有关绩效考核方案通用30篇

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绩效考核方案通过设定明确指标,评估员工表现,促进个人与团队目标一致,提升整体工作效率与企业竞争力。下面是阿拉网友整理编辑的有关绩效考核方案相关范文,供大家学习参考,喜欢就分享给朋友吧!

有关绩效考核方案

有关绩效考核方案模板 篇1

一、目的:

提升团队整体管理水平和期末成果;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习力量、工作效率;最终成为优秀团队的目标。

二、范围:

厚德队全体人员

三、考核内容:

每个队员的基础分为分,依据队员整个学期的表现,分别从团队建设与冲突纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面,以以下规章对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成果的参考标准。

1、每次上课时的.出勤以及课堂表现。

2、每次课后作业的完成质量

3、各个成员参与活动的主动性

四、绩效考核评分标准:

五、绩效之评定:

1、绩效考核评分标准待全体成员通过后,即可生效。

2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况。

3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申述;监督者在接到申述后,应与队长、副队长共同协商后,在1个工作日内予以回复,若监督者、队长、副队长不能正确履行职责,按绩效考核评分标准施行相应措施。

有关绩效考核方案模板 篇2

为加强物业管理公司内部管理,客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果,充分调动员工履行岗位职责的积极性,特制定本绩效考核办法。

一、考核原则

1、通过考核,全面评价员工的`各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系,获得努力向上改善工作的动力;

2、坚持公平、公正,注重实绩原则;

3、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。

4、定性与定量考核相结合。

二、组织领导

由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组,制定员工月(或季)考核办法,指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月(或季)、年度的具体考核工作。

三、考核对象

除部主任、部门经理之外的所有员工。

四、考核内容

1、岗位工作月(或季)考核(70分)。

每月(季)按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核,折算计分。

2、部门年度评议(30分)。

部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价:任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。

3、师生投诉与处罚(倒扣)。

每起有效投诉扣10分,每起处罚扣5分;受各级部门表彰,每起加2分。同一事件,不重复扣分和加分。

五、年度考核时间

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月(或季)考核。部门按部员工月(或季)考核办法进行考核。

2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心xx年度员工考核表》。

3、部门进行评议,综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。

4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组;各部根据员工考核小组意见填写《后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容;

5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

6、部门经理向个人反馈考核意见。

七、考核等级

(一)考核等级:优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级,优秀比例不超过10%。

(二)出现下列情况之一者,考核不合格:

1、工作责任心差,不能胜任工作者;

2、服务态度差,服务对象有三次以上投诉经查属实者;

3、本年度内,对所聘岗位的履职情况较差,不能按计划完成相应的工作任务者;

4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者;

5、全年累计事假30天,累计病假60天以上者;

6、有旷工行为者;

7、由于各种原因,给部门造成较大损失者。

8、考核总分60分以下者。

八、考核结果激励与处罚

1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同,学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。

2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。

九、本办法自发文之日起执行,由物业管理中心办公室负责解释。

有关绩效考核方案模板 篇3

绩效考核设计原则

考核的目的

绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总

体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

考核内容

内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围

的联系以增加员工的积极性

考核指标

考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公

司的'战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

考核方法

考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须

由高层领导定期参与。

有关绩效考核方案模板 篇4

一、考核目的

为提高教师的工作积极性,确保教育教学工作的持续改进,通过绩效考核,鼓励优秀教师,提升整体教学质量,特制定本方案。

二、考核原则

公平、公正、公开原则:考核过程透明,结果公开,确保每位教师了解并认可考核结果。

激励与鞭策相结合原则:通过考核,激励先进,鞭策后进,促进教师共同进步。

定性与定量相结合原则:考核中既注重量化指标,也要考虑定性因素,全面客观地评价教师工作。

三、考核内容

教学工作:包括教学计划、备课、上课、作业批改、考试评价等环节。

教科研工作:参与课题研究、论文发表等情况。

职业道德:教师的师德师风、敬业精神等。

学生评价:学生对教师的满意度调查。

四、考核方法

日常考核与年终考核相结合,注重过程与结果。

领导评价与同行评价、学生评价相结合,多角度全面评价。

五、考核结果

根据考核得分,将教师分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

对优秀教师给予奖励,对不合格教师进行整改或调岗。

将考核结果作为教师评优、晋升的重要参考依据。

有关绩效考核方案模板 篇5

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:

护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项

一、考核办法

(一)基础分:

护士绩效考核基础分满分为100分,由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。

考核方法:

建立护理人员工作考核记录本,护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次,护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分,占基础分得分的60%;护理部主任基础分满分100分,占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

(二)加分项目

(1)获得病人口头或书面表扬者当月加10分

(2)护士根据自身的专业知识以及服务技巧,自己编写培训课件,经领导认可后报人力资源部审查许可,最终成功进行推广的一次加20分。

(3)医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分(含)以上者当月加5分。

(4)参加医院及护理部业务学习一次加2分。

扣分项目

(1)发生差错或被病人投诉,当月扣10分。

(2)医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。

(3)无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。

护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。

注:护理组根据每月考评情况进行年终总评,以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据,具体方法及计算公式如下:

方法:护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。

公式:年度考核分=员工基础分1-12月之和/12。

二、月度考核测评要求

护理部各层级要高度重视考核工作,护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。

三、月度考核测评内容:

(一)护士长对护士考核内容包括:

①工作完成情况(10分):基本工作任务是否按时完成。

②业务能力(10分):专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。

③工作效率(10分):检核工作的时效性。

④工作质量(10分):工作质量医院满意度、病人满意度调查。

⑤劳动纪律(10分):结合医院管规,对于产生负激励的'员工,每次扣2分。

⑥工作态度(10分):工作状态、工作积极性、主动性、创新性等

⑦出勤率(10分):一次迟到、早退、扣分;请事假一天扣分;请病假不扣分,旷工一天扣5分;

⑧团结协作(10分):护士之间发生矛盾、纠纷的,每人扣2分。

⑨发生差错事故(10分):每发生一次差错事故扣2分。

⑩服务态度(10分):包含对内业务和对外业务的服务满意度,每发生一次病人投诉扣2分,内部投诉扣1分。

注:以上每项扣分项扣完为止,不加扣。满分为100分,其中100分~91分为优,90~80分为良,79~60分为合格,59分以下为不合格。

注:优占科室护士总数20%-30%,良好占科室护士总数50%,合格占科室护士总数20%,不合格占科室护士总数0%-10%

四、护理人员职称系数

中级为,护师为,护士为,见习期护士为。

五、护理人员岗位系数

前台护士:

导检护士:

科室护士:

组长岗位:

六、护理人员奖金组成

个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

((营业额×)/全员系数总和×护理人员总人数)/护理人员考评系数总和=奖金基数。

有关绩效考核方案模板 篇6

一、目的

为确保员工工作表现得到客观、公正的评估,激发员工的工作热情与积极性,提高工作效率与质量,特制定本绩效考核方案。

二、考核原则

公平、公正、公开原则

定期评估与反馈原则

目标明确、具体、可衡量原则

考核结果与奖惩挂钩原则

三、考核内容

工作业绩:完成工作任务的数量、质量及效率,是否达到预定目标。

工作能力:专业能力、沟通协调能力、团队协作能力等。

工作态度:工作态度是否积极、认真,对待工作的责任心等。

职业素养:职业道德、保密意识等。

四、考核方法

采用360度评价法,从上级、同事、下级及客户等多方面进行全方位评价。

考核周期为一年,分为半年度考核和年度考核。

考核结果以量化的形式呈现,并辅以具体的文字描述。

五、考核结果运用

根据考核结果,对优秀员工给予奖励,对表现欠佳的员工进行培训与辅导。

将考核结果作为员工晋升、调岗、薪酬调整的重要参考依据。

有关绩效考核方案模板 篇7

一、目的

1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的`客观数据信息,作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容

根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。

(1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;

(2)一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。

(3)考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格(10%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。满意加1分,不满意减1分

(注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议) ③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分)

员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,或定期进行民主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

注意:品行考评分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清,不要重复奖惩。

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

①销售业绩(40%):平均销售任务完成率;换算成40分制。

②工作职责履行情况(10%):有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励,多加分,多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

③临时工作任务执行情况(10%):交给员工的临时性工作任务执行效果,由任务布置人负责评定,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)

④业务技能测试(10%):部门组织的各项较重要的考试和测试成绩,换算成百分制平均分。(由部门出题、组织,人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)

有关绩效考核方案模板 篇8

为了实现公司产品销售目标,最大化拓展市场销售空间,公司对销售人员实行以下绩效考核办法:

一、销售部设:经理一名,销售人员定岗四名,销售部内勤一名:

二、职能分工:销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本 部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作,展会组织安排,并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。

三、销售人员绩效挂钩:

1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式,通过市场细分找准切入点,以培植和建立代理商为基础的.销售网络,规范代理商网络,最终实现高效地电子商务平台。

2、销售人员按区域同代理商捆绑,实现以效益为中心的企业宗旨,具体业绩考评如下:

A、完成基本销售目标3万元/月,落实签约代理商或经销商3家,每月可领取基本底薪600元,差费按公司财务报销标准执行,报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者,按销售目标折算发放。

B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金,合同高出公司价格部分,公司扣除税金后,50%奖励销售员,不再报销旅差费及其它费用。

C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时,成交额可比照上条情况,不再奖励高出价格部分,扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作,销售代理商网络原始资料,必须交由公司销售部备档。

E、公司财务严格实行不欠帐销售制度,每笔销售合同必须全款回收,财务监督,归档管理,落实到人,确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核,销售部除内勤统计管理外,每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。 G、属公司经理安排的考查和其它任务时,旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖,按完成年任务40万以上奖励1%,40万以下奖励%,公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。

四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系,每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。

五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠,不得有虚假,以备公司联络。

六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者,经公司董事会研究将给予重奖和晋升。

七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己,做好企业形象的代表,不得兼职,不得从代理商处谋取个人私利,不得有违法乱纪行为,不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为,公司将依照员工管理制度追究个人经济责任,直至开除。

八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度,在实施过程中根据发展情况可作修订完善。

20__年10月__日

有关绩效考核方案模板 篇9

1.绩效计划:每季度结束前3个工作日,考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议,与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》,确定考核指标的目标值和权重,制订具体工作任务计划;各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。

2.绩效考核的启动:下季度的第1个工作日,考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会,宣布上季度绩效考核工作正式开始。

3.分发《部门目标管理计分卡》:绩效考核动员会结束后,人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。

4. 提供考核信息:考核开始后第1个工作日到第6个工作日,人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位,向考核人提供客观数据。

5.部门目标责任制考核:考核开始后第2个工作日,考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后,根据各项指标的评分标准,对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项,可在考核表中予以注明。

6.回收《部门目标管理计分卡》:考核开始后第3个工作日10:00之前,考核人应将所属全部被考核人(部门经理)的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。

7.部门考核结果的统计处理:人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的'数据进行审核、统计,并填写《部门目标管理计分卡》汇总表,处理完毕,人力资源部在考核开始后第4个工作日9:00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。

8.部门目标责任制考核结果的审批:总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批,并在考核开始后第4个工作日17:00之前将审批结果反馈给人力资源部。

9.部门目标责任制考核结果的反馈:人力资源部在考核开始后第5个工作日10:00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。

10.被考核人(部门内员工)自评:考核开始后第5个工作日,绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门(本人)的考核结果,被考核人(部门内员工)填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分,完成自评。

11.部门内员工的绩效考核:考核开始后第5到第6个工作日,考核人(部门经理及主管)在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》,与被考核人充分沟通之后,根据考核说明,参照本部门的考核结果,对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项,可在考核表中予以注明。

12.回收《工作任务考核表》:考核开始后第6个工作日12:00之前,薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。

13. 《工作任务考核表》间接上级评分:人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总,由分管副总对《工作任务考核表》进行打分,分管副总在第7个工作日12:00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。

14.部门内员工的考核结果的统计处理:人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级,并填写《工作任务考核汇总表》,并在第8个工作日12:00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。

15.部门内员工的考核结果的审批:总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批,并在考核开始后第7个工作日17:00之前将审批结果反馈给人力资源部。

16.公布考核结果:考核开始后第9个工作日,人力资源部在公司公告板及内部络上公布季度绩效考核分数、等级。

有关绩效考核方案模板 篇10

一、目的

为了对员工一年来的工作表现进行客观、公正的评价,激励员工的工作热情,提高工作效率,特制定本方案。

二、考核原则

公平、公正、公开原则;

定量与定性相结合原则;

评价与反馈相结合原则。

三、考核对象

全体员工

四、考核内容及标准

工作业绩:根据年初制定的目标计划,完成各项工作任务,包括项目进度、质量、成本等;

工作能力:包括沟通能力、团队协作、解决问题的能力等;

工作态度:工作积极主动性、责任心、学习成长等。

五、考核方法

采用360度评价法,包括上级、同事、下属、客户等多方面的反馈;

结合个人自评与部门领导评价,确保考核结果的客观性和公正性。

六、考核周期与结果应用

年终绩效考核时间安排在每年12月份;

考核结果将作为员工晋升、奖金发放、培训计划的重要依据。

七、注意事项

考核过程应严格遵守公平、公正、公开的原则,避免主观偏见和情感因素;

考核结果需及时反馈给被考核者,并针对不足之处提出改进意见。

有关绩效考核方案模板 篇11

一、目的

为确保员工工作表现得到公正评价,激励员工积极投入工作,促进公司整体目标达成,特制定此方案。

二、考核原则

公平、公正、公开原则:考核标准、程序和结果公开,确保公平对待每一位员工。

客观原则:考核标准客观明确,避免主观臆断和个人偏见。

激励原则:通过考核激发员工的工作热情和积极性,提高工作质量和效率。

三、考核内容

工作完成情况:评估员工工作任务完成度、工作质量及工作效率。

工作态度:评价员工的职业态度、责任心和工作态度。

工作能力:评估员工的业务能力、沟通能力和团队协作能力。

工作创新:鼓励员工在工作中的创新思维和举措。

四、考核方式

上级评价:上级根据员工工作表现进行评价。

同事互评:同事之间相互评价。

自我评价:员工对自己的工作表现进行自评。

目标管理:对照年初设定的目标进行评估。

五、考核结果及应用

考核结果将以分数形式呈现,分数将影响员工的晋升、薪酬调整、奖金发放等。

对考核结果优秀的员工给予奖励和晋升机会,对考核结果不佳的员工进行指导和改进计划。

有关绩效考核方案模板 篇12

一、绩效考核的目的

1、不断提高超市的经营管理水平,使超市保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3、不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则

1、公平、公开性原则:超市员工都要接受超市考核,对考核结果的运用超市同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

(1)超市对员工的考核采用每4个月考核的方法。

(2)绩效考核作为超市人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、分制原则:超市对员工的考核采用百分制的方法。

4、灵活性原则:超市对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

定量考核:

A、管理:部门重点工作,完成超市安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

B、员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。

定性考核:

劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核。

三、组织领导

超市成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导超市员工的考核工作

工作职责:

1、负责主持每月,每季考核总结会,对上季度考核工作总结,布置下月各部门工作重点及业绩定量。

2、负责考核制度的讨论,修改及监督实施

3、负责各部门“定量考核”的评价

4、负责安排各部门下季度工作重点

5、负责考核结果,工资等级的调整

四、考核标准:

根据超市经营情况,超市各部门,各岗位每周、月、季工作重点不同,所以考核的标准也不同,各部门定量考核工作目标和内容根据超市经营及管理情况确定。考核标准见附录。

五、考核时间及相关制度

1、考核采取4个月考核一次,每年月为考核时间。

2、考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。

3、本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。

4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升

5、职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

工资等级为、绩效考核方案5

一、目的

为了建立和完善公司绩效管理制度体系,提高设计部人员的工作积极性和创造性,使员工的成绩得到认可,提高员工的满意度和成就感,提升员工的工作绩效;同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍,增强部门和企业的凝聚力,保障部门和企业的事业得到持续的发展,特制定本方案。

二、基本原则

(一)透明原则

考核流程、考核方法和考核指标清晰明确;考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧,绩效管理有透明度。

(二)沟通原则

在绩效考核的过程中,考核者需要与被考核者进行充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者,使考核结果公正合理。

(三)时效原则

员工考核是对考核期内工作成果的综合评价,不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中,也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。

(四)客观原则

考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的,对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据,尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

(五)发展原则

绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此,考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。

三、适用范围

除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。

四、考核时间

设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估,时间为每月的最后2个工作日。

五、考核参与者

公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组,由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。

①行政人资部负责绩效考核培训与沟通,确保参与者明确绩效考核的目的和意义,掌握绩

效考核的标准和方法;准备考核所用的各种表格;负责组织、协调绩效考核工作,进行时间进度控制、答疑等;撰写绩效考核的总结报告,就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。

②设计部经理负责与下属进行沟通,客观公正地对下属的绩效进行考核评估,并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题;针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及行政人资部门沟通并提出意见和建议。

③绩效考核小组负责统筹评估考核分数,对被考核者进行综合绩效评估,并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈,建立完整的绩效档案,递交主管领导审核。

六、绩效沟通

在绩效考核实施的过程中,考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中,考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外,更重要的在于帮助被考核者提高工作效率,最大程度地开发潜能,从而促进公司发展战略的有效实施。

(一)绩效沟通的目的

①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通,可以对绩效计划进行调整,使之更加适应公司发展的要求,更加适应环境的需要。

②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难,并给予必要的帮助。

③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误,使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。

④及时掌握工作进展情况,了解员工在工作中的表现,并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。

(二)绩效沟通的内容

①被考核者的工作进展情况。哪些方面的工作进展得好,哪些方面存在着不足。

②员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。如果有偏离方向,该采取怎样的措施扭转局面。

③考核者采取何种行动来支持被考核者。

七、绩效面谈

在考核结束后,考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。

(一)绩效面谈遵循的原则

①建立和维护彼此的信任。

绩效面谈是双方沟通的过程,要想顺利地进行沟通,就必须始终保持积极饱满的情绪,建立一种彼此信任的氛围。

②双向沟通,避免对立和冲突。

绩效面谈是一个双向沟通的过程。面谈的过程中双方可能会有不同的见解,这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实,对自己错误的观点要勇于承认。

③优点和缺点并重。

员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的`,不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。

④问题诊断与指导并重,不仅谈论过去,更要着眼于未来。

绩效考评的最终目的不是批评和惩罚,而是找出问题的原因并加以指导,从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。

(二)绩效面谈的目的

①对绩效考核达成一致的看法。

对同样的行为表现,往往不同的人有不同的看法,因此,必须进行沟通以达成一致的看法,这样才能制订下一步的绩效改进计划。

②认可员工的成就和优点。

每个人都有被他人认可的需要。绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点,从而对员工起到激励作用。

③指出员工有待改进的方面。

尽管有的员工十分优秀,但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处,有需要改进的地方,这都是应该在绩效面谈过程中指出的。

④制订绩效改进计划和培训计划。

在双方对绩效评估的结果达成一致意见后,员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划,并依照考核结果和培训需求商定培训计划。

⑤协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。

绩效管理是一个往复循环的过程。一个绩效管理周期的结束,同时也是下一个绩效管理周期的开始。

有关绩效考核方案模板 篇13

一、考核办法

护士绩效考核总分为100分,其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、护士长考核(满分100分,占绩效总分30%):各科室建立护理人员工作考核记录本,科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

2、护理部专项考核(满分100分,占绩效总分30%):护理部每月组织专项检查一次,检查内容有:临床基础护理服务质量等。

3、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%)

护理部每月对住院患者发放满意调查表。

4、加分项目

(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

(2)发表论文者予当月加10分。

(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

(4)参加全院业务学习一次加分。

5、扣分项目

(1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。

(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护理部根据每月考评情况,年终进行总评,并作为评优及年终奖金发放依据。

护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。

二、考核测评要求

各科室要高度重视考核工作,护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。

三、考核测评内容:

(一)护士长对护士考核内容包括:

①工作完成情况(10分)

②业务能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作质量(10分)

⑤劳动纪律(10分)

⑥工作态度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧团结协作(10分)

⑨发生差错事故(10分)

⑩服务态度(10分)

以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。

注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。

(二)护理部组织专项考核内容包括:

1、检查患者基础护理质量,满分100分,合格分为90分,合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。

2、护士对患者基础护理落实分值,满分100分,按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。

四、护理人员职称系数

中级为,护师为,护士为,见习期护士为。

五、护理人员岗位系数

病房岗位:参加夜班系数为,不参加夜班为。

急诊科岗位:。

输液室岗位:。

防保科、供应室岗位为。

门诊部岗位:系数为。

有关绩效考核方案模板 篇14

一、目的

为确保员工工作表现得到客观评价,激励员工积极投入工作并持续提升个人绩效,特制定本方案。

二、考核范围

本方案适用于公司全体正式员工。

三、考核周期

年终绩效考核以年度为周期,具体时间为每年的xx月x日至xx月xx日。

四、考核内容

工作业绩:考核员工年度工作完成情况,包括工作量、工作效率和质量等方面。

工作能力:评价员工的专业技能、沟通协调、团队协作等方面的能力。

工作态度:考察员工的职业精神、责任心、工作态度和职业操守。

培训发展:关注员工个人成长与培训发展情况。

五、考核方法

目标管理法:根据公司年度目标,层层分解至部门及个人,确保目标明确、责任到人。

360度反馈法:采用上级、下级、同事等多维度评价,确保评价客观全面。

KPI考核法:针对核心工作设定关键绩效指标,量化评价员工绩效。

六、考核流程

制定考核计划:每年xx月制定下一年度绩效考核计划。

设定目标:根据公司战略目标,设定各部门及个人绩效目标。

自我评价:员工根据岗位职责和绩效目标进行自我评价。

综合评价:上级主管、同事等对员工进行综合评价。

有关绩效考核方案模板 篇15

为了更好的引导员工的日常行为,了解员工的工作态度以及能力状况,加强员工的自我管理能力,提高工作绩效,实现员工与领导之间更好沟通,构建一支更具发展力和创新能力的团队,并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据,现拟定此考核方案。

一、适用范围

该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的'特殊员工的绩效考核另行规定。

二、考核分类及考核内容

根据考核岗位的不同,分为两类:一线员工和值班经理,分别进行绩效考核,考核范围以及侧重点不同。

1、一线员工绩效考核

(1)一线员工包括:营业员

(2)一线员工每半年考核一次,每年综合考核一次。

(3)考核方法:百分考评汇总成绩,顾客意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

(4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格(10%):

百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律,星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。(顾客满意加1分,不满意减1分)

②工作态度(10%):

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分。

有关绩效考核方案模板 篇16

科室将护士奖金按绩效进行二次分配,从:“德、能、勤、绩”四个方面的内容进行考核分配,奖惩机制分配方法如下:

德:

1、满意度:病人对护士工作服务态度不满意被提名投诉:扣50元/一次

2、医生对护士工作服务态度不满意被提名投诉:扣30元/一次

3、不履行自己岗位职责被同事提名投诉:一次扣20/一次

4、上班长时间聊电话、玩微信、游戏等:一次扣20/一次

能:

1、已通知的学习和会议,未参加一次处50元

2、理论考试和操作考试不合格,每次各处50元

3、除每月规定的业务学习授课外,给本科室护士进行理论授课或考核每次奖20元,操作授课及考核每次奖30元

4、主动上报安全隐患事件:堵护理不良事件一例奖5元,隐瞒不报发现一例扣50元,造成不良事件的责任人,按情节严重程度处:第一次100元、第二次200元、第三次300元等递加(如:压疮、接错瓶、加错药、发错药、已开的长短嘱医嘱未及时给病人使用等)

勤:

1、无特殊原因未准时参加晨会,一次各处20元。

2、每班未提前15分钟到岗及导致交接班不清,各扣5元/一次

3、劳动纪律方面:白班护士不能穿好工作服准时到岗,上班迟到5分钟内扣5元/次,10分钟扣20元/一次,情节严重者另处。

4、服从科室工作安排,班外时间加班,白班加班一次10元,上夜加班一次20元,下夜加班一次30元。夜里出诊接诊:上夜一次50元,下夜加班一次80元

5、未做好晨间护理(如:床单未整未换、气垫床充气情况及管道未检查整理、床栏及输液架散落在地、病人物品较多没有引导病人整理放好)一床扣10元

6、输液巡视卡未挂床尾、接瓶未及时签字、未调输液滴数:一例扣5元

7、治疗台面及治疗盘用后未及时清理干净、消毒液瓶盖未盖好一次各扣5元

8、用过止血带未及时浸泡或浸泡未及时清洗晾干一次各扣5元

绩:

1、质控自查:未按相应职责做好当班工作扣5元/项。

2、自己安排时间认真完成所分管事物和质控检查,每月奖20元。

3、查牌护士每周5天,每月奖20元。

4、经济核算员每月奖20元.

5、护理文件书写或其他出现同一错误未改进,每次扣10元。

6、需要重抄的护理文件,责任人未口头或短信通知重抄者或护士长,导致重抄不及时处50元,重抄者接到通知未及时重抄处50元。

有关绩效考核方案模板 篇17

绩效管理难做,不受欢迎,不被认可,这是事实。

无疑,这已经成为许多HR经理的一块心病。毕竟,绩效管理是人力资源管理的核心,毕竟,企业对HR经理在绩效管理方面的表现抱有很大期望,希望他们能在这方面有所突破,有一番作为。

为挽回这种被动的局面,HR经理要做的就是一条:制定计划并快速行动。汤姆彼得斯说:制定计划并快速行动是青年人的修养。我想,这也应该是HR经理比较重要的一项修养。

下面,就来谈谈HR经理在绩效管理方面是“如何制定计划并快速行动”的。

如何设计绩效管理方案?

通常,设计一份操作性强的绩效管理方案应从以下四个方面入手:

一、全面盘点绩效管理所涉及的要素。

首先,在设计方案之前,HR经理应坐下来,对涉及到绩效管理的诸要素进行全面的盘点,争取把所有的关键要素都考虑到方案当中。

这里,如下要素应作为关键要素进行考虑:

一) 人的要素。

人是第一位的,人的要素,就是企业员工在绩效管理的责任分工的问题,这是必须首先搞清楚的问题,如果这个问题在方案里得不到有效的解决,后续的工作势必会更加困难,很多企业的绩效管理之所以流于形式,导致失败,多半是因为这个问题没有解决好。

那么,在绩效管理中,企业员工的责任分工是怎样的呢?

通常,一个企业员工有4个层面的分工,他们是:企业老总、HR经理、直线经理、员工。在绩效管理中,他们的责任分工有如下几点:

1、企业老总。主要责任是为绩效管理体系的建设和发展提供支持,推动绩效管理不断得到开展和深入。

2、HR经理:主要责任是设计绩效管理建设方案,组织各直线经理有效执行方案,使方案得到落实,作为绩效管理专家,为直线经理提供实施咨询,帮助他们不断得到提高,成为自己主管领域的绩效管理专家。

3、直线经理:直线经理应该是企业绩效管理的中间力量,是桥梁,上对企业的战略负责,下对员工的发展负责,其重要性非同一般。

4、员工:员工是自己绩效的主人,拥有并产生绩效,他们在直线经理的辅导帮助下不断获得成长和进步。

这是绩效管理中人的要素。这里,需要注意的关键点有这么几个:

1、如何获得企业老总的认可,这是问题的关键。毕竟,绩效管理企业是整个企业的管理变革,而且不是一般的变革,对有些员工来说,甚至是灾难性的,不可避免地要受到一些阻力,遇到一些困难。这时候,仅凭HR经理一个人的力量是不够的,就要求企业老总必须站到前面,支持并推动绩效管理工作,惟有获得企业老总的支持,绩效管理方案才可能和直线经理见面,否则,一切都免谈。所以,HR经理必须在如何和企业老总沟通并获得老总的认可方面着实下一番工夫。

2、前面讲了,直线经理是绩效管理的中间力量,他们才是你的方案最终的推销对象,获得他们的首肯,是HR经理需要花大量时间做的工作。

企业老总的支持是很重要,但执行要靠这些直线经理,如果他们在执行当中不尽力,不到位,前面的工作也是白做。所以,HR经理还必须认真做好一个行销计划,把绩效管理方案推销给直线经理,让他们买的明白,用的舒心。

二)产品要素。

实际上,绩效管理方案就是HR经理制造的一个产品,产品的性能是否优秀,是否实用,用的效果是否好,都将成为直线经理接受方案的检验标准。所以,在人的要素解决了之后,HR经理应着手考虑产品要素。

产品要素主要解决为什么、是什么、做什么用、怎么用这几个问题。

1、为什么?

方案要有说服力,HR经理就必须对企业的绩效管理现状进行深入的调查研究,向管理层提供有说服力的报告,指出当前现状的不足,然后才是有针对性地提出解决方案。

2、是什么?

毕竟,绩效管理与我们以前所做的绩效考核有很大的不同,无论在理念、方法和工具上都有着很大的区别,如果HR不能很好地描述清楚绩效管理是什么,那么方案也有可能被拒收,甚至被彻底否定掉。所以,HR经理必须思路清晰地把绩效管理是什么的问题解释给企业老总和直线经理,不但要清晰,而且要简洁,太复杂的东西,恐怕也会被时间借口抹杀掉。

3、做什么用?

解决绩效管理是什么的问题之后,就要解决绩效管理做什么用的问题。与绩效考核的用途相比,绩效管理的用途更加丰富,更加让人着迷,也正因为如此,绩效更加不被管理层接受,他们认为华而不实,不如绩效考核来得直接来得实在,所以,这也是HR经理必须费一番脑筋考虑的问题。

4、怎么用?

怎么用的问题,是流程的问题。对绩效管理来说,流程设计的是否妥当,将很大程度上影响它的实施。

通常,一个完善的绩效管理体系,有如下五个流程:

a、设计关键绩效指标。

指标是绩效管理的基础,没有指标就谈不上管理,更无从考核,所以,绩效管理方案必须对关键绩效指标的设计做出说明,引导直线经理走到指标管理的正确轨道上,使他们逐渐抛弃先前的任务管理、惯性管理等不良的管理习惯。

b、业绩辅导,建立业绩档案

在关键绩效指标设计完成以后,直线经理应就关键绩效指标的内容,与员工保持适时的沟通,辅导帮助他们不断提高能力,提升业绩,同时,为使绩效管理更加合理科学,直线经理应为员工建立业绩档案,业绩档案的用处和好处在后来的绩效考核中就可以很真切地感受到。

c、绩效考核

绩效考核被很多管理者奉为圣经,很多管理者总是在员工表现不佳的时候大谈考核,大有不把你考糊势不罢休的架势。也有很多业界人士认为绩效考核是绩效管理中最为关键的一环,实际上,我认为这种提法是不妥的,似乎整个绩效管理都为了考核,实际上并不如此,绩效考核只能是绩效考核的最关键的一环,永远也成不了绩效管理的最关键的一环。HR经理在设计绩效管理方案的时候应该注意这一点。

d、绩效反馈

绩效反馈面谈是绩效管理中至关重要的一个环节,其重要程度甚至超过了绩效考评的本身。

毕竟,绩效考评的结果是拿来用的,而不是拿来存档的,而没有反馈就根本谈不上使用,没有反馈的绩效考评也起不到任何作用。

没有绩效反馈员工就无法知道自己工作是否得到了经理的认可,就会乱加猜测,影响工作心情;没有绩效反馈,经理也无法知道绩效考评是否真正起到了作用,对继续进行考评没有信心;没有绩效反馈,经理就不能有的放矢地指出员工的不足,更无法给员工提出建设性的改进意见,最终将导致员工的进步受到限制,管理水平也将无法得到有效的提高。

这里,我总结了绩效反馈面谈的五步法,

绩效反馈五步法

第一步:收集面谈资料

面谈资料包括:关键绩效指标管理卡、职位说明书、业绩档案管理卡以及其他的相关资料(如工作计划、工作总结等)。

第二步:拟订面谈计划

在进行面谈之前,直线经理应制定面谈计划,对面谈内容、地点、时间和人员都应做出相应的安排,以便于有效地控制面谈过程,使面谈取得成效。

第三步:将面谈计划通知相关员工

在面谈计划拟订完毕之后,直线经理应提前通知相关员工,以便于他们能提前做好准备。

第四步:实施面谈

面谈采取一对一的方式,一次约见一个员工,进行面对面沟通,双方对管理部门的业绩表现做综合全面的沟通,表扬正面表现,以扩大其影响,对负面的表现,本着只描述不判断的原则,提出建设性的改进意见,以帮助员工在未来的工作做的更好。

第五步:形成面谈记录

在面谈结束时,应形成书面的面谈记录,双方签字认可,绩效管理体系的诊断和提高

没有绝对完美的绩效管理体系,任何的绩效管理体系都存在需要改进和提高的地方,为使绩效管理体系不断得到改进和提高,我们必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断,使之不断得以完善。

另外,在解决怎么用的这个环节里,还有一个问题也很关键,就是工具的使用。使用什么的工作,HR经理应予以解决,根据绩效管理的流程,设计相应的管理工具,大概有如下四个表:《关键绩效指标管理卡》《业绩档案管理卡》《绩效反馈卡》,《绩效改进卡》,每个企业有每个企业的实际,HR在做这些表格的时候应紧密结合企业的实际,尤其是关键绩效指标管理,不仅要结合企业的实际,更要结合员工的工作,从网上当下的考核表万万不可直接使用。

3结果要素。

绩效管理的每一个流程都会产生一些结果,对这些结果怎么使用,方案应给出明确的解释。

二)与企业老总保持积极沟通。

HR经理在盘点完这些要素之后,应就每一要素的内容与总经理保持沟通,沟通应分多次进行,而且应在方案成型之前进行,否则等你方案全部出来,总经理一看又是个大部头,恐怕要倒胃口。所以,HR经理不要怕跑断退,不断与总经理沟通细节,逐项达成共识之后,才着手开始写作完整的方案,这样总经理接受起来会比较容易一些。

三)着手写方案

在和总经理就细节的问题达成共识,就可以着手写方案了。

四)向直线经理推销方案。

在方案定稿以后,HR经理应组织相关的培训研讨,把方案的详细内容逐项讲解给直线经理,把方案“卖”给他们,以获得他们的支持,使方案得以有效的推行。

至此,一份优秀的绩效管理方案就可以面世了!

有关绩效考核方案模板 篇18

一、目标与原则

本方案旨在通过合理的考核机制,激励会计人员更好地履行职责,提高工作效率与质量。考核遵循公平、公正、公开的原则,以实际工作表现为依据,注重量化指标与工作成果。

二、考核内容

工作质量:核算准确性、报表及时性、税务合规性等;

工作态度:责任心、团队合作精神、纪律性等;

工作能力:专业知识、技能提升、解决问题的能力等;

工作量与工作效率:任务完成量、工作时长、工作效率等。

三、考核方法

自我评价:会计人员需对自己年度工作进行客观评价;

同事互评:通过同事之间的相互评价,了解团队合作与沟通能力;

领导评价:上级领导根据工作表现进行评价;

综合评价:结合各项指标,进行综合评价。

四、考核结果

优秀:工作表现突出,各项指标均优秀;

良好:工作表现良好,部分指标优秀;

一般:工作表现一般,需改进;

较差:工作表现较差,需加强培训与指导。

五、奖励与惩罚

根据考核结果,对优秀人员进行奖励,对表现不佳的人员进行培训或调整岗位。同时,将考核结果作为晋升、调薪的重要参考。

有关绩效考核方案模板 篇19

一、目的

为确保员工工作表现得到客观、公正的评估,促进公司整体业绩提升,特制定本绩效考核方案。

二、考核原则

以目标为导向,以岗位职责为基础,确保考核结果客观、公正。

强化团队合作精神,促进公司文化建设。

考核周期与公司年度目标一致,激励员工为实现公司目标而努力。

三、考核内容

工作业绩:完成工作任务的数量、质量及效率。

工作态度:团队合作精神、工作态度及职业精神。

工作能力:专业知识、技能和解决问题的能力。

创新能力:对新事物的接受和应对能力。

公司文化:对公司文化的认同和实践。

四、考核方法

采用360度评价法,从上级、同事、下属及客户多角度进行评价。

定量与定性相结合,确保考核结果可衡量、可比较。

结合目标管理法,制定明确的年度目标及季度目标。

五、考核结果运用

绩效工资:根据考核结果,确定绩效工资的发放比例。

培训发展:依据考核结果,为员工提供针对性的培训和发展机会。

晋升提拔:优秀员工将获得更多的晋升提拔机会。

激励与惩罚:对表现优秀的员工给予奖励,对表现不佳的员工采取相应措施。

有关绩效考核方案模板 篇20

为进一步深化优质护理服务工作,真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的分配原则,结合我院实际,经讨论重新修定如下量化绩效考核方案的奖励机制,各科室可根据此方案,结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。

1.各层级护理人员要高度重视考核工作,各科室成立考核小组报护理部审批。护士长、科室考核小组考核要做到注重实绩、客观公正、实事求是,对每一位护理人员进行公正的评价。

2.护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金(占20-30%)+每月各级护理人员护理工作质量考核(占20-30%)+护理工作量(占50-60%)+加分/减分项目等。

一、考核办法

1.岗位绩效奖金考核指标

(1)学历:中专;大专;本科。

(2)工作年限:每10年加;11-20年加;21-30年;(说明:每十年分值;不足十年按十年计;11-20年;21-30年)

(3)护理人员个人层级:专科型护士;高级责任护士;初级责任护士;辅助护士。

2.月度各级护理人员护理工作质量考核(100分占个人奖金20-30%,其中自评占30%,组评占70%)

护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员进行考核评价一次。考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标准”。

3.护理工作量统计

(1)各科室根据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病人数和工作时间的不同,全面衡量每一个工作班次及主要护理工作项目应得分值数,确定不同的量化分值,以分为单位。

(2)各科室可将部份工作项目作为工作量化指标之一。如,中医护理技术操作、基础护理操作、危重病人护理人次等等。

4.加分/减分项目

(1)加分项目:(各病区根据科室特点参考以下执行):

1)患者表扬:科内点名表扬加分/次(最高1分),科内书面表扬加1分/次,表扬至院办加2分/次(最高5分);

2)患者投诉:投诉至科室扣2分/次,投拆至院办扣5分/次;

3)院外(市、县级)检查:表现良好者加5分/次,存在问题者扣2分/次;

4)建议被科室采纳:另加1分/条;

5)奖励:市级加5分/次,县级加3分/次,院级加2分/次;

6)讲课:科内讲课另加3分/次,院内讲课另加5分/次;

7)发表文章(作者):核心期刊10分/篇,省级5分/篇,院内交流3分/篇;

8)科室质控小组每月完成质控检查,二级质控检查达标给予适当奖励n元/月。

9)带教轮转护士每月给予奖励n元。

(2)减分项目:

1)上班迟到累计超过3次(含3次)扣当月n%奖金。

2)请假制度:病假者出示假条,违者扣n元/次。

3)原则上不准电话请假,违者扣n元/次。

4)如需要换班者,应通过护士长批准,违者扣n元/次。

二、对科室量化管理的考评要求

(1)各科室要根据科室工作特点召开民主会议讨论确定量化分值,使量化管理具有科学性、激励性和可操作性,奖优罚劣,奖勤罚懒,体现公开、公平、公正原则。

(2)本奖励机制以针对鼓励优质护理服务工作为出发点,其它绩效考核分配仍参照院办的相关绩效分配方案实施。

(3)取得护士执业证但尚未单独排班辅助护士和未取得护士执业证的辅助护士,可享受科室40-50%效益工资。

三、统计方法

各护士的量化考核每日由护士统计分数,当事人签名确认,护士长及护理组长审核。

四、计算方法:

(1)全病区绩效奖金×岗位绩效奖金所占比例%=全病区护理人员岗位绩效奖金

(2)全病区绩效奖金×护理人员护理工作质量考核所占比例%=全病区护理人员工作质量考核奖金

(3)全病区绩效奖金×护理工作量所占比例%=全病区护理工作量奖金

(4)计算每位护士岗位绩效奖金:全病区护理人员岗位绩效奖金÷全病区护理人员岗位绩效总分值×护理人员岗位绩效分值

(5)计算每位护士护理工作质量奖金:全病区护理人员工作质量考核奖金÷全病区护理人员工作质量考核总分值×护理人员护理工作质量分值

(6)计算每位护士护理工作量奖金:全病区护理工作量奖金÷全病区护理工作量总分值×护理人员工作量分值

(7)每位护士岗位绩效奖金+每位护士护理工作质量奖金+每位护士护理工作量奖金=月度护士个人绩效奖金本方案从20xx年1月15日起实施。

有关绩效考核方案模板 篇21

为提高厨师的业务技能水平,充分调动员工工作主动性,进一步稳定厨师队伍,餐饮部定于4月8日下午2:30在金阁厨房进行厨师烹饪技术考核。此次考核作为厨师考评的重点内容,将本着公正、公正、公开竞争的原则,其中个人技术特长占70%,平常工作表现占30%,给每位厨师评比打分,结果张榜公布。

一、考核具体方案

1、餐饮部厨师(1F、2F、20F)全部参预此次考核考评(管理人员、外聘厨师除外)。

2、炉灶厨师主要考核出品质量、口味(色、香、味、型)及特色菜、娴熟程度、卫生标准。

3、配菜厨师主要考核刀工、配菜花式、娴熟程度(丝、片、丁、块、条)等。

4、早茶面点厨师主要考核点心的`口感、皮、馅料、形状、娴熟程度。

5、凉菜师傅主要考核刀工、形状、口味、拌菜的特点(丝、片、丁)。

6、1F明档厨师主要考核本档口的风味特色。

二、考核品种

1、炉灶厨师考核“豆芽炒肉丝”、“麻辣鸡丁”,时间30分钟。

2、切配厨师考核切配“莴笋丝”、“肉丝”,时间30分钟。

3、早茶厨师考核“酥盒”、“蒸饺”,时间30分钟。

4、凉菜厨师考核“凉拌莴笋丝”、“自选凉菜一道”,时间20分钟。

5、1F明档厨师考核各自档口临时做的食品,具体如下:

7、蒸菜考评鸡汁蒸萝卜丝、肉饼蒸鸡蛋。

6、打荷人员考评应变力气(什么菜用什么碟子,用什么装盘)。

三、评委的职责与要求

1、本次活动将本着公正、公正的竞争方式,选择实行抽签的形式进行。

2、评委接受应用5人进行打分,去掉最高分和最低分,余下3人的平均分数乘以70%(个人技术特长)加上平常工作表现分乘以30%,即为最终的总成果。

3、规定时间内不能完成操作过程的扣除总成果的20%。

4、评委在评分时不能任凭乱打分,做记号,否则此菜不予评分。

5、考核不写姓名,只有编号,评总分时公布员工姓名、成果。

注:档口及鸭霸王厨师考核在食街厨房进行;其余厨师在金阁厨房进行,原材料由2F预备,不准自带原料,否则将赐予扣分。赴苏州相互沟通学习3名厨师,回酒店之后再进行考核。凡未参预此次考核的厨师一律作弃权处理。

有关绩效考核方案模板 篇22

一、目的

为确保公司会计工作质量,提高会计人员专业技能和职业素养,特制定本绩效考核方案。通过对会计人员的工作表现进行全面、客观、公正的评估,激励先进、鞭策后进,以达到提高会计工作效率和准确性的目的。

二、考核内容

工作质量:考核会计凭证、账簿、报表的编制是否规范、准确,是否符合会计准则和公司制度。

工作效率:评估会计人员完成工作任务的速度,是否按时提交财务报表。

团队合作:考察会计人员与其他部门的协作能力,能否有效解决问题。

学习能力:评估会计人员对新政策、新知识的掌握程度。

三、考核方式

领导评价:由上级领导对下属工作进行评价。

同事互评:同事之间相互评价。

自我评价:会计人员对自己工作进行总结和反思。

四、考核结果

优秀:综合得分前10%。

良好:综合得分前30%。

一般:综合得分40%以上。

待提高:综合得分后10%。

五、奖惩措施

优秀员工给予物质奖励和晋升机会。

良好员工给予鼓励和继续培养。

一般员工需加强培训和指导。

待提高员工需进行再培训或调岗处理。

有关绩效考核方案模板 篇23

为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案 。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、考核范围:全体教职工。

三、考核领导小组和考核时间:

每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。考核领导小组:

组长:

副组长:

成员:

四、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

(一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。

1、理论学习(2分)

①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣分。

③早退、迟到一次扣分。

④笔记不全者视情况扣分。

2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分:

①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。

③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣分。诸如:穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为。

⑥有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德得分为0。

⑦把学生赶出课堂,每人次扣分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等),每人次扣分。留惩罚性作业,每人次扣分。

⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加分。

⑨不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出贡献的教师,酌情加节分以上。

⑩学生测评合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣分。

(二)、出勤(10分)。忠于职守,工作积极主动,一丝不苟,完成任务好。遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动。

1、工作纪律(5分)

①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外,病假3天扣分、事假1天扣分、旷工1天扣3分,出勤的10分扣完为止,不计负分。不假离校以旷工计。

②本人结婚婚期7天内不扣分,产假90天内不扣分,本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

2、工作态度(5分)

①违反工作纪律,如课内时间闲谈、玩电脑游戏等,发现一次扣分。

②强调个人原因,不完成学校工作,工作被动,推推动动,应付差事,每次扣1分。

③上班时擅自离岗,每次扣分。

④擅自调课每次扣分,上课迟到,每次扣分,上课时间无故接听手机扣分,中途脱堂,每次扣分。

⑤全勤:按学期考核,若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤,加3分。

(三)教育教学工作量(30分)

1、教师课时数

(1)与教学内容有关的

①课时折算办法

a、学科教学科时数

单班语文、数学、英语=,单班物理、化学=,九年级单班政治、历史、四五年级英语=,单班政治、历史、生物、地理=,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=,跨年级的学科只一次性另加课时。

b、教学自习课时

自习课=。

c、教学辅导课时数

所有学科辅导=。

d、在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,所接(代)课与任课若为两门主课,所接(代)课的=,所接(代)课与任课若为一个头的主课,所接(代)课的=,所接(代)课与任课若为两个头的主副课,所接(代)课的=,所接(代)课与任课若为两个头的副副课,所接(代)课的=,自习课=,学科辅导=。

②教师课时数

以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

(2)与授课班级内学生人数有关的(班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1

(3)与学段有关的

①一、二、三,=

②四、五年级,=

③六年级,七、八年级,=

④九年级=

(4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3,主任、会计另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿教师以平均工作量计入,后勤人员由考核委员会评定工作量。

2、教师工作量学年得分

教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

(四)教育教学过程(20分)。

岗位专业知识及基本功扎实、过硬,工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息,不断完善知识结构,掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力,善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

1、教育教学常规工作

①不按时限制订工作计划,或虽制订但任务不明确,重点不突出,措施不具体,无创见,进度不合理,扣分。

②不重视工作中的信息反馈,个人实践资料积累不及时,期末无一定价值的总结或报告,期末查无记录,扣分。

③不积极参加各项教科研活动,每缺1次扣分。

④认真备课,教案能体现现代教学理念,超前备课,教学目标明确,有实现目标的教学过程,有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣分,c等级扣分,d等级扣分。

⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全,经检查有一项扣分。

⑥对学生要求不严,学生作业缺交严重,且书面脏乱、潦草,任课教师无改进措施,批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣分,c等级扣分,d等级扣分。

⑦所任课堂学生纪律差,教师维持无效,以致逐渐形成乱堂,每发现一次扣分。

⑧教导处等的常规检查送检不及时,每次扣分,缺检每次扣分。

⑨教师学期累计听课少不于15节,每少1节扣分;教研活动无故缺席1次扣分。

⑩监考:履行监考职责,监考期间,不离开考场,不随意走动,监考时宽严适度,学生不能出现,否则扣2分;阅卷:按要求阅卷,保质保量地批阅试卷,不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课,一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。

(1)教学过程

①以新课标为依据,吃透课本内涵。

②课堂内容适当,重点突出,难点突破适宜。

③讲课思路清晰,节奏适当。

④鼓励独创的教学风格,鼓励创新思维的培养。

⑤注重学生思维品质的培养,培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,培养收集处理信息的能力。

⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力,鼓励运用现代信息技术手段,建立学习和生活的联系,加强学科之间的整合。

(2)教学方法:

①强调自主、合作、探究性学习。

②教学方法有利于激发学生学习兴趣,有利于课堂生动、活泼,有利于学习内容的接受和能力的培养。

(3)教师基本功:

①衣着得体、教态自然、有亲和力。

②语言规范、标准,富于表现力和感染力。

③能处理教学过程中随机出现的问题。

④板书工整合理,规范科学。

3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

(五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显,学生综合学业水平提高,教师在教育教学方面实现自我积累。

1、教育教学质量(20分)

(1)学校设立三级教学成绩质量指标。

(2)教学成绩以期末统考为考核对象,以期中考试为参考。达到一级指标积分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),视为教学成果显著;达到二级指标,积分18分(a率5分,b率6分,c率5分阶段,全b率2分),视为教学效果良好;达到三级指标,积分16分(a率分,b率5分,c率分,全b率2分),视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标,积分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),视为教学效果较差。a率:一年级和二年级为总分的92%,三、四为总分的85%,五为总分的82%,六、七、八、九年级为总分的76%;b率:一年级和二年级为总分的75%,三、四、五为总分的65%,六、七、八、九年级为总分的60%;c率:一年级和二年级为总分的60%,三、四、五为总分的50%,六、七、八、九年级为总分的40%。

注:①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时,以此数据为准进行考核。

②、若中途接班以接班的基础为基数,根据升降酌情加减分。

(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等:18分;

b等:16分;c等:12分;d等:10分。

2、教育教研成果(10分)

①所教班级班风正,学风浓,学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级,b等计8分,c等计6分,d等计3分。

②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

③班主任、教研组长工作责任心强,工作及时到位,成绩突出者加2分。

④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。

⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分,取得成果的,按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。整理了超市的绩效考核,供参考!第1章考核的目的

第1条绩效考核的目的:提升组织运营效能、提高员工工作效率。

第2章考核的范围

第2条公司及下属分店。

第3章定义

第3条绩效——员工在一定时间和条件下,利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。

第4条绩效管理——对员工实施动态指导与管理,以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。

第5条工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。

第6条关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。

第7条绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。第4章职责

第8条总经理

1.制定公司战略发展格局,确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。

2.审批公司年度或阶段性经营目标。

3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。

4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。第9条总经理办公室

1.拟定公司年度或阶段性经营目标。

2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。

3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。

4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。

5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。第10条分管副总经理

1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。

2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。

3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。第11条各部门、分店负责人

1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。

2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。第12条各级管理人员

1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。第13条员工

1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

2.完成设定的目标、绩效指标和标准。第14条人力资源部

1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。

2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。

4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。

5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。

6.受理绩效投诉。

第5章考核的程序

第15条绩效管理原则

1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向,以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。

2.实效原则。通过绩效管理过程的实施,促成实际工作成果和业绩的实效提升。

3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。

4.职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。

5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。

第16条绩效管理手册

1.建立《绩效管理手册》的部门包括:

(1)本部各部门;

(2)本地分公司;

(3)异地分公司、分店各部门。

2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式,由人力资源部统一制作和发放,各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。

3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于:

(1)所属部门各岗位的《岗位说明书》;

(2)年度或阶段性的《工作目标管理责任书》;

(3)“关键绩效指标明细表”;

(4)“绩效管理日志”;

(5)“绩效面谈(指导)记录表”;

(6)“绩效信息(数据)采集表”;

(7)《绩效评估报告》。

4.确保加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。

5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查:本地分店的手册送交人力资源部审查;异地分店的.手册送交行政人事部门。

第17条绩效管理区间

1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。

(1)设定工作目标。

(2)设定关键绩效指标、标准和统计方法。

(3)制订工作计划和进行绩效面谈。

(4)中期改进指导。

(5)绩效评估与面谈。

(6)绩效评估结果输出。

2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年;设定年度绩效管理区间,应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。

第18条设立工作目标

1.依据公司经营发展战略,相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定;各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。 2.根据不同的工作内容和性质,应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时,应设立阶段性工作目标;当业务状况以年度为总结区间时,应设立年度工作目标。

3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时,应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正,以确保目标的达成。

4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”,经直接上级确认、隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

第19条设定关键绩效指标、标准和统计方法

1.设定关键绩效指标和标准的原则

(1)关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定,由员工与其直接上级共同进行,员工应服从直接上级合理的设定与安排。

(2)设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现,否则视为无效指标标准。

(3)设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原则。

2.关键绩效指标的设定维度

(1)财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。

(2)顾客(含内部顾客)类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。

(3)内部经营(业务流程)类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。

(4)学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。

3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成,即当各项指标达标时,可以确认工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个;其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。

4.设定关键绩效指标后,结合工作目标的可完成情况,应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。

5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后,应填报“关键绩效指标明细表”,经员工直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

6.公司制订绩效考核计划

(一)(见附表)来考核员工绩效中的可量化部分,制订绩效考核计划

(二)(见附表)考核员工绩效中的不可量化部分,各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。

第20条制订工作计划和进行绩效面谈

1.每一绩效管理区间开始时,部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈,确保员工了解:

(1)绩效管理区间和流程;

(2)工作目标、关键绩效指标和达标标准;

(3)目前的准备状态和可使用资源情况;

(4)达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。

2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受,如有分歧,可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商,协商不成的,上报隔级上级裁定,裁定结果应获得遵守并执行。

3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时,直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划,并提供必要的帮助和指导。

4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈(指导)记录表,经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。

第21条中期改进指导

1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况,及时掌握相关信息,记入绩效管理日志。

2.在绩效管理区间内,员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时,直接上级应对其进行中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于:

(1)能力不足与技能欠缺;

(2)客观情况转变,完成工作部门难度加大;

(3)个人情况变化。

3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末,紧急情况下可随时给予改进指导。

4.进行中期改进指导的方法包括但不限于:

(1)直接上级面谈;

(2)隔级上级面谈;

(3)现场工作指导;

(4)修正工作计划;

(5)参加培训。

5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈(指导)记录表,经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的,经隔级上级批准,直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准,但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。 7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的,应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”,报经直接上级确认、隔级上级承认。

第22条绩效评估与面谈

1.绩效管理区间终了时,直接上级对员工的绩效状况进行评估,评估包括但不限于下列内容:

(1)工作按计划完成的进度和效果;

(2)设定的各项关键绩效指标的达标情况;

(3)设定的工作目标的达成情况;

(4)其他能够反应绩效水平高低的信息。

2.绩效评估信息的收集、整理与分析

(1)绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集,绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认,认可其有效性。

(2)直接上级对收集到的信息进行整理与分析,必要时向人力资源部寻求协助,确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。

3.绩效评估等级

(1)优秀——指达成制定的工作目标,达到且超过制定的关键绩效指标标准。

(2)合格——指达成制定的工作目标,达到制定的关键绩效指标标准。

(3)有待改进——指未达成制定的工作目标,个别未达到制定的关键绩效指标标准,通过努力和指导可以达成。

(4)不合格——指未达成制定的工作目标,全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准,判断其无法达成。

4.经对绩效信息进行分析后,直接上级形成绩效评估报告,报经员工隔级上级和人力资源部(分店行政人事部门)审核与备案。

5.绩效面谈

(1)绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部(行政人事部门)审核后,直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈,绩效面谈包括但不限于:

①工作目标和关键绩效指标的达标评估结果;

②绩效管理区间内的工作表现优点;

③绩效管理区间内的工作表现不足;

④工作改进方法、途径和计划。

(2)员工对绩效评估结果有异议的,可向隔级上级或人力资源部(行政人事部门)申诉,获得答复为最终回复。

(3)绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈(指导)记录表,经直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。第23条绩效评估结果输出

1.奖惩输出

(1)绩效评估等级评定为优秀的,依据员工基本工资标准,给予~的奖励系数,即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×奖励系数。

(2)绩效评估等级评定为合格的,全额发放工资总额。

(3)绩效评估等级评定为有待改进的,依据员工基本工资标准,减发系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×减发系数。

(4)绩效评估等级评定为不合格的,如预计在下一绩效管理区间内可以改善,则依据员工基本工资标准,减发~系数的工资;

如预计不可改善或绩效水平过低的,给予调整岗位或辞退处理。

2.规划输出

用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作计划时参照使用。

第24条其他规则

1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周,逾期而未形成的,由员工隔级上级向公司人力资源部做出详细解释,无合理理由的,将对隔级上级按二级处罚执行罚款并限令形成。 2.绩效管理区间内,出现下列情况的,将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款,不能改善或情节严重的,给予调整岗位或辞退处理:

(1)关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的,员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的;

(2)绩效评估信息收集方不能提供准确信息的,直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的;

(3)员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的。

第25条记录

1.《工作目标管理责任书》、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈(指导)记录表、绩效信息(数据)采集表由各部门、分店保留三年。

2.绩效评估报告一式两联,分别由各部门、分店和人力资源部保留三年。

有关绩效考核方案模板 篇24

为调动员工的工作积极性,改善员工的工作表现,以达到公司的销售目标,增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感,特制订实行本制度,以实现对商务人员的工作量化考核。

一、考核对象:所有商务人员。

二、考核人员与流程设置:

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;

2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。

3、员工进行自评,自评不计入总分;

4、考评结束时,考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;

三、考核原则:

公平、公正、公开,被考核人回避的'原则,如考评商务部经理时,本人需回避。

四、考核频率及数据

每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核,其中考核数据由部门经理在会前收集整理,并在会上予以讨论通过;

五、保密原则

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核,由人事部核准汇总,最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、考核指标及权重:

考核指标分为定量指标及定性指标二类,本制度列出各指标项并分别给出权重,其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重,故在考核的指标及权重上有不同。

有关绩效考核方案模板 篇25

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度,员工的'岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成:

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别:

1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分:

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

县依法行政考核方案教师奖励性绩效工资考核方案细则医院绩效工资的标准与考核方案

有关绩效考核方案模板 篇26

一、考核时间:

每年10月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人,其中销售主管2人,销售业务员18人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)

2、基础能力考评 (占绩效考评总成绩的15%)

3、业务熟练程度考评 (占绩效考评总成绩的20%)

4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。

6、协调性考评 (占绩效考评总成绩的25%)

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让销售人员清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的`有效持续的沟通,提高管理绩效;

4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬 决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为。

有关绩效考核方案模板 篇27

一、目的

为提高教师的工作积极性,确保教育教学工作的持续改进,特制定本绩效考核方案。

二、考核内容

教学工作:教师的备课情况、授课质量、课堂管理以及批改作业等。

学生发展:教师在培养学生综合素质、学科竞赛等方面的表现。

师生关系:教师与学生之间的沟通、互动,以及对学生个体差异的关注和处理。

职业素养:教师的职业道德、工作态度、团队合作精神等。

三、考核方法

学期末教学评估:由学校组织同行评价和学生评价,对教师的教学质量进行综合评估。

年终总结报告:教师需撰写个人年终工作总结,总结本年度的工作成果和不足之处。

校领导评价:校领导根据教师的工作表现给予相应的评价。

四、考核标准

教学工作:占考核总分的40%,依据教学计划和教学要求进行评估。

学生发展:占考核总分的30%,依据学生在各项活动中的表现进行评估。

师生关系:占考核总分的20%,依据学生反馈和教师间的互动进行评估。

职业素养:占考核总分的10%,依据教师的职业素养和工作态度进行评估。

五、考核结果应用

优秀:综合得分前10%的教师,给予表彰和奖励。

良好:综合得分前30%的教师,给予肯定和鼓励。

一般:综合得分在40分以上的教师,需加强学习和提高。

需改进:综合得分在60分以下的教师,需接受培训和改进。

有关绩效考核方案模板 篇28

为更好地做好餐饮销售,充分调动员工的工作积极性,切实做好全员营销,从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力,现对餐饮销售提成方案做出以下规定,以下是“销售人员绩效考核方案”希望能够帮助的到您!

一、婚宴、宴会预订

指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上(含十桌)的宴会,以交押金员工姓名为准,提成比例为消费额的2%(不含酒水);此提成方案执行范围:酒店所有员工。

二、餐厅员工推销红酒提成

指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

餐厅员工提成

指餐厅每月完成经营指标30万后,可给服务员当月每个进客包厢3元提成(宴会厅按一个包厢算)。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员,30%平均分配给收银员,传菜员,洗碗工。

茶吧员工提成

指茶吧每月完成经营指标8万后,服务员当月推销的产品可给予的提成如下:(以茶吧茶单和菜单为标准)

价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

价格在18元或以上的咖啡和茶可提成元/杯。

价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上,其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。

三、相关规定:

主要数据由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认,如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记,要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名,不允许事后对业绩进行补录和更改;负责运行流程的监督和检查,有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访,但是要注意措辞。

如发现有利用职务之便营私舞弊的`,如果是餐饮部员工,一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报,酒店不给予任何补偿;对于餐饮部之外的工作人员,将知会其所在部门负责人并取消其当月提成;执行时间:-X-1起;如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时,请各部门负责人在原稿上签字确认,以方便日后方案的顺利执行,谢谢!

以上制度望大家严格执行,餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务,最终达成部门、宾客、员工的三赢!

有关绩效考核方案模板 篇29

一、总则:

为体现__超市超市一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则,激励员工积极自主独立地工作,创造__超市发展的高效率,特制定此制度。

二、考核目的

1、为超市薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据;

2、提高员工队伍素质,优化人员结构,保持超市人力资源的活力和竞争力。

三、考核的原则:公平、公正、结果为导向

四、考核分类及适用范围:

1、根据部门工作性质和任务,把考核部门分为一线部门和二线部门:

一线部门:超市营运部、采购部、各门店

二线部门:除营运部、采购部之外的超市各职能部门

2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

五、考核周期说明:

1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

2、月周期考核以销售和毛利为指标,根据所属一线和二线部门,权重比例有所不同。

3、年度考核以销售、毛利、利润为指标,综合全年任务完成情况,实行年终核算,发放相应比例的考核奖金。

六、考核指标权重比例:

1、二线部门:发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部(见附表1)

2、二线部门:配送中心(见附表2)

3、一线部门:营运部(见附表3)

4、一线部门:采购部(见附表4)

七、考核程序:

1、新一年度超市总体经营指标确定后,超市总经理与各部门总监签订目标责任书,总监与处长签订目标责任书,营运总监与各门店签订目标责任书。

2、营运总监根据超市全年经营指标,将任务指标分解到各门店,作为各门店考核的依据。

3、超市各职能部门包括配送中心以全超市当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。

4、考核工资作为工资的`一部分,在每月工资中予以体现。

5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例,核算出考核分数,计发相应工资。

7、员工当月休假达7天(含7天)以上及新入职试用期员工不参与考核。

8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查,存档期为1年;

八、奖励办法

1、超市实行13薪的奖励办法,年终以每人每个月的工资额为奖金基数:

①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下,95%以上,奖励每人一个月工资。

②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一个月工资为基数,奖励实际完成百分比。

③若低于85%,不予奖励。

2、如超市全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上,实行加速度奖励,即除奖励每人一个月工资外,按超过部分的百分比,进行双倍奖励。

九、超市营运部绩效考核实施办法

1、月度考核实施办法

1)考核范围:

营运部:总监、处长、门店督导、营运主管

各门店:店长、各部门主管

考核办法

营运总监、营运部处长、营运部主管以超市综合指标完成情况进行考核

营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核

各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核

2、季度门店综合排名实施办法(见附表)

有关绩效考核方案模板 篇30

为了加强保安管理,规范保安队伍,严肃组织纪律,增强战斗能力;初步建设企业窗口文化、表层文化、视觉文化,提升公司形象,提高公司知名度,为建设深层企业文化奠基。现将关于配发保安制服与保安绩效考核的预拟方案报告如下:

保安制服配发方案:

1、保安制服实行按季配发,每年发放夏装(短袖衬衣加裤子各一件为套)秋装(长袖衬衣一件为套)、冬装(外套加裤子各一件为套)各两套的标准配发;

2、入职15天后,即可配发,亦必须领取;

3、在公司工作未满六个月者,制服费用由公司和个人各承担一半,在配发的.当月工资中体现;

4、在公司工作满六个月以上者,公司予以免费配发。如果从配发制服之日起,在公司工作未满三个月离职者,制服费用仍要由个人承担一半,在最后一次工资结算中扣除;

5、所有扣除的制服费用,从发放制服之日起继续在公司工作满12个月后予以返还;

6、统一配发后,另需领取制服的,由其个人承担全部制服费用。

(附:依照上述方案,公司可否考虑统一配发员工工作服?)

保安绩效考核方案:

1、将原来的150元奖金提升为300元的绩效奖金。依照“专业能力、执行能力、工作态度、工作成果、个人素质、职业操守、”等考核项目,按照待定流程,严格、公正地进行考核评估,从而达到有效激励目的,优化保安队伍;(考核项目的具体化与流程随后拟订。)

2、工作积极主动、表现优秀者可酌情加薪;

3、通过激励与人文管理仍达不到工作要求者,坚决予以撤换(短期内是否可将保安配置扩展至五十到六十名,实行优胜劣汰)。

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