加薪通告通用4篇

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加薪通知【第一篇】

这么顺利就找到工作，小杭真的很高兴。过了两个月，同学们才纷纷找到了合适的工作。某个周末，小杭兴冲冲地参加同学聚会，聊着聊着就聊到了工资上面，同学们报出的数字让小杭心惊，平均比自己要高出五六百元！

“为什么都是文员，薪水要比我高这么多？”小杭悄悄问跟自己要好的同学小苏。

小苏想了一会问：“面试时HR有没有问你工资要求？”

小杭明白了，是自己谈薪没谈好，想到这里，她郁闷了。工作也没有了激情，但问题是自己造成的，怨谁去？

再三思索，小杭决定向职业顾问请教。

职业顾问听完小杭的倾诉，微微一笑，她告诉小杭，还有补救机会——再次谈薪。再次谈薪前要做三个准备：一是摆正工作态度，积累工作成绩。良好的业绩是谈判的重要资本，没有老板会同意给消极怠工者加薪；二是谨慎寻求谈判时机，入职后立刻要求加薪是不明智的，成功几率也相当小。通常而言试用期过后、工作半年后、取得巨大成绩时都是再次谈薪的良机；三是再次谈薪前应做好调查研究，对本公司以及同行业其他企业的福利待遇进行了解，确定好大致的薪酬范围，有备而来，方可掌握谈判主动权。

在职业顾问的提点下，小杭意识到再有一个月，为期半年的试用期就要结束了。到时会重新和公司签订合同。虽然签订试用期合同时已经规定好了转正时的工资，但只要把握时机沟通顺利，提高工资也不是不可能的，于是小杭便对自己日常的一些工作成绩进行了整理，将它们记录在案，还准备了一些有关公司整体薪资水平和其它相同类别公司相关待遇的资料，以增强说服力。此外，小杭也开始创造机会让老板看见自己工作上的努力，加班时也会想法子让上司知道。

试用期满后，公司要与小杭重新签订合同，小杭抓住这次机会，开始同相关部门再次谈薪：

谈薪时，小杭首先用数据和资料呈现了自己的工作成绩，然后表达了自己的工作诚意，她告诉上司，自己很喜爱公司的氛围，希望长期从事这份工作，在公司获得更长远的发展，故而十分关心自己的待遇。

按照职业顾问的建议，小杭只提了10%的加薪幅度，这样的成功率更高。如果谈薪受阻，可以采取“曲线救国”的方式，向单位要求增加带薪休假的时间、争取更多发展和参加培训的机会、要求弹性工作制或者单位发放餐补，这都是提高福利待遇的方式。

经过反复的沟通和协商，单位在权衡招聘和培训成本后答应了她的加薪要求，并同意了她提出的增加带薪假等福利条件。于是，转正后的小杭跟公司签订了新的合同，拿到了高一级的薪水。

一年以后，小杭的薪水又涨了15％，完全达到了市场标准，最重要的是，经过这次智慧的二次谈薪，让公司看到了小杭不同凡响的一面，把她作为重点培养起来，也许，用不了多久，她就会升职了。

员工加薪通知【第二篇】

王川入职以来，工作态度严谨、积极向上，工作绩效突出。公司决定20xx年4月1日起，将加薪500元。

特此通知！

此通知一式三份，财务室，人力资源部，员工本人各一份。

人力资源部

20xx年3月17日

公司员工加薪通知【第三篇】

3月16日，X X车间员工X X未到公司上班，也未请假，依照公司规章制度视为旷工一天，将按公司考勤制度进行处罚，望各位员工引以为戒！

相关纪律及奖惩条例

1、迟到5分钟内罚款3元/次，5-10分钟罚款5元/次，10-30分钟罚款10元/次，超过30分钟扣半天工资。

2、旷工半天扣1天工资，旷工1天扣2天工资，以此类推。旷工5日以上作自动离职处理。

3、严禁代替他人打卡和委托他人打卡(门口有监控、打卡机有摄像头拍照)，一经发现，重罚；并对举报者给予奖励。

4、请假：必须写请假条，手续不完或未办理请假手续不上班的，一律视为旷工处理。请假1天以内(含一天)，由组长直接签字批准；请假3天以内(含三天)，向组长请假，组长签字后报上一级领导批准；请假3天以上的'，向组长请假并报上一级领导交总经理批准。

为了塑造我们自己及公司形象，确保车间生产有序、稳定、高效进行，及车间现场整洁舒适；请各位员工务必熟读《员工守则》及《车间6S现场管理制度》，并严格执行！

xxxx电子

生产部

加薪通知【第四篇】

关键词：艰苦边远地区 工程项目 人才流失 全面薪酬理论 模式设计

人才薪酬水平（人才对薪酬的满意度）直接影响到人才的个人努力程度，同时也是制约企业最大化利润的关键要素。随着全球经济一体化的不断发展，全球人才争夺战越发激烈，长期以来，艰苦边远地区（下面简称 “艰苦地区”）的人才流失严重，特别是艰苦地区的工程项目，长期处于人才竞争的劣势，人才流失严重，不利于工程项目建设的有效实施。为有效留住人才或者吸引更多的人才进入艰苦地区，需要在全面薪酬理论的指导下，强化人才薪酬满意度管理，全面的提升艰苦地区的人才竞争力，弥合人才需求与工程项目建设需要的矛盾，促进艰苦地区经济社会的健康发展。基于此，本文就全面薪酬理论的模式设计，探讨了艰苦地区工程项目人才流失问题的对策，期望能够为艰苦地区建设提供一定的参考与指导。

一、全面薪酬理论的内涵

全面薪酬理论在一定程度上也被称为薪酬满意度，是员工对薪酬的期望值与实际报酬之间形成的对比性心理状态。广义上的薪酬满意度实际上是一种态度，一种员工对劳动所得所持有的期望值；市场上的人力资源价值直接影响员工的心理态度，而企业对人才所要求的回报不一定满足与员工心理对劳动报酬的期望值。另外，薪酬满意度与员工的行动力呈正相关系，即：员工的薪酬满意度越高，所产生的激励效用就越大，员工便会更加努力的工作，获取领导的认同、肯定和赞赏，形成一个良性循环，帮助企业留住更多的优秀人才，反之，则会形成恶性循环，造成严重的人才流失。与此同时，众所周知的是员工的工作态度会直接影响到生产经营的实际成效，而且薪酬满意度直接决定着员工的工作态度，因此，企业需要进行薪酬激励，在保障员工基本的生活需要的同时，激励员工创造出更多的经济价值，一方面提升员工的薪酬满意度，另一方面促进企业经济效益及市场竞争力的提升。总之，实施全面薪酬理论的宗旨为：提升员工对企业的薪酬满意度，将满意度转化为行动力，在实现员工自我价值的同时，提升企业的经济效益和市场竞争力，留住人才，提升人才竞争力，促进企业的健康、可持续发展。

二、艰苦地区工程项目人才流失现状

（一）艰苦地区经济基础薄弱，工作环境艰苦

我国的艰苦地区经济实力整体落后，缺乏较高水平的薪酬支付能力，是导致艰苦地区人才流失的重要因素。据相关数据调查，我国的艰苦地区人均收入大约在1500元以下，较低的薪酬水平注定难以提升人才的薪酬满意度，在期望值难以达到的状态下，人才往往倾向于经济发达地区，人才逐渐的流于经济发达地区。加之施工行业的普遍特点工作、生活条件相对艰苦，工作无规律，压力大，生活单调、长期流动缺乏稳定感，两地分居无法照顾家庭，人才难以长期扎根基层一线。

（二）薪酬体制比较落后，挫伤人才的积极性

由于长期受落后的薪酬体制束缚，这些地区往往缺乏明确的工资等级划分体系，只存在极小的工资差别，而且在这极小的工资差异中，对职位的等级、职责的大小划分等均是主观判断，缺乏科学的理论依据，因此，不能对各个职位应有的薪酬价值实现科学规范的划分，一般采取论资排辈的加薪或者以级别为主的提薪方式已经难以适应社会发展，且严重影响到人才对薪酬的满意度水平。落后的薪酬体制文化，容易挫伤人才工作的兴趣和行动力，最终导致严重的人才流失，造成不可估计的负面影响。

（三）激励认知存在严重的偏差

认为艰苦地区工程项目加薪一定能提升员工对薪酬的满意度，过分的注重工资提高等的外部薪酬，而忽视参与决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等精神层次的内部薪酬。丧失了薪酬激励功能，导致员工自我膨胀，进而导致人才流失。

（四）薪酬沟通能力不足

在人才招聘时，过分的注重工作职位、职责、薪酬待遇方面的沟通，忽视人才岁秉持的薪酬价值观，而且在员工正式是上岗之后，企业更加忽视薪酬价值观的交流与沟通，导致员工难以及时的了解并掌握企业的薪酬文化，长期下来，容易与员工自身所秉持的薪酬价值观相冲突，最终导致人才流失。

（五）企业薪酬内部缺乏公平性

项目管理高层或者管理层的薪资待遇明显的高于普通员工，而他们的业绩、技能、综合素质不一定比普通员工高，这样便会造成薪酬内部不公平，增强员工对薪酬的不满意度，从而加剧人才流失。

三、问题的解决策略――全面薪酬理论的模式设计

（一）全面提升对薪酬满意度的正确认知

企业要想健康、可持续发展，首先需要正确的把握人才薪酬满意度（全面薪酬理论）的实质（或内涵）。我国艰苦地区或者经济欠发达地区企业较多的考虑员工外在的薪酬满意度，如外在的总奖金、福利、津贴等物质性东西，忽视员工内在对薪酬的期望，也就是忽视内在薪酬的创建和完善（内在薪酬如精神薪酬、成就薪酬等）。因此，全面薪酬理论知识企业有待进一步强化教育、指导、应用，而且需不断的强化其内涵认知，认识到员工多薪酬的满意度，不仅仅停留在纯粹的“收入”或者“经济”问题，而是深化到“人力资源问题”，需要考虑更多的“软物质”，实施全方位、多层次且高效的薪酬管理办法，并且加强与员工的交流沟通，与形成一种稳定的薪酬契约关系，并且通过各种各样的方式，提升企业管理者与人才的相互信任度，增强人才对企业的认同感、归属感。另外，企业的管理层要多层次、全方位、多元化的了解并掌握人才的心理需求，根据人才的学历、职称、性别、年龄、工作环境、薪酬文化、个人发展空间等对人才的实际需求程度进行科学的划分归类，为人才提供多元化的薪酬项目，并且要注重人才潜能的挖掘，诱导人才发挥自身潜在能力，将员工对薪酬的满意度转化为工作行动力，为企业创造更多的实际利益。除此之外，众所周知的是提升人才薪酬满意度管理工作艰巨而长远，需要循序渐进，不得操之过急，需要从基础地方抓起，制定出科学而详细的实施计划，并且认真的落实执行，全面的提升人才酬薪满意度，降低人才流失率。

（二）构建并完善多维度的酬薪满意度评价体系

提升人才对薪酬的满意度，不仅仅要体现在人才对薪酬水平的满意度，更加体现在人才薪酬机制管与企业薪酬价值观的统一，因此，企业需要及时的掌握员工的薪酬价值观，不断的向这个维度空间中增添新鲜血液，将薪酬满意度的理论概念转化为解决问题的具体管理方案，帮助人才更加深刻的理解和掌握企业的薪酬文化，增强人才对企业的向心力，从而有效的降低人才流失率，促进企业的健康、可持续发展。

（三）不断的优化酬薪管理

根据人才的事迹需要，不断的完善或者优化企业的酬薪管理，并且明确的树立外部竞争性酬薪管理策略，将有效的人工成本应用于最佳的酬薪分配体系之中，并且根据人才的知识结构、工作能力、市场需求等对人才的薪酬进行科学的差异化区分，提升人才自身的核心竞争力，另外，还需要重视薪酬管理机制的建设和完善，且由于艰苦地区的经济因素受限，需要强化艰苦地区人才的精神激励，如：名誉激励、成就激励、地位激励等，提升人才对薪酬的满意度，从而有效的降低人才流失率，保障艰苦地区的经济发展，同时实现经济效益和社会效益的供应。

（四）构建人性化、规范化的酬薪体制

企业通过各种各样的方式，增强人才对企业的归属感，与人才树立一种相互依存、荣辱与共的情感关系，促使人才对企业产生一定程度的依恋，这样的关系，不仅仅停留在裸的经前关系上，更多的考虑到人才的心理收入，从而使得人才感觉到工作的重大意义，满足人才的心理需求，从而在一定程度上，降低人才流失率。

（五）强化企业薪酬内部的公平性

摒弃家长式权威思想，无论是管理层，还是普通员工，均按照能力来划分薪酬，保障企业内部薪酬分配的平衡，从而保障员工的切身利益，提升员工对企业的薪酬满意度，避免人才流失。

总之，艰苦地区工程项目人才流失问题的对策是对全面薪酬理论的模式设计，需要结合当地的实际情况来决定，需要全面的提升薪酬满意度的正确认知、构建并完善多维度的酬薪满意度评价体系、不断的优化酬薪管理、构建人性化且规范化的酬薪体制文化、强化企业薪酬内部的公平性，才能全面的提升员工对企业酬薪的满意度，促进工程项目有效实施的同时，促进艰苦地区的经济社会的发展。

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