加薪通告（精选4篇）

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加薪通知【第一篇】

对量大面广的中小企业及收入普遍很低的一线职工来讲，拟定中的“工资条例”将以何种行政力量来推动加薪，他们并不关心；他们在意的是何时能将所加薪水揣入自己的腰包。而对政府来讲，加薪要想口惠实至，首先面临的是“薪”从何处筹集的难题。

一般市场经济形态下，生产经营活动的初次收益分为三大块：职工获取的合法劳动报酬，包括工资、福利及须由企业缴纳的社保；资方分享的税后利润；政府的合法征税。在我国的现实国情之下，初次收益分配中，政府除依法征税(对企业也对广义的劳动者)之外，还额外征各种费用。国人曾长期感慨“征税猛于虎”,其实只说对了一半，另一半则谓“征费凶似狼”。简言之，国内初次收益分配，蛋糕至少要分切为四块，政府占有其中两块。

蛋糕的大小在特定时间段内是恒定的。若资本所得和政府税费分切过大，职工所分蛋糕自然就小。而国内正是长期如此，由此引起矛盾激化和冲突频发，已逼近社会所能承受的临界点。何况，直至眼前，矛盾仍在继续积累和激化中，为一线职工加薪由此成为避免矛盾激化的必须选择。

蛋糕分切之极不合理早已固化，重新分切蛋糕颇为不易。理想化的办法是进一步把蛋糕做大，这就要求大幅提升“中国制造”的赢利能力。可这又受到产品附加值提升非一日之功的困扰，而且还涉及政府的产业政策选择、公共服务改进、市场秩序构建等一系列更为复杂的事项，短期内想明显改观很不现实。

既如是，要想突破一线职工相对和绝对收入越来越低的困境，眼下主要的路径是政府让利于民，或可称“放水养鱼”。具体而言，就是适度减免企业税负，大幅削砍各项极不合理、不合法的行政性收费。减免税的理路是，“弃舍部分、眼前小利，培育长远大利”,砍费则须自我革“利”在前。

国内企业所缴纳的税种非常繁杂，行业之间和行业内企业的税负又很不合理，决定了“税转薪”的操作仍面临“内部不公平”的新风险，操作失当，将令旧矛盾未及化解而新矛盾平添。而一个更大的麻烦是，面对数以千万计的中小企业，政府又何以保证减免下来的税的确被企业用于为一线职工加薪？普遍监管显然鞭长莫及。

相对而言，若采用“薪抵税”这种逆向操作，政府面临的道义风险和薪资被企业主截留的操作风险则相对较低。“薪抵税”系按一定比例加薪在前，加薪支出从纳税额度中充抵。只是，“薪抵税”也难以单刀突进，需要加速税改为之配套，当下则须赶紧理顺现有税制的种种不合理。

相较于“薪抵税”,操作相对容易的加薪套路是“薪抵费”。据我们所知，中小企业对巧立名目的滥收费更为深恶痛绝。税负重终究有形，“费患”则为无底洞。若能果断采取“薪抵费”,可收一石三鸟之效：为一线职工加薪提供薪资来源；为以公平税负为主旨的税改提供操作时间；倒逼政府转变职能，由收费型政府向服务型政府转型。

员工加薪通知书【第二篇】

为提高员工工作积极性，以及对各员工入职以来的肯定，经公司研究决定，从20xx年起，以后每年4月为全体员工调整薪资。

本公司为鼓励各级员工各尽职守，且能为公司赢利与发展作出贡献，实施多劳多得的薪金**。并推行薪金管理保密办法。

各员工应养成不探询他人薪金的礼貌、不评论他人薪金的风度，以工作表现争取认可的'精神。各级员工的薪金除公司主办核薪的人员、发薪的人员与各主管外，一律保密。

特此通知！

XXXX有限公司

201X年05月18日

加薪通告【第三篇】

邓x、叶x两位员工在本公司正常投产以来已工作满一年，在这一年工作中两位员工表现良好积极上进，主动认真完成公司下达的生产任务，坚决服从公司管理和安排；经公司研究决定，对邓家赵、叶林杰两位员工进行加薪奖励，加薪金额：在原有底薪基础上增加100元，以资鼓励！ 希望两位员工在日后工作中更加努力，技术上要主动认真地探索，生产上要认真细致地安排，为高效率、高质量、低能耗的和谐生产、安全生产而努力！

合兴x科技有限公司

生效日期：年10月1日

公布日期：年11月10日

加薪通知【第四篇】

对于薪酬调整，不少企业往往只是发放一个书面通知，而员工对薪酬调整幅度是否满意，员工对薪酬调整的预期，对公司薪酬调整的机制、政策等是否清晰等问题，无论是企业管理层还是HR都一概不知。在这种公司上下都是一头雾水的情况下执行调薪，无疑会给年度薪酬计划的顺利落地留下不少隐患。那么，我们应该如何进行年度调薪的沟通呢？

哪些资料不能少

充分的准备工作能让调薪沟通事半功倍。在调薪沟通前，HR应该对各部门经理进行有关注意事项的交待，讲解调薪沟通的一些方法和技巧，并提示部门经理做好相应的准备工作。下面的内容是HR需要积极协助部门经理提前做好的功课。

预约沟通时间。HR和部门经理应提前与员工预约沟通的时间，而不是临时通知。提前预约能让员工有足够的时间去思考一些问题，比如这次调薪是否符合预期，付出与回报是否匹配，个人的绩效表现与这次调薪是否相吻合。与员工沟通切勿采用临时的通知的方式，这会导致员工毫无准备，作为一个信息的接收者，是不能对调薪沟通起到积极影响的。

一切用数据说话。HR应积极协助部门经理收集员工过去一年的绩效数据，以便主管在与员工沟通时能用绩效数据说话。通常企业调薪都是根据绩效表现来调整的，在与员工进行调薪沟通时，一定要确保绩效数据的客观性，这样才能更有说服力。

汇总奖惩信息。收集员工过去一年的关键事件，比如盘点有没有受到通报批评等处罚，有没有收到客户的感谢信。如果某个员工经常收到客户表扬信或取得过其它奖励，在薪酬沟通的时候，就需要再次给予肯定，并鼓励他继续努力。

解读调薪政策及依据。汇总公司调薪的政策、原则等制度，以便在与员工进行薪酬沟通的时候进行讲解。如果员工不了解公司的调薪政策、原则和依据等信息，HR和部门经理就要进行充分的讲解，使员工了解公司调薪原则，特别是针对调薪依据等信息（这也是员工最关心的问题，一旦解释不清，可能会影响

员工以后的工作积极性），HR一定要以准确、详实的绩效考核数据为依据，这样才能使得员工心服口服，也可以使部门经理与员工沟通更加顺畅。

调薪前的准备工作都是为使调薪沟通的时候有足够的理由作为薪酬调整的依据。表1是调薪沟通前的工作内容表，可供HR和部门经理作为参考。

哪些技巧要掌握

尽管调薪沟通的主体是部门经理与员工，但是HR在整个调薪沟通中都起着至关重要的作用，一方面HR是公司调薪政策的组织者和起草者，对薪酬调整的政策非常熟悉；另一方面，HR肩负着辅导各部门开展调薪沟通的责任。在具体调薪沟通中，有一些方法和技巧是HR和部门经理都需要掌握的。

沟通调薪的政策及影响因素。员工普遍会关注调薪的政策及影响因素等，因此，调薪政策的沟通就显得格外重要了。

讲解调薪的政策和原则以及影响调薪的因素可以通过两种方式进行：一种方式是召集全体员工进行薪酬政策的宣讲。另一种方式是先由HR向各部门经理讲解薪酬政策，再由各部门经理与员工进行薪酬沟通时讲解。

无论采用哪种方式，都务必做到政策透明，导向明确。清晰地介绍调薪的背景，比如公司的经济效益如何，这次公司薪酬整体调整的比例大概在多少，让公司上上下下做到心中有数。

沟通员工调薪的依据。通常来讲，员工最关注公司给自己调薪的依据是什么。这个时候部门经理应该结合企业的调薪原则，以及影响调薪的因素，特别是用员工平时的绩效表现来对此次的调薪给予解释。

倾听员工对本次调薪的看法。一般在告诉员工调薪的依据和理由之后，要给员工表达自己看法的机会。通常员工可能会有两种态度，一是表示认同，认为薪酬调整合理；另一种是失望。当然，有可能一些员工有想法，但也没有准确地表达出来。这时候部门经理应该正确引导员工，循序渐进地了解员工真实的想法，挖掘这些看法背后的深层次原因。

如果员工认为自己调薪过低，部门经理应该解释清为什么这次薪酬调整比例不高，是因为公司本身的发展比较慢，还是员工本身绩效表现不好。当然，这一切都是需要靠“数据”来说话的，所以HR的支持性工作就显得格外重要了。

对于调薪有看法的员工，部门经理更多的应该以同理心去思考，去引导员工，本着帮助员工的心态去解决问题。比如某位部门经理在与下属进行调薪沟通

的时候，发现下属对薪酬调整有些失望，而这个员工绩效表现确实也不好。部门经理采用现身说法，讲了自己当初也是普通员工的时候，薪酬也不高，但是他一直注意改进工作方法，连续几年绩效表现为A，后来薪酬连续几年得到大幅度的调整。员工听了之后，对部门经理如何改进工作绩效，如何获得A的方法技巧十分感兴趣，并虚心请教，部门经理也针对员工的实际问题进行耐心辅导，帮助找到了改进绩效的方法。

降薪沟通要谨慎进行。有些时候，由于员工能力不足被迫调换岗位需要对员工进行降薪，还有时候员工晋升到一个新的岗位，但因为发展通道受阻也可能出现降薪的情形。

当遇到员工能力不足，培训后还不能胜任岗位而需要调岗降薪的时候，需要耐心辅导员工，尽量多一些理解少一些责备和批评。鼓励员工在新的岗位上努力工作，告诉员工新岗位的发展通道，未来的发展前景，让员工不要失去工作信心。

当遇到岗位晋升反而薪酬降低的情形，就需要HR和部门经理花一些心思来应对了。比如某企业高级工程师甲原来走的是技术通道，现在晋升为部门副经理后转为管理通道。原来甲的年薪为10级6档229375元，晋升后的年薪反倒降为11级3档225473元（见表2），从绝对值来看，确实是职位晋升了薪酬却降低了，此时甲的心里肯定会产生一些想法，这时候HR和部门经理就需要更多地从职业发展通道和未来职业发展的角度与其沟通，从个人的绩效表现，职业生涯规划角度，解释当下遇到的职业瓶颈，展望未来的发展空间。

指导员工未来发展。调薪沟通的最终目的，不是为了简单地告知员工年度调薪的结果，而是为了让员工了解公司进行薪酬调整背后的管理导向，要让员工懂得只有绩效表现优秀才能获得更高的薪酬，因此，HR和部门经理时刻不能忘记将调薪沟通引导到帮助员工改进绩效方面来。表3可作为HR和部门经理在薪酬沟通的信息记录表。

哪些误区要避开

在调薪沟通中，很多企业的HR和部门经理由于不注意方法和技巧，往往会犯一些错误，以下是在调薪沟通中的一些常见误区。

对调薪沟通不重视。不少企业的HR对调薪沟通本身就不重视，认为调薪沟通主要是部门经理的职责，HR只需要发个通知就算完成任务。殊不知调薪沟通还包含着帮助员工改进绩效，激励员工的目的，这些工作都是HR的分内之事。

承诺涨薪。员工加薪与否跟企业的经营状况、员工的绩效表现有关，在未来绩效不确定，企业经营状况不明确的前提下给员工承诺加薪容易造成难以兑现的局面。在现实中，不少管理者为了显示自己的领导权威，随意给下属做出承诺，有些承诺可能根本不符合公司的调薪政策，HR要告诫管理者在薪酬沟通中，不要轻易给员工做出涨薪的承诺，甚至还要为将来经营不景气时的降薪打好“预防针”。