银行职业生涯规划（精编3篇）

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银行职业生涯规划1

中职生职业生涯规划职场教育近年来，职业生涯规划在职业学校教学中较为活跃，对于更好的促进中职生适应市场竞争起到了较大的帮助作用，中职学校实行职业生涯规划教育是其发展的需要，同时也是中职学生自身的发展需要。但中职生由于自身因素限制，学习基础较差、自卑心理较强，对于进中职校是无奈选择的错误认知，更别提未来的发展规划了。因此，加强中职生的职业生涯规划，并更好地融入校外职场教育已经是迫在眉睫的重要问题。

一、中职生职业生涯规划教学结合校外职场教育的意义

职业生涯规划学科在美国的发展已经有50年历史，欧洲发展有30多年的历史，而在我国台湾的发展也已经有十多年的时间了，但在我国大陆虽然有些学校开展了职业生涯规划，但相关体系的完善仍然较为欠缺，国际上已经形成的职业生涯规划体系对于中职校的发展具有重要指导意义。社会的快速发展使得市场竞争越发激烈，校外职场教育充分渗透了市场竞争，对于中职学生的职业教育具有重要意义，通过对中职生的职业生涯规划教育与校外职场教育相结合，能够更好地促使学生感受职场竞争，从而不断激发自身的学习动力，更好的提升职业素养及市场竞争力。

二、中职生职业生涯规划教学结合校外职场教育的策略

1.帮助学生树立明确的职业目标

良好的职业生涯规划是中职生走向成功的第一步，中职校的学生年龄大都在17～21岁之间，正处于发展职业理想的关键时期，在这个阶段，他们开始摆脱家长和学校的束缚，对于一切事物的思考都更多的掺入了自己的意愿，对于未来的职业发展也逐步形成了自己的理想观念。但由于各种因素的影响，使得他们不一定会形成正确的职业观，由此影响其未来发展。对此，中职校应当给予学生适当的职业理想教育，帮助其树立明确的职业目标，如根据学生的实际情况将职业目标分为短期目标和长期目标，短期目标主要是认真学习，提高专业技能，提高自身的综合素质，做好加入社会竞争，进入企业发展的各项准备。长期目标主要是指将来校外实习进入社会后，寻找适于自己发展的工作环境和岗位，为自己的未来发展设定明确的职业目标，并一步步地实现目标，从而完成自身的职业生涯发展。通过为中职生进行良好的职业生涯规划，并制定务实的目标和实施步骤，为中职生的职业理想实现创造了条件。

2.将市场竞争引入职业生涯规划教学

学生不同于已经加入社会发展的人们，他们身处校园，不需要为吃饭和住宿发愁，因此也就缺乏生活压力，再加上没有参加工作，感受不到众人竞岗的压力，从而使得他们竞争意识，也不明确自己应当加强哪一方面的素养，在学习过程中产生了迷茫，由此难以更好地进行学习，积累经验。对此，中职校应当将市场竞争引入到职业生涯规划教学当中，促使学生充分感受当前竞争的激烈性，产生危机感。中职校可以在学校里开展各种实践基地，如超市、小型工厂等，鼓励学生竞争上岗，同时指导学生根据工作需要不断提升自身的素质，以更好的满足岗位需求。

当前，市场竞争已经渗透到社会发展的方方面面，由此也使得即将踏上工作岗位的中职生面临着巨大的竞争压力，通过将市场竞争引入中职生的职业生涯规划教学过程中，可以促使他们充分感受市场竞争，学会如何适应竞争，如何在竞争中脱颖而出，从而不断完善自身发展，更好地满足社会对高素质创新型人才的需求。

3.邀请专家开展职业教育讲座

校外职场教育主要是针对已经参加工作的人群开展的，这样可以促使他们更好地提升自身综合素质，参与市场竞争。中职生虽然还处在学校里，对于外面的世界不够了解，即使他们希望感受社会竞争，也无从着手。对此，中职校在职业生涯规划教学中，应当邀请社会上的各行业专家到学校里开展各种关于社会发展的讲座，帮助学生认清楚当前的社会发展情况、职场工作理念等，对于更好地适应社会发展需要具备的能力，如何才能够在激烈的市场竞争中获胜等，同时在教学中还可以为学生播放关于面试求职的视频，促使学生更好的感受就业过程中所要面临的各种困难，以不断强化他们的心理素质，做好参加工作的准备。我在教学中分别请了沈阳辽石曲轴人力资源部长：陈迪，沈阳机床银丰铸造有限公司人力资源部主任：赵秀梅及我校优秀毕业生：沈阳市大光绿色科技公司经理姜大光等，这些在求职就业用工一线上打拼多年的专家、成功人士都是在社会上发展多年并充分积累了丰富的经验，通过邀请他们帮助学生如何求职就业、正确认识自己、规划自己的职业未来及讲述自己的成功奋斗史，通过这些生动的校外职场教育专题讲座，更能够引起学生的共鸣，促使学生充分理解成功的不易，对于自己的职业目标也会重新规划，以切合实际，也提高了本学科的教学效果。

4.提升中职生的综合素质

市场经济的快速发展对于人才的要求也越来越高，尤其是农村中职校学生，基础知识薄弱，总体文化素养水平不高，由此使得其在社会竞争中处于劣势地位。此外，社会发展对于道德素质也提出了要求，如果缺乏道德素质，会比缺乏专业技能更可怕，但就当前的中职教育来说，在很大程度上忽视了对其的道德教育和文化教育。对此，中职校应当将学生的职业生涯规划教学与校外职场教育密切结合，让学生充分认识到不仅需要专业技能，更需要文化技能和道德素养，只有实现综合素质的提高才能够真正的提高自身的市场竞争力，更好地参与到激烈的市场竞争当中。

三、结束语

在未来的发展过程中，职业生涯规划必然发展成为中职校的重要教育内容，对于中职生也起着越来越重要的作用，因此，中职校应当将中职生的职业生涯规划教学与校外职场教育紧密结合，向中职生充分渗透职场中的竞争压力，以促使中职生能够在压力中不断完善和提升，更好的满足区域经济发展需求。

参考文献：

[1]余道海。优化中职生职业生涯规划教育“四策”[J].中国校外教育，2010，（01）.

[2]韩静。我的未来我做主——中职学校开展学生职业生涯规划的必要性[J].中国科教创新导刊，2010，（10）.

书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。上面这3篇银行职业生涯规划就是山草香为您整理的银行职业生涯规划范文模板，希望可以给予您一定的参考价值。

银行职业生涯规划2

一、现行激励机制中存在的主要问题

（一）管理理念与用人机制相对落后。目前，农商行在人事管理体制上，大部分仍然沿用原农村信用社的管理方式，从整体看还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上和工资报酬分配上，还或多或少带有计划经济时期的思想烙印。

（二）激励机制内容单一、模式落后，“逆向调节”机制较为明显。农商行所采用的员工激励措施主要有：发放年终奖金、业务提成、组织旅游、提升职务等，这种主要依靠物质激励的办法，对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。而从目前农商行所采用的激励模式来看，传统的“职务级别工资制度”较少考虑同一职务级别不同岗位人员所作贡献的不同和对员工人力资本要求的不同，而普通员工的绩效考核则过分围绕揽储指标，较少考虑资金成本及资产质量等问题。

另外，从农商行内部人力资本的配置过程中可以发现，“逆调节”现象较为明显，即目前拥有人力资本并且能为农村商业银行带来经济效益的人员得不到应有的回报，而农商行内部的普通员工却能得高于市场工资率的收入，在此情况下，那些优秀人才会认为农村商业银行发展机会有限，最终导致农村商业银行无法吸纳足够的优秀人才。

（三）机构人员配置机关化、收入分配职务化。主要体现在农商行的机构管理和人员配置有的仍延用以前的行政模式。员工收入分配的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式，分配的主要依据是职务等级，难以真正体现个人贡献。在这样的情况下，晋升和薪酬只决定于工龄及职务。学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素，这将严重打击农村商业银行的高学历、年轻人才积极性。

(四)考核机制不透明，缺乏合理性，不能全面的调动员工的工作积极性。一是考核任务下达不够科学，不能充分考虑各地的经营环境，使考核失于公平。二是许多农商行实施激励措施时，考核目标单一性，并没有对员工的需要进行分析，未充分体现员工的的特性。“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。三是在干部提拔任用上，没有建立科学规范的激励机制，存在论资排辈的现象，使一些真正有能力、有水平的经营者不能得到晋升，导致员工思想上出现思变、思迁现象。

（五）缺乏对员工职业生涯的系统规划。由于管理体制的行政化，农商行对员工的个人发展没有清晰的规划，导致员工缺乏足够的压力和动力，影响了员工积极性的发挥。在知识经济的今天，要创建一种学习型的工作环境，在这方面农村商业银行也缺乏对一线员工的教育培训，使得农村商业银行的业务开展难以适应竞争日益激烈的市场需要。

二、建立员工激励机制的几点建议

(一)在思想上更新用人观念，根据农商行的实际要求制定激励机制。市场经济条件下，农商行面对日益激烈的竞争，必须树立“以人为本”的战略，充分挖掘每位员工的潜能，在内部应倡导领导为员工服务，视员工为财富，做到“员工第一”。按照农商行经营的要求，以市场为导向，追求客户满意为己任，获得利润最大化为目标，坚持责任、风险、利益相一致的原则，制定适合金融市场竞争的激励机制，采用科学的管理体制，从物质到精神，从外在到内在，从整体到个体，进行全方位的激励，全面调动广大干部职工的积极性。

(二)物质与精神激励相结合，建立科学的考核评价体系和合理的分配制度。一是对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。二是在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。要使员工充分认识到按劳分配、多劳多得，在实施过程中要深入细致。

(三)实行人才“动态管理”，建立“能上能下”的人员调整机制。 所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使提升的职工产生强烈的成就感和责任感，其他职工树立更远大的进取目标，更使原有的员工产生危机感，从而激发全体职工的积极性和创造性。农村商业银行的人员调整工作重点包括四方面内容，一是强调“能上能下”干部的管理体制，重点是干部的“能下”问题；二是按照管理人员的 “四化”要求，对年龄偏大，经营管理水平一般的人员予以调整；三是严格依法治行，对有章不循，有令不行，有禁不止的违规违纪的责任人进行严肃处理，四是鼓励先进，鞭策落后。在动态管理机制运行中，要破除传统观念，大胆起用优秀人才。首先，要彻底打破论资排辈，排除裙带关系因素，构造全新的人才晋升渠道。其次，结合农商行实际，建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、下岗培训、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训方式，逐步增加高素质的在岗职工。

(四)根据实际需要，做好岗位分析和设计，建立一套合理的人员流动机制，来规划员工的职业生涯。目前国内不少商业银行采用的“双阶梯激励机制”（又称为“双重职业生涯路径”）可以作为农村商业银行岗位设计过程中很好的借鉴。在这种“双阶梯激励机制”下，员工根据个人资质和喜好的不同，可以选择两条不同的发展路径：管理生涯路径和技术生涯路径，其中选择技术生涯路径的人将来可以根据需要在管理生涯路径和技术生涯路径中任选其一，但选择管理生涯路径的人不能选择技术生涯路径，这主要是为了避免技术路径成为收容管理路径失败者的垃圾场。目前，部分农商行的客户经理制较好的体现了这一设计原则，但其不完善之处也亟待改进，突出问题表现在客户经理职责定向模糊，人员整体素质不高，农商行缺乏对其日常活动的有效激励和监控。对此，在农商行产权改革过程中，有条件的地方可适当将对管理层和技术层的激励设置为股票期权、期股或干股等形式，使管理层和技术层更加着眼于农村商业银行的未来发展，从而达到技术人才安心于技术研究，市场人才潜心于市场开拓，行政人员专注于内部管理的良好局面。

银行职业生涯规划3

作为CIO，江玮的职业生涯如果可以用一个词来形容，那就是丰富多彩。

1998年，江玮进入法国外贸银行上海分行，在这家目前法国规模最大的银行开始了他的IT经理人生涯。4年过后，他成为外贸银行上海分行的IT部门总监。2004年，他又转投贝塔斯曼，成为这家业务模式极具特点的图书和日用品直销连锁企业的中国区IT总监。2006年，他又加入了毕博上海全球开发中心，担任开发中心的IT经理，当起了IT专家们的CIO。

从甲方到乙方

从贝塔斯曼到毕博上海全球开发中心，不仅仅是老板发生了变化，江玮的工作内容和职业角色也发生了变化。

记者：您当时怎么会想到去毕博这样一家IT服务类的企业做CIO呢？

江玮：当我要离开贝塔斯曼的时候，我想，我需要寻找一种新的价值，或者更大的平台。其实那个时候我有好几个选择，毕博不是工资最高的那一个，但是对我来说，是最有挑战性的。毕博上海全球开发中心是毕博全球最大的开发中心，我直接对毕博全球开发中心的领导负责，而且在毕博，不仅仅是作为开发中心的CIO，我同时也是公司好几个对外IT项目的负责人。

记者：在毕博，做CIO的工作内容与您之前的工作内容一样吗？

江玮：之前我一直在甲方，也就是在用户企业做CIO，到毕博以后，最大的不同就是工作内容少了一块。以前无论是在银行还是在贝塔斯曼，都会有很多的系统、流程要去管理或者建设，但是在上海全球开发中心，没有这类的系统要管理，公司信息系统的管理是统一到全球层面去管理的。我的工作就是要管理全球开发中心在上海的庞大的服务器群，这些服务器群有70%为外部的用户服务，让他们在我们中心提供的环境里运行、开发、测试各种应用系统，诸如SAP,Oracle等。

还有一个特别大的不同，那就是一般CIO都是会考虑建立一个什么样的基础架构、选择什么样的硬件与软件、上什么系统，而我则不去这样考虑。我不仅要保证服务器集群的正常运行，还要保证我们所提供的平台是所有人都可以用的，并且是透明的，确保在上面跑任何应用都可以。当然，我还有一项其他企业CIO没有的任务，就是我还会负责对外IT项目，为我的同行提供IT咨询服务。

从请咨询到做咨询

在甲方作CIO的时候，江玮请过一些咨询公司给企业做咨询，可结果却不尽如人意。现在，到了咨询公司作IT经理的他，自己开始给别人做起了咨询。

记者：您刚才提到您也是好几个项目的负责人，在来到毕博之前，您曾经请过IT咨询公司来为企业做咨询吗？

江玮：有，尤其是在贝塔斯曼的时候。有位业界资深的同仁曾经说过：“咨询公司经常的做法就是分析企业现状，然后出份报告，告诉企业日后将要建立的目标模型是怎么样的，这样工作就算完成了，企业也就掏钱了。其实这是不够的。”

的确，对于企业来说，对企业现状最了解的人是企业CIO，而不是咨询公司。对于企业的未来模型，只要IT顾问套取一下旧有知识和行业相关经验，就能很快定出来。真正难的是达到这一未来模型的方法论，让咨询公司帮助自己找到一条最好的适合其企业的线路。也就是，咨询公司不仅要说未来要做什么，还要向用户说清楚，到达未来的过程中要怎么做。

记者：那您觉得，由CIO来帮别的CIO做咨询，有优势吗？

江玮：我在企业做CIO的那时间，收获了很多经验。其实我之前所在的企业，比如法国外贸银行和贝塔斯曼，尤其是法国外贸银行，在IT系统建设方面是非常先进的。银行的IT系统本来就很复杂、很先进，法国外贸银行作为大型的外资银行，无论是管理还是系统规划都很出色，所以当我面对国内中资银行、国有大中型国企，还有一些外资制造企业时，会发现他们的CIO正在考虑和正在做的事情，我之前都做过，所以做项目的过程中我能给他们提供很多的建议。而且曾在甲方呆过、现在也在做CIO的人，做咨询的时候会更容易理解CIO的需求，还可以同时从他们的内部角度和咨询公司的外部角度考虑问题。

记者：那么按照之前您提到的，咨询公司应该要告诉企业方法论，您怎么做到呢？

江玮：在我还在甲方做CIO的时候，就有不少也是做CIO的朋友来找我商量，请我想办法或者出出主意，那时因为只是用户方的CIO的身份，因此这些也都是私下的帮忙。但正是因为那个时候这样的帮忙，我了解到很多公司的情况，这些经验对我来说，对于针对各种企业告诉他们该怎么做起到了很大作用。

在给他们画一张未来的大饼的时候，我可以根据他们的情况，告诉他们应该先做什么，后做什么，过程当中可能会遇到什么问题，做到最后这张大饼能够吃到几成等。而毕博这样的咨询公司拥有非常完善的成熟的方法论，这就使得我可以更好地将我自身的经验融入其中，带给用户更体系化的适合本土的东西。

从CIO到……

从甲方CIO到乙方CIO，并且还兼着咨询项目负责人的任务，江玮的CIO职业生涯与众不同，而自称最能“忽悠”的他，对于CIO的职业生涯规划，也有着自己的一套想法。

记者：您的职业生涯很有特点，您是怎么规划自己的职业生涯的？

江玮：我是学物理专业的，在自己考MCSE的证书之后才转行搞IT，最开始搞的也不是IT技术，而是市场销售。到了法国外贸银行，我才开始真正地成为IT部门的工作人员。

作为IT经理人，当我在外贸银行工作的时候，已经在思考下一步的发展问题。在外贸银行做到中国区的IT总监，下一步就很难再往前走，职业生涯很难再有突破，所以我才会到贝塔斯曼公司。在贝塔斯曼，IT经理有更多、更大的决策权。在贝塔斯曼，只要在IT预算允许的情况下，我可以做任何我想做的事情。而到了毕博，我的负责区域从中国区向亚太区发展，也开始负责一部分的业务，这都是变化。

记者：那关于“CIO有职业生涯的天花板，CIO很难成为企业更高层面的负责人”这样的说法，您怎么看？

江玮：前段时间我们很多CIO聚在一起讨论了这个问题。我们觉得有这么几种可能：首先是向着COO的方向发展。在企业做流程转型的过程当中，随着IT系统渗透到业务的各个领域，CIO成为最了解企业流程的人，这个时候，CIO就有可能胜任和接替COO的工作。但是，从IT到业务的转型其实是很难的，因为了解流程不能代表一切，无论是COO还是CMO，他们都是在自己的职位上锻炼了很多年，虽然CIO了解流程、了解IT，但是对于不确定、非线性的市场和业务，比不过业务出身的负责人。去业务部门了解工作，那也只能是了解，而不是拥有管理的能力，所以CIO要想成为COO，不仅要付出很多，而且真的很难。