障公司及持股会会员的合法权利，根据持股会章程规定，特制定本办法。

2.本办法适用于公司持股会的所有会员。

第二条持股标准。

持股会根据会员职务规定其持股量，并有权视情况定期或不定期地修订、调整职工持股标准。具体持股标准为：

1.工人：_____万股至_____万股；

2.一般职员：_____万股至_____万股；

3.中级职员：_____万股至_____万股；

4.高级职员：_____万股至_____万股；

5.公司领导：_____万股至_____万股。

第三条股权认购。

公司全体职工均有权根据规定额度认购持股会股权；职工入股需填写入股申请单，经_____审批后缴纳股金，办理入股手续。

第四条送股、配股。

1.持股会因公司公积金转增股本而获得相应新增股份的，按职工持股份额比例相应增加其持股量，在职工持股名册记录。

2.持股会可以用其相应的分红基金购买其他股份而扩大持股比例。各会员同比例放大其持股量，在职工持股名册记录。

3.公司增资扩股，要求持股会配股时，会员可以放弃配股权，该配股权可在公司内有偿转让交易。

第五条持股凭证。

1.持股会代表公司向会员发放会员持股凭证，持股凭证应载明下列事项：

（1）公司名称、注册资本、注册登记日期；

（2）会员姓名、身份证号、持股凭证号；

（3）持股份额、出资日期；

（4）发证日期和注意事项；

（5）______签章。

2.持股凭证应妥善保管，不得擅自涂改，如有污损或遗失，应及时与持股会联系办理挂失、补办手续。持股凭证不得在社会上流通。

3.持股会建立会员持股名册，作为统一管理公司特定股份的依据。会员持股名册载明下列事项：

（1）会员姓名、身份证号、工作证号；住所、出资证明号；

（2）持有股份总数、股份分类及份额、会员出资金额；

（3）股份变动记录；

（4）_________签章。

第六条股份持有限制。

1.对公司新人员，在试用期内，原则上不能持有（认购或受让）公司股权。新进职工在本公司服务_____年方能持有，持有途径为：

（1）在持股会增资扩股时；

（2）其他职工转让股份时；

（3）持股会尚未募足的额度内。

2.对公司晋升或降级人员，其须通过买进或卖出部分股权，以达到相应的不同级别持股标准。

3.职工不再在公司任职的，其持股按以下方式处理：__________________。

4.持股会会员在持有公司股份的_____年内不得转让。

5.职工入股后一律不得退股，但有下列情况除外：

（1）死亡；

（2）退休；

（3）辞职；

（4）除名；

（5）辞职；

（6）调动。

6.职工股份不得继承，职工之间不能相互赠予。公司因改组为上市公司之后，持股会作为发起人股，不得上市交易，而可根据有关法律，在公众股_____%额度内另购内部职工股，按规定上市交易。

第七条股权交易。

1.股权交易由______负责管理。

2.交易规则：

（1）交易的价格：以交易时每股净资产为基准价格。

（2）交易时间：______________________________。

（3）交易撮合规则：__________________________。

3.交易费用：对股份交易成交的双方按成交金额各征收_____‰的手续费。

4.股份不能私自转让和炒买炒卖。私自转让和炒买炒卖的交易结果一律无效，由此造成的经济纠纷自负。扰乱持股秩序的，取消持股资格；严重的追究法律责任。

第八条解释。

本办法由__________负责解释。

第九条生效。

本办法经_________审议通过后生效，修改时亦同。

2024年员工流动管理办法【第七篇】

第一条 为规范员工事假管理，根据国家相关法律法规制定本办法。

第二条 本办法适用于公司全体员工

第三条 事假

一、事假即因私事或其它个人原因无法正常工作而请的假。

二、员工当月请事假、单次请事假不超过5天。

三、全年累计事假达到20天的，不享受年休假。

第四条 事假期间待遇

员工请假期间不计发工资（不足半日按半日计算），由公司购买保险。

第五条 事假请假程序

一、员工请事假须提前向所在工段/科室提交《员工请假审批表》，按照签批流程进行办理。

二、员工因特殊情况不能办理请假签批手续的，须提前向所在班组、工段口头（电话）请假，获批准后方可准假，到岗后补办请假手续；未经班组、工段批准而未到岗上班的，视为旷工。

三、《员工请假审批表》由员工所在单位保管，作为工资考核依据。

四、员工所在单位在人力资源信息化系统中录入员工事假信息。

第六条 本管理办法自颁布之日起实施。

一、目的：

为规范公司考勤管理制度，加强员工组织纪律性，维持公司正常工作秩序，特制定本规定。

二、适用范围：

1、公司生产车间和仓库等一线员工及临时工适用本制度第一条至第四条、第五条的2、3项、第六条和第七条。

2、各管理部门、市场业务部门人员及生产部、仓库等主管以上人员（合同制员工及处于试用期的员工）适用全部条款。

三、请假程序：

1、公司员工请假，需提前向部门负责人或部门分管领导递交书面申请，填写《请假单》，交行政人事部备案，否则请假不予生效；员工休假期满后，须及时到部门负责人或部门分管领导处销假，否则按旷工处理。

2、员工请假应提前办理请假手续，填写《请假单》。因急事或身体不适临时请假，应在上班前电话告知部门主管，返岗后补办请假手续，否则按旷工处理。

四、请假审批权限：

1、各管理部门人员和市场业务部门人员3天（含）以内的请假，由部门负责人审批；请假3天以上、7天（含）以内的，经部门负责人审核同意后，须报部门分管领导审批；请假7天以上须经总经理批准。请假申请经相关领导审批同意后，请假员工须在休假前持《请假单》及时到行政人事部备案，否则请假不予生效。

2、各管理部门及市场业务部门负责人请假3天（含）以内，由部门分管领导审批，请假3天以上须报经总经理批准，并须在休假前及时到行政人事部备案。

3、生产部门员工请假在5天（含）以内的，由车间主管负责审批；请假在5天以上、15天（含）以内的，经车间主管审核同意后，由生产部经理负责审批；请假15天以上，须报经部门分管领导（总经理）批准。员工请假经审批同意后，须在休假前持《请假单》及时到行政人事部备案，否则请假不予生效。

4、生产部主管请假在3天（含）以内的.，由生产部经理负责审批；请假3天以上，须报经部门分管领导（总经理）批准；生产部经理请假，须报部门分管领导（总经理）审批，并在休假前持《请假单》到行政人事部备案。

五、请假类别

1、病假

员工请病假应持区级以上医疗单位（或公司指定就诊医院）出具的诊断证明和病假单办理请假手续。休病假期间，公司按员工基本工资的60%发放工资。休病假半年未能正常上班者，公司将予办理病退离职手续。如国家或地方法律法规另有规定的，则按相关法律规定执行。

2、事假

员工请事假必须说明请假事由，填写《请假单》，按请假申请程序和审批权限经批准后方可离岗。事假的最小请假单位为半天，事假为无薪假（不享受工资、补贴及奖金）；请假期间，按事假实际天数全额扣除相应天数的工资，年累计事假30天（含）以上者，不享受年终奖待遇；员工连续请事假满30天者，公司将与其解除劳动关系。

3、工伤假

因工负伤需住院的员工，须在指定医院就医，由该医院出具证明，确定其休息时间。工伤假期间的员工工资福利待遇，按国家及上海地方政府有关政策及规定执行。

4、婚假

员工试用期满且结婚登记日在本公司入职后的可以享受婚假。员工休婚假，须本人凭结婚登记证，并提前一个月提出申请，公司给予婚假3天；男女双方若符合晚婚条件（男25周岁，女23周岁），除享受国家法定3天婚假外，另加晚婚假7天，休假时间连续计算（包括双休日）。婚假应在结婚登记之日后半年内一次性休完，逾期不休作自动放弃。婚假期间的员工工资福利待遇不变。

5、产假及哺乳假

女职工在合同期内生育，其产假及哺乳假按国家及地方计划生育有关政策执行。

6、丧假

员工的直系亲属（父母、配偶、子女、岳父母、公婆）亡故可享有3天丧假；员工的近-亲属（祖父母、外祖父母、兄弟姐妹及本人直接供养的家属）亡故可享有1天丧假；丧假期间的员工工资福利待遇不变。

7、年休假

根据国家规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天，休假期间的员工工资福利待遇不变（聘用及临时用工人员除外）。根据公司生产经营的实际情况，员工的年休假原则上在每年的春节前后由公司统一进行安排。员工如不服从公司统一休假安排的，作自动放弃休假处理；员工不遵守放假及上班时间规定，不按要求准时上班的，将按旷工或解除劳动关系处理。

六、其它规定

1、为维护员工身心健康，使其以更好的精神面貌投入工作，各管理部门、市场业务部门人员及生产部、仓库等主管以上人员原则上每周休息不少于1天。为确保公司正常的生产经营秩序，员工每周休息日在月度内不得进行累积休息；同时，为体现企业对员工的人性化管理，因工作原因造成休息日（本休）应休未休的，每月可以积休1天在当季内换休使用，逾期作自动放弃，每季度末累计积休天数不得超过3天，；公司有权根据生产经营需要以小时、半个工作日、1个工作日为单位合理安排员工提前使用其积休，员工应予理解和支持。生产部门其他员工可根据生产经营任务安排和计件工作制实行情况，参照本规定或按另行制定的具体实施办法执行。

2、员工必须做到事前请假，事后销假。因事不能上班时，必须提前1天履行书面请假手续，如遇特殊情况事先无法办理请假手续的，须以电话向部门主管请示并得到批准，事后立即补办手续。如未办手续擅自离开岗位，或假期届满仍未销假、续假者，均以旷工论处，旷工1天扣除3天工资，连续旷工3天或一年累计旷工7天按开除处理。

3、各部门负责人、主管及员工请假前均须事先落实本人请假期间的工作代理人，并提前做好工作交接，以确保其岗位及负责的相关工作正常开展。

4、员工请假、调休以半天（4小时工作时间）起算，按照先加班后调休的原则，在当月完成，不得累计。一年请假累计不得超过30天（病假、工伤除外）。对于请假超过30天的员工，将作为年度是否给予员工加薪、晋升的重要考核依据。

七、本制度自公布之日起试行，由公司行政人事部负责解释、修订和完善。

2024年员工流动管理办法【第八篇】

每当我们讨论起老员工的管理问题时，脑子中通常会浮现这样的一些印象，“爱摆架子”，“说不得，罚不得”，“积极性不高”，“倚老卖老”，“混日子”等等。当我们要推行一项政策，发布一项命令，布置一个任务时，往往感觉压力并不是来自新来的白丁，反而是那些不配合的老员工。

针对以上问题，网友觉得要想提高老员工的配合度还需要做到以下几点：

这种尊重不是表面的恭维或奉承，而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候，一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通，听取大家的意见，知道人家以前是怎么做的，关键要搞清楚为什么这么做。抛出自己的观点接受老员工的审核。不要觉得自己的东西是先进的，科学的，上层领导认可的就一定是合理的。

老员工会根据自己的经验提出很多质疑和意见，但这并不代表他们抵触新事物，拒绝改变。相反的，这些质疑和意见是帮助我们改进制度或任务本身非常重要的依据。所谓“知难行易”，前期多沟通，多修改，达成协同一致，总比等制度颁布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。而且，这样达成的一致，在后期制度落地和任务执行的过程中，老员工会起到非常积极的推动作用。

不要觉得前期沟通过了，大家达成一致了，就没有误解和分歧了。最后一定要把要做的事情落实到纸面上，而且内容必须完整、清晰、准确，哪怕是那些觉得人人都知道的细节。如果需要员工给出汇报材料，或其他形式的工作结果。那么一定要清楚的说明，提交什么，什么形式提交，什么时候提交，提交给谁，截止时间是什么，如果没有按时提交会怎样，最好附有标准的模板或示例。

于此同时，还要通过会议、文件、公示等方式确保每个人都完整知晓，必要的时候要集中做系统培训和宣贯。想要得到较高的配合力度，前期必须配有较高的推广力度。

常常有的人，布置完工作，就坐等收货结果，快到截止时间了发现没人提交结果，便觉得别人不配合自己的工作。殊不知，跟进和反馈也是非常重要的环节。每个人每天都有一大堆的事情要做，总得分个先后顺序和轻重缓急。懂得时间管理的人都知道要先做紧急而重要的事情。

除非被布置的工作本身就具备非常明显的紧急重要标志，否则很容易被人误以为并不那么重要，至少并不那么紧急。所以，阶段性的跟进，一方面可以增加对方对该事务的重视程度，起到提醒的作用。另一方面，还可以及时了解到推进过程中出现的问题，及时修正。

激励是指管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。建立良好的人才激励机制，必须遵循组织目标和个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、激励与约束相结合，以及按需适时激励等基本原则，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制理性和实效性。人才激励机制的方式多种多样，物质激励和精神激励是人才激励机制中最为常用的两种激励手段。

一要加大物质激励力度，形成良好的动力，激发员工的潜能和创造力。要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，建立以绩效为依据的分配制度，员工凭能力竞争上岗，靠贡献领取报酬，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，提高奖励占员工收入的比重，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，调动员工工作的主动性和创造性。

二要注重长期激励机制和短期激励机制的结合。在员工超额完成目标的前提下，企业出资人或董事会既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，有条件的企业同时也可考虑给予股票期权、建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励，可以增强员工的责任感和荣誉感，树立与企业荣辱与共的意识。

三要注重精神激励机制作用，以精神因素鼓励员工。建立精神激励机制要尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的个人利益和发展需要，为员工营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，并善于发现和激发员工的创新热情，使员工随着企业的成长而成长，增强员工实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。

四是要注重激励机制与约束机制相结合。约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的。

规章制度。

完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。

意大利著名的经济学家pareto提出一个经典的“二八原则”，意思是说20%的客户会为企业带来80%的业务或者盈利。也就是说，当企业对自身客户群中20%的主要客户的需求有一个准确把握的话，就能够保证80%的利润。“二八原则”在工作、管理等各方面运用到，如：

一是“二八管理原则”。企业主要抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少数带动80%的多数员工，以提高企业效率。

二是“二八决策原则”。抓住企业普遍问题中的最关键性的问题进行决策，以达到纲举目张的效应。

三是“二八融资原则”。管理者要将有限的资金投入到经营的重点项目，以此不断优化资金投向，提高资金使用效率。

四是“二八营销原则”。经营者要抓住20%的重点商品与重点用户，80%的销售额来自于20%最优秀的营销人员。渗透营销，牵一发而动全身。

五是“二八利润原则”。80%的公司利润来自20%的重要客户，其余20%的利润则来自80%的普通客户。

总之，“二八原则”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键岗位。

二八原则还告诉我们，一个人如果抓住了先机，他只需用20%的能量，就可以获得80%的收获。但如果失去了先机，他就算付出80%的能量，也不一定能获得20%的收获。

一、素养。

蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。提出者：美国管理学家蓝斯登。点评：进退有度，才不至进退维谷;宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。

卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。提出者：美国心理学家卢维斯。点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。

托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。提出者：法国社会心理学家托利得。点评：思可相反，得须相成。

刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。

鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。

提出者：德国动物学家霍斯特。点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。

1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误。

2、最重要的七个字是：你干了一件好事。

3、最重要的六个字是：你的看法如何。

4、最重要的五个字是：咱们一起干。

5、最重要的四个字是：不妨试试。

6、最重要的三个字是：谢谢您。

7、最重要的两个字是：咱们。

8、最重要的一个字是：您。

提出者：美国管理学家雷鲍夫。

点评：1、最重要的四个字是：不妨试试;2、最重要的一个字是：您。

洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。

提出者：美国管理学家洛伯。点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。

斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。提出者：美国心理学家斯坦纳。点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。

费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺。点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。

牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。提出者：美国密歇根大学社会研究院。点评：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。

氨基酸组合效应：组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。点评：当缺一不可时，一就是一切。

米格-25效应：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。

磨合效应：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。

波特定理：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。提出者：英国行为学家波特。点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。

蓝斯登定律：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。提出者：美国管理学家蓝斯登。点评：可敬不可亲，终难敬;有权没有威，常失权。

吉尔伯特法则：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。提出者：英国人力培训专家吉尔伯特。点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。

权威暗示效应：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。点评：迷信则轻信，盲目必盲从。

奥尼尔定理：所有的政治都是地方的。提出者：美国前众议院院长奥尼尔。点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。

定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。

艾奇布恩定理：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。提出者：英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩。点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。

吉格勒定理：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。提出者：美国培训专家吉格吉格勒。点评：水无积无辽阔，人不养不成才。

犬獒效应：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。点评：困境是造就强者的学校。

近因效应：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。提出者：美国社会心理学家洛钦斯。点评：结果往往会被视为过程的总结。

洒井法则：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。

美即好效应：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。

奥格尔维法则：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。提出者：美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。

点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。

皮尔卡丹定理：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。提出者：法国著名企业家皮尔卡丹。点评：组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。

马蝇效应：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。

倒u形假说：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了;相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。

提出者：英国心理学家罗伯特·耶基斯和多德林。点评：1、激情过热，激情就会把理智烧光。2、热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。

在生活中，管理可谓是无处不在，然而，发挥出极致的管理水平却并非易事，《最轻松的管理心理学》将心理学运用到管理当中，用心理学知识为进行有效管理扫清障碍。

《最轻松的管理心理学》从日常管理的角度出发，通过深入浅出地分析管理中的领导心理学、沟通心理学、团队心理学、奖惩心理学、博弈心理学、决策心理学、情绪心理学、服务心理学及管理中存在的心理学定律，让读者轻松地读懂这些轻松有趣的心理学现象，让读者在品读之余，对管理中的心理学有更加透彻且全面的认识，并对其产生浓厚的兴趣。相信，读者读完这本《最轻松的管理心理学》后，一定会从中学习到一些管理心理学方面的知识。

心理学是一门博大精深的学科，它可以让人们更清楚地了解现实中的一些心理现象。但一些人对心理学的评价大多是这样四个字——枯燥难懂，因而这些人失去了对心理学的探知兴趣。然而，将心理学运用到管理中后，它好比是被施了魔法一样，顿时变得生动有趣起来，而管理大师彼得·圣吉这样评价管理中的心理学：“在现实管理之中，你会发现很多有意思的现象，而这些现象往往和心理学息息相关。一旦读懂这些现象背后的心理动因，就会让人倍感愉悦。”

在管理大师彼得·圣吉看来，现实生活中管理涉及的方面非常多，比如领导对员工的管理、老师对学生的管理、家长对孩子的管理，等等。可以说，想要让管理水平发挥到极致却不是件简单的事情——其中包含了很多不确定因素，比如：个人素质、知识结构、个人经历……这样一来，想要让个体按照管理者的意图做事就显得有些不现实。或许有人会发出这样的疑问：“难道真的不能够对别人实施有效管理吗?”虽然这些都是现实管理中存在的现象，在实施过程中也会遭遇到一定的阻力，但大可不必过于悲观，因为通过一些方法还是可以实施有效管理的。

彼得·圣吉从多年来的管理经验中总结出这样一个道理：管理中蕴藏很多心理学的成分，只有读懂这些有趣的心理学现象，才可能对管理工作带来益处;假如没有读懂这些轻松有趣的心理学，管理工作必将遭遇一定的阻力。他认为，管理者在实施管理的时候，非常有必要了解掌握一些心理学方面的定律和效应，比如：卢维斯定律、波特定律、德西效应、超限效应等。只要读懂这些时刻隐藏在管理中的心理学特征后，人们就会发现原来管理是如此有趣。

“管理其实是异常有趣的事情，关键在于管理者是否懂得将其和心理学结合起来。两者如果能得到有机的结合，必定会让管理变得更加轻松;如果得不到有效的结合，管理在变得复杂的同时，也不会有任何乐趣可言。”这是美国著名社会学家詹姆斯·科尔曼在演说中经常会说的一句话，因为他坚信，管理中会掺杂心理学的成分，而读懂其中的心理学可以给管理带来意想不到的效果。其实在现实管理中，一些人虽然没有令人羡慕的高学历及家庭背景，但却可以把管理工作做到有条不紊，以致让很多人感到不可思议。管理其实非常简单，只需要将其和心理学联系在一起，往往就能收获良好的管理结果。

管理其实是异常有趣的事情，关键在于管理者是否懂得将其和心理学结合起来。两者如果能得到有机的结合，必定会让管理变得更加轻松;如果得不到有效的结合，管理在变得复杂的同时，也不会有任何乐趣可言。

——美国著名社会学家：詹姆斯·科尔曼。

如果一个集体或组织是需要一个天才来管理的话，那么它是很难生存下去的。恰恰相反，一个由普通人主导的领导团队才能保证一个集体的有序生存。

——现代管理学之父：彼得·德鲁克。

职场达人如果能够懂得一些管理心理学的话，将对他的仕途有益。下面的管理心理学案例帮助你理解什么是管理心理学。

一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金20元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。

(1)满勤给奖”的激励方式对教师不适合。

(2)其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。

(3)激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。

(4)本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。以激励理论(双因素理论等)或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。

(1)欧盟对于烟草的警示做法会有效的。

(2)其心理依据主要是：关于态度改变理论中的认知不协调理论。

(3)根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其认知与以前的认知及行为产生不协调。这样就会产生两种结果：一是改变原有态度。不去吸烟或减少吸烟，使其认知与行为协调。二是不改变态度。但是为吸烟的行为寻找一种辩护理由。

文章的两个管理心理学案例分析能够让你轻松理解管理心理学，懂得如何运用管理心理学。

2024年员工流动管理办法【第九篇】

第一条 为加强企业集资管理，防止盲目扩大固定资产投资和消费基金的不合理增长，引导资金的合理流向，保护债权人的合法权益、根据有关规定，结合我市实际情况，制定本办法。

第二条 企业集资系指企业向社会或企业内部职工筹集资金的行为。企业集资一般采取面向社会公开发行企业债券或向企业内部职工发行企业内部债券的方式。

面向社会发行的企业债券可在银行指定部门进行交易。企业内部债券只可在企业内部转让，不准在市场流通或转让。

第三条 中国人民银行齐齐哈尔市分行（以下简称市人民银行）及其分支机构是企业集资的主管机关，负责企业集资的审批和管理。

第四条 凡在工商行政管理机关注册登记领取《营业执照》的具有较好社会效益及经济效益的全民、集体所有制企业，经批准可进行集资。

第五条 企业集资遵循自愿互利和有偿的原则，不得强行摊派。

第六条 企业集资实行统一管理，分级审批。

凡企业一年内在企业内部向职工集资不超过十万元的，由县人民银行根据条件在控制额度内审批，报市人民银行备案；不超过二十万元的，由市人民银行审批，报省人民银行备案；超过二十万元的，由市人民银行审核，报省人民银行审批。

面向社会集资的，一律由市人民银行审核后报省人民银行批准。

未按审批程序报经人民银行批准，任何企业不得擅自集资。

第七条 企业发行债券实行额度申报审批办法。企业发行债券，须在上一年度的六月中旬向当地人民银行和市计划委员会申报债券发行计划，经批准后发行。其中，发行用于固定资产投资性质的企业债券，须经市计划委员会审查盖章后，报市人民银行审批。

第八条 实行集资的企业应当制定包括下列内容的章程或者办法：

（一）企业经营管理简况；

（二）集资目的；

（三）集资方式；

（四）集资期限；

（五）集资用途；

（六）集资总金额；

（七）集资利率及还本付息规定；

（八）集资企业经济效益预测；

（九）其它应公布的事项。

第九条 申请集资的企业应向批准机关提交下列材料：

（一）集资申请报告；

（二）集资章程或办法；

（三）企业法人营业执照副本；

（四）企业近期财务状况报告；

（五）批准机关认为必须提供的其它材料。

用于固定资产投资的，应提交计划部门的审批文件。

第十条 企业集资金额，最高不得超过该企业正常生产经营所需流动资金总额的百分之五十；用于单个技改项目的固定资产投资，集资金额不得超过其投资总额的百分之三十；基建项目不得超过百分之二十并一律不得超过其自筹投资和国家预算内投资之和。

款专用，不准挪作它用及突破计划。

第十二条 集资利率不得高于同期居民定期储蓄存款利率的百分之四十。

第十三条 面向社会发行的债券期限，最长不得超过三年；企业内部集资期限，最长不得超过一年。用于固定资产投资的集资期限，最长不得超过二年。

第十四条 集资企业发行的债券，由市人民银行指定印刷厂统一印制，任何单位不得私自印刷。

第十五条 发行债券的企业，对未发行完的债券和清偿债务后收回的债券，必须认真清点，妥善保管，及时销毁并将发行情况反馈给市人民银行。

第十六条 对未经批准擅自集资的企业，开户银行不得办理存款手续。没有市、县人民银行的支付集资款的通知单，开户银行不得支付集资的本金和利息。

第十七条 集资批准机关及其聘请的协管员，有权对企业集资资金的使用情况进行监督和检查。

第十八条 企业违反本管理办法，市人民银行及其分支机构有权根据不同情况，予以下列处罚：

（二）利息支付超过核定上浮标准的，处以超息额的同等金额的罚款；

（三）超范围集资的，处以一万元至五万元的罚款。

第十九条 对拒不执行处罚决定的，市人民银行及其分支机构有权通知其开户银行从帐户中扣缴罚款。

第二十条 超息罚款由市人民银行逐级上划，其它罚款上缴同级财政部门。

第二十一条 本办法由市人民银行负责解释并组织实施。

第二十二条 本办法自1990年12月10日起施行。

第一条 为加强企业集资管理，防止盲目扩大固定资产投资和消费基金的不合理?增长，引导资金的合理流向，保护债权人的合法权益、根据有关规定，结合我市实际?情况，制定本办法。

第二条 企业集资系指企业向社会或企业内部职工筹集资金的行为。企业集资一?般采取面向社会公开发行企业债券或向企业内部职工发行企业内部债券的方式。

面向社会发行的企业债券可在银行指定部门进行交易。企业内部债券只可在企业?内部转让，不准在市场流通或转让。

第三条 中国人民银行齐齐哈尔市分行（以下简称市人民银行）及其分支机构是?企业集资的主管机关，负责企业集资的审批和管理。

第四条 凡在工商行政管理机关注册登记领取《营业执照》的具有较好社会效益?及经济效益的全民、集体所有制企业，经批准可进行集资。

第五条 企业集资遵循自愿互利和有偿的原则，不得强行摊派。

第六条 企业集资实行统一管理，分级审批。

凡企业一年内在企业内部向职工集资不超过十万元的，由县人民银行根据条件在?控制额度内审批，报市人民银行备案；不超过二十万元的，由市人民银行审批，报省?人民银行备案；超过二十万元的，由市人民银行审核，报省人民银行审批。

面向社会集资的，一律由市人民银行审核后报省人民银行批准。

未按审批程序报经人民银行批准，任何企业不得擅自集资。

第七条 企业发行债券实行额度申报审批办法。企业发行债券，须在上一年度的?六月中旬向当地人民银行和市计划委员会申报债券发行计划，经批准后发行。其中，?发行用于固定资产投资性质的企业债券，须经市计划委员会审查盖章后，报市人民银?行审批。

第八条 实行集资的企业应当制定包括下列内容的章程或者办法：

（一）企业经营管理简况；

（二）集资目的；

（三）集资方式；

（四）集资期限；

（五）集资用途；

（六）集资总金额；

（七）集资利率及还本付息规定；

（八）集资企业经济效益预测；

（九）其它应公布的事项。

第九条 申请集资的企业应向批准机关提交下列材料：

（一）集资申请报告；

（二）集资章程或办法；

（三）企业法人营业执照副本；

（四）企业近期财务状况报告；

（五）批准机关认为必须提供的其它材料。

用于固定资产投资的，应提交计划部门的审批文件。

第十条 企业集资金额，最高不得超过该企业正常生产经营所需流动资金总额的?百分之五十；用于单个技改项目的固定资产投资，集资金额不得超过其投资总额的百?分之三十；基建项目不得超过百分之二十并一律不得超过其自筹投资和国家预算内投?资之和。

第十一条 企业用集资方式筹集的资金，一般只能用作补充流动资金。凡用于固?定资产投资的，只限于补充国家计划内的符合产业政策、经过批准的续建项目因各种?合理因素造成的资金缺口。任何企业不准以发行债券作为新开项目的资金来源。企业?所筹集的资金，必须按批准的用途专款专用，不准挪作它用及突破计划。

第十二条 集资利率不得高于同期居民定期储蓄存款利率的百分之四十。

第十三条 面向社会发行的债券期限，最长不得超过三年；企业内部集资期限，?最长不得超过一年。用于固定资产投资的集资期限，最长不得超过二年。

第十四条 集资企业发行的债券，由市人民银行指定印刷厂统一印制，任何单位?不得私自印刷。

第十五条 发行债券的企业，对未发行完的债券和清偿债务后收回的债券，必须?认真清点，妥善保管，及时销毁并将发行情况反馈给市人民银行。

第十六条 对未经批准擅自集资的企业，开户银行不得办理存款手续。没有市、?县人民银行的支付集资款的通知单，开户银行不得支付集资的本金和利息。

第十七条 集资批准机关及其聘请的协管员，有权对企业集资资金的使用情况进?行监督和检查。

第十八条 企业违反本管理办法，市人民银行及其分支机构有权根据不同情况，?予以下列处罚：

（二）利息支付超过核定上浮标准的，处以超息额的同等金额的罚款；

（三）超范围集资的，处以一万元至五万元的罚款。

第十九条 对拒不执行处罚决定的，市人民银行及其分支机构有权通知其开户银?行从帐户中扣缴罚款。

第二十条 超息罚款由市人民银行逐级上划，其它罚款上缴同级财政部门。

第二十一条 本办法由市人民银行负责解释并组织实施。

2024年员工流动管理办法【第十篇】

为规范通威股份有限公司(以下简称“公司”或“通威股份”)20xx年员工持股计划(以下简称“本次员工持股计划”或“员工持股计划”)的实施，根据《中华人民共和国公司法》(以下简称“《公司法》”)、《中华人民共和国证券法》(以下简称“《证券法》”)、中国证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》(以下简称“《指导意见》”)等相关法律、行政法规、规章、规范性文件和《通威股份有限公司章程》(以下简称“《公司章程》”)、《通威股份有限公司20xx年员工持股计划(草案)》(以下简称“员工持股计划(草案)”)之规定，特制定《通威股份有限公司 20xx年员工持股计划管理办法》(以下简称“员工持股计划管理办法”)。

第一条 基本原则

(一)依法合规原则

公司实施本次员工持股计划将严格按照法律、行政法规的规定履行相应程序，真实、准确、完整、及时地实施信息披露。任何人不得利用员工持股计划进行内幕交易，实施操纵证券市场等证券欺诈行为。

(二)自愿参与原则

公司实施本次员工持股计划将遵循公司自主决定，员工自愿参加的原则，公司不以摊派、强行分配等方式强制员工参加本次员工持股计划。

(三)风险自担原则

本次员工持股计划参加对象盈亏自负，风险自担，与其他投资者权益平等。

(四)员工择优参与原则

本次员工持股计划参加对象需符合本次员工持股计划规定的标准，并经公司董事会确认。

第二条 参加对象及确定标准

1、本次员工持股计划参加对象应为在公司或公司的全资或控股子公司工作、领取薪酬，并与公司或公司的全资或控股子公司签订劳动合同的员工。

本次员工持股计划的参加对象应符合下述标准之一：

(1)为通威股份董事、监事或高级管理人员；

(2)为通威股份及其全资、控股子公司的管理人员；

(3)为通威股份及其全资、控股子公司的核心骨干员工。

2、参加对象的名单及各参加对象的认购份额由公司总经理拟定，经董事长审核，由董事会批准。

3、有下列情形之一的，不能成为参加对象：

(1)最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

(2)最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；

(3)最近三年内，因泄露国家或公司机密、贪污、盗窃、侵占、受贿、行

(4)在公司外直接或间接从事与公司业务存在竞争关系的业务，包括但不

(5)董事会认定的不能成为本次员工持股计划持有人的情形；

(6)相关法律、法规或规范性文件规定的其他不能成为本次员工持股计划持有人的情形。

4、符合前述标准的员工依照本次员工持股计划第二条所规定的原则参加本次员工持股计划。

第三条 员工持股计划的资金来源

股计划资金账户。未按时缴款的，该持有人则丧失参与本次员工持股计划的权利。

员工持股计划通过融资方式筹集的资金，持有人将按其每期归属的标的股票权益额度和比例，承担其相应的融资本金归还及在融资期限内的融资成本(包括但不限于融资利息等)。

为 36000万份，信托计划主要投资范围为购买和持有标的股票及现金类产品等。

本次员工持股计划的股票来源为二级市场购买(包括但不限于竞价交易、大宗交易、协议转让)等法律法规许可的方式。

信托计划存续期内，优先份额按照预期年化收益率(实际预期年化收益率以最终签订合同为准)和实际存续天数优先获得预期固定收益，信托计划收益分配和终止清算时，优先份额的分配顺序位于次级份额之前，次级份额为信托计划中优先份额的权益实现提供连带责任保证担保。公司控股股东及实际控制人承诺对信托计划优先级份额的本金及预期年化收益进行差额补偿，并承担信托计划项下的补仓义务。

第五条 员工持股计划的股票规模

以信托计划的规模上限 90000 万元及 20xx年 12 月 14 日收盘价 元/股测算，信托计划所能购买和持有的标的股票的上限约为 万股，占公司股本总额的比例约为 %。信托计划最终持有的股票数量以实际执行情况为准。

公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不超过公司股本总额

的 10%，单个员工所持持股计划份额(含各期)所对应的股票总数累计不超过公司

股本总额的 1%。

员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票并上市

前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份及通过股权激励获得的股份。

第六条 员工持股计划的预留份额

为了公司可持续发展及不断吸引和留住优秀人才的需要，员工持股计划预留不超过 25200 万份的次级份额，由公司董事长刘汉元先生代为持有。该预留份额将主要根据在 20xx年、20xx 年和 20xx 年业绩考核结果将其分配给对公司有突出贡献的核心骨干员工。在员工持股计划存续期内，公司根据实际情况并经董事会审议通过后将该部分预留份额分配给符合条件的员工。若员工持股计划存续期届满，预留份额未授予完毕，则该剩余预留份额由董事长刘汉元先生自行负责处置。

第七条 员工持股计划的存续期

1、本次员工持股计划的存续期限为 36 个月。自本次员工持股计划通过公司

股东大会审议之日起算，本次员工持股计划在存续期届满后自行终止。

2、本次员工持股计划应当在股东大会审议通过员工持股计划后 6 个月内，根据本次员工持股计划的安排完成标的股票的购买。

3、本次员工持股计划的份额锁定期满后，在员工持股计划资产均为货币性资产时，本次员工持股计划可提前终止。

4、本次员工持股计划的存续期届满前 2 个月，经出席持有人会议的持有人

所持 2/3 以上份额同意并提交公司董事会审议通过后，本持股计划的存续期可以延长。

5、如因公司股票停牌或者窗口期等情况，导致信托计划所持有的公司股票

无法在存续期上限届满前全部变现时，经出席持有人会议的持有人所持 2/3 以上份额同意并提交公司董事会审议通过后，本次员工持股计划的存续期限可以延长。

第八条 员工持股计划的锁定期

1、本次员工持股计划的法定锁定期(即信托计划持有标的股票的锁定期)

为 12 个月，自公司公告最后一笔标的股票登记过户至信托计划名下之日起算。

2、法定锁定期满后，信托计划将根据员工持股计划的安排和当时市场的情况决定卖出股票的时机和数量。

3、本次员工持股计划将严格遵守市场交易规则，遵守中国证监会、上海证券交易所关于信息敏感期不得买卖股票的规定。

第九条 员工持股计划的变更

本次员工持股计划设立后的变更，应当经出席持有人会议的持有人所持 2/3以上份额同意，并提交公司董事会审议通过。

第十条 员工持股计划的终止

1、本次员工持股计划存续期满后自行终止；

2、本次员工持股计划的份额锁定期满后，当员工持股计划所持资产均为货

币性资金时，本次员工持股计划可提前终止；

3、本次员工持股计划的存续期届满前 2 个月，经出席持有人会议的持有人

所持 2/3 以上份额同意并提交公司董事会审议通过，本次员工持股计划的存续期可以提前终止或延长。

第十一条 员工持股计划期的考核办法

为了更好的实施本次员工持股计划，使得员工利益与公司利益保持一致，针对本次员工持股计划，公司设定了针对持有人层面的绩效考核指标，对持有人个人在 20xx年、20xx 年、20xx 年三年的工作绩效做出较为准确、全面的综合评价，只有在达成相应指标的情况下，持有人才能获得相应的持有份额。

个人绩效考核以公司现有的绩效管理体系为基础，绩效考核依照本办法以及公司相关管理制度进行，考核评价指标包括但不限于关键业绩指标、工作能力和工作态度等。公司内部考核等级及相应等级所占比例如下所示：

考核等级 a(特优) b(优) c(良) d(合格) e(不合格)

如果持有人业绩考核为 d 级，管理委员会有权将其持有的员工持股计划的

50%权益按照其自有资金部分原始出资金额强制转让给管委会指定的具备参与本持股计划资格的受让人。

如果持有人业绩考核为 e 级，管理委员会有权将其持有的员工持股计划的全部权益按照其自有资金部分原始出资金额强制转让给管委会指定的具备参与本持股计划资格的受让人。

第十二条 持有人的权利和业务

实际缴纳出资认购本次员工持股计划份额的员工，成为本次员工持股计划份额持有人。除预留份额外，每份员工持股计划份额具有同等权益。

1、持有人的权利如下：

(1)按持有本次员工持股计划的份额享有本次员工持股计划资产及其收益；

(2)依照员工持股计划规定参加持有人会议，就审议事项按持有的份额行使表决权；

(3)对员工持股计划的管理进行监督，提出建议或质询；

(4)持有人放弃因参与员工持股计划而间接持有公司股票的表决权；

(5)享有相关法律、法规或本次员工持股计划规定的其他权利。

董事长代持的预留份额放弃员工持股计划表决权，不享有持有人权利中第(2)

及第(3)项权利。

2、持有人的义务如下：

(1)按员工持股计划的规定及时足额缴纳认购款；

(2)遵守有关法律、法规和本次员工持股计划的规定；

(3)按持有本次员工持股计划的份额承担本次员工持股计划投资的风险；

(4)遵守生效的持有人会议决议；

(5)承担相关法律、法规和本次员工持股计划规定的其他义务。

第十三条 持有人会议的职权

持有人会议是员工持股计划的权力机构。除预留份额代持人外，所有持有人均有权参加持有人会议，并按其持有份额行使表决权。持有人可以亲自参与持有人会议并表决，也可以委托代理人代为出席并表决。持有人及其代理人出席持有人会议的差旅费用、食宿费用等，均由持有人自行承担。持有人会议行使如下职权：

(1)选举和罢免管理委员会委员；

(2)审议员工持股计划的变更、终止、存续期的延长和提前终止；

(4)审议和修订《员工持股计划管理办法》

(5)授权管理委员会监督员工持股计划的日常管理

(6)授权管理委员会负责与资产管理机构的对接工作；

(7)法律、法规、规章、规范性文件或员工持股计划规定的持有人会议其他职权。

第十四条 持有人会议的召集及表决程序

1、持有人会议的召集和召开

(1)首次持有人会议由公司董事长或其授权人士负责召集和主持，此后的

持有人会议由管理委员会负责召集，管理委员会主任负责主持。管理委员会主任不能履行职务时，由其指派一名管理委员会委员负责主持。

(2)单独或合计持有员工持股计划 10%以上份额的持有人可以向持有人会

议提交临时提案，临时提案须在持有人会议召开 3 日前向管理委员会提交。

(3)单独或合计持有员工持股计划 10%以上份额的持有人可以提议召开持有人会议。

(4)召开持有人会议，管理委员会应提前 5 日发出会议通知。会议通知通

过直接送达、邮寄、传真、电子邮件或者其他方式，送达给全体持有人。会议通知应当至少包括会议的时间、地点，召开方式，拟审议的事项，会议召集人和主持人、临时会议的提议人及其书面提议，会议表决所必需的会议材料，联系人和联系方式，发出通知的日期等。

(5)如遇紧急情况，可以通过口头方式通知召开持有人会议。口头方式通

知至少应包括会议的时间、地点，会议拟审议的事项以及因情况紧急需要尽快召开持有人会议的说明。

2、持有人会议表决程序

(1)每项提案经过充分讨论后，主持人应当适时提请与会持有人进行表决。

主持人也可决定在会议全部提案讨论完毕后一并提请与会持有人进行表决。表决方式为填写表决票的书面表决方式。

(2)员工持股计划的持有人按其持有的份额享有表决权，每 1 份额具有 1票表决权。

(3)持有人的表决意向分为同意、反对和弃权。与会持有人应当从上述意

向中选择其一，未做选择或者同时选择两个以上意向的，视为弃权；未填、错填、字迹无法辨认的表决票或未投的表决票均视为弃权。持有人在会议主持人宣布表决结果后或者规定的表决时限结束后进行表决的，其表决情况不予统计。

(4)会议主持人应当当场宣布现场表决统计结果。每项议案如经出席持有人会议的持有人所持 50%以上(不含 50%)份额同意后则视为表决通过(《员工持股计划管理办法》约定需 2/3 以上份额同意的除外)，形成持有人会议的有效决议。

(5)持有人会议决议需报公司董事会、股东大会审议的，须按照《员工持股计划管理办法》、《公司章程》等规定提交公司董事会、股东大会审议。(6)会议主持人负责安排人员对持有人会议做好记录。

第十五条 管理委员会的选任程序

本次员工持股计划的持有人通过持有人会议选出 3 名持有人组成员工持股

计划管理委员会。选举程序为：

1、发出通知征集候选人

(1)持有人会议召集人应在会议召开 5 日前向全体持有人发出会议通知。

首次持有人会议的议案需征集并选举员工持股计划管理委员会委员。会议通知中说明在规定期限内征集管理委员会委员提名。该提名的征集至会议召开前一天截止。

(2)单独或合计持有计划份额占计划标的股票权益 3%及以上的持有人有权提名管理委员会委员候选人。管理委员会委员应为本次员工持股计划持有人之一。

管理委员会委员候选人的提名函(单独或合计持有 3%及以上份额的持有人签署)应以书面形式在规定时间内提交给召集人。

2、召开会议选举管理委员会委员

(1)持有人会议按持有人会议规则召开。召集人公布征集管理委员会委员

候选人结果及有效征集的管理委员会委员候选人情况。持有人每 1 元计划份额对单个管理委员会委员候选人有 1 票表决权。

(2)持有人会议推选 2 名持有人计票和监票。管理委员会候选人按得票多少等额依次确认当选管理委员会委员。

(3)管理委员会委员的履职期限自当选之日起至员工持股计划终止之日止，管理委员会委员发生变动时，由持有人会议重新选举。

第十六条 管理委员会

1、本次员工持股计划设管理委员会，监督员工持股计划的日常管理，对员

工持股计划持有人会议负责，代表持有人行使股东权利或者授权资产管理机构行使股东权利。

2、管理委员会由 3 名委员组成，设管理委员会主任 1 名。管理委员会委员

均由持有人会议选举产生，任期为员工持股计划的存续期。管理委员会主任由管理委员会以全体委员的过半数选举产生。

3、管理委员会委员应当遵守法律、行政法规和《员工持股计划管理办法》的规定，并维护员工持股计划持有人的合法权益，确保员工持股计划的资产安全，对员工持股计划负有下列忠实义务：

(1)不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占员工持股计划的财产；

(2)不得挪用员工持股计划资金；

(3)不得将员工持股计划资产或者资金以其个人名义或者其他个人名义开立账户存储；

(5)不得利用其职权损害员工持股计划利益；

(6)不得擅自披露与员工持股计划相关的商业秘密法律、行政法规、部门规章规定的其他义务。

管理委员会委员违反忠实义务给员工持股计划造成损失的，应当承担赔偿责任。

4、管理委员会行使以下职责：

(1)负责召集持有人会议，执行持有人会议的决议；

(2)代表全体持有人监督员工持股计划的日常管理；

(4)负责与资产管理机构的对接工作；

(5)管理员工持股计划利益分配；

(6)员工持股计划法定锁定期及份额锁定期届满，办理标的股票出售及分配等相关事宜；

(7)决策员工持股计划弃购份额、强制转让份额的归属；

(8)办理员工持股计划份额变更、继承登记；

(9)负责员工持股计划的减持安排；

(10)持有人会议授权的其他职责。

5、管理委员会主任行使下列职权：

(1)主持持有人会议和召集、主持管理委员会会议；

(2)督促、检查持有人会议、管理委员会决议的执行；

(3)管理委员会授予的其他职权。

6、管理委员会不定期召开会议，由管理委员会主任召集，于会议召开 5 日前通知全体管理委员会委员。

7、代表 10%以上份额的持有人、1/3 以上管理委员会委员，可以提议召开

管理委员会临时会议。管理委员会主任应当自接到提议后 5 日内，召集和主持管理委员会会议。

8、管理委员会会议通知包括以下内容：

(1)会议时间和地点；

(2)事由及议题；

(3)发出通知的日期。

9、管理委员会会议应有过半数的管理委员会委员出席方可举行。管理委员

会作出决议，必须经全体管理委员会委员的过半数通过。管理委员会决议的表决，

实行一人一票。

10、管理委员会决议表决方式为记名投票表决。管理委员会会议在保障管理

委员会委员充分表达意见的前提下，可以用通讯方式进行并作出决议，并由参会管理委员会委员签字。

11、管理委员会会议，应由管理委员会委员本人出席；管理委员会委员因故

不能出席的，可以书面委托其他管理委员会委员代为出席，委托书中应载明代理人的姓名、代理事项、授权范围和有效期限，并由委托人签名或盖章。代为出席会议的管理委员会委员应当在授权范围内行使管理委员会委员的权利。管理委员会委员未出席管理委员会会议，亦未委托代表出席的，视为放弃在该次会议上的投票权。

12、管理委员会应当对会议所议事项的决议形成会议记录，出席会议的管理委员会委员应当在会议记录上签名。

13、管理委员会会议记录包括以下内容：

(1)会议召开的时间、地点和召集人姓名；

(2)管理委员会委员出席情况；

(3)会议议程；

(4)管理委员会委员发言要点；

(5)每一决议事项的表决方式和结果(表决结果应载明赞成、反对或弃权的票数)。

14、管理委员会会议所形成的决议及会议记录应报公司董事会备案。

第十七条 公司融资时员工持股计划的参与方式

本次员工持股计划存续期内，公司拟以配股、增发、可转债等方式进行融资时，由持有人会议审议决定员工持股计划是否参与相关融资，并由管理委员会拟定具体的参与方式，提交持有人会议审议通过。

第十八条 员工持股计划的资产构成

1、公司股票对应的权益：本次员工持股计划通过设立的信托计划而享有持有公司股票所对应的权益。

2、现金存款和应计利息。

3、本次员工持股计划其他投资所形成的资产。员工持股计划的资产独立于

公司的固有财产，公司不得将员工持股计划资产委托归入其固有财产。因员工持股计划的管理、运用或者其他情形而取得的财产和收益归入员工持股计划资产。

第十九条 员工持股计划权益的处置办法

1、法定锁定期内，持有人不得要求对员工持股计划的权益进行分配。

2、法定锁定期内，公司发生资本公积转增股本、派送股票红利时，新取得

的股份一并锁定，不得在二级市场出售或以其他方式转让，该等股票的解锁日与

相对应股票相同。存续期内，公司发生派息时，员工持股计划因持有公司股份而获得的现金股利在员工持股计划存续期内不进行分配。

3、存续期内，持有人所持有的员工持股计划权益不得退出或用于抵押、质

押、担保、偿还债务。

4、存续期内，未经本次员工持股计划的管理委员会同意，持有人所持有的

员工持股计划权益不得转让。未经管理委员会同意擅自转让的，该转让行为无效。

5、收益分配：标的股票锁定期内，在有可分配的收益时，员工持股计划每

个会计年度可以进行收益分配，持有人按所持份额占标的股票权益的比例取得收益。

6、现金资产分配：标的股票限售期届满后的存续期内，管理委员会有权根

据市场情况，将部分或全部标的股票出售收回现金，收回的现金不再用于投资，应当按持有人所持份额的比例进行分配。

第二十条 离职处置

员工持股计划存续期间，发生下列情形之一，公司有权取消该持有人参与本次员工持股计划的资格，并将其持有的员工持股计划权益强制转让给管理委员会指定的受让人，转让价格按照“不再符合员工持股计划参与资格当日收盘后其所持份额的公允价值”和“个人实际出资成本”孰低的原则确定，由受让人向上述不再符合员工持股计划参与资格的人员支付转让价款，若受让人暂时无现金支付转让价款，则由公司董事长刘汉元先生先行垫付：

1、持有人被追究刑事责任、辞职或擅自离职；该情形下，持有人不再符合

员工持股计划参与资格的日期为持有人受到刑事处罚、递交辞职申请或擅自离职的当日。

2、持有人在劳动合同到期后拒绝与公司或其全资、控股子公司续签劳动合同；该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为持有人劳动合同到期的当日。

3、持有人劳动合同到期后，公司或其全资、控股子公司不与其续签劳动合同的；该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为持有人劳动合同到期的当日。

4、持有人因违反公司规章制度、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎

职等行为严重损害公司利益或声誉而被公司解聘；该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为解聘通知发出的当日。

5、持有人因违反法律规定而被公司或其全资、控股子公司解除劳动合同的；

该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为解除劳动合同通知发出的当日。

6、持有人不能胜任工作岗位、上年度业绩考核不合格；该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为考核通知发出的当日。

7、持有人作出其他有损公司利益行为的。该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为解除劳动合同通知发出的当日或公司书面作出处罚通知的当日。

第二十一条 持有人发生丧失劳动能力、退休或死亡等情况的处置办法

1、持有人丧失劳动能力的，其持有的员工持股计划份额及权益不受影响。

2、持有人达到国家规定的退休年龄而退休的，其持有的员工持股计划份额

及权益不受影响。持有人因年龄原因退出管理岗位但仍在公司内，或在股份公司下属分、子公司内任职的，其持有的员工持股计划份额及权益不受影响。

3、持有人死亡，其持有的员工持股计划份额及权益由其合法继承人依法继承。

除上述三种情形外，员工发生其他不再适合参加持股计划事由的，由员工持股计划管理委员会决定该情形的认定及处置。

第二十二条 员工持股计划期满后员工所持有股份的处置办法

员工持股计划终止后(包括期满终止、提前终止、延期后终止等)30 个工作日内完成清算，并按持有人所持员工持股计划份额占标的股票权益的比例分配剩余资产，本持股计划另有规定的除外。

第二十三条 实施员工持股计划的程序

(一)公司董事会在通过职工代表大会等组织充分征求员工意见的基础上负

责拟定和修改员工持股计划，报股东大会审批，并在股东大会授权范围内办理员工持股计划的其他相关事宜。

(二)董事会审议员工持股计划草案时，独立董事应当就本次员工持股计划

是否有利于公司的持续发展，是否损害公司及全体股东利益，公司是否以摊派、强行分配等方式强制员工参与本次员工持股计划发表独立意见。

(三)公司监事会对本次员工持股计划是否有利于公司的持续发展，是否损

害公司及全体股东利益，公司是否以摊派、强行分配等方式强制员工参与本次员工持股计划发表意见。

(四)董事会审议通过本次员工持股计划后的 2 个交易日内，公告披露董事

会决议、本次员工持股计划草案摘要、独立董事意见、监事会意见等。

(五)公司聘请律师事务所对员工持股计划出具法律意见书。

(六)公司发出召开股东大会的通知，并在召开股东大会前公告法律意见书。

(七)召开股东大会审议本次员工持股计划。股东大会将采用现场投票与网

络投票相结合的方式进行表决。对本次员工持股计划作出决议的，应当经出席会议的股东所持表决权的半数以上通过。股东大会审议通过本次员工持股计划后 2个交易日内，公告披露员工持股计划的主要条款。

(八)公司按照中国证监会及上交所要求就本次员工持股计划的实施履行信息披露义务。

第二十五条 本次员工持股计划由公司董事会负责解释。

通威股份有限公司董事会

二〇一八年二月一日