文化事业单位改制【精选4篇】

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文化事业单位改制【第一篇】

关键词：事业单位；人事管理；制度化；人文化

中图分类号：D630 文献标识码：A doi：/（x）. 文章编号：1672-3309（2013）07-155-02

当前形势下，我们应积极主动的探究改善事业单位人事管理工作中的方式方法，加快优化人才结构的步伐，促进其发展。就目前而言，必须做好事业单位的改革工作，以绩效工资、社会保险以及人力资源管理等方面为基本点，进行一系列的创新管理机制活动。在实际工作中，每个事业单位的人事管理工作都是独具特色的，因此，在具体操作过程中，应充分发挥人的主观能动性，做到具体问题具体分析，在科学管理体制下，做到真正以人为本，切实落实和完善事业单位人事管理工作。

一、事业单位人事管理制度的现实状况

1、从我国事业单位人事制度改革的进程来看，改革是以分类、聘用、岗位设置等为主的，主要目的是完善事业单位的机制并建立健全事业单位的各项管理制度，从而在一定程度上调动事业单位工作人员的主动性，激发事业单位的生机活力，使之不断提高为社会服务的效益和发展水平。事业单位人事制度改革虽然在短时间内取得了一定的成效，但还是无法达到事业单位人事制度的改革目的、改革要求。经过人事制度改革后，并没有在管理体制方面形成真正的法人治理结构，有效的竞争激励机制和自我约束机制还不健全，能上能下、能进能出的用人机制还没有形成。没有完全形成真正意义上的聘用制，岗位的管理工作也相对落后。

2、随着社会的不断进步，我国公共人事管理立法的进程不断加快，已经初步形成了较为完善的人事法规体系。也陆续制定了《行政机关的公务员法》、企业的《劳动法》、《劳动合同法》，但是有关事业单位的人事管理的相关法律法规却并未出台，人事管理的单向政策规定也不够健全。现在仅有的事业单位人事管理制度也只以文件形式下发，在一定程度上导致其缺乏权威性以及有效性。

3、我国事业单位的人才配置普遍缺乏市场机制，这在很大程度上致使人才利用率较低。社会的发展在不断的进步，各种生产要素市场得到了新的发展空间，但是事业单位人才市场的建设相对落后，缺乏市场机制的事业单位，往往只是一种单纯的行政管理，没有将行政依附关系向平等人事主体进行有效的转变。人员招聘制度的规定不尽合理，使相关的工作人员综合素质较低。加之人员机制不合理，导致从业人员道德素质相对较低。事业单位的人力资源管理中缺少必要的竞争与激励机制，从业人员一经入职，无论其工作能力如何都不会被淘汰出去，很难做到人尽其才。

二、制度化下的事业单位人事管理制度

所谓的人事化管理制度是为人事管理活动而制定的各项法规、措施以及规章制度的总和。它具体包括对事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。缺少健全的人事管理制度和法规的事业单位，在人事管理工作中很多方面的问题，都无法可依、无章可循，人治的现象非常严重。也在一定程度上，使事业单位人事制度在改革进程中的一些重要举措最终流于形式，没有任何现实意义。对于事业单位人事改革中出现的问题，也无法得到及时有效的解决，事业单位人事改革的问题似乎成了制约事业单位发展的瓶颈问题，制约着事业单位的持续发展。事业单位实现人事管理法制的举措，成为建立健全事业单位人事制度的迫切任务。实现制度化管理下的人事管理制度，加快和推进人事管理制度的建设，并确保顺利实施和推进事业单位改革的进程。事业单位加强人事制度化管理，不仅健全了人事管理制度，也使事业单位的人事管理工作实现有法可依、有章可循的规范化管理。只有加强事业单位人事管理的制度化、法制化建设，才能逐步改善事业单位人为治理所存在的相关弊端，实现事业单位人事管理从人治向法治的迅速转变。制定和完善事业单位的人事管理制度，深入研究针对单位工作人员的考核、奖励、竞聘上岗等规定，是事业单位当前相对重要的一个难题。完善的事业单位人事管理制度，不仅是事业单位人事制度改革的政策保证，也是事业单位制定和及时修正单位内部人事管理规章制度的有力依据。只有做到以上几条，才能确保事业单位人事制度改革顺利发展，并在改革中真正实现有法可依、有章可循。

三、人文管理下的事业单位管理制度

人文管理是指单位在管理过程中坚持以人为本，充分做到重视人的尊严、价值和关心其发展，充分调动工作人员的积极性、主动性、创造性。尊重人的思维方式以及价值取向。激发其发挥主观能动性，深入挖掘人的才能，从而使事业单位的人事管理模式以及管理理念达到最佳效果。

（一） 倡导以人文精神为主的人性化管理

现代管理已经不仅仅是一门科学，而是逐渐发展为一门艺术，值得大家去深思与探究。因为管理中不但有理有法，更重要的是它体现着情的存在。事业单位的人事管理可以以德为导向，在工作中统筹各方面的活动使之进行协调发展，才能促进相关工作的顺利进行。现代管理理论认为，管理是综合运用各种资源，促使管理达到事半功倍的效果的一种理论。在进行管理的过程中，人作为最重要的因素，没有人的参与任何工作都无法顺利进行，管理起来的难度不言而喻，所以人的作用是不可忽视的。在倡导人文理念的今天，对事业单位的人事管理也需要提倡和谐的人文精神，强化人性化管理的相关方法。事业单位对人事管理的改革实际上是对这种综合管理手段的优化。它会积极调动人各方面的积极性，通过对人的关注有效地实现管理目标。人性化管理更要求管理者在工作中制定新的管理制度，将现有的约束制度、强制制度软化，让员工在企业中切实感觉到有“人情味”的管理制度，才能真正发挥自己的才能。

（二）实行员工自我管理

现代事业单位中，员工的地位越来越高。工业经济初期，员工只是事业单位的受雇者，甚至仅仅被看作是劳动机器，没有重要的地位。而现在许多事业单位认为员工是事业单位的管理参与者。这种地位的提升，一方面是事业单位倡导的，另一方面是员工希望得到的。然而这种变化不应仅仅是停留在表面层次的，员工的确从内心希望参与管理活动，这不仅是一种地位的提高，同时也是事业单位对员工自身价值的一种肯定。因此，让员工参与事业单位人事制度的制定具有重要意义。事业单位的人事制度制定的越妥当，越便于实现员工的自我管理。以往的制度由管理者制定，但实际工作中必然有一些困难是管理者了解不到的，这样的制度会使员工产生抵触情绪。让员工参与到制度的制定中，可以使各种难处得以体现，制度制定的恰如其分，员工也便于自我管理。在制定制度时，可以向员工发放问卷，召开座谈会或是成立一个由员工组成的制度委员会，及时了解员工对制度的感受，这样制定出来的制度才能让员工更容易接受。

（三）软化企业管理制度的必要性

随着企业的发展，传统的管理制度已经不能适应事业单位的要求，看似“严格”的管理制度却不是一种科学的管理制度。作为事业单位制度的一种，管理制度也将随着事业单位制度的发展而不断发展，使用了多年的传统管理制度终究不能再适应企业的需求，渐渐成为企业的绊脚石。因此，软化企业制度、制定适合企业发展的管理制度是现代企业发展的必然要求。事业单位通过文化留人，就是通过加强事业单位的文化建设，充分发挥事业单位文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束功能，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致。最大限度的激发员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强事业单位对人才的吸引力，增强人才对事业单位的归属感。强化以人为本的管理理念是事业单位提高人事管理工作水平的关键。在市场经济条件下，经济的开放程度在不断提高，任何事业单位都不可能永远留住人才。对事业单位而言，必须充分利用市场价值规律以及人力资源开发管理理论为指导，健全和完善人才激励机制，根据人才的个性化需求进行有效激励。

总结

就当前社会发展的情况而言，我们必须做好事业单位的人事改革工作，从绩效工资分配、社会保险、人才管理等方面入手，创新管理机制。依据每个事业单位的人事管理工作的特殊性，在实际工作中，我们在运用现有应对措施的同时，还应该充分发挥人的主观能动性，做到具体问题具体分析，坚持在以人为本的科学管理思想的指导下，认真分析事业单位的人事管理制度存在的缺陷问题。在发现问题时，注意解决问题的方式是否符合相关的人事管理制度，并且尝试灵活机动的变通实际工作中的一些管理措施，进而达到从现实意义上完善和落实好事业单位的人事管理工作。促进事业单位人事管理制度的改革与创新，提高事业单位人事管理水平。

参考文献：

[1] 张黎阳。我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路[J].中外企业家，2011，（07）.

文化事业单位改制【第二篇】

关键词：事业单位；人事制度；聘用制；思想工作

中图分类号：F241文献标识码：A

文章编号：1674-1145(2009)27-0058-02

事业单位是我国提供公共服务的重要社会组织。然而，随着我国国民经济的不断发展，事业单位原有的人事制度及体制已不能适应社会经济发展的需要，必须进行改革，适应时展的需要。聘用制既是事业单位人事制度改革的第一步，也是事业单位人事制度改革的基础。解决好聘用制推行过程中出现的问题，有利于推动事业单位人事制度改革，促进整个事业单位的体制改革的进行，对构建社会主义和谐社会具有十分重大的意义。

一、事业单位聘用制人事制度改革的主要内容与意义

(一)事业单位聘用制人事制度改革的主要内容

事业单位人事制度改革就是要配合事业单位管理体制改革，对事业单位进行清理整顿，明确新时代事业单位的公共服务属性，裁减、撤销功能弱化、或者市场已经培育成熟的事业单位及中介组织。在整合后的事业单位推行聘用制，发挥市场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用。所谓人员聘用制就是事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变的一种新的人力资源管理模式，既符合国际惯例，也是对事业单位基本用人制度的重大改革。

(二)事业单位聘用制人事制度改革的意义

建立以聘用制为基础的事业单位人力资源体系，主要是要解决事业单位人事管理中存在的一些问题，建立适合社会主义经济发展的事业单位人力资源管理体系。一是由长期固定用人转为合同用人。聘用制解决了事业单位人事管理中长期存在的能上不能下、能进不能出的基本问题。根据聘用合同制，单位和个人不再是行政依附关系，而是对等的实体。双方在平等自愿的原则上签订聘用合同，根据合同规范和约束各自的权利和义务。二是优化人力资源配置。由于事业单位从某一方面说是计划经济的产物，以前事业单位的人力资源配置的主要方式是计划配置、行政手段，而市场化配置的手段比较少，往往不适应人才资源配置的经济规律和人才发展规律。这既不利于调动人才的积极性，也导致资源配置的合理性和效益受到影响。推行聘用制后，单位和个人相互选择，以市场配置为基础，实现人员的合理流动，优胜劣汰，人员能上能下，待遇能高能低，一切由市场决定，提高人才及骨干的积极性，创造出丰富的社会效益和经济效益。三是提高事业单位专业技术人员工作效率。相对而言我国事业单位的专业技术人员总数不比美国等发达国家少，但是我国专业技术人员产生社会效益却只有美国等国家的20%，必须解决体制上的问题，打破“大锅饭”，激发专业技术人员工作激情，提高工作效率。

二、事业单位聘用制人事制度改革遇到的问题

我国事业单位在推进聘用制改革的过程中，也遇到了不少的问题，其主要集中在两个方面。一是职工整体情绪不高。由于对聘用制重要性认识不足，许多职工认为聘用制是政策推动，迫不得已，不愿改变过去的一些特点和习惯，如分配制度中的大锅饭，职工用工中的“能上不能下、能进不能出”等。而且由于财政保证，在原有体制下这些聘用人员如同被圈养“绵羊”，没有危机感，也没有紧迫感，不愿改变现有的组织模式。对聘用制改革的热情普遍不高。二是聘用制走形式这是聘用制在推行中遇到的最大的问题，也是最棘手的问题。一些事业单位工作人员虽然签订了聘用合同，但是用人模式、管理机制并没有发生改变，仅仅是在原有的人事管理制度基础再签订一个聘用合同，人员管理模式没有任何改变，他们已经习惯于现有工作环境和模式，聘用制并没有产生实际效果。

三、推进事业单位聘用制人事制度改革的措施

(一)加强宣传和教育转变职工观念

在推进事业单位聘用制人事制度改革方面，改革者必须向被改革的人员说明改革的必要性及其好处，并告知他们改革的趋势不可逆转，只有配合改革，早日适应形势才不至于被淘汰出局。要联系体制改革的实际，抓住教育引导的重点，积极开展以“转制改制”为主要内容的系列教育，对职工群众要以诚相待、以理服人。让职工全面了解、深刻理解、坚定支持事业单位体制改革。特别要注意的是，要通过教育，使群众其充分认识到单位生存发展将直接影响到自己的命运。这样职工就更贴近单位、更关心单位，与单位同心同德，为经济发展努力工作。要使广大职工能从更高的角度看待改革的必然性和必要性，克服抵触情绪，树立竞争意识、提高自身素质，增强风险意识、提高竞争能力。与此同时，还要帮助职工适应变革，把职工的思想问题解决在基层，把工作矛盾化解在初期，最大限度地做好教育引导工作，保持职工队伍的稳定。

(二)选择最优的组织文化适应模式

一般来说，为减少和避免领导与管理变革后的文化冲突，在变革过程中要对原来的组织文化进行整合，根据变革的特点，结合原来的组织文化实际，选择适合变革的组织文化。因此，适应变革的组织文化必然定位于市场经济，市场经济条件下的组织文化强调竞争，充满竞争意识。不过竞争与公平二者之间并不是绝对矛盾的，它们在经济运行中既对立又统一，因为竞争产生的效率为实现公平奠定了物质基础，这一文化理念是组织成员都能够接受的，最终对每个组织成员有利。因此，将竞争与公平两者有效地整合在一起，实行坚持效率优先兼顾公平的原则，就能够重建最优的组织文化模式，以适应和促进领导与管理变革的需要。当然，与组织文化相适应，领导与管理风格也应做出调整。例如：将领导与管理的秘密性和幕后性转向公开性和透明性，营造一种民主氛围也是十分重要的。因为市场经济条件下的竞争原则是公开、公平、公正的竞争，因此变革后的领导与管理风格也应体现出公开、公平、公正的风格。

(三)加强事业单位工会的建设

工会是劳动关系矛盾的产物，在协调劳资冲突和劳动关系调整中起着重要的协调作用和救济作用。但是由于我国历史的积习以及干部人事制度管理的特点，事业单位工作人员基本和行政人员享受同等待遇，工作终身制、福利待遇的刚性化，事业单位发生的劳动关系矛盾较少，事业单位的工会组织基本上是一个缺乏竞争性的福利联合体，联合职工进行各种交流性活动的依附性部门。在事业单位聘用制人事制度改革中，事业单位工会组织必须与时俱进，以高度的政治责任感，在党组织的领导下，协调事业单位改制过程中的劳资纠纷，维护事业单位工作人员的合法权益。工会在改革中，要指导职工签订聘任合同，要注重对实际情况的调查研究，认真听取职工的意见、要求和呼声，充分发挥协调、理顺和稳定人事关系的作用。此外，工会应积极参与聘用制改革中的各个环节，特别是岗位设置、收入分配、人员分流等，发挥民主监督作用，做到程序合法、过程透明，使职工安心、放心、顺心。最后，工会要积极参加地方人事仲裁机制的建立，在仲裁中应作为职工利益的代表参加人事争议案件的仲裁，工会还应主动参与事业单位聘用制改革方案的调研，维护职工的合法权益。

(四)建立主要领导收入分配激励约束机制

完善高层次人才收入分配激励机制，是贯彻中央人才工作会议精神，体现知识、技术、管理等生产要素参与分配的一项重要措施。通过进一步完善各项激励措施，实现一流人才、一流业绩、一流报酬，充分调动高层次人才的积极性、主动性、创造性。事业单位主要领导的收入分配有较强的示范作用，建立激励约束机制，既有利于调动他们的积极性，有利于加强引导和调控事业单位的收入分配，又能增强获益员工的群体认同感，减少聘用制改革的阻力。只有主要领导和高层次人才的分配制度改革进行了实施，事业单位的内部分配制度措施才有可能真正地实行。同时也要加强财政、审计监督，严禁工资外收入的无序发放干扰了正常的工资分配秩序，引起分配不公乃至腐败产生。

参考文献

[1]顾平安。事业单位企业管理不是为了盈利[J].中国行政管理，2003，(2).

[2]吴知论。事业单位三分法及改革对策[J].中国行政管理，2003，(2).

文化事业单位改制【第三篇】

关键词：经营性；事业单位；转企；资产处置

当前社会发展形势下，推行事业单位向企业的转变已成为我国现代社会发展的一项重要工作。在转企改制工作中，资产处置、土地处置、社会保障等都是现代事业单位必须要处理的问题，尤其是那些经营性文化事业单位，做好转企改制中的资产处理工作格外重要。面对这个竞争日益激烈的市场环境，事业单位在进行资产处置时，就必须全面做好资产评估，规范操作程序，加强资转企改制中的监督，确保资产的透明性，避免国有资产流失。

1、资产清查

在清查核资工作中，资产清查主要是对事业单位的各项财产物资、货币资金债券债务数量查清，确保企事业单位的帐存数与实存数保持一致。资产清查是一项涉及面广、工作量大的工作，为了保证财产清查工作的质量，提高工作效率，达到财产清查的目的，确定各项财产清查的方法是很有必要的。在开展财务会计工作中，事业单位应当及时清理事业单位各种不合法的账户，对违反国家法律法规的各种行为进行全面清理，通过资产清理，掌握事业单位各方面的资产流通，从而确保事业单位的全面发展。

2、资产评估

资产评估是以货币为计算权益的统一尺度，对国有企业在一定时点上的资产运用科学的方法进行评定估算的行为。事业单位在转企改制中，为了确保资产安全，首先要明确资产的产权归属文艺，同时还要把与存量资产相关的债权、债务关系理清，对出让方的对外投资或接受外来投资进行清查核对。有关方面还需要委托中介组织对存量资产价值进行审计和评估，并实行评估结果公示制度，接受职工监督，而评估结果由主管部门审核后，出具审核意见，报地方财政（国资）部门备案。

3、财务审计

财务审计是指审计机关就事业单位的资产、负债、损益的真实性进行审计监督，对被审计事业单位会计报表反映的会计信息依法作出客观、公正的评价，形成审计报告，出具审计意见和决定，其目的是揭露和反映事业单位资产、负债和盈亏的真实情况，查处事业单位财务收支中各种违法违规问题，维护国家所有者权益，促进廉政建设，防止国有资产流失，为政府加强宏观调控服务。通过财务审计，可以判断事业单位经营管理活动的经济性、效率性和效果性，从而确保事业单位的效益。

4、资产的剥离、核销

面对这个竞争日益激烈的社会环境，推行转企改制已成为当代各大事业单位实现自身发展的重要出路。而资产处理作为转企改制中一项重要的工作，资产处置的好坏直接关系到了事业单位的稳定发展。资产可分为有形资产和无形资产，不良资产和净资产。针对不良资产的处置，需经具有资质的中介机构审计确认的资产损失，按财政部有关企业资产损失管理规定处理。另外，在对企业资产进行评估和审计的时候，审计单位要综合考虑事业单位的发展实况，对资产进行剥离和核销，确保资产安全。在处理净资产时，事业单位要对资产须做全面清查，由具有相应资格的中介机构进行全面审计、资产评估，尤其是事业基金、专用基金和结余等为全部资产减去负债后的差额。另外，资产处理一项比较繁琐的工作，事业单位在转企改制工作时必须建立有效的考核机制。考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。采取重点督查、随机检查等方式，加强资产管理推进工作的督促检查，发现问题及时解决

5、结余

结余是事业单位在一定期间各项收入与支出相抵后的余额，包括事业结余、经营结余。在经营性文化事业单位转企改制中，事业单位的结余必须是在缴纳所得税之后的余额，只有这样，事业单位才能更好地将国有净资产折成股份，确保转企改制后的资金稳定。

（1）债务的处置

在这个竞争激烈的市场环境下，发行债务是当前企业融资的重要手段，而经营性文化事业单位在转企改制后，就必须明处理好自身的债务工作，受企业继承事业单位转企改制前的债权债务，而一些涉及银行贷款和财政周转金的，经相关金融机构或地方财政部门同意，办理换据过户手续，并与之签订相关还款合同（协议）。

（2）土地处置

文化事业单位改制【第四篇】

一、主要做法

1、加强组织领导。为加强对人事制度改革工作的领导，抓好改革的具体实施工作，20xx年9月28日，我局正式成立市文广新局事业单位人事制度改革领导小组，局长XXX任组长，XX副书记、XX副局长任副组长，下设办公室，XX任办公室主任。20xx年9月29日，局7个下属事业单位亦同时成立领导小组。各领导小组职责明确，实行责任制。局领导小组负责指导和协调全局改革工作以及审核、上报工作，下属单位领导小组负责完成本单位的各项具体改革任务流程。

二、主要成效

1、建立了以聘用制为基础的用人制度。下属7个事业单位已全面推行聘用制度，并建立岗位管理制度，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变。具体做法一是按照“公开、平等、竞争、择优”的用人原则开展岗位竞聘，在选人用人上打破身份界限，由国家职工转变为单位员工，由身份管理转为合同管理；二是引入竞争机制，中层岗位实行竞争上岗，打破了论资排辈的界限，让专业技术能手、人才脱颖而出；三是认真做好聘用合同的签定和鉴证工作。聘用制的推行改变了传统的用人方式，使下属事业单位职工的思想观念发生了深刻的变化，能上能下，能进能出的用人观念深入人心，职工的事业心和责任感进一步增强，工作和学习的自觉性进一步提高。

2、建立了灵活自主的内部分配制度。分配制度改革是事业单位人事制度改革的一个难点。分配制度的改革受经济条件的制约较大，7个下属事业单位紧紧结合自身的实际，在改革内部分配制度，建立灵活自主的分配激励机制上进行了大胆的探索，建立了重能力、重实绩、重贡献的分配激励机制。如文化馆、艺术馆制订了一系列制度激励出作品、出成绩；图书馆制订的制度对员工发表专业论文、单位内部优秀评比、员工自学成才等方面都有详细的奖励措施，等等。

3、建立了赏罚分明的考核奖惩机制。建立和完善考核奖惩机制是深化人事制度改革的重要内容，直接关系到人事制度改革的实施效果，特别是推行聘用制的实际效果。局下属各单位充分认识到考核工作的重要地位和基础作用，强化了考核工作，在合理设置岗位的同时，建立了考核机制，针对行业的特点和单位内部管理的需要，制订了人员考核制度，加强对全体员工的考核，并把考核结果同续聘、缓聘、待聘、解聘挂钩，初步建立了以岗位业绩为核心的考核分配任用机制，使考核奖惩制度真正落到实处。在我局的指导下，全部下属单位都健全建立了《中层干部考核制度》、《干部职工考绩考勤奖罚制度》和《工作人员工作过错责任追究制度》。

4、建立了比较规范的内部管理制度。在改革工作的过程中，我局下属事业单位在完善岗位职责，健全考核奖惩制度的同时，十分注重建立各项内部管理制度，把岗位设置、岗位聘任、考勤管理和职工的奖惩等内部管理制度作为单位内部管理制度的重要内容，在日常的管理工作中付诸实施，为推进事业单位人事管理的科学化，规范化和制度化打下了坚实的基础。“用制度管理人、用制度激励人”成了7个下属事业单位的共识。[Page]

5、促进了下属事业单位的发展。下属各单位在全员聘用制度改革的推动下，调动了全体员工的积极性，使单位各项建设取得了令人振奋的成绩。绝大部分的员工，通过参加人事制度改革，认识到这次改革是真改而不是假改，光靠混日子是混不下去了，端正了工作态度。参加竞争上岗的中层干部，通过竞争受到了强烈的振动，明显地感到竞争和挑战就在自己身边，明白了今天不爱岗明天就下岗、今天不敬业明天就难以择业的深刻含义，工作作风发生了明显的转变。通过下属单位的自我总结来看，通过这次改革，工作职能得到了显著加强，工作效率得到了显著提高，工作作风得到了显著好转。

三、努力方向

在市领导小组的领导下，我局的事业单位人事制度改革顺利完成了，但完成不代表结束，今后还需在几个方面努力。

1、健全和完善配套机制。实行新的人事制度，还需要相应完善的配套机制，如人才培养、使用和引进机制；各类竞争激励机制；人事管理监督、仲裁机制等。