销售绩效考核方案精编30篇

销售绩效考核方案通过设定明确目标、量化指标、定期评估，激励团队提升业绩，实现公司整体目标。下面是阿拉网友整理编辑的销售绩效考核方案相关范文，供大家学习参考，喜欢就分享给朋友吧！

最新销售绩效考核方案范文 篇1

一、考核实施目的

1.作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。

2.有效增加员工之间的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。

3.帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。

二、适用范围

公司销售部门所有销售人员，销售经理不在本考核范围内。

三、考核频率

1.月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。

2.年度考核，考核期限为当年一月至十二月，考核实施时间为下一年度1月的5～15日。

四、考核内容

1.工作业绩

考核内容

说明

销售额

设立销售目标及其对应的提成比率

销售费用率

公司规定其额度为a%，最高额度为b%，对销售费用率低于a%的人员，给予奖励，高于b%的，取消其提成资格

销售增长率

主要是与上一考核周期相比较

货款回收率

超过公司规定标准的，给予加分

终端管理的规范性

主要指各级产品的报价及销售价格的管理情况

市场开拓情况

考核新客户开发情况及老客户保有情况

客户投诉解决率

对于客户的.投诉处理，要求在小时内回复客户投诉意见，小时内解决客户投诉的问题，销售人员不能在自己权限范围内解决的，小时将情况反馈公司

市场信息的收集

主要考核其信息收集的及时性与准确性

2.工作能力

工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力。

3.工作态度

工作态度的考核主要包括工作责任感、工作合作性、工作纪律性、服务意识等方面。

五、考核实施

1.考核实施部门

销售部对销售人员进行考核，人力资源部相关人员予以配合，考核结果上报总经理审批后生效。

2.考核实施程序

(1)销售部经理组织相关人员对，根据员工实际工作表现，对销售人员进行评估，并将结果汇总上交人力资源部。

(2)人力资源部于审批结束后的五个工作日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效面谈。

六、考核结果运用

1.月度考核

月度考核的结果主要用于员工月度绩效工资的发放。

2.年度考核

年度考核的结果主要用于员工职务调整、奖金分配与培训的安排。

(1)奖金分配

公司根据销售人员实际工作表现评估的结果，将其设置不同的奖励系数，具体内容如下表所示。

奖励系数分配表

考核结果划分

ABCDE

奖励系数

(2)培训与发展

考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的能提升培训。考核等级为C级的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加，并根据员工实际工作表现，进行职务晋升。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

最新销售绩效考核方案范文 篇2

销售经理绩效考核方案

销售经理的绩效考核是企业为了实现销售目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担销售经理的销售业绩与管理能力进行绩效考核与绩效考评。

销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。

销售经理绩效考核指标：

销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核

第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率；

销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率；

销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理；

销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。

为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。

一、责任期限

×年××月××日～×年××月××日。

二、职权

公司销售经理的主要工作职权如下。

1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

3.重大促销活动现场指挥权。

4.部门岗位调配的建议权。

5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

6.部门员工奖惩、争议处理的'建议权。

三、工作目标与考核

销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。

1.业绩指标

业绩指标的构成、权重与考核标准如下表所示。

销售经理业绩指标考核表

指标项目

权重（%）

工作目标

考核标准

得分

销售额

15

目标值为万元

每低万元，减分，销售额低于万元，该项得分为0

销售计划完成率

15

目标值为%

每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0

促销计划完成率

10

目标值为%

每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0

销售增长率

5

目标值为%

每低1%，减分，增长率低于%，该项得分为0

销售毛利率

5

目标值为%

每低1%，减分，毛利率低于%，该项得分为0

账款回收率

5

目标值为%

每低1%，减分，回收率低于%，该项得分为0

坏账率

5

目标值为≤%

每高1%，减分，市场占有率高于%，该项得分为0

新产品市场占有率

5

目标值为%

每低1%，减分，市场占有率低于%，该项得分为0

销售费用节省率

5

目标值为%

每高1%，减分，费用节省率低于%，该项得分为0

指标说明

销售额

销售合同签订的总销售额

销售计划完成率

促销计划完成率

销售增长率

销售毛利率

账款回收率

坏账率

新产品市场占有率

销售费用节省率

2.管理绩效目标

公司从部门管理、公司内部协作管理和客户管理三个角度来考核销售经理的管理绩效，具体考核内容和评分标准如下表所示。

销售经理管理绩效考核表

考核内容

指标项目

权重（%）

工作目标

考核评分标准

得分

销售服务质量与公司形象维护

客户满意度

5

达到分

每低分，考核得分减分，满意度低于分，该项得分为0

客户有效

投诉次数

5

≤次

每高次，考核得分减分，次数高于分，该项得分为0

部门管理

核心员工

保有率

5

达到%

每低1%，减分，员工保有率低于

%，该项得分为0

部门培训计划完成率

5

达到%

每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0

销售报表提交及时率

5

达到%

每低1%，减分，及时率低于%，该项得分为0

公司内部

协作

内部员工

满意度

5

达到分

每低分，考核得分减分，满意度低于分，该项得分为0

（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。

（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。

（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。

（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。

（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。

五、考核结果管理

1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。

2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。

3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。

4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。。

六、附则

1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。

3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。

4.本责任书自签订之日起开始实施。

最新销售绩效考核方案范文 篇3

销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。

销售经理绩效考核指标：

销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核

第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率；

销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率；

销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理；

销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。

为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。

一、责任期限

20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日

二、职权

公司销售经理的主要工作职权如下。

1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

3.重大促销活动现场指挥权。

4.部门岗位调配的建议权。

5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。

三、工作目标与考核

销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。

（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。

（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。

（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。

（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。

（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。

五、考核结果管理

1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。

2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。

3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。

4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。

六、附则

1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。

3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。

4.本责任书自签订之日起开始实施。

相关说明

编制人员

审核人员

最新销售绩效考核方案范文 篇4

前不久，受一个人力资源同行朋友所托，与他们公司分管营销的老总就目前销售团队管理面临的问题做了一次交流。

这家公司已经成立十多年了，销售副总是一直跟随老板从一线销售代表提拔起来的，销售管理的经历.经验都很丰富。多年来，销售副总对销售人员的考核与激励，一直采用的是销售收入提成制——刚开始是一刀切的提点设置，后来为了刺激公司销售收入目标的达成.多条产品线的发展，还有针对性地采取了分段提成制.不同产品设置不同提点等，来激励销售人员完成目标销售额。

但随着这几年行业竞争的加剧，销售副总明显感觉到自己的团队管理出了问题：

营销经理工作热情不高，很多管理工作没有做到位；

销售代表执行力越来越差，公司制定的营销政策很难下达到渠道经销商.终端门店.消费者；

销售人员的业绩增长情况普遍疲软，连行业的平均增长水平都达不到。

于是，他把这些问题反映给了老板。老板是个急性子，一听销售人员业绩在下降，马上就找来笔者这个做人力资源经理的朋友，要他尽快协助销售副总优化销售人员的绩效考核工作。

朋友觉得问题很棘手，于是向笔者求援，希望笔者能和销售副总做个充分的沟通，帮助公司厘清管理改善的思路。

一见面，销售副总就直奔主题：现在销售团队执行力如此低下，您有何高见？

我告诉他这一切的问题其实都是出自于他这个管理者，为了便于他理解，我用了“问题都在第一排，根子全在主席台”的俗语来形象比喻。

有效的管理者和无效的管理者最大的区别就在于：前者能够通过目标.组织.计划.协调.控制等管理手段来保证有效地执行，进而来保证团队.组织目标的达成。

当营销团队的执行力低下的时候，销售副总在营销决策时就必须解决好“有效执行”这个问题，不仅仅在于让员工知道怎么做，更在于怎样才能做到位。

这样沟通下来，销售副总有所感悟。朋友适时因势利导，抛出了销售队伍出现的问题该怎么解决？考核有没有问题，要怎么纠正？于是，笔者又将销售团队管理常见的问题倾囊端出，供他们参考。

不能仅用考核来代替销售团队管理

首先，有些营销管理者把“底薪+提成”视为销售人员团队管理的法宝，数年如一日不动摇。

而在笔者看来，营销队伍的“底薪+提成”，就是个体户的“集中营”。为什么需要组织.为什么需要管理？这是因为我们有共同的目标.有分工.有职责.有长期与短期的工作计划，需要大量的协调.培训.沟通，还需要过程的检查与结果的考核。

所以团队管理一定是目标.组织.计划.协调.控制的集成体系，团队出了问题要看各个环节有没有问题，而不是眼睛只盯着控制的一种管理工具——绩效考核。

我们都知道，绩效管理除了绩效考核这个环节外，还有绩效计划.绩效辅导.考核结果应用等环节。“底薪+提成”是对销售人员绩效完成情况控制的一个维度：考核与结果应用。即使是整个的绩效管理，它本身也只是衡量.改善组织与个人业绩的'管理方法与工具之一，其价值在于促进组织和个人业绩目标的达成。

其次，要清楚地认识到管理是有前提，有结构.有因果.成体系的。目标管理不明确.组织分工不清晰合理.计划不具备可操作性，就会导致后续的协调成本大.控制手段失效。

比如，有些公司在目标管理都没有厘清的情况下，就开始急匆匆地推行绩效考核，显然忽视了管理的前提.因果.结构关系，当团队成员连自己的工作目标都不明确，我们还考核什么？

又如，有些公司职责划分不明确，包括职能职责以及虚拟的矩阵式的项目职责都不明确，就急于通过考核要结果，这明显就犯了本末倒置的错误，要清楚组织管理的问题是要先于绩效考核的。

对考核的问题重视程度远远不够

有的企业领导者，一听销售人员的绩效不好，马上想到的是考核设计出了问题，人力资源部应该承担责任，这是一种典型的惯性思维：遇到问题，不是面对现状.解决问题；而是推脱问题，转移责任。

优秀的管理者则是要持续地围绕业务问题来提供解决方案。公司的老板显然对这个问题也没有足够的重视。要知道，涉及到员工利益的问题都是大问题。

考核，就涉及到了员工利益的分配。必须引起公司老板及各级管理者的高度重视。那么，如何解决老板对绩效考核重视程度不高的问题呢？

没有参与，就没有重视；没有参与，更不会有执行。所以，在面对考核问题时，我们可以先成立一个跨职能的组织，比如公司的绩效薪酬管理委员会，或者绩效考核项目小组。

组织的主要成员可以做如下设置：

组长——老板；

执行组长——人力资源管理负责人；

成员——销售经理.财务经理，可视需要邀请1—2名优秀的销售代表参与。

同时，明确各岗位成员的职责，如组长的职责就是审批项目工作计划.审批公司销售人员的绩效薪酬方案.审批绩效工资的发放；执行组长的职责，就是制定项目推进计划.编制绩效薪酬方案；成员里面财务经理的职责，就是统计财务指标的数据.给出建议指标的目标值等。

值得一提的是，在成立绩效考核的项目组后，一定要制定详细的工作开展计划，计划中的每项工作要责任到人.明确完成时间。

一个好的绩效考核项目计划中的关键事件至少包括以下内容：

组织问题调研与分析。项目成员一定要走访销售办事处.访谈销售经理.访问几个重要的经销商.几个典型的销售代表，坐在办公室是没法制定出有效的方案的，问题一定是在一线的现场；

召开项目启动会，公布项目计划；

设计各岗位层级考核指标及说明；

通过项目小组的沟通会确定各指标的目标值；

由人力资源部门牵头，会同财务部门确定激励措施；

组织销售团队培训，理解.消化公司的考核方案。

最新销售绩效考核方案范文 篇5

一、考核时间

每年XX月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第XX年销售人员安排计划全年所需销售人员数为X人，其中销售主管2人，销售业务员X人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的`客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归销售部。

3、本制度生效时间为20xx年。

最新销售绩效考核方案范文 篇6

一、考核目的

为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。

二、考核对象

本绩效考核适用于强销期各个项目现场销售人员考核管理

三、绩效管理核心思想

1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。

2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。

3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人事行政部的工作。

4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

四、考核的原则

公平、公正、公开

五、职责分工

1、公司决策层：

A、明确公司远景规划及战略目标

B、对指标及标准的设定提供指导意见

C、对既定的`指标和标准的完成进行监督

2、销售部经理、销售主管：

A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念

B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划

C、提出指标及标准设定的建议

D、在过程中关注指标的达成

E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导

3、员工：

A、按照绩效要求完成本职工作

B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议

4、人事行政部：

A、对绩效管理方案进行培训和讲解

B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议

C、随着公司发展，动态调整优化方案

D、进行分数整合，上传下达

六、绩效管理结果及应用

考核结果等级

以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。详见《考核结果等级说明表》。

考核结果等级说明表

最终考核分数等级奖惩办法

85100 A当月基本工资上调100元。

7584 B当月基本工资上调50元。

6074 C当月基本工资不变。

60分以下D当月基本工资下调50元。

七、具体考核指标：(具体标准见《员工月度考核表》)

1、业绩考评：(60分)销售业绩与业绩目标达成率。销售人员的责任就是创造业绩，因此，衡量销售成果是否与预定目标相符成为关键因素。

2、能力考核(20分)知识技能、理解判断能力、协调配合能力、提升能力

3、态度考核：(20分)纪律性、积极性、责任感、服务态度

八、奖惩办法

1、得分在(85100)分的员工，当月基本工资上调100元。

2、得分在(7584)分的员工，当月基本工资上调50元。

3、得分在(6074)分的`员工，当月基本工资不变。

4、得分在60分以下的员工，当月基本工资下调100元。

5、对于当月销售提成的发放按一下公式计算：

当月销售提成金额=当月销售全部金额×当月销售目标完成率×公司规定

的销售提成比例(当月销售目标完成率=当月实际完成销售任务÷当月规定销售任务)

6、对于连续三个月销售业绩排名倒数第一的销售人员，公司将让其待岗一

个月，待岗期间的基本工资为元/月。(待岗期间有人事行政部组织对其进行为期一个星期的待岗培训，培训结束后进行考核，考核合格者可以继续上岗;考核不合格者公司将其辞退。)从新上岗人员的基本工资/月。

对于连续三个月销售业绩排名第一的销售人员，其基本工资上调元/月。

7、对于按规定时间完成整个项目销售任务70%以前的提成比例为

按规定时间完成整个销售任务70%以后的提成比例为

9、对于按时按规定完成销售任务的(整个团队完成公司规定的销售任务以及员工个人完成个人销售任务的)，公司将给予的奖励。

九、附则

1、本办法的最终决定、修改和废除权属公司决策层。

2、本办法的解释说明权属人事行政部。

3、本办法的实施时间为20xx年X月X日。

4、附录《员工月度考核表》

最新销售绩效考核方案范文 篇7

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1、1基本工资+补贴+销售奖金；

1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；

1、3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗保险补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例

1、个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

（1）销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。

（2）销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。

（3）提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元/m。

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。

三、关于进级标准

置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。

实习置业顾问

工作满一月

四级置业顾问

工作满三月

三级置业顾问

工作满六月

二级置业顾问

工作满八月

一级置业顾问

四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

最新销售绩效考核方案范文 篇8

第一章总则

第一条为了充分调动销售部人员的积极性和创造性，高效、圆满完成销售任务地完成销售任务，树立、维护公司形象，特制定本管理办法。

第二条考核对象：销售部经理、副经理、资料管-理-员，不包括销售代表，销售代表不参与绩效考核，实行完全销售佣金制，其佣金提取办法见《佣金提取管理办法》

第二章 考核方法

第三条考核组织机构及职责划分

(一)总经理办公会

总经理办公会是日常公司考核的决策机构，由公司高层管理人员组成，办公室主任参与。主要承担以下职责：

1.考核制度及相关制度修订的审批;

2.考核结果的评议和审定;

(二)办公室

考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：

1.对考核各项工作进行组织、培训和指导;

2.对考核过程进行监督与检查;

3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告;

4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;

5.对月度、年度考核工作情况进行通报;对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

6.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据;

7.对考核制度提出修改建议。

(三)销售部经理职责

1.负责本部门员工(不含销售代表)考核和等级评定;

2.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。

第四条考核主体

考核主体分为直接上级考核、直接下级的考核，不同的考核维度对应不同的考核主体。

第五条考核维度

考核维度是包括绩效维度、能力维度。

(一)绩效维度：

绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下方面考核：

1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。

2.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

(二)能力维度：

指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。具体内容见附表。

第六条考核记录

考核周期的期初，被考核人的考核指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，建立日常考核台帐，将考核内容和结果进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。

第七条绩效考核得分、等级和考核系数对应关系

考核系数与得分系数对应表

考核得分及系数

考核得分

91-120

81-90

71-80

61-70

0-60

个人考核系数

部门考核系数

1

第八条考核程序

1.办公室分别给总经理、销售部其他员工发(《能力考核表》《任务绩效考核表》)、《管理绩效考核表》，就销售部经理相应考核内容评分;

2.办公室给销售部经理部发《能力考核表》，《任务绩效考核表》，对副经理和资料管-理-员进行评分并根据得分确定综合评定等级;

3.办公室负责统计、计算考核得分，将考核结果报总经理办公会审定;

4.办公室编制工资表;

第三章销售部经理考核

第一条月度考核

1、考核时间：

月度考核在该月度下个月的1-10日完成。

2、考核维度：

包括任务绩效、管理绩效

3、考核主体：

直接上级——总经理对任务绩效进行考核。

直接下级——销售部员工对管理绩效进行考核评分。

4、考核组织：

办公室负责考核表的发放，收回，计算，统计考核得分。并负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。

5、考核与薪酬：月度考核结果影响该月佣金提取系数;(具体参见《薪酬体系设计方案》)

第二条年度考核

1、考核时间：

元月11-20日完成个人能力考核。

元月21-25日完成年度个人能力考核数据的收集整理工作。

元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。

2、考核维度：

管理绩效：年度考核管理绩效为各月度管理绩效平均值;

任务绩效：任务绩效以业绩合同的形式进行，年初由总经理与各部门经理签订业绩合同，具体界定部门经理的年度业绩目标和相应的考核标准及奖惩方案。

能力：年度考核对作为长期指标的个人能力进行考核。

3、考核主体：

直接上级——总经理对销售部经理任务绩效和个人能力进行考核。

4、考核组织同月度考核

5、考核与薪酬见《薪酬体系设计方案》

6、考核与晋升

由总经理根据年度综合考核得分评定等级，作为工资晋升、评优的依据。(具体参见公司《员工职业生涯管理办法》)

第四章部门副经理和资料管-理-员考核

第三条月度考核

1、考核时间：月度考核在下个月的1-10日完成。

2、考核维度：任务绩效。

3、考核主体：

由部门经理对部门副经理和一般员工进行考核。

4、考核组织

办公室负责考核表的发放，收回，计算，统计考核得分。并负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。

5、考核与薪酬

任务绩效考核分数决定其个人月度考核系数，影响该月薪酬(具体参见公司《薪酬体系设计方案》)。

第四条年度考核

1、考核时间：

元月11-20日完成个人能力考核。

元月21-25日完成年度个人能力考核数据的收集整理工作。

元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。

2、考核维度：

任务绩效：月度考核的任务绩效考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。

能力：对作为长期指标的能力进行考核。

3、考核主体：

直接上级――销售部经理对个人能力进行年度考核。

4、考核组织

办公室负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。

5、考核与薪酬

以员工的年度绩效考核分影响该年度浮动工资(具体参见公司《薪酬体系设计方案》)。

第五章部门考核

1、部门考核由办公室组织实施;每月一次，年度末总评一次。

2、考核内容：

任务绩效：1、月度销售任务的完成情况作为部门考核的唯一指标;

2、年度则销售部经理的业绩合同为考核内容;

3、考核得分：销售部经理全年的业绩合同考核得分作为该部门考核得分。

3、考核时间：每月的考核必须在次月10号前完成，年度考核在次年元月30日之前完成。

第六章附则

第九条考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

第十条本办法由办公室制定、修改并负责解释。

第十一条本办法自颁布之日起实施。

最新销售绩效考核方案范文 篇9

一、考核时间：

XX年XX月XX日

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的.人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为第八年。

最新销售绩效考核方案范文 篇10

1、 目的

为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。

2、 适用范围

适用对销售人员的考核。

3、 职责

财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。

行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。

行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的.数据。

4、 工作程序

销售人员绩效考核内容：

销售人员绩效考核表解释说明：

(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用;

(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;

(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;

(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;

(5)回款提成率=回款率--1000元/月，手机费100元/月，交通费xx元/月。

3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养激励销售人员；对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等；

4、部门编制：

五、销售部销售人员业绩核准规定：

考核可计入业绩提成部分；

5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社）

5-2酒店的贵宾卡客户

5-3酒店的业主（但不包含免费房）

5-4考核不可计入业绩提成部分；

5-5酒店和媒体冲抵广告费用

5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费

六、销售部部门考核指标

1、根据酒店月度经营指标情况（此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元；

2、xx年度酒店客房6—12月的`收入预算

3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为：

七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度：

1、部门团队提奖：每月达到酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未达到指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。

2、部门个人考核，提奖分配制度：

试用期员工考核：

销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。

正式员工考核：

正式员工每月考核任务为 万/月（但可根据酒店淡，旺季进行适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。

最新销售绩效考核方案范文 篇11

绩效考核

绩效考核,是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。

绩效主义

绩效主义,就是“业务成果和金钱报酬直接挂钩,职工是为了拿到更多报酬而努力工作”。绩效主义为衡量业绩,首先必须把各种工作要素量化。但是大部分工作是无法简单量化的。公司为统计业绩,花费了大量的精力和时间,而在真正的工作上却敷衍了事,出现了本末倒置的倾向。因为要考核业绩,几乎所有人都提出容易实现的低目标,这样“挑战精神”就消失了。公司不仅对每个业务部门进行考核,还对每个人进行经济考核,由此决定每个人的报酬。最后导致的结果是,部门间的“墙”在加厚,员工内部也出现不良竞争,导致公司资源的内耗,不利于企业的发展。绩效主义企图把人的能力量化,以此做出客观、公正的评价,但事实上不易做到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待,而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下,缺乏人性化管理。

2 业务绩效考核方案

被奉为圣经的“绩效管理”,到企业里非但不能发挥作用,反倒起了相反的作用,有些人把目标管理和绩效考核称为“洋垃圾”。这是绩效管理错了,还是企业错了,还是两者都错了。在这种存在争议的大环境下,应该说绩效考核还是必要的。绩效考核的成功与否,在于实施绩效考核的环境是否适合,绩效考核方案的本身是否合理可行。

当前美元汇率下降,原材料成本上升,给出口型公司带来了不少压力。某公司为出口型专业制造公司,面对这种出口形势,将营销中心设为独立核算的利润中心,目的是为了能够更好把控资金,降低应收账款的资金成本,降低生产成本,提高产品质量,提高产品销量,提高公司抗风险能力。并将资金损失、订单异常费用和业务量同时列入了绩效考核的范围。

某公司业务部划分为多个业务组。每个业务组由多个业务员组成,含一个业务组组长,业务组长负责组内管理,承担组内责任。各业务组长归属于营销总监管理,营销总监归属于总经理管理,总经理和营销总监对整个公司的.业绩负责。

公司拟定了针对业务组的季度绩效考核,针对业务组成员的月份内的绩效考核。此外公司还拟定了月份内的业务提成方案。在此考核模式下,公司只对业务组进行业务量的绩效考核。对于业务组内非组长的业务员,并不进行业务量的绩效考核,而是采用每月业务员自评结合组长评定的方式来考核。考核的指标主要包括:工作能力,工作态度和自我展示能力的评价。此外对于组长的考核,还包括每个月应收账款的回笼情况的考核,并设定基本工资的20%为奖金。

在这将要讨论的是针对业务组的季度绩效考核。而对于业务员月份内的绩效,以及以“销售额×提成率×回款率”形式确定的月份内的业务提成方案不作讨论。

公司这种考核组织方式带来以下好处:

第一,将量化与非量化的管理结合起来。通过选择优秀业务员来担任组长,以此,通过业务组长的个人工作影响能力及管理能力来不断提高业务队伍的素质,从而提高整个业务部的量化业绩。

第二,将指标评价法和人性化的管理结合起来。指标评价只对业务组整体进行量化考核,而对组内业务员的考核则采用“自我展示”形式的管理考核。

第三,采用业务组间的绩效评比方式与采用业务员间的绩效评比方式相比,前者给公司带来的资源内耗要小,有利于提高工作效率,有利于公司资源的组内共享,缓解公司有限资源的竞争格局,提高资源利用率,形成符合公司发展的积极氛围。

第四,采用业务组间的绩效评比方式有利于应收账款的回笼,有利于提高资金的运作效率。组长对应收账款回笼情况进行周报(包括本周收款情况及下周到款预测),从而对回款情况加大管理力度,提高资金运作效率。

营销中心业务组绩效考核方式

指标分析

“业务组考核期销售收入×回款率×分配系数”为绩效奖奖金总额

① 确定考核期限。考核期限的确定与行业性、行业是否存在淡旺季等因素有关。考核期限定得过短,有可能使业务压力过大,奖金金额过低,使业务失去信心。相反,如果定得过长,同样会降低业务的积极性。

③ “分配系数”的确定与销售利润率,公司规模,公司性质及行业性质等因素有关。假设,公司考核期销售为USD2,000万,管理层根据公司利润率,业务员数,行业发展状况等因素,确定分配系数为4‰,测得回款率为%。则有: 。

业务组考核期间的销售毛利率

订单退税后销售毛利润=订单销售收入-订单采购成本-与订单相关直接销售费用+退税收入

订单采购成本=订单产品数×(单位变动成本+单位固定成本)

业务组直接相关的销售费用,包括客户佣金,客户招待费等不能直接归入某个订单的其它费用。

考核系数A、考核系数B的确定

在上面的考核模式中,同时要注意利润与销售量两方面对公司利益的贡献。有“考核系数A+考核系数B=1”。对于成长中的公司,更应该注意“考核系数B”,即扩大销量,所以考核系数B相对要定得大些。对于市场比较成熟,产品具有较强竞争力的公司,可以考虑提高“考核系数A”,即用影响毛利率的因素提高利润。

“业务组计划销售毛利率”的确定

根据以下两个条件,可以得出“业务组计划销售毛利率 =公司目标销售毛利率”:① 业务组销售的产品没差异;② 公司资源共享。这可以从以往的销售数据及产品成本的情况统计出“公司销售毛利率”,即公司的目标销售毛利率。

其中,n:订单数。

业务组计划考核期间的基本销售额

根据公司的成本情况,目标利润情况,采用本量利的分析方法确定公司的基本销售额。根据公司以往每个业务组的销售数据情况,确定业务组在考核期间的基本销售额。

考核期的实际销售额

最新销售绩效考核方案范文 篇12

一、【适用范围】

本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

二、【本政策适用期限】

三、【工资构成】

1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)；

2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；

3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；

4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；

5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一)

6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；

7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的'提成，不参与绩效；

四、【基本量及销售提成率】

1.个人业绩提成标准：

(1)基础值标准(完成销售额万元—万元)

(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额万元—3万元)

(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。

2.提成率标准(如下图)：

例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照%提成。

五、(1)【职能奖励考核标准】

职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100

(2)【效能奖励考核标准】

效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100

(3)【话费、交通补贴】

话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。

六、【考核纪律】

(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；

第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。

(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。

(3)不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。

七、【晋升】

当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件到达上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。

最新销售绩效考核方案范文 篇13

一、责任期限

20xx年XX月XX日～20xx年XX月XX日

二、职权

公司销售经理的主要工作职权如下。

1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

3.重大促销活动现场指挥权。

4.部门岗位调配的建议权。

5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。

三、工作目标与考核

销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。

（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。

（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的`及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。

（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。

（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。

（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。

五、考核结果管理

1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。

2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。

3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。

4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。

六、附则

1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。

3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。

4.本责任书自签订之日起开始实施。

最新销售绩效考核方案范文 篇14

1、 目的

为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。

2、 适用范围

适用对销售人员的考核。

3、 职责

财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。

行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。

行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。

4、 工作程序

销售人员绩效考核内容：

销售人员绩效考核表解释说明：

(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用;

(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;

(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;

(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;

(5)回款提成率=回款率___%，此项得分为0

市场占有率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0

（二）管理绩效指标

①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。

②客户有效投诉次数每有1例，减____分。

③核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。

④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。

⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。

⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。

五、附则

①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。

最新销售绩效考核方案范文 篇15

为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：

一、婚宴、宴会预订

指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。

二、餐厅员工推销红酒提成

指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

餐厅员工提成

指餐厅每月完成经营指标30万后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。

茶吧员工提成

指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）

价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

价格在18元或以上的咖啡和茶可提成元/杯。

价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。

三、相关规定：

主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的'资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。

以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！

酒店餐饮企业销售管理考核方案

第一章总则

第一条为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。

第二条绩效管理的宗旨与原则

（一）通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺利实现；通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。

（三）遵循公平、公正、公开的原则；做到奖惩有依据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。

第二章销售管理考核办法

第三条销售经理工资考核

（一）薪资构成：根据《餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售经理的薪资由“工资（底薪）+提成”组成，其中“工资（底薪）”为20__元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。

（二）手机费补助：每月报销手机补助费元。

第四条考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。

（一）经营指标：按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分按照2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成部分按照1%扣罚，在完成经营指标70%—72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：

（1）销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：

奖金=（销售部月度业绩.销售部月度任务）×2%

（2）销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：

奖金=（销售经理月度业绩.销售经理月度任务）×2%

扣罚=（销售经理月度任务.销售经理月度业绩）×1%

（3）特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。

（二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，具体提成标准如下：

（1）包房桌数提成：

①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按15元/桌提成；

②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按11元/桌提成；

（2）回款额提成：

①销售经理每月基础回款额为5万元，5万元（不含）以上10万元（不含）以下，按%提成；10万元（含）以上15万元（不含）以下按%提成；15万元（含）以上20万元（不含）以下，按%提成；20万元（含）以上25万元（不含）以下，按%提成；25万元以上（含）30万元以下（不含），按%提成；30万元（含）以上40万元（不含）以下按%提成；40万元（含）以上按1%提成。

②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%；如：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾期两个月收回，按照回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。

（3）宴会提成：

为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。

①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上（含）、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。

②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。

③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4％提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时（接待协调不能影响本职工作），须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。

④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。

（4）充值卡提成：

①一次性充值三千至一万元（不含）提成比例为2%；

②一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为%；

③一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%；

④一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为%，

⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。

⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。

第五条公司每年评选销售状元1名，按优秀员工标准实施奖励。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司第一名。

第六条销售管理

（一）销售经理（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。

（二）试用期内，销售经理工资按照薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元（含）的，按照%提成。

（三）每天9：00—11:00、14::00为客户走（回）访时间，销售经理每人每天走（回）访客户不得少于3个（不含节假日），每减少一个扣罚10元。

（四）销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。

（五）销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。

（六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必须进行一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交接。

（七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。

（八）销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走（回）情况和协议签订情况汇总上报。

第七条店内维护管理

（一）销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。

（二）当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。

（三）销售经理负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行推荐，拉近与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。

第三章申诉及附则

第八条员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。

第九条本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。

最新销售绩效考核方案范文 篇16

一、销售绩效考核的重要性

销售绩效考核是企业运营的重要组成部分，它对于提升销售业绩、优化运营效率、激励员工等方面具有重要作用。通过绩效考核，企业可以了解销售人员的工作表现，发现存在的问题，并及时采取改进措施。

二、设计有效的绩效考核体系

1. 明确考核指标：根据企业实际情况，制定合理的销售业绩考核指标，如销售额、回款率、新客户开发等。同时，还应考虑客户满意度、售后服务等方面。

2. 合理分配权重：根据不同指标的重要程度，合理分配权重，以确保考核体系的客观性和公正性。

3. 建立考核周期：选择合适的考核周期，如月度、季度或年度，以便及时发现和解决问题。

4. 考核方法：采用多种考核方法，如现场检查、电话访谈、问卷调查等，确保考核结果的全面性和准确性。

5. 反馈与改进：及时向销售人员反馈考核结果，提供改进建议，帮助其提高工作表现。同时，鼓励员工积极参与绩效考核体系的建设与完善。

三、薪酬方案的设计

1. 薪酬结构：根据企业实际情况，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、奖金、福利等。确保薪酬结构与绩效考核结果挂钩，激励员工提高工作表现。

2. 薪酬水平：根据市场行情和企业自身情况，确定合理的薪酬水平。确保薪酬具有竞争力，吸引和留住优秀销售人员。

3. 福利政策：提供多样化的福利政策，如五险一金、带薪、员工培训等，以增强员工归属感，降低人才流失率。

4. 动态调整：根据企业发展和市场变化，定期对薪酬方案进行评估和调整，以确保其合理性和有效性。

四、实施与监督

1. 培训与宣讲：在实施绩效考核与薪酬方案前，对企业员工进行培训和宣讲，使其了解方案的具体内容及实施方法。

2. 严格执行：确保绩效考核与薪酬方案的严格执行，避免出现人为干扰或违规操作的情况。

3. 监督与反馈：设立监督机制，定期对绩效考核与薪酬方案的执行情况进行检查和评估，及时发现和解决问题。同时，鼓励员工提出建议和意见，不断完善方案。

五、总结

通过以上设计有效的`绩效考核体系和合理的薪酬方案，企业可以提高销售业绩，优化运营效率，实现可持续发展。在实施过程中，企业应注重培训与宣讲、严格执行、监督与反馈等方面的工作，以确保方案的有效实施。

总之，销售绩效考核与薪酬方案是企业运营的重要环节，对于提升企业竞争力具有重要意义。企业应结合自身实际情况，设计合理的绩效考核与薪酬方案，以实现可持续发展。

最新销售绩效考核方案范文 篇17

［关键词］控价政策；汽车营销；影响；经营改革

［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（20xx）9-0007-02

企业消费增长带来的不良反应集中表现在“环保、能耗”两方面,与我国社会主义科学发展观理念相违背。最近几年,城市废气排放量及汽油消耗量日趋增多,其背后引发的却是严重的环境污染及资源耗损问题,若不及时采取政策控制则会成为制约城市经济发展的障碍。国家制定的“控价政策”有效限定了汽车的生产销售,但也给消费者及企业造成了多方面的影响。

1汽车消费调控的辅助政策

社会主义科学发展观提出了经济产业的“集约型”道路,汽车产业也需要走环保节能的发展道路。为此,20xx年6月30日,国家发展改革委、工业和信息化部、财政部公告了“节能产品惠民工程”节能汽车(升及以下乘用车)推广。根据《财政部国家发展改革委关于开展“节能产品惠民工程”的通知》和《财政部国家发展改革委工业和信息化部关于印发“节能产品惠民工程”节能汽车(升及以下乘用车)推广实施细则的通知》的通知,中央财政将对发动机排量在升及以下、综合工况油耗比现行标准低20%左右的汽油、柴油乘用车(含混合动力和双燃料汽车),按每辆3000元标准给予一次性定额补贴,由生产企业在销售时直接兑付给消费者。

汽车消费是市场经济发展的促进因素,也标志着社会群体经济收入水平的提高。但随着汽车购买量的增多,汽车使用导致的环境问题、能耗问题也更加严重,给社会群体的日常生活带来不便,如：空气污染、交通堵塞、油价上涨等,这些都会降低人们生活的幸福指数。为了合理引导汽车消费,国家制定了相关的辅助政策指导消费者理想购车,《汽车节能补贴政策》的推出起到了明显的成效。由于这一“节能产品惠民工程”在全国范围内推广,受惠人群远比新能源新政广泛,同时也为国家控价政策的实施做好了前期准备。

2控价政策对汽车营销的影响

“控价政策”本质上是在国家的领导下,科学利用经济职能及社会公共服务职能引导产业发展,为汽车销售行业创造更加稳定持久的经营环境。控价政策推广关系着汽车营销体系的多个主体,对个人消费、企业销售、市场推广、产业发展等方面造成了利弊不同的影响。

个人消费

价格控制是限定汽车价格的最直接方式,避免了商家之间的恶意炒作或哄抬物价,维持了汽车销售行业的稳定发展。控价政策推广在调控销售商价格时,也带动了个人消费水平的提高。调查显示,政府参与汽车价格控制使得国内汽车消费上升20%左右。“低价格”销售往往是吸引消费者的最有利因素,满足了更多消费群体的购车需求。

企业销售

相对于个人消费者来说,控价政策对销售商的汽车营销活动是很大的冲击。由于价格限定在一定范围,企业的市场价格趋于固定,原先内部制定的价格调整方案将无法正常实施。从某一方面来说,控价策略也降低了销售商的经济收益,尤其是在购车高峰期,销售商每辆车的收益会减少10%～15%,销售数量越多其损失的经济收益也越大。

市场推广

针对不同的消费者群体,汽车制造商生产了不同档次的汽车商品,为购买者提供了更多的消费选择。政府参与价格调控不利于企业的市场推广活动,品牌汽车的市场占有率明显降低,可以利用或者推广的空间相对狭小。如：节能汽车补贴政策的颁布,实际上是对高档次、大排量汽车采取的间接性控价措施,把消费主流转移到中档次、低排量的汽车营销。

环境保护

从客观角度分析,处于国家控价政策下的汽车营销也开始走“绿色环保”道路,各种节能降耗、环保改革等措施进一步推广。最为关键的是随着时间的推移,“环保”必然成为汽车营销的新思想,汽车销售或商在制定市场营销方案时充分考虑环保效果,确保了市场销售活动的顺利进行,有助于实现经济效益增收及环境保护“双赢”的成效。

产业发展

汽车行业是工业经济的主要构成,也是我国国民经济未来的支柱产业。国家制定汽车控价策略是优化产业发展的重要一步,引导了社会群体能够理性消费,防止汽车经济泡沫现象的发生。同时控价也能制止汽车制造商、销售商肆意调价,从多方面维护了汽车消费者的经济利益。未来对汽车产业坚持控价政策是必不可少的,也是倡导绿色经济的关键。

3控价政策下的资金调控方案

收支均衡

财务监督策略的执行可间接性地加强资金调控,属于一类“以督代管”的经营模式。财务部门针对资金调控设计的监督方案应从“收入”、“支出”两方面进行,以确保各项资金调控方案“有账可查”。财务部门负责人需严格按照企业提供的财务管理指标,定期查验资金收支状况,对存在疑问的账务要一一核对查清,杜绝“漏账、少账、毁账”等不良行为。

详细规划

汽车营销活动需要资金为支撑,资金调控失效也是由于资金利用空间有限或者可利用资金数额较少,给会计人员的财务工作造成了许多困难。资金筹划的主要任务是筹集、规划资金,能够为企业提供足够的资金保障。一方面,财务部结合企业未来的发展走向,积极联系同行合作者参与投资,为自身企业的经营筹集更多的资金。另一方面,对已掌握的资金合理规划筹集。

资金预算

预算阶段是统筹资金管理的核心环节,通过预算可达到资金合理调控的要求,力争为企业带来最大的经济收益。财务部门的预算工作需涉及各个方面,如：市场推广,会计人员必须要根据掌握的'资料信息,预算商品在市场推广营销期间的成本开销，生产成本,预算生产加工的成本投资需考虑设备、原料、人员等因素,综合预算、多次预算才能避免资金浪费。

全面审核

资金预算是一种超前性工作,财务核算则是后期的验收性工作,主要是对企业每一笔资金的流通状况详细审核。会计人员在核算中应以事实为依据,收集与资金调控相关的凭证作为核算依据。如：财务报表、采购发票、税务发票、收支数据等,若核算时遇到账务不清或不详等问题,必须要查明账务情况,涉及金额较大的账务问题需及时汇报上级领导。

4借助绩效考核促进营销增长

2绩效考核是对职员的日常工作进行详细记录,到达某一阶段之后综合考核评比,以确定该职员在相应阶段的工作业绩及办事效率。市场经济体制改革后,绩效考核逐渐成为企业经营管理的重要措施,其能够激发内部员工参与工作的积极性,显著提高了营销项目在市场的推广速度。为了适应国家价格控制策略的新环境,汽车营销商必须坚持绩效考核方式,指导业务人员更好地开展汽车销售活动。

行业改革

面对汽车控价政策的全面推广,汽车行业改革发展的步骤逐渐加快,绩效考核制度的实施能加快人员的节奏感。如：定期对职员的工作效率详细审定,对业务经营存在的问题及时纠正,优化经营流程或营销方式以创造更多的经济收益。采用绩效考核模式可对固定工资、绩效工资分别核算,这是一种最直接的绩效考核及奖励方式,有效发挥了激励人员的作用。

营销监督

“激励式”管理是新时期人员管理的先进方法,其不仅在工作制度上重新约束职员的行为,在薪资分配方面也能够体现“多劳多得”的原则,充分带动了人员参与工作或完成任务的积极性。许多企业基本上设置了“年终奖”项目,结合员工平时工作状况评估后给予薪资奖励。最终目的是为了督促人员发挥个人价值为企业创造利润,促进汽车销售额的增长。

引导销售

每年年初企业要制订本年度的生产计划,对现有的人员进行优化调配,以发挥最大的人力资源价值。从根本上看,业绩考核属于一种管理策略,通过考核的方式约束职员的工作行为,引导业务人员按照标准完成销售任务。绩效考核分为年度、季度、月度等不同的阶段指标,在某一个时间段内督促了职员积极完成各项任务,促进了经营管理目标的实现。

整顿经营

我国市场经济正面临着经济全球化及经济区域化两大趋势,国内、国外市场均遇到了新的挑战及机遇。为了尽快适应这类发展趋势,企业必须要对内部体制综合改革,结合控价政策的新要求总结汽车营销方案的不足,并结合相关措施及时整顿改进。如：根据汽车营销绩效考核的结果,分析影响绩效上升的因素,通过营销方案的优化提高销售率。

5结论

综上所言,汽车消费是未来市场经济发展的主流,对汽车行业的结构调整有着重要的意义。考虑到市场经济的健康发展,国家制定相关政策参与汽车营销活动,为销售商的市场策略提供了科学的指导。面对新的市场营销环境,汽车销售企业必须灵活转变政策以尽快适应新的市场,资金调控、绩效考核是汽车营销水平提升的有效措施,能够为企业创造更加丰厚的经济收益。

最新销售绩效考核方案范文 篇18

随着市场经济的日趋发展与完善，企业管理者们越来越清醒地意识到，企业的市场竞争优势不在于企业掌握多少物资资本，而在于企业能够获得多少人力资源，企业必须采取一切科学、合理的手段去获得人才，尤其是企业的销售人才。作为市场的积极参与者，销售人员的价值越来越受到企业管理者的重视。如何最大限度地激励销售人员发挥主观能动性，创造优秀的销售业绩，是目前摆在企业管理者面前的一个难题。

一套行之有效的销售人员薪酬制度，由很多因素构成。总的来说，销售人员的薪酬制度设计需要系统把握、专业构建，首先需要明确应对销售人员实行什么样的薪酬模式。

一、销售人员基本薪酬模式

在现代的市场中，企业对销售人员实行的基本薪酬模式主要可以概括为以下五种：

（一）“纯工资制”

“纯工资制”指的是销售人员的工资就是由企业核定给予其的基本工资，不存在与其销售业绩挂钩的工资收入部分。该薪酬模式设计的依据是平衡企业内部岗位之间存在的相对价值关系。

“纯工资制”能够比较好地体现企业内部的相对公平性，在保障销售人员的收入水平和企业控制自身的销售成本与费用方面具有良好的效果。但“纯工资制”与销售人员的销售业绩不存在联系，不能够有效调动销售人员主观能动性，且其平均式的分配方式会造成企业销售团队内部出现消极行为，不利于企业销售目标的顺利达成。

（二）“底薪+奖金”

“底薪+奖金”指的是销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资和完成一定销售目标的奖金两部分构成。基本工资的获得是稳定的，奖金是指在销售人员完成初期制定的销售目标之后给予的激励奖赏。

这种薪酬模式的优点是在确保销售人员有保障收入基础上，通过奖金激励为销售人员设定的一系列与企业发展相关的指标，引导其合理的销售行为，促进企业的和谐、持续发展。但由于该薪酬模式下销售人员的当期销售额与薪酬并不直接关联，会使销售人员对销售额的获得缺乏必要的动力。

（三）“底薪+业务提成”

“底薪+业务提成”是指销售人员的工资收入由企业按期支付的基本工资和与其销售业绩直接挂钩的销售提成两部分构成。一般情况下，销售越是困难，销售业绩对销售人员的主观能动性依赖越大，则相应的销售业务提成比例就会越高。

该薪酬模式在为销售人员生活提供基本保障的同时，对销售业绩良好的销售人员具有很大的激励性，是目前许多企业广泛采用的一种销售人员的薪酬模式。但是，该薪酬模式会引致销售人员时刻关注自身利益，而忽视了销售团队的凝聚力和企业的整体利益。

“底薪+业务提成”的薪酬模式又可区分为“高底薪+低提成”与“低底薪+高提成”两种薪酬模式。前者更注重的是销售人员的稳定性，用较高的稳定工资收入稳定销售人员与企业之间的工作关系；后者则以销售人员的工作业绩为导向，以销售人员的业绩核定其绝大部分的工资收入。

（四）“底薪+业务提成+奖金”

“底薪+业务提成+奖金”是指销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资、按期根据销售业绩发放的业务提成及完成企业一定销售目标的奖金三部分构成。

该薪酬模式同时综合了基本工资、业务提成和奖金三种报酬的优势，能充分发挥薪酬在调动销售人员主观能动性方面的激励性。其中，业务提成能激励销售人员追求优秀的业绩，而奖金则会促使销售人员更加关注其销售行为。但是该薪酬模式在无形中增加了企业的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的专业性，并且销售额的核定、业务提成率、奖金发放率等方面的核定也存在较大的困难。

（五）“纯业务提成制”

“纯业务提成制”也叫佣金制，指的是销售人员的工资收入没有固定的部分，全部由浮动工资部分组成，即由销售人员一定比例的业务提成构成。

该薪酬模式的优点显著，激励性很强、操作简便，维护成本低。但是在该薪酬模式下，销售人员面临着全部的销售风险，一旦受经济和市场因素影响，其收入会非常不稳定，并且此种情况下销售人员会受经济利益驱使，热衷于进行有利可图的交易，为了其个人的短期收益甚至会出现损害企业形象及长远利益的情况。同时，该薪酬模式还会导致销售人员之间的'恶性竞争，削弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。

以上五种薪酬模式都各有其优劣势，在什么情况下采用何种薪酬模式，一般要考虑销售人员的素质和企业销售的产品。一般情况下，稳定收入较低而浮动收入较高的薪酬模式，比较适合具有丰富的销售经验、个人能力较强的销售人员；稳定收入较高而浮动收入较低的薪酬模式比较适合暂时经验不够，但有销售潜力的销售人员，并且对销售队伍的建设比较有利。

二、销售人员薪酬设计中存在的问题

要设计好薪酬制度，除确定薪酬模式外，还必须对销售人员薪酬设计中存在的问题有较为清晰的判断，避免出现问题的积累。从销售人员薪酬制度设计的实践来看，目前销售人员薪酬设计中主要存在以下三个方面的问题：

第一，薪酬设计的理论依据不充分。企业由于未进行有效的市场薪酬调查，不能够了解类似销售人员的薪酬模式及水平，其设计的薪酬方案缺乏实践依据；同时，企业管理者对销售人员的薪酬管理未能随业务及销售人员的变化进行适时的修订，脱离了企业的发展和销售人员成长的现实情况，不能适应快速变化的市场环境。

第二，薪酬设计的目标不明确。许多企业进行销售人员薪酬设计时仅凭经验或照搬同行业其他企业的薪酬模式，没有结合本企业的营销目标及策略，也没有将销售目标与销售人员的工作绩效直接挂钩起来，虽然其薪酬水平支付可能较高，但依然不能实现销售目标。

第三，薪酬设计未与企业的成本与费用管理相结合。许多企业进行销售人员薪酬设计时仅关注销售人员的销售量，对销售支出、货款回收等销售指标关注不够，导致销售人员的费用支出过大，企业欠款又难以回收，侵蚀着企业的销售资本；也有一些企业，照搬行业标杆企业的薪酬方案，未考虑薪酬方案的维护运行成本，直接影响企业的销售利润。

三、如何设计销售人员的薪酬

在明确了销售人员的基本薪酬模式和薪酬设计中存在的基本问题，企业在设计科学合理的薪酬制度时，还需遵循以下的薪酬设计原则和考虑以下的薪酬设计因素：

（一）销售人员薪酬设计的原则

1.目标一致原则。在销售人员的薪酬设计中，必须统筹考虑企业的整体销售目标，通过合理的薪酬导向，引导销售人员的销售行为始终沿着企业的既定销售目标和销售策略前行，在促进销售人员的健康成长同时，有效实现企业的整体销售目标。

2.有效激励原则。企业需保证销售人员得到有效的薪酬激励，同时，销售人员有效激励的薪酬水平必须参考市场销售人员的收入水平，薪酬水平的高低选择，以有效激励销售人员的主观能动性，并不侵蚀企业利润为基本要征。

3.成本与费用控制原则。企业销售人员的工资支出和薪酬制度维护成本必须控制在一定的限度内，要在企业年度的成本与费用预算之内。

（二）销售人员薪酬设计考虑的因素

1.企业或产品的生命周期阶段。一个企业和它的产品都有其生命周期，从创立期、快速发展期、步入成熟期、再到衰退期，企业应根据每个生命周期阶段制订不同的销售目标，并实行不同的薪酬模式。如新产品上市时，因为存在产品销售的不可预期性，销售人员面临的销售风险会很大，在这种情况下，宜采用“纯工资制”或是“底薪+奖金”的薪酬模式；当产品获得市场的认可后，销售人员面临的销售风险降低了，而企业更关注提高产品的市场份额，此时宜采用“底薪+业务提成”；在产品获得足够的市场份额后，品牌将会发挥巨大的销售效应，此时拟采用“底薪+业务提成+奖金”的薪酬模式。

2.企业或产品的目标市场。针对产品不同的目标市场，应根据目标市场的特点，对销售人员选择不同的薪酬模式。一般情况下，如企业将目标市场锁定在高端客户群，那么企业就应需要获得具备优良素质与形象的销售人员，而此类销售人员的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企业将目标市场锁定在一般大众，这种情况下将会更加注重销售人员的销售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。

3.销售人员的现实需求。针对不同类型的销售人员的现实需求，采用不同的薪酬模式。如是新进的销售人员，不熟悉市场业务，为提高其安全感和归属感，可采用“纯工资制”；当销售人员逐步熟悉销售工作后，为提高其工作主观能动性，可采用“底薪+业务提成”；对销售业绩优秀，开发和维护市场能力较强的销售人员，给与工作的稳定性和激励性能够有效发挥其主观能动性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而对保障性要求较低，对激励性需求很高的销售人员，拟采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。

此外，进行销售人员薪酬设计时还需考虑企业所处行业及竞争状况、企业的发展战略、企业的实力、企业文化等因素，在综合考虑各方面因素后，选择适合的薪酬模式。

（三）销售人员薪酬设计与绩效考核的结合

在销售人员的薪酬方案设计中，绩效考核与薪酬的关系是重点，绩效考核指标及相应权重的确定非常重要。若企业未选择合适的业绩指标，而仅以销售额作为考核销售人员业绩的惟一指标，将会导致销售人员的短期化行为，给企业造成重大损失。若企业想使销售人员的注意力关注到销售额和到款率方面，则可以选择销售额、到款率作为考核销售人员业绩的指标，但也会导致销售人员仅重视现有客户，忽视对潜在客户群的培养。为了避免上述情况的发生，企业应采用较为全面的考核指标，如销售额、销售利润、销售回款率、客户满意度等，并采用科学有效的方法确定指标相应权重。

同时，企业进行绩效考核制度设计时，应从企业的实际出发，协调企业与部门及员工之间的利益关系。并在绩效与薪酬的执行过程中，做好对销售人员工作过程的事实情况记录和保证过程的透明、公正。

在市场经济中，不存在任何一种薪酬模式是绝对可行的，只有企业在适合的时候采用了合适的薪酬制度，并通过这样的一种薪酬机制实现销售人员和企业的和谐可持续发展，这种薪酬制度就是好制度，就是值得企业采取的。销售人员薪酬制度的设计也是这个道理，销售人员认可并接受该种薪酬制度，则表明此制度就是可行的，适宜采用。

最新销售绩效考核方案范文 篇19

1、销售情况记录

销售员的有关销售记录如终端客户情况记录、区域的销售记录、销售费用的支出等，都是评估销售员的宝贵资料。

2、销售员的销售报告

销售报告主要包括销售活动计划报告和销售业绩报告。其中销售活动计划分为年度市场营销计划和日常工作计划报告等。许多公司要求销售人员制定终端销售的年度计划，在计划中提出发展新客户和增加与现有客户交易的方案，或要求销售人员对销售区域的发展提出一般性意见，列出详细的预地销售量和利润估计。并有销售经理将对计划进行研究，提出建议，并以此作为制定销售定额的依据。销售员的日常工作计划由销售员提前一周或一月提交，说明计划进行的访问和巡回路线。销售主管接到业务代表的行动计划后，有时会与他们接触，提出改进意见等。

3、客户的投诉和意见

在评估销售人员时要调查销售员有无客户的投诉，要听取客户的意见。有些业务人员业绩很好，但在客户服务方面做得并不理想，这样会影响销售工作的进一步开展。

4、工作态度和表现

销售员的在平时的工作态度和表现也应当列入考评范围，一个销售人员的.工作业绩再好，若工作态度和表现不好，也不是一个优秀的销售人员。

二、建立绩效标准

评估销售人员的绩效一定要有一个合理的标准。绩效标准不能一概而论，管理者应充分了解市场情况和销售人员在工作环境和销售能力上的差异。绩效标准应与销售额、利润额和销售目标一致。建立绩效标准的方法有两种：一是为每种工作因素制定特别的标准，如访问的次数、开发终端数量等；一是将每位销售人员与销售人员的平均绩效相互比较而制定。

制定公平、公正、合理有效的绩效标准是不容易的。需要管理者根据过去的经验，结合销售人员的行动来制定，并在实践中不断加以调整和完善。

一般常用的终端销售人员绩效指标主要有十个方面：

1、终端的开发数量：来衡量销售员的开发能力。

2、销售量：用于衡量销售增长状况，是最常用的指标。

3、访问率（每天的访问次数）：为衡量销售员人员的努力程度，但不能表示推销结果。

4、访问成功率：为衡量销售人员工作效率的指标。

5、平均订单数目：多与每日平均订单数目一起用来衡量、说明订单的规模与推销的效率。

6、销售费用：用于衡量每次访问的成本。

7、销售费用率：用于衡量销售费用占销售额的比率。

8、新开发终端数目：这是开辟新客户衡量标准。

9、终端风险率：用于衡量销售员的结帐能力和抗风险意识。

10、毛利：用于衡量利润的潜力。

为了实现最佳评核，企业在判定评核标准时应注意以下问题：一是销售区域的潜量、区域的差异、经济状况等因素对业务效果的影响；二是一些非数量化的标准很难求得平均值，如合作性、工作热忱、责任感、判断力度等。

三、业绩考评的三种方法

业绩考评的主方法很多，但对终端销售员考核方法还在不断的发展中。就目前采取的方法较主要有横向比较法、纵向分析法和尺度考评法。

1、横向比较法：

横向比较法就是把各位终端销售人员的销售业绩进行比较和排队的方法。这里并不是对业务完成的销售额进行对比。而且这应考虑到业务人员的终端销售成本、终端销售利润、终端风险控制、客情关系等。

2、纵向分析法。

所谓的纵向分析法将同一终端销售人员现在和过去的工作实绩进行比较，包括对终端的销售额、销售费用、新增的终端客户数、失去的终端数、终端的死帐率以及每个终端平均销售额等到数量指标的分析。这种方法有利于衡量销售员工作的改善状况。

最新销售绩效考核方案范文 篇20

一、销售岗位绩效考核的方法

1.制定绩效考核指标

销售岗位的绩效考核指标应当包括销售额、客户满意度、回款率等多个方面。应根据企业的业务情况和目标来制定相应的指标，并根据实际情况进行调整。

2.确定考核周期

销售岗位的绩效考核周期应当根据企业的业务情况来确定，一般为月度或季度。考核周期应当明确，以便于销售人员了解、掌握和实施。

3.制定考核标准

销售岗位的绩效考核标准应当明确，以便于销售人员了解、掌握和实施。考核标准应当包括考核内容、考核方式、考核结果等多个方面，以便于进行全面的绩效考核。

二、工资设置方案

1.确定基本工资

销售人员的基本工资应当根据市场行情和企业的财务状况来确定。基本工资应当具有一定的竞争力，以吸引和留住优秀的销售人员。

2.确定

销售人员的绩效工资应当根据绩效考核结果来确定。绩效工资应当具有一定的'激励作用，以激发销售人员的工作积极性和工作效率。

3.设计奖金制度

销售人员的奖金制度应当根据销售额、客户满意度、回款率等多个方面来设计。奖金制度应当具有一定的诱惑力，以激发销售人员的工作热情和创造力。

4.确定福利待遇

销售人员的福利待遇应当根据企业的财务状况来确定。福利待遇应当具有一定的吸引力，以留住优秀的销售人员。

三、制定合理的绩效考核指标和工资结构的建议

1.绩效考核指标的建议

（1）应当根据企业的业务情况和目标来制定相应的指标。

（2）应当根据实际情况进行调整，以提高绩效考核的准确性和公正性。

（3）应当考虑到销售人员的实际工作量和工作难度，以保证绩效考核结果的公正性和合理性。

2.工资结构的建议

（1）应当根据市场行情和企业的财务状况来确定基本工资的水平。

（2）应当根据绩效考核结果来确定绩效工资的水平。

（3）应当设计具有一定诱惑力的奖金制度，以激发销售人员的工作热情和创造力。

（4）应当确定具有一定吸引力的福利待遇，以留住优秀的销售人员。

销售岗位的绩效考核和工资设置是企业管理中的一个重要环节。通过合理的绩效考核和工资设置，可以提高销售人员的工作积极性和工作效率，从而提高企业的销售业绩和市场竞争力。因此，企业应当根据自身的情况，制定合理的绩效考核指标和工资结构，以实现企业的长期发展目标。

最新销售绩效考核方案范文 篇21

一、入库流程考核细则

1、原材料入库前仓库管理员必须核对采购单与送货单是否相符或在允许的误差范围内，采购单与送货单相符或在允许的误差范围内仓库管理员方可签收，否则追究仓库管理员的责任，扣仓库管理员考核分数2分；

2、仓库管理员在核对采购单与送货单时，发现采购单与送货单不符或超过允许的误差范围，必须经采购部主管签字确认后，仓库管理员方可签收，否则追究仓库管理员的责任，扣仓库管理员考核分数2分；

3、仓库管理员在签收物料后，必须及时提交品管部进行物料检验，在品管部对物料检验完毕并出具相应的物料检验报告单后，仓库文员方可做入库记录，并打出入库单，否则追究账仓库文员的责任，扣仓库文员考核分数2分；

4、仓库管理员签收材料后，仓库管理员必须及时把材料摆放到指定位置，并在相应的账物卡上做好增减记录，新进材料没有账物卡的，必须及时建立账物卡并在账物卡上做好相应的增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

5、仓库管理员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的入库记录与仓库文员对应的入库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓库管理员的保管责任，扣其考核分数2分；

6、仓库文员定期检查账务入库记录、账卡记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。仓库文员入库记录与账卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；

7、电脑入库记录与账物卡入库记录不符，非仓库文员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分；

8、未经仓库主管同意，仓库文员无权查看账务员所用电脑中的有关物料某段时间的入库记录，一经发现扣其考核分数2分；

9、仓库主管定期组织仓库管理员核对某段时间有关物料的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓库管理员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓库管理员的责任，扣其考核分数10分；因仓库文员错物料入库记录造成盘点的，追究仓库文员的责任，扣其考核分数10分；

二、出库流程考核细则

1、原材料出库前，仓库文员必须核对领料员所持限额领料单或有计划部门签字的领料单与生产订单相符，二者相符，仓库文员方可做出库单（因物料的特殊性不得不多发的物料，仓库文员必须按领料员实际领用量做出库单），否则追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分；

2、仓库管理员没有接到审批好的料单，直接发放物料的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库主管批准），均追究仓库管理员的责任，扣其考核分数1分；

3、仓库管理员接到仓库文员发出的料单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

4、仓库管理员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的出库记录与仓库文员处对应的出库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓库管理员的保管责任，扣其考核分数2分；

5、仓库文员要定期检查出库账务记录、账物卡出库记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。仓库文员及时发现出库账务记录与账物卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；

6、电脑出库账务记录与账物卡出库记录不符，非仓库文员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分；

7、未经仓库主管同意，仓库管理员无权查看仓库文员所用电脑中的有关物品某段时间的出库记录，一经发现扣其考核分数2分；

8、仓库主管定期组织仓库管理员与仓库文员核对某段时间有关物料的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓库管理员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓库管理员的责任，扣其考核分数10分；因仓库文员记错物料出库记录造成盘点的，追究仓库文员的责任，扣其考核分数10分；

三、换片流程考核细则

1、换料领料员持领料单到仓库领料，必须在单上写注明清楚确定造成换料的具体原因。因物料瑕疵造成换料的，领料单上必须有品管部主管的确认签字；因人为原因造成换料的，领料单上必须有生产部主管的确认签字，不符合相关要求，仓库文员做出的出库单予以换料的，追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

2、仓库管理员核对换料领料单后，按领料单要求发放物料，并做好相应的'账务记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

3、仓库管理员没有接到审批好的的换料出库单，直接发放换料用料的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库主管批准），均追究仓库管理员的责任，扣其考核分数1分；

4、仓库管理员接到审批好的换料出库单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录（注明换片用料），否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

5、仓库管理员、领料员在换料出库单上签字后，领料员方可把所领物料带出仓库，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

四、原材料退料流程考核细则

1、仓库管理因物料的特殊性多发出的物料，相应的责任人必须及时追回，因追回不及时造成多发物料丢失（用料部门的实际用料记录与仓库的出库单记录不符，而仓库相应的责任人无法追回多发的物料）的追究相应的责任人的责任，扣其考核分数10分；

2、对于仓库管理员追回的多发物料，必须做好相应的计量、搬运工作，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

3、仓库管理员追回多发出的物料后，必须开立退料入库单，并做好相应的账务记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

4、对于追回的多发物料，仓库管理员必须及时摆放到指定位置，并做好相应的账物卡增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分。

五、其它考核细则

1、因生产中心加急生产订单等特殊需要，下班休息期间仓库管理员或仓库文员必须配合生产中心需要，及时发放生产中心急需物料，奖励相关人员考核分数2分；

2、因下班休息期间，仓库有关人员配合生产中心需要发放急需物料，不能按照规定程序办理有关出库手续的，属于特殊情况，予以特殊对待，不追究责任人的相关责任，但是相关手续必须于特殊情况发生后的第一个工作日内补办，不能及时补办的追究责任人责任，扣其考核分数2分；

3、仓库物品必须摆放在指定的规定位置，未经仓库主管批准，仓库管理员不准擅自更改物品的摆放位置，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数3分；

4、在不耽误做本职工作的前提下，主动帮助部门其他人员完成相关工作的，奖励其考核分数2分；

5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任的考核分数2分；

六、考核方案执行的有关细则

1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分；

2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；

3、对仓库管理员、仓库文员、的考核，每月由仓库主管把相应的考核检查表格交绩效考核专员处进行汇总，考核结果汇总出来之后，按照相应的标准计算被考核者的绩效奖金，并把结果及时通知被考核者，考核奖金与其工资一并发放。

七、绩效奖金计算的有关细则

1、公司每月调整工资其300元作为仓库管理员、仓库管理员的绩效奖金；

2、被考核者每月的考核分数底于80分者，不予发放当月的绩效奖金；

3、考核分数在80-85之间发放绩效奖金100元，考核分数在86-90之间发放绩效奖金150元，考核分数在91-95之间发放绩效奖金200元，考核分数在96-99之间发放绩效奖金250元，考核分数为100分，发放全额奖金300元；

4、被考核者每月的考核分数高于100分者，计算其考核分数比初始分数增加的比率，其绩效奖金的发放额按相同的增加比率予以提高。

最新销售绩效考核方案范文 篇22

一、目的：

以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。

二、实施：

1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。

2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。

三、管理标准：

1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。

2、销售人员行为考核：

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定

（2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务

3、出差（出差申请表见附件表2）：销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填写《出差申请报告》，明确出差计划及达成目的，并做好出差预算。不能完成出差任务的，绩效工资按60%发放。出差回来后后需要递交出差报告（拜访客户，完成任务），也可组织开会交流出差心得。

四、销售部人员级别分类（共6级）

1、实习销售：（一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销售技巧为主）。热爱销售、能主动学习并理解产品知识，能吃苦。能独立主动收集、分析客户。

2、初级销售：（一般为入职第3-6个月），熟悉产品知识、销售知识，沟通潜力强，能独立完成销售流程。开始创造销售业绩。

3、合格销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关潜力强，善于维护客户关系。年度能完成200万元销售任务。

4、优秀销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关潜力强，善于维护客户关系。年度能完成350万元销售任务。

5、销售经理：具备培养、管理销售团队的潜力，对业务有效协调。能用心开拓市场渠道，能带领团队有效完成区域内的销售目标，团队销售额每年800万以上。

6、销售总监：精通营销流程、营销知识。高效组建、培训管理销售团队。科学、客观的安排组员分布及销售区域划分。制定营销计划，带来整个团队完成年销售目标。销售团队全年销售额1400万以上。

五、销售人员薪资构成（根据等级由底薪、岗位工资、绩效工资、提成构成）；：

1、底薪：根据劳动法按天计算，按照实际出勤计算；

2、岗位工资：

（a)根据销售个人状况制定如：专业性、学历、相关工作经验等因素，在原有基础上增加。如本行业相关工作经验1年以上+300、3年以上+500；硕士本专业学历+200；本科本专业学历+100；其他特殊状况商议而定。

(b)《岗位工资标准》按完成程度对应折扣拿岗位工资，最低为0，最高为100%。

销售员未到达个人净销售任务的70%，仅有底薪+岗位工资。每月5日发放月薪=底薪+岗位工资+绩效工资；岗位工资及绩效工资发放

标准见表一《销售等级任务表》；

3、绩效工资：

（a）销售员按照1-4级别考核，销售经理、总监按照5-6级别考核；

（b）上季度回款率＜60%，下季度绩效工资减半发放，回款后全额发放。

（4、提成：

（a）销售利润=（销售收入—销售成本—运输费用—其他费用(个人费用+30%公摊费用)*(1~26%)；（公摊费用指行政部费用+人员工资费用，销售部按照人员均摊）

（b）个人净销售任务指：实际产品销售额（扣除客户mission)4、销售经理在月底统计销售人员的.销售任务完成状况，完成当月销售任务考核的，发放绩效工资；如整年度中某几个月未完成，但年度完成整年销售任务，公司在年底一次性补足绩效工资。

表一《销售等级任务表》

六、提成结算方式：

1、20xx年销售目标，全年20xx万。

推荐分配（销售经理可按照部门实际状况，制定全年分配比例，完成年销售目标1000万组）：

2、提成计算产品：

（1）对专项产品负责的专人务必制定产品小册子（按照标准格式）。如专项产品更新不及时、长期不开拓专项产品市场者，公司和销售主管商议，可重新制定专项产品负责人。

3、结算方式：

隔月由财务部核算，货款未收回部分暂不结算，直至货款100%全部回收；货物发货后，销售员催收货款。超过发货日

期3个月后的回款，银行利息部分在个人提成内扣除。

（1）银行利息=当年银行利率×实际天数（发货后三个月开始计算利息）

（2）列出回款期长的客户清单：销售带给名单，财务核对，如回款周期长的客户今后报价基数需适当上调。

4、计算方式：

销售提成=（销售价格-PO价格-销售成本（含运输费用、快递费用、销售个人费用、发货后三个月后银行利率）-公摊费用(30%)×提成比例(20~25%)；

（1）公摊费用指配合销售部门人员费用如采购、市场商务、行政财务等人员工资费用，销售部按照人员均摊30%公摊部分

（2）100%完成销售目标，提成比例为25%；70%完成销售目标，提成比例为20%。

5、发放方式：

（1）每年的7月、次年的1月发放提成销售提成。

（2）个人离职一个月后的回款将计入公司，不发放个人提成。

七、激励制度：

为了活跃销售员的竞争氛围，提高销售用心营销，创造冲锋式的战斗力，特设五种激励方法：

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予300元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予800元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；

3、年度销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名年销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予20xx元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；

4、销售经理如超额完成团队任务（200万季度）的15%，获优秀经理奖，出奖状贴公司喜报栏；给予20xx元奖励（团队回款率60%以上）；

5、销售总监如超额完成团队任务（400万季度）的20%，获优秀管理精英奖，出奖状贴公司喜报栏；给予5000元奖励（团队回款率60%以上）；

注：以上销售激励奖金统一在年底随最终一个月工资发放，（如未工作到年底，奖金不予发放）

八、实施时间：

本制度自20xx年3月30日起开始实施。

销售部员工于年月日入职，熟知公司上述《销售部管理制度》。

最新销售绩效考核方案范文 篇23

一、前言

随着市场竞争的加剧，企业需要不断优化管理，提高员工的绩效，以确保企业获得更大的竞争优势。本文旨在设计一套合理的销售部人员薪酬及绩效考核方案，旨在激发员工的积极性和创造性，提升销售业绩，同时保证公平公正。

二、设计原则

1. 公平性：薪酬及绩效考核方案应公平合理，避免因个人主观因素影响员工的工作积极性。

2. 激励性：方案应具有足够的激励性，激发员工的工作热情，提高销售业绩。

3. 透明度：方案实施过程中应保持透明度，使员工明确了解自己的绩效和薪酬水平。

4. 适应性与灵活性：方案应具备适应性，灵活应对市场变化和企业战略调整。

三、薪酬体系设计

1. 基本工资：根据员工的职位、能力和市场水平设定基本工资。

2. 提成：销售人员根据销售额度获得一定比例的提成。提成比例可根据销售难度和产品类型进行调整。

3. 奖金：设立绩效奖金，根据年度销售业绩和部门整体业绩进行发放。

4. 其他福利：提供五险一金、节日福利、健康体检等福利。

四、绩效考核体系

1. 考核指标：设定明确的销售目标，包括销售额度、客户数量、新客户开发率等。同时，还应考虑客户满意度、售后服务等因素。

2. 考核周期：实行月度、季度和年度考核，确保及时发现问题并加以改进。

3. 考核方法：采用定性和定量考核方法，结合员工自评、同事互评和上级评价，确保考核的全面性和准确性。

4. 奖惩制度：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励（如奖金、晋升等），对表现不佳的员工进行辅导和培训，必要时进行适度惩罚。

五、具体方案实施步骤

1. 制定薪酬及绩效考核方案草案，征求各部门意见，修改完善。

2. 召开员工大会，宣讲薪酬及绩效考核方案，增进员工了解。

3. 按照方案正式实施，定期评估员工绩效，及时调整薪酬及绩效考核体系。

4. 对实施过程中出现的'问题及时解决，确保方案的顺利执行。

5. 每季度对员工进行反馈和总结，表扬优秀员工，鼓励后进。

6. 年度末进行整体，确定下一年度的薪酬及绩效考核体系优化方向。

7. 对在绩效考核中表现不佳的员工进行深入分析，找出问题所在，制定相应的改进措施。

8. 根据市场变化和企业战略调整，及时调整薪酬及绩效考核体系，以适应新的环境。

9. 加强员工培训，提高整体销售能力，确保方案的有效实施。

六、结语

本文设计的薪酬及绩效考核方案旨在激发销售部员工的积极性和创造性，提高销售业绩，同时保证公平公正。通过实施该方案，企业可以更好地管理人力资源，优化内部运营，提升整体竞争力。在实际操作过程中，企业应结合自身实际情况进行灵活调整，确保方案的可行性和有效性。

最新销售绩效考核方案范文 篇24

一、考核指标

1.销售额：销售额是衡量销售绩效的基础指标，反映了销售人员的销售能力和业绩水平。

2.客户满意度：客户满意度是考核销售人员服务质量的重要指标，客户满意度高的销售人员意味着他们的服务能够满足客户的需求，提高客户忠诚度，有利于企业长期发展。

3.新客户开发：新客户开发是考核销售人员市场开拓能力的指标，反映了销售人员是否能够拓展市场，增加企业的销售业绩。

4.产品知识和：产品知识和技能是考核销售人员专业能力的指标，反映了销售人员是否了解企业的产品和服务，能否提供专业的销售服务。

5.人际关系：人际关系是考核销售人员人际交往能力的指标，反映了销售人员是否具备良好的沟通能力和协调能力。

二、考核方法

1.销售额考核：以销售额为基础，按月、季度、年度进行考核，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

2.客户满意度考核：采用问卷调查的方式，对销售人员服务质量进行评估，考核结果分为满意、一般、不满意三个等级。

3.新客户开发考核：根据销售人员开发的新客户数量进行考核，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

4.产品知识和技能考核：通过考试的方式进行考核，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

5.人际关系考核：采用360度评估的方式进行考核，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

三、考核标准

1.销售额考核标准：优秀：销售额达到或超过预设目标的120%；良好：销售额达到或超过预设目标的100%；合格：销售额达到或超过预设目标的80%；不合格：销售额低于预设目标的80%。

2.客户满意度考核标准：满意：满意度达到或超过预设目标的120%；一般：满意度达到或超过预设目标的100%；不满意：满意度低于预设目标的100%。

3.新客户开发考核标准：优秀：开发新客户数量达到或超过预设目标的120%；良好：开发新客户数量达到或超过预设目标的100%；合格：开发新客户数量达到或超过预设目标的80%；不合格：开发新客户数量低于预设目标的80%。

4.产品知识和技能考核标准：优秀：考试成绩达到或超过预设目标的'120%；良好：考试成绩达到或超过预设目标的100%；合格：考试成绩达到或超过预设目标的80%；不合格：考试成绩低于预设目标的80%。

5.人际关系考核标准：优秀：360度评估得分达到或超过预设目标的120%；良好：360度评估得分达到或超过预设目标的100%；合格：360度评估得分达到或超过预设目标的80%；不合格：360度评估得分低于预设目标的80%。

四、奖惩措施

1.优秀：发放奖金、晋升职位、提供培训机会等激励措施。

2.良好：发放奖金、提供培训机会等激励措施。

3.合格：提醒并指导销售人员改进工作。

4.不合格：降低工资待遇、停止晋升等惩罚措施。

总之，销售绩效考核是企业管理中的重要环节，需要制定科学合理的考核方案，采用合理有效的考核方法，确定明确明确的考核标准，并采取合理的奖惩措施，从而激励销售人员积极进取，不断提高销售绩效，为企业的长远发展做出贡献。

最新销售绩效考核方案范文 篇25

一、考核时间：

20xx年10月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）

3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）

4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）

服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

5、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效。

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据。

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

最新销售绩效考核方案范文 篇26

一、目标设定

战略目标：酒店销售团队应与酒店整体发展战略相一致，共同努力实现酒店的销售目标。

个人目标：根据销售人员的职位和岗位要求，制定符合个人能力和职责的销售目标。

二、评估指标

销售额：销售额是最直观的衡量销售绩效的指标，包括客房、会议宴会、餐饮等各项销售额。

客户满意度：通过客户反馈、投诉率、再次入住率等指标评估销售人员的服务质量和客户满意度。

销售活动：评估销售人员的销售活动，包括拜访客户、参加会议展览、开展促销活动等。

团队合作：考核销售人员在团队中的协作能力，包括与其他部门的沟通协调、共同开发客户等方面。

三、考核周期

年度考核：酒店销售绩效主要以年度为周期，根据年度销售目标进行考核评估。

季度考核：在年度考核的基础上，每个季度进行一次绩效考核，及时调整和优化销售策略。

月度考核：每月对销售人员的绩效进行评估，及时发现问题并采取措施加以改进。

四、奖励机制

工资奖励：根据销售人员的绩效评级，给予相应的工资奖励，激励其积极性和表现。

绩效奖金：根据销售人员的销售业绩，给予相应的绩效奖金，提高其工作动力。

荣誉表彰：对于在销售工作中表现优秀的员工，通过颁发荣誉证书、奖杯等形式进行表彰，提升其工作满意度和归属感。

五、考核过程

目标制定：在考核周期开始前，制定明确的销售目标，与销售人员进行沟通和确认。

绩效评估：根据设定的绩效指标，定期对销售人员的绩效进行评估，记录和分析绩效数据。

反馈与辅导：根据绩效评估结果，及时向销售人员反馈绩效情况，并提供个人成长和发展的指导。

调整与改进：根据绩效评估的'结果，调整和改进销售策略和目标，提高销售人员的绩效水平。

六、考核结果应用

激励激励优秀：对于表现优秀的销售人员，通过奖励机制进行激励，激发其更好的业绩表现。

培养提升低绩效人员：对于低绩效的销售人员，进行个别辅导和培训，提高其销售能力和绩效水平。

优化销售策略：根据销售绩效的评估结果，及时调整和优化销售策略，提高整体销售业绩。

通过科学合理的酒店销售绩效考核方案，可以激励销售人员的工作积极性和表现，提高销售业绩和客户满意度，进而推动酒店的持续发展。同时，考核方案需要根据实际情况进行不断优化和调整，以适应市场需求和销售环境的变化。

最新销售绩效考核方案范文 篇27

一、总则

1、目的：为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成。

2、适用范围：本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其它各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。

3、使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退等的依据。

4、考核原则

（1）定量原则：尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。

（2）公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

（3）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

（4）相对公平原则：对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的.原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。

二、考核周期

1、月度考核：每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日～10日。

2、年度考核：一年开展一次，考核销售人员当年1～12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日～1月20日。

三、考核机构

1、销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。

2、各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。

四、绩效考核的内容和指标

对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度3部分内容，其权重分别设置为：工作绩效70%、工作能力20%、工作态度10%，其具体评价标准如下表所示。

五、考核实施程序

1、由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放《销售人员绩效考核表》对销售人员进行评估。

2、考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交《销售人员的绩效考核表》。

3、考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。

4、考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。

5、考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。

6、如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。

六、考核结果的运用

根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。

当企业人才结构越来越复杂时，绩效考核本身也成为一件非常耗费时间和人力成本的事情，所以如今也有越来越多的企业选择用专业的系统来进行统一管理。在AskForm轻量化绩效考核系统中，只需设定人员、指标、考核周期，其余都可交给系统来处理，通过可视化的数据，对比绩效变化，帮助企业更深入了解业务、团队运行情况。

最新销售绩效考核方案范文 篇28

绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。

1.考核目的：

企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。

2.考核对象：

对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。

3.考核原则：

销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公平。

4.考核维度：

对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。

5.考核用途：

绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。

以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划，当然，这只是前期的工作，具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发，制定合适的绩效考核方案。

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为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。

一、绩效工资分配的基本原则

1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；

2、公开、公平、公正的'原则；

3、定期考核，按月分配的原则。

二、绩效考核内容

1、月度考核

本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核

本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

员工年度绩效考核综合得分＝员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％；

部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为优秀。

三、月度绩效工资发放

员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资＝月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数

本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

四、考评程序

㈠、组织考核

1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

2、对员工考核，部长考核分占60％，副部长及部长助理考核分各占20％。

㈡、绩效反馈面谈

次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

五、其他规定

1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资；

2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50％，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

市场营销部

**年10月28日

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为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

一。薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

基本工资+补贴+销售奖金；

本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；

非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗保险补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例

1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

（1）销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。

（2）销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。

（3）提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元/m。

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。

三、关于进级标准

1.升降级标准：

置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。

实习置业顾问

工作满一月

四级置业顾问

工作满三月

三级置业顾问

工作满六月

二级置业顾问

工作满八月

一级置业顾问

四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

销售人员的绩效考核方案设计

一、考核基本情况

（一）考核目的

为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

（二）考核形式

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

（三）考核周期

销售人员采取月度考核的.办法，由销售部经理统一进行考核。

二、业绩考核操作办法

（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。

每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。

内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。

2、评定时间：

评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准：

销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）

4、评分标准：

销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）*100

业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）*100

综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）*100

备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。

三、相关奖惩规定

（一）奖励规定

①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元，每月一名。

⑥超额完成任务奖250元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

（二）处罚规定

①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的，按10元/m’扣罚，至每月工资不低于400元止。

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。

⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。

⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。

⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。

四、绩效反馈面谈

1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。

2、参与人员：

①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。

3、面谈流程（具体操作由主管安排）：

①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）

②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划

③结束业绩绩效评估面谈。