银行职业生涯规划精编5篇

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银行职业生涯规划1

生涯规划 职业选择 个案咨询

一、案例背景

王同学，上海人，即将研究生毕业，本科为会计学专业，研究生为上海某高校金融学专业，目前在上海某政券公司实习。最近，他收到了三家用人单位的录用通知书，要求他一周后去签约。可王同学很焦虑，拿不定主意是否该去签哪家单位，他突然想到了职业咨询……

二、咨询思路规划

第一次见面：三个OFFER让他陷入焦虑

一天，王同学带着凝重的表情来到咨询室，想请我帮忙。我请他填写了《生涯咨询面谈表》，了解到他的情况：男，23岁，上海人，上海某高校研究生二年级，应届毕业生，金融学专业，研究生会主席；本科会计学专业，曾担任学院学生会主席，获优秀共产党员、国家奖学金等。主要职业困惑：他收到“四大会计师事务所”普华永道审计员、中国银行对公客户经理、世界500强企业联合利华财务管理培训生，三家用人单位录用通知书，单位要求他签约时，他不知应该选择哪一个工作？根据他面临的实际问题，我与他协商共同制定三个咨询目标：（1）更深入了解自我，进行更科学的定位；（2）根据来访者特点、自身优势分析三份工作的优劣，做到人职匹配；（3）建立科学的生涯规划和决策。目标确定后，面谈中采用来访者中心，倾听等技巧，确定如下规划思路：

（1）职业兴趣、性格和能力探索。运用霍兰德职业倾向测试中“六岛环游游戏”、MBTI职业性格测试、“职业能力评估单”等测评工具了解来访者职业兴趣、性格、能力，帮助来访者正确认识自我、了解自身优势，完成职业生涯规划“知己知彼、决策行动”中的“知己”。

（2）职业探索。通过“人物访谈”了解三份工作从业人员的工作状态和自己“将要去做的事情”究竟是什么？帮助来访者锁定未来职业发展目标，完成职业生涯规划中的“知彼”。

（3）职业选择。运用“生涯平衡单”启发来访者对三份工作进行比较，探寻每一份工作的优势与劣势，运用帕森斯人职匹配理论，帮助来访者对未来职业做出选择。

第一次交流结束时，我请他回去思考几个问题：本科读会计，为什么研究生选择金融专业？平时喜欢读什么报刊、杂志？浏览哪些网站？布置给他三项任务回去完成：“六岛环游游戏”、MBTI职业性格测试和“职业能力评估单”。

三、咨询步骤及过程

第二次见面：抉择前先探索自己

首先，他拿出“六岛环游游戏”结果：他选显赫富庶岛、温暖友善岛、现代井然岛。

咨询师：“这三座岛屿在霍兰德类型理论中对应的职业兴趣是：企业型、社会型、常规型。这对应霍兰德职业索引为ESC：E型人为企业型，这类人喜欢竞争和冒险，善于从事组织策划和领导型工作，如企业家、经理人等；S型人喜欢与人合作，愿意帮助他人，适合教师；C型喜欢固定有秩序的工作，这类型人适合从事财务等工作。ESC型人适合从事的工作为财务管理员、商业经理等。从你的职业兴趣的选择结果与目前拿到联合利华财务管理培训生的岗位具有内在联系和一致性，这也基本反映了你的求职诉求和职业兴趣。”

其次，他给我看MBTI性格测试结果，他的类型是INTJ型。我帮他分析：“这类型人内向、思维、直觉和判断；INTJ类型的人对于感兴趣的问题，是优秀、具有远见和独到见解的组织者，能逻辑、分析地做出决定。金融、财务领域都要求高度发展的分析能力，这正是许多INTJ型人所具有的。”从他这两份测评和找工作的过程、结果来看，三份工作所属的领域具有相关性，财务和金融，他的三个OFFER结合了这两方面优势和体现他职业性格。

最后，我们一起看他的“职业能力评估单”，联合利华34分最高，说明他具有胜任这份工作的职业能力，他对以上测试结果和我的分析表示认同。为了帮助来访者进一步认清自身优势与三份工作岗位中的哪一份更匹配，我请他回去自己找时间采访从事这三份工作的“先辈”，通过“人物访谈”等形式具体了解一下，他们目前的工作现状和曾经的一些想法！再结合自己曾在证券公司和事务所实习的体验、感受，做出生涯决策。

第三次见面：哪个是平衡的支点

第三次会面，他一来，我就明显感觉他比之前自信多了，因为他不像前两次被动听我说，这次是他滔滔不绝主动告诉我，进行“人物访谈”的感受和想法。（以下为咨询谈话节选）

来访者：“老师，通过自己的实习经历和采访校友，我有了自己的想法，我来跟您说说。我平时比较喜欢关注财经、金融方面的信息，从知识和能力锻炼来看，“四大会计事务所”审计岗位与本科专业对口，但校友告诉我，这份工作经常出差和加班，现在“四大”从事审计工作的人普遍很年轻，竞争非常激烈，成长和上升空间不大。而且我女朋友在上海国企工作，她不希望我经常出差，父母也考虑我的身体，他们也不希望我经常加班，我不是怕出差、加班和吃苦，但我想我还是要考虑家人感受和他们对家庭幸福的渴求。”

咨询师：“我很欣赏你的坦诚，你是懂事的孩子，在你的职业价值观上有了明确的追求。那你现在对中国银行和联合利华的OFFER如何考虑？”

来访者：“研究生学金融专业，与中国银行对公客户经理岗位比较合适。在实习之前我一直想去银行和证券公司，梦想成为客户经理和券商。读研、实习与“前辈”交流，我发现从事券商和银行客户经理的工作一半是技术、一半是营销，需要经常陪客户吃饭、聊天，进行沟通维护，业绩也要靠运气和关系网的建立。这些工作状态和我以前想象的不太一样，现在仔细想想，我没有这方面资源和优势，现在很多银行的人才都在储备着，没有空位置，年轻的我缺少核心竞争力。本科毕业时，我想成为未来商界CFO，我有两个专业背景，我相信我有信心、有能力成为联合利华管培优秀生。通过联合利华三天压力面试，让我找到了做学生会主席的自信和用武之地，我喜欢这家与宝洁齐名的世界500强企业，企业文化让我感受到我的未来成长空间非常大。老师，经过这一周，您用专业方法帮我做测评、分析和我自己与长辈、校友沟通、思考，我已有自己的考虑和选择了。”听着他这么兴奋地讲完，我不忍心打断他，来访中心理论就是要倾听，启发来访者自己寻找答案。

咨询师：“听你这样分析已经很具体，我很为你高兴，但光说是不是还有点儿乱，我们用平衡单的方法将它写下来，具体化，再看看和你想的是否 一致，你就会更清楚作决定了。”说明：以下各项，根据对你的重要程度，在权重栏目下按1～5打分，重要程度越高分值越高。

小王填完表格，开心地笑了，结果帮他印证了他心中的想法和我的判断。“谢谢老师指导，通过与您交流，我想我现在更清楚地了解了自己、了解职场，应该知道如何选择了，回去后我根据您的提醒再仔细想想还有什么重要的方面增加进去，统一权衡再做最终决定。”

通过个案咨询，帮助来访者分析，认识自己的人格特质、看清兴趣、哪些东西是来访者生命中不能缺少，他自己最看重？哪些技能是来访者与众不同、赖以为生的本领？职业规划师就是要帮助来访者理清思路，帮他进行职业价值取向的分析，他就知道如何选择了！

参考文献：

[1] 方伟。大学生职业生涯规划咨询案例教程[M].北京大学出版社，2008，6（1）.

银行职业生涯规划2

既然职业生涯规划与发展是不可回避的问题，那么银行的员工们总会提前去考虑自身的职业计划，有些人会在刚入职场就规划好了十年乃至二十以后的职业人生，有些人可能只会规划最近一到三年的职业计划，有些人。无论如何规划自己的银行职业生涯，行员们(尤其是身处柜台的柜员们)都需要清楚地掌握自己应该做出什么样的决定？什么时候才是做出改变的最佳时刻？

职业角色转换的决定在职业生涯中随时都可以做出，有时候也必须做出。而且这个决定越快，越实际、越正确，职业生涯发展就越顺利。当改变职业角色的机会来临的时候，或者说当通过自己的努力打开了职业角色转换之门的时候，作为底层行员(或柜员)的你如何才能更好地把握住，才是最能考验一个优秀员工能力的事情。

因此，每一个职业生涯的决定都需要行员们慎重考虑，积极对待。只不过，若有可能的话，做出职业转换的决定之前最好能够仔细地对自己目前所处的状况、未来发展的目标做一次详细的评估。具体来说，在做职业决定前要对自己职业生涯发展的可能性、有效性、战略和战术方案等进行具体、深入、细致的论证和评价，以求确定一个在总体安排上合理、方法上合适、经济上合算的优化方案，选择在发展过程中进、缓、退的有利时机，确保自己的职业生涯发展取得预期的效果。

当然，职业生涯的决定不是即兴而为，而应该是在看透自己、看清环境、看准机会之后做出的，任何盲目的决定都不利于个人职业生涯的发展，个人职业生涯的决定是个连续的过程，要在职业生涯发展过程中不断地分析总结后分段决定，根据不同环境、不同条件、不同职业阶段、不同发展需要渐次推进。

案例对比：让自己掌握主动，对职业发展更有利

某行有一位老员工，一开始进入银行的时候，担任的是柜员的工作，勤劳辛苦，工作始终如一，十几年在同一个岗位上工作，丝毫没有了工作热情。对于这个柜员来说，她并不是业务不精，也不是不想离开柜台，而是因为领导一直没有让她从柜面的岗位上出来，因而她对自己的职业生涯规划完全听命于领导，领导让她干什么她就干什么工作，没有主动和积极寻求通往另一扇门的机会，也缺乏工作的热情。因此，领导并没有给她更多的机会，而她也未争取换岗和晋升的机会，就这样一直在柜员的岗位上工作了十几年了，未来她的职业生涯还可能会一直处在柜台的工作。

另外一位银行的新员工则不同，从一加入该银行以后，便积极努力表现，发挥自己喜爱与人沟通交流的优势，和新老同事的关系处理的非常融洽，尤其是在柜员的岗位上工作非常卖力，而且为人处世和营销服务都很有技巧，很受领导和同事的喜爱。两年工作之后，该员工和领导都有意向希望能转岗理财经理，于是，不久之后从柜台出来，走向理财岗位，专注服务和营销客户，并经常带领新员工营销，经营团队；三年之后，通过她自己的努力晋升成为网点副经理，此后的职业之路越来越好。

在上面两个案例中，老员工没有充分认识自己，没有找到及发挥自己的优势，也没有看清楚银行岗位的竞争环境，更加没有把握住改善职业生涯发展方向的机会，所以才会出现与另一位新员工迥然不同的职业发展之路。因此，她们的案例值得每一个从柜员岗位开始工作的银行职员们反思，如何才能让自己在工作中更加受到重视，如何才能规划好自己的职业之路。

通过反思，银行基层柜员们在实际工作中务必要认清自己所处的环境、认清自己的能力，更加要学会善于看准机遇，实现职业生涯发展的突破。做好了这些，柜员们的职涯之路才会更加清晰。

看透自己

基层行员(包括柜员)在做出职业生涯决定时首先要看透自己，对自己的素质和能力有一个基本的了解和把握，对自己的素质和能力来确定自己的未来发展。对自己看得越透，越容易确定自己向哪儿走，越容易知道自己能走多远。看透自己才能更好地凭借自己的素质和能力在银行职场上拼争，才能不遗余力，又不做非分之想，实现自己职业生涯发展与个人生涯的平衡，享受自己为职业生涯发展付出的过程和所取得的成果。

同时，看透自己的目标是要自己做自己的主宰。很多柜面人员都认为，通常一个基层员工的职业生涯发展状况是由组织和领导决定的，工作岗位、职务责任等都是领导给的，表现出个人在职场中无能为力的情绪，从而对自己缺乏信心，这在职业生涯发展中是不可取的。一个人一旦看透了自己，知道自己能做什么，有多大的潜力，能发挥到什么程度，自己就能主宰自己的未来，自己就能给自己的一生做出一个合理的安排。因为只有自己才是是职业生涯发展的内因，组织、领导等环境条件只是外因。所以只有自己本身过得硬，组织和领导就能给你创造适宜于个人发展的环境条件，从这个意义上讲说，自己就是自己职业生涯发展的真正主宰。

现在都讲定位，只有看透自己才能给自己一个准确的定位。有些人的职业生涯发展不尽如人意，很重要的原因就是自己的定位不够准确，自己能干的事没有去干，自己干不了的事却勉强从事，耽误了自己的时间和精力，影响了自己的职业生涯发展的进程。

看透自己才容易实现个人素质能力与岗位任务的匹配，适应自己职业生涯发展的需要。在实际生活和工作中，人们容易高估自己，导致自己的素质能力与自己的发展任务不匹配，最后还可能埋怨组织和领导对自己不重视。看透自己，就是真正确认自己的素质能力与职业责任是否相互匹配，真心实意地去弥补自己素质能力上的不足，靠自己的内在素质去推动自己的职业生涯的发展。

银行职业生涯规划3

为期一个月的培训工作就要结束了，在这一个月里，我们从校园走入商行的企业氛围，开始了自己的职场社会生活。在培训部这些日子，我们主要接受了五个方面的职前培训，受益颇深，为以后更好的工作打下了一个好的开端和基础。

培训的五个方面包括法纪培训、业务培训、理念培训、拓展训练以及前景培训。内容和形式都很丰富多样，包括面对面讲座，观看视频录像，实践实战等等内容和形式。

一、法纪培训

法治和纪委的意思在金融企业的表现是很明了的，所以我们首先接受的就是有关商行法纪方面的培训。其中有人力资源部相关领导的讲座，纪委书记关于金融纪委的讲座以及一次法律知识的讲解。

人力资源部的领导主要介绍了我行的工资制度，福利待遇，奖惩措施等，明确大家在薪酬等方面的疑问；纪委书记主要向大家通报了有关金融业犯罪的相关信息，讲了刚入职场应注意的一些问题，尤其强调了银行工作人员易犯罪的预防；法律知识讲座是关于银行业所用法律知识的浓缩和提炼，其中让大家对于民法及经济法等相关法律极为重视一下，另外还针对信贷及风险控制等方面所有法律知识以案例方式向大家重点介绍。

法纪方面的培训是我步入商行接受的第一项内容，用预防针还形容非常的贴切和形象。法纪培训让我明白了在金融待业从事工作的基本注意事项，对于以后的工作及个人前途都十分有意义。

二、业务培训

作为刚走出校门的我来说，银行业务还有很大一部分的盲点和欠缺，而业务培训对于提高我的业务素质是很有帮助的。业务培训主要包括储蓄员工业务，会计业务和基本技能训练几项内容。

储蓄对于银行的发展很重要，储蓄业务自然也是我们培训的第一项业务内容，主要讲了储蓄的规章制度，业务基本知识，岗位设置及工作流程等，还包括一些操作技巧和流程，内容很细很杂；其次是会计业务的讲授，重点关于储蓄存款业务、支付结算业务、贷款贴现业务、现金出纳业务、联行清算业务及所有者权益各方面的会计核算，讲的比较概括，具体的操作看来在以后的工作中加强学习；最后是关于三大技能的练习，点钞、汉字录入以及传票录入，单一的工作非常容易烦，但只能一遍又一遍的刻苦练习才能提高。

业务培训是我们以后工作的钥匙，是干好其它工作的前提和基础，而且这项培训还必须在以后的实践中不断学习和充实，才能跟得上商行的业务需求。

三、理念培训

理念培训主要是针对我们自身以后生涯发展的培训，基本是要大家建立一种成功的理念。这其中包括职场生涯设计，成功一讲求方法以及服务礼仪理念三大部分讲座，主要通过视频录像来学习。

职场生涯设计内容很多，要点包括自身的理想和实现理想的规划，如何规划及企业对于职工发展的规划等；成功一定有方法的讲座对于我们遇到的困境，如何应对困境，摆脱困境作了分析，重点讲述了树立成功有方法的理念，杜绝蛮干的方式等等；服务礼仪为两次，一次是金融业服务礼仪，主要对于银行人员的服务礼仪操作及注意事项进行了说明，第二次是关于商务礼仪，老师风趣幽默，用很多案例向我们展示了商务礼仪的规则。

成功的理念在培训中被分化为设计，方法和操作三个方面来进行，对于渐进的树立职场成功理念以及个人的发展是非常必要的。设计是我们首先要做好的，方法和机会应当在以后的工作和学习中领悟和把握，而操作是我们必须人微言轻要求自己行动的尺寸，这样的理念才是真正的成功理念。

四、拓展训练

应该说，拓展训练是我们培训的附赠品，但对于我们却是重要的。拓展训练包括两个方面，一个是拓展训练本身，另一个就是实践参观。

拓展训练是异地举行的，进行了一天半时间，通过各种培训项目，使我们总结了许多有用的东西，大家挑战自我，团结一致，圆满完成了各项任务；实践参观就是具体参观了凌云支行，上海路支行和城建支行的工作，看看别人是如何工作和发展的，以便应用到自己以后的实践工作当中去。

拓展训练实际是是对于我们自身的一项完善和发展，实践参观也对我们的感性认识有所提升，这是一个实践的培训环节，是理论与实践的结合。

五、前景培训

前景培训不单单是对个人职业前景的规划，更主要的是银行业的发展前景，锦州市商业银行的发展前景的认知。讲座的主角是总行的行长，为我们描述了一个发展的蓝图。

讲座分为三大部分，首先是当前银行业的发展，主要通过国有独资银行，股份制商业银行，政策性银行，外国银行的分析，使我们对于当前银行业的发展有了更深一步的了解；其次讲了商行当前遇到的困境，从资本金、发展窨和与国内外银行竞争几个方面加以分析；最后针对以展的总是讲了如何发展商业银行的方法，提出上市、跨地区发展的一些战略目标。

行长的分析虽然很宏观，但去与我们每个人的前途密不可分，商行的发展是我们发展的前提，商行有好的发展，大的发展，那我们的发展前景才会更好，发展的空间才会更大。

培训工作这周就完了，培训的所有内容都已经归为我们以后工作的储备了。当然，培训完了，但以后的工作当中我们还要接受再培训，接受实践的培训。

银行职业生涯规划4

摘 要：本文就员工职业生涯管理与离职倾向的关系做了调查分析，并提出了通过强化员工职业生涯管理来改变员工离职倾向的方法。

关键词 ：职业生涯管理 离职倾向 关系

前言：

职业生涯管理是现代企业人力资源管理中的重要组成部分，关系到员工的流失问题。职业生涯管理指的是企业能够为员工提供的薪资待遇，职业规划等一系列关于员工职业晋升和发展的计划。主要体现为员工对企业工作环境以及薪资待遇的满意度和认可度。离职意向也被称为离职意愿，就是人们通常所说的人力资源流失，是企业员工为寻求其他工作机会，而放弃现有工作的倾向程度。离职倾向与人力资源流失之间的差别在于，离职倾向是企业员工的心理状态，并未进行实施的行为。

一、问题的提出

随着知识经济时代的到来，企业中的无形资产在企业发展中的作用越来越被凸显出来，成为影响企业发展的重要因素，企业的无形资产与企业的有形资产的作用和价值是完全不同的，企业的有形资产能够为企业创造出看得见的经济效益，而企业的无形资产，主要指的就是员工对企业的认同感，是企业凝聚人心的重要手段和工具。现代市场经济体制下，竞争日趋激烈，在这种大的经济环境下，企业的核心竞争力就是人才，然而，任何企业要想发展都离不开人才队伍，通过经济手段拉拢人才成为时下最为流行的招揽人才的方式，但事实上，真正能够吸引人才的是一个企业对员工的职业生涯管理。企业对员工职业生涯的管理效果直接影响着员工是否能够为企业贡献自身力量，愿意为企业服务。市场竞争的白热化使得企业员工流动逐渐频繁，而在企业员工流失的过程中，内部制度和管理模式都是可以通过人为因素来进行整合的，而员工对于企业的认同感才是影响企业员工流失的最重要因素。一个企业是否能够妥善地解决人力资源管理问题，切实地为员工制定职业规划方案，从而留住人才，是企业获得长期稳定发展的基石。

二、研究设计

（一）研究对象。本次调查选取了邮政储蓄银行××支行的100名员工作为调查对象，被调查的人员中，男性55人，占调查总数的55%，女性45人，占调查总数的45%。此次调查共发放问卷 110 份，回收100份，回收率为91%；其中有效问卷100份，有效回收率为100%。

（二）研究方法。本文主要采用了调查问卷法对调查对象进行研究，其中调查问卷来自职业认同调查量表以及离职倾向调查量表。量表内容包括对调查对象的职业期望，职业动力，职业价值观，职业承诺以及自我决定感五个方面进行考量。采用七点积分法，分数越高，说明离职倾向越低。其中离职倾向量表Cronbach´s α系数为。

（三）研究结果。调查对象的职业认同得分。通过调查，显示出调查对象的职业认同得分如表1所示。

1.调查对象的离职倾向得分。通过调查，显示出调查对象的离职倾向得分如表2所示。

通过对邮政储蓄银行××支行的100名员工的调查，可知：员工的职业生涯管理与离职倾向呈反比例关系，也就是说，员工对于工作环境以及薪资等待遇的认同感越强，其离职倾向性也就越低。企业为员工提供的客观条件是决定员工离职倾向的关键因素。

三、讨论与建议

员工的职业生涯管理与离职倾向之间呈现出反比例关系，因此，企业要加强对员工的职业生涯管理，具体从以下几方面展开：

（一）拓展员工职业发展平台。作为企业，首先要考虑的就是为员工制定出相应的职业发展规划，使员工能够清晰地看到自身的发展方向以及晋升的机会和路线，给员工创造出广阔的职业发展空间。员工的职业发展规划要具体到个人，根据每个员工的不同特点和实际的工作职位，制定相应的职业发展蓝图，同时，还要为员工提供多种学习和培训的机会，使员工在工作过程中，能够不断充实自身的专业知识，形成专业化的职业技能体系，在提高员工职业素养的同时，激发出员工对工作的热情和积极性，从而提升员工对企业和职位的认同感，降低离职倾向的出现和蔓延，为企业留住人才。

（二）营销良好的企业工作氛围。良好的企业工作氛围能够在一定程度上降低离职倾向的出现。企业工作环境的营造要从两个方面入手：第一，硬件基础设施建设。硬件基础设施指的就是办公环境中的配套设施，从办公环境的整体考虑，整体布置和装修风格要符合大部分员工的审美需求，其他办公设备也要尽量满足员工的需要。第二，要加强企业内部软件的建设。也就是真正的工作氛围，最主要的就是要加强上下级之间的联系和沟通，使上下级之间的联系变得密切起来，这样能够使部门领导及时地掌握员工的工作状态和工作中的需要。另外，还要注意员工内部之间的正常工作关系的处理，将工作与生活区分开。工作氛围的营造还需要一定的制度作为保障，企业要制定出以人为本的工作制度，有以保证企业日常工作的开展。

（三）适当调整员工的薪资待遇。现代企业中，薪资管理是人力资源管理的重要内容，也是保证员工基本生活条件的基础。通过调查，员工选择离职的原因中，有相当一部分是由于企业薪资待遇过低，无法满足员工正常生活所需。因此，在人力资源管理中，企业要加强对员工薪资待遇的管理，以物质激励来激发员工的工作热情，这也是避免员工出现离职想法的有效手段之一。

另外，企业还要设置一定的薪资奖励标准，对工作完成质量较高的员工进行物质奖励，并按照企业的经济效益，适当地调整员工整体的薪资水平，使员工的生活条件能够得到保证，让员工在工作中没有后顾之忧，将全部精力投入到工作中。

结论：

目前，企业的人才流失现象严重，使得部分企业失去了核心竞争力。企业要想避免员工流失的现象出现，就必须加强员工工作环境的营造，职业规划的制定以及薪资待遇的调整，这些都能够有力地提高员工对企业的认同感，从而降低员工离职倾向出现的概率，为企业留住人才，增强企业的核心竞争力，推动企业的发展。

参考文献：

银行职业生涯规划5

关键词新生代员工，人力资源管理，非货币性薪酬激励

一、引言

20世纪80年代及90年代出生的一代人，由于其作为国家计划生育政策下的一批独生子女的代表，社会对于他们的成长发展给予了重视与关注。80、90后被成为“新新人类”，他们崇尚自我，追求自由，尽管曾经被冠以“自私的一代”与“垮掉的一代”这样不好的称号，但在汶川地震灾后重建战场及北京奥运会舞台上，他们用实际行动证明了新生代的担当。随着时间的推移，80、90后新生代员工现在正逐步成为社会主义现代化建设的主力军。

随着高等教育的不断发展，80、90后多接受了大学教育，具有较高的文化素质及知识技能水平。随着他们逐步进入劳动力市场，给企业带来新鲜的气息。新生代员工所具有的创新探索精神正符合当下产业结构升级的发展需要。诚然，由于价值观的差异，企业管理层在对新生代员工的管理问题上，存在着诸多的挑战。

从人力资源管理的角度出发，对于新生代员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬制度等诸多环节在实施的时候，都必须结合80、90后的价值观特点。

本文讲着重探讨针对80、90后新生代员工的薪酬激励中的非货币激励机制问题。

二、现状分析

现在劳动力市场上的80、90后员工多有着拼搏奋斗的精神，能够对于组织安排的工作任务以饱满的热情去完。他们也有创新精神，愿意为组织的发展献言献策。但与60、70后等老一代员工不同，新生代员工在追求事业发展的同时，很注重个人生活的享受，他们希望在完成工作的同时能够有更多的精力与时间享受生活。因此，新生代员工多不愿意加班，即使组织愿意提供高额的加班费作为补偿，仍然很难改变他们的意向。这导致了一个问题的出现，如果新生代员工的工作负担过重的话，他们多会选择辞职，造成了一些行业的人员流失率较为严重。以商业银行行业为例，商业银行是公认的高薪行业，刚毕业的高校学生在商业银行的平均薪酬比其他行业高出近一倍，但商业银行一直面临着人员流失率大的问题，造成组织每年必须花费大量的招聘与新员工培训成本。以以外资商业银行也为例，根据人力资源管理咨询公司韬睿惠悦的调研结果显示，2009年6月至2010年6月，外资银行的人员总体流失率达到18%，部分关键岗位的流失更加严重，其中个人理财专员的离职率高达%，另外通过对全国51家外资银行总体薪酬状况调查，2011年平均薪酬增幅为%，高于2010年%的实际平均薪酬增幅。但一些关键岗位员工的流失仍在继续。其中流失的员工多表示加班时间过长、工作任务量过大是辞职的主要原因。

由此我们可以看出，针对组织里的80、90后新生代员工，单一的高薪激励并不能有效的留住人才，人力资源管理部门需要探索非货币薪酬激励机制来加以完善。

三、双因素理论及非货币薪酬激励机制探讨

根据赫兹伯格提出的“双因素”激励理论，保健因素是员工必须得到满足的，否则将会造成员工的不满，因此，组织必须给予员工合理的报酬与福利，避免过高强度的工作时间与任务，这是保留与激励新生代员工的基础。另一方面，激励因素是能够激励员工的因素，提升员工的满意度，从而提升其工作效率与组织忠诚度，有效降低人员流失率。怎样更多的满足员工的激励因素，成为组织激励措施是否能够成功的关键。除了传统的货币薪酬激励制度，利用非货币薪酬激励制度能够有效的提升组织的激励效果。

非货币薪酬激励包括组织提供给员工的带薪旅游休假、情感方面的沟通、给员工进行职业生涯规划辅导和其他多方面的精神激励。

80、90后新生代员工喜欢尝试新鲜事物，热衷于游历与冒险，旅游成为他们大多数人喜爱的娱乐方式。组织可以为员工设定一定的绩效考核目标，为组织完成任务的员工开展带薪休假旅游，一方面可以达到激励员工积极工作的目标，另一方面在旅游的过程中，能够增强员工之间的交流与沟通，提升团队的凝聚力。

情感沟通方面，从人力资源管理的角度来看，主要可以从绩效管理环节入手。首先，在初期制定绩效目标的时候，上级不能完全依照自己的期望值来制定员工个人的绩效目标，这样没有结合员工个人实际的目标不但不能得到员工的认可，反而会打击员工的工作积极性。因此，上级需要和下级员工就目标的制定进行良好的沟通，员工可以上级说明自身对于绩效目标的认识与接受程度，上级可以传达组织的目标与要求。传统的绩效管理多局限于绩效考核这一个环节，而忽略了绩效的沟通与绩效的辅导这两个重要步骤。过分重视考核成绩与奖惩的挂钩，缺少和员工的沟通交流，绩效管理将会失去其本身的激励作用。上级可以综合利用正式沟通与非正式沟通方式，创造和谐的交流氛围，聆听员工内心的真实想法。努力让员工感受到组织对其的重视与信任，从而提升其忠诚度与稳定性。

另一方面，组织应创造条件，为员工提供职业生涯规划辅导的帮助。对于80、90后新生代员工，由于刚刚步入职场，很多员工对于自身未来的职业发展方向并不明晰，也存在着急功近利的心态。而组织有限的空缺职位晋升有时会对新生代员工的工作积极性带来打击。为员工提供职业生涯规划辅导，不仅能解决新生代员工的职业规划困惑，另一方面也能缓解组织内部的激烈竞争气氛，由于组织的团结。组织可以从外部聘请专业的职业规划师为新生代员工进行辅导，也可以从内部培养工作经验丰富、职业发展历程较为成功的员工来进行讲解与辅导。通过进行职业生涯规划辅导，可以增强员工对组织的情感认同与工作积极性，也能为组织培养后备人才。

参考文献：