考核奖励办法及细则精彩5篇

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考核奖励办法及细则【第一篇】

一、组织机构

为加强我县小学毕业班教育教学质量综合考评工作的领导，县政府成立由分管副县长为组长，县府办副主任、教育局局长为副组长，监察局、教育局分管副局长为成员的小学毕业班教育教学质量综合考评工作领导小组（简称“考评领导小组”）。领导小组下设办公室（简称“考评办”，设在教育局），由教育局局长兼任办公室主任，分管副局长为副主任，具体负责考核的组织实施。

二、考评内容及细节

考评成绩由基础分（满分100分）和奖惩分（加分或减分）组成。

（一）基础分（满分100分）

基础分考评是指由县教育局每学年统一部署的对小学毕业班学生进行的一次学业水平质量检测，考评内容包括优良率、及格率和平均分。每学年由县教育局安排专人负责命题、检测工作，检测学科为语文（100分制）、数学（100分制）和英语（100分制），检测时间定于每年6月份进行，考评分从优良率（30分）、及格率（40分）、平均分（30分）三方面进行统计。具体办法如下：

1、优良率：满分为30分。优良率计算公式为：总成绩优良人数÷毕业生人数×（1－辍学率）。以全县优良率为基数，达到基数的得20分，超过基数的每增加个百分点加1分，低于基数的每减少个百分点减1分。

2、及格率：满分为40分。及格率计算公式为：总成绩及格人数÷毕业生人数×（1－辍学率）。以全县及格率为基数，达到基数的得30分，超过基数的每增加个百分点加1分，低于基数的每减少个百分点减1分。

3、平均分：满分为30分。平均分计算公式为：总成绩÷毕业生人数×（1－辍学率）。以全县平均分为基数，达到基数的得20分，超过基数的每增加个百分点加1分，低于基数的每减少个百分点减1分。

综合基础总分=语文科基础分+教学科基础分+英语科基础分×权重系数（英语科的权重系数为：2009年为30%，2010年为50%，2011年为100%）。

（二）奖惩分（加分或减分）

奖惩分包含竞赛奖励分（加分）和过失分（减分）组成。

1、奖励分是指为鼓励各校积极派员（教师或学生）参加各种竞赛活动而设置的加分：凡获得县级一等奖或市级二等奖的得1分，获得市级一等奖或省级二等奖的得2分，获得省级一等奖或国家二等奖的得3分，获得部级一等奖的得4分，获得国际奥林匹克奖的得5分。累计加分即为综合加分。

2、过失分是指学校因管理不到位等因素而造成的减分：包括学校受上级部门通报批评（3分/次）、教师因违法乱纪受上级或政法部门处罚（5分/人次）、学生因违法乱纪受政法部门处罚（3分/人次）、辍学率（%为参照数，每增加%扣3分）和课程开出率（每年级缺少一科扣10分）等因素所致的减分。累加分即为综合减分。

三、考评办法

考评采取学校自检自评、考评办综合评价、考核领导小组审核的方式进行。被考核学校要根据“考评内容及细则”在每年8月1日之前进行自检自评，并形成书面材料报县考评办。在此基础上，县考评小组及其办公室根据学业水平检测成绩及奖惩情况对各学校进行综合考核。小学毕业班的教学质量综合考评工作，由县核拨资金，每年进行一次。

(一)考评办综合考评评价

由考评办组织有关人员分成若干小组逐校进行考评，通过全面掌握被考评单位的相关资料和数据信息情况，依据“考评内容及细则”逐项进行核查评议，然后评定每一个项目的得分，累计考评内容及细则中的（一）、（二）项得分即为考评小组对被考评单位的综合量化考评结果。

（二）考评领导小组审核

考评办汇总后将综合量化考评结果上报考评领导小组成员会议讨论，由考评领导小组复核，并对被考评单位评出考评档次。

考核奖励办法及细则【第二篇】

按照中央、省、市、区深入开展文化体制改革与实施绩效工资制度的总体部署和要求，为建立保障公平效率的长效激励机制，确保重点工作的落实，扎实推进文化事业的全面、高效、可持续发展，经研究，决定对局所属各事业单位实施目标管理考核。现将考核有关事宜通知如下：

一、考核内容

所属各单位目标管理考核内容由共性目标、个性目标和综合评定三部分构成。考核目标由各单位年初确定，报局目标管理考核工作领导小组审核，审核通过后提交局党委会议讨论，讨论通过后以文件形式下达各单位。（考核内容见附件）

二、分值分配

目标管理考核总分为100分，其中共性目标部分35分，个性目标部分50分，综合评定部分15分。

三、考核程序

考核采取各单位自查和局目标管理考核工作领导小组及其办公室综合评估相结合、平时动态考核和年终综合考核相结合、定量考核与定性考核相结合的方式进行。

各单位在局考核办进行考核之前，对照考核内容和标准逐条进行自查，并将自查情况和自评得分于每年的11月30日前以书面形式上报局考核办。

平时动态考核由局考核办组织进行，考核情况分别由办公室、文化科、广电科、市场管理科等职能科室根据分工考核、记录并报局考核办审查备案。

年终综合考核和评议计分工作由局考核办在各单位自评的基础上牵头组织实施。考核结果经考核办审核后，提交局党委会议讨论通过。

四、考核加减分情况

绩效考核评分采取加减分办法，依考核结果有加有减。

（一）加分情况

（二）扣分情况

单项考核计分实行扣分封顶，在规定计分范围内对未按时完成目标任务的目标单位进行扣分，扣完为止。在遵纪守法、党风廉政建设、安全生产、维稳和计划生育等工作中发生重大违纪违法问题及责任事故实行一票否决制。被一票否决的该项工作计零分，取消个人、单位及单位负责人评优资格。同时，因自身工作失误等原因受到上级有关部门通报批评，或者上级对局进行的各类综合考核验收中出现问题而导致扣分的，由出现问题的单位承担责任，考核办根据情节轻重予以适当扣分，情节严重且影响较大的，直接取消当年评优资格。

五、考核结果确定

单位年度目标管理考核分为优秀、合格、不合格3个等级（其中优秀比例控制在20%以内），根据考核结果，评出“优秀单位”、“合格单位”和“不合格单位”。共性目标、个性目标和综合评定其中任一项分值达不到80%的，不能评为优秀单位；其中一项分值达不到60%，或三项总分达不到80%的单位为不合格单位。

所在单位被评为“目标管理考核优秀单位”，单位主要负责人无特殊情况的，年度考核为优秀等次。

六、考核要求

考核奖励办法及细则【第三篇】

一、薪酬发放对象及职数核定

㈠发放对象。

1、开发区十一个全民管理区享受财政全额拨款在职在岗管理人员（以下简称“原管理人员”），具体人员名单详见（附表一）。

2、本管理办法实施后由开发区党委、管委会任命或聘任的管理区“两委”班子成员（指正副书记、正副主任、支委，以下简称“新聘任人员”），具体人员名单以开发区党委、管委会任命文件为准。

3、开发区四个行政村基层组织换届选举产生的在职在岗“两委”班子成员（指正副书记、正副主任、支委、村委，以下简称“村两委”），具体人员名单详见（附表二）。

以上三类人员简称“管理区（村）两委干部”。

㈡职数核定。人口1500人以下的管理区（村）两委干部职数不超过5人，其中领导职数2名；人口1500及以上的管理区（村）不超过7人，其中领导职数3名；个别外来人口较多或承担社会事务较多的管理区（村），两委干部职数原则上按7人配备，确实需要增加的，报经开发区党委审批同意，但不得超过9人，领导职数不变（附表三）。

“原管理人员”纳入本办法规定的管理区两委干部核定数内，在国家尚未出台新的工资改革政策时，按本办法享受奖励性工资；退休或不在岗时（调动、借用等）不予享受本办法规定的奖励性工资。

“新聘任人员”聘用期内工资参照机关一年一聘人员薪酬标准核定；聘用期内借用到其他单位工作的，按借用单位同类人员标准重新核发薪酬，不予重复享受。

“村两委”现有人数超过核定职数的，暂时按现有实际数发放薪酬，超过核定的职数待下次村基层组织换届选举时核减。

管理区（村）核定数外的其他财务人员、民兵队长、妇代会主任、团支部书记、治安主任、调解主任、计生协会会长等配套组织人员，由各管理区（村）党支部推荐人选，上报其对应的开发区各主管部门重新任职，其补贴由各管理区（村）从包干管理经费中列支。该类人员不属于本管理办法核定的薪酬发放对象。

二、薪酬的构成、标准和发放方式及资金来源

管理区（村）两委干部薪酬由固定工资和奖励性工资两部分组成。

㈠固定工资

1、“原管理人员”的固定工资执行档案工资和原奖金福利标准（三节过节费、年终一次性奖金、正职通讯费补贴）。

2、“新聘任人员”的固定工资，在聘用期内工资参照机关一年一聘人员标准（现执行875元/月）和部分福利（三节过节费、正职通讯费补贴）。

3、四个行政村“两委”班子成员固定工资执行纪要[]9号文规定的标准。即村支部书记、村委会主任每人每月620元，副书记、副主任每人每月570元（村正副职领导以下简称村主干），其他村“两委”成员每人每月200元（兼多职人员每人每月300元）。

㈡奖励性工资

奖励性工资根据《开发区管理区（村）绩效考核细则》规定的年度绩效总评结果执行。

1、管理区（村）两委干部根据年度绩效总评结果，结合个人年度考核情况，在开发区组织人事部门指导、监督下一次性分配奖励性工资。

奖励性工资基数分为三档。正职为600元/月；副职为400元/月；其他两委为300元/月。

2、资金来源。由开发区财政列入年度财政支出预算。

三、薪酬的发放

1、固定工资的发放。管理区（村）两委干部薪酬由财政局采取工资卡的形式发放，不得重复领取其他工资或补贴。

四、日管理和绩效考核

开发区效能办作为《开发区管理区（村）绩效考核细则》总负责部门，各挂钩办、局和相关职能部门作为成员部门。

各挂钩办、局和相关职能部门要加强对管理区（村）干部的教育监督，建立两委干部日管理档案。

1、日监督和管理。要加强对管理区（村）两委干部日工作的监督和管理，发现有以下情形之一的，暂停发放薪酬（包括固定工资和奖励性工资）：⑴政治素质较差，不接受上级党委、政府领导和指导，工作不到位的；⑵宗旨意识淡薄，缺乏事业心、责任感，不履行管理区（村）两委干部义务，本级财务管理混乱的；⑶闹不团结，作风欠民主，工作方法粗暴，影响工作正开展的；⑷连续三个月不履行职责或无正当理由一个月以上不履行职责的；⑸在民主评议或干部考核中，不称职票超过一半的；⑹因外出或经商务工等原因，无法正履行工作职责以及其他不符合任职条件的；⑺发生或重大安全责任事故，严重影响社会稳定，个人应承担责任的；⑻违法违纪或有其它失职行为造成不良影响的。

停发薪酬由挂钩办、局、效能办研究确定，并报开发区组织人事部门、财政局备案。

2、绩效考核。各部门要高度重视管理区（村）集体和两委干部个人绩效考核工作，主要考察两委干部在德、能、勤、绩、廉等方面表现。具体考核办法，按照开发区制定的《开发区管理区（村）绩效考核细则》执行。

五、加强对管理区（村）两委干部薪酬工作的管理

1、提高思想认识。完善管理区（村）两委干部薪酬制度，是进一步加强村级组织建设，稳定农村干部队伍，调动村干部工作积极性，切实减轻农民负担，推进农村科学发展的重要举措。各有关部门要严格执行本办法的规定和要求，以高度负责的态度，认真做好管理区（村）两委干部薪酬的发放和管理工作。

2、加强督促检查。本办法由组织人事部门和财政局组织实施。各挂钩办、局、效能办和相关职能部门共同负责、指导、监督。

3、严格财经纪律。要切实加强对管理区（村）两委干部薪酬工作的管理，严格按规定执行，不得超标准、超范围在村财中开支干部补贴，不得以任何借口和名义擅自发放现金、实物、购物卡等，不得搞“赤字”和“挂账”补贴，违者按贪污或侵占集体资财论处，并追究有关领导和经办人员的责任。

六、其他

1、“原管理人员”的社会养老保险、医疗保险和住房公积金按原系列人员办法、标准（档案工资）执行和管理。

2、“新聘任人员”和“村正副职主干”在职在岗时，按合同工形式纳入社会养老和职工医疗保险统筹范围。不在岗时或因缴费年限等原因需政策性补交的款项，开发区不再予以承担。

3、“原管理人员”退休时不再执行本办法规定的奖励性工资制度，恢复档案工资，按纪要[]1号文规定办理。

4、“原管理人员”及农场自编确定的该系列退休人员享受开发区事业单位工作人员死亡抚恤政策规定的待遇。“新聘任人员”聘任期间享受农场职工死亡抚恤规定的同等待遇，退休后由社保按相关规定给予享受。

绩效工资实施细则【第四篇】

关键词：事业单位；绩效工资制度；有效措施

中图分类号：F243 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）22-0163-02

引言

我国最基本的公共服务由事业单位肩负着，我国能够构建社会主义和谐社会，事业单位管理水平的制约起到一定的影响。因此，保证单位工作顺利进行具有极为重要的现实意义。在事业单位内部，绩效工资制度的改革密切联系着员工的切身利益，如果处理得当，我国科教文卫体等事业的快速发展就能够得到基本的保证，但是如果处理不好，事业单位员工工资的主动性和积极性就会受到严重的打击，同时使大量的人财物力浪费。因此，事业单位绩效工资制度的改革值得人们进行认真严肃的探讨。

一、事业单位岗位绩效工资制度的实施背景

《事业单位岗位绩效工资制度》是于2011年8月出台，由人力资源和社会保障部负责起草拟定的政策。其中涉及到的主要内容是分类改革中得以保留的公益类事业单位，在性质的细分中，又可分为公益一类和公益二类。而事业单位绩效工资改革的实施也有其特定的政治、经济、社会和文化背景，改革制度的实施是顺应国家经济和社会发展的潮流，大势所趋的产物。

1.政治发展背景分析。自改革开放以来，我国全方面的发展已经上升了一个水平，大多数人已经步入小康生活，但是收入的差距也在逐渐扩大。十七大提出的“深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入”是改善民生的重要举措之一。因此，收入的分配制度的优化改革应运而生，这不仅有利于改善和消除社会矛盾，也全面落实了科学发展观，帮助构建社会主义和谐社会。

2.经济发展背景分析。在我国市场经济发展的条件下，原有的以行政单位的分配制度为参考建立的事业单位的收入分配制度已经不符合现实状况的发展，并且在一定程度上阻碍了事业单位的功能作用的积极发挥。因此，及时推出《事业单位岗位绩效工资制度》非常重要，而且，绩效工资的提出有利于鼓励员工保持良好的工作积极性，保证工作的顺利开展。

二、事业单位绩效工资制度存在的问题

目前，事业单位岗位绩效工资制度的实施处于初步阶段，尽管政策的方针和要求非常明确，但是在短时间内完全实行的可行性不大，其中依然存在很多问题和阻碍。

1.事业单位绩效考核不全面。绩效工资的考核包括工作人员的工作能力，工作业绩，工作态度等多方面的考核，绩效工资是对工作人员进行绩效考核评估，将工作人员的收入根据岗位和绩效来实施。系统量化的考核标准能行衡量员工的工作贡献力大小，科学的绩效考核能刺激和鼓励员工的积极性，提高单位创收成绩。但是现阶段并没有完全适合事业单位绩效考核的完整体系，因此也造成了绩效工资的分配不合理现象。

2.津贴与补贴的发放不规范。目前事业单位的津贴与补贴的实施情况较为复杂。一方面创收效益较好的单位以现金形式发放，创收效益一般的单位则多选择以实物和折价的形式发放，实现形式的不统一也为津贴与补贴（下转179页）（上接163页）政策造成了困扰。另一方面，国家还没有具体的津贴与补贴的实施方案，也为事业单位的改革增加了难度。

三、对事业单位岗位绩效工资制度可实行的有效措施

1.构建科学事业单位绩效考核体系。首先，国家人事主管部门要根据各事业单位的总体情况制定出符合单位考核发展的绩效考核指导细则。科学合理地分配岗位人员和工作，充分考虑其中的责任和风险等，根据实际情况测算和制定岗位绩效工资的系数标准，突出“责任，权利，利益”的原则和特点。然后，各事业单位依照提出的细则，结合自己单位的实际情况补充和制定相关评估方案。此评估方案应该遵循透明化的方式，充分听取和采纳多方意见，让方案更加完善，实施更加科学。同时，加强对绩效考核体系的监督和检查，对绩效考核体系中出现的违纪违规行为进行大力打击和纠正，可采取设立意见箱，打举报电话等多种形式接受社会监督，提高实施进展。

绩效工资实施细则【第五篇】

一、指导思想

以中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》为指导，完善我市中小学教师待遇保障机制，大力提升乡村教师待遇，赋予校长奖优罚劣的绩效工资管理权限，全面落实教职工工作量化考核细则，细化教职工绩效考核方案，一校一策，激发广大教师的工作热情，把市委市政府对一线教师的关爱落到实处，推动市教育事业又好又快发展。

二、发放范围

全市在编在岗教职工，包括服务期内特岗教师和三支一扶教师。

三、发放原则

绩效工资的发放以工作量和工作业绩为依据，多劳多得，优绩高酬，不搞平均主义和“大锅饭”。

（一）以德为先原则。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。根据教育部《新时代中小学教师职业行为十项准则》、《新时代幼儿园教师职业行为十项准则》和省教育厅《关于印发高校教师师德失范行为处理办法中小学幼儿园教师师德失范行为处理办法实施细则的通知》的要求，实行师德失范“一票否决”，凡是有违规违纪行为的，取消处分期间的绩效工资。

（二）激励与制约相结合原则。各学校要形成内部激励机制和约束机制，奖勤罚懒、奖优罚劣。根据《市教职工量化考核实施办法》，结合学校实际，制定并完善教职工绩效考核方案，依托教务处、政教处等相关处室，对绩效方案中的各项考核内容要做好过程记载，考核结果与绩效工资直接挂钩，坚决杜绝无绩效考核，简单划等随意发放绩效工资的现象发生。

（三）多劳多得、优绩优酬原则。实行工作量核定制度，参照《市教育系统普通中小学教师工作量参考标准》，制定本校标准。各学校要对各岗位工作量标准和每一名教职工工作量进行科学核定，鼓励教职工多做工作，做好工作。要做到“三个倾斜”：一是重点向乡镇学校特别是偏远的学校倾斜；二是适当向承担教育教学重任和做出突出成绩的班主任、骨干教师、一线教师倾斜；三是适当向初中学校和幼儿园倾斜。

（四）公开、公平、公正原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效。各学校制定的绩效考核方案和绩效工资发放办法要经过教工大会或教代会85%以上通过后实施，相关程序和结果要公开透明。绩效考核采取学期考核制，每学期汇总一次，向全体教职工公示考核结果。要增强绩效考核和绩效工资发放的透明度和公信力。

（五）分类考核分配原则。按岗位分为班主任、校领导、科任、教辅四类；按业绩分为基础（含工作量）、考勤、奖励三部分，既要有岗位考核也要有业绩考核，原则上校领导绩效工资总额不高于班主任，各学校要制定具体的考核内容和标准。

四、发放办法

（一）发放时间。按学期发放，一年发放两次。

（二）发放分级。

五、几点要求

1.以下情况不予发放绩效工资：未承担教育教学工作的；累计病假超过15天的；事假超过10天的；旷工超过1天的；年度考核等次合格以下的；因个人原因影响学校整体工作的；因工作失职失责造成重大事故和损失的。

2.绩效考核扣款。各学校制定的绩效考核方案中涉及的扣款项目和标准要明确，扣款可用于奖励满勤和特殊贡献的教职工。病事假每天最低扣款60元。法定婚假、产假和护理假，按照本单位教辅岗位的50%计算发放。