银行职业生涯规划【通用4篇】

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银行职业生涯规划【第一篇】

关键词新生代员工，人力资源管理，非货币性薪酬激励

一、引言

20世纪80年代及90年代出生的一代人，由于其作为国家计划生育政策下的一批独生子女的代表，社会对于他们的成长发展给予了重视与关注。80、90后被成为“新新人类”，他们崇尚自我，追求自由，尽管曾经被冠以“自私的一代”与“垮掉的一代”这样不好的称号，但在汶川地震灾后重建战场及北京奥运会舞台上，他们用实际行动证明了新生代的担当。随着时间的推移，80、90后新生代员工现在正逐步成为社会主义现代化建设的主力军。

随着高等教育的不断发展，80、90后多接受了大学教育，具有较高的文化素质及知识技能水平。随着他们逐步进入劳动力市场，给企业带来新鲜的气息。新生代员工所具有的创新探索精神正符合当下产业结构升级的发展需要。诚然，由于价值观的差异，企业管理层在对新生代员工的管理问题上，存在着诸多的挑战。

从人力资源管理的角度出发，对于新生代员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬制度等诸多环节在实施的时候，都必须结合80、90后的价值观特点。

本文讲着重探讨针对80、90后新生代员工的薪酬激励中的非货币激励机制问题。

二、现状分析

现在劳动力市场上的80、90后员工多有着拼搏奋斗的精神，能够对于组织安排的工作任务以饱满的热情去完。他们也有创新精神，愿意为组织的发展献言献策。但与60、70后等老一代员工不同，新生代员工在追求事业发展的同时，很注重个人生活的享受，他们希望在完成工作的同时能够有更多的精力与时间享受生活。因此，新生代员工多不愿意加班，即使组织愿意提供高额的加班费作为补偿，仍然很难改变他们的意向。这导致了一个问题的出现，如果新生代员工的工作负担过重的话，他们多会选择辞职，造成了一些行业的人员流失率较为严重。以商业银行行业为例，商业银行是公认的高薪行业，刚毕业的高校学生在商业银行的平均薪酬比其他行业高出近一倍，但商业银行一直面临着人员流失率大的问题，造成组织每年必须花费大量的招聘与新员工培训成本。以以外资商业银行也为例，根据人力资源管理咨询公司韬睿惠悦的调研结果显示，2009年6月至2010年6月，外资银行的人员总体流失率达到18%，部分关键岗位的流失更加严重，其中个人理财专员的离职率高达%，另外通过对全国51家外资银行总体薪酬状况调查，2011年平均薪酬增幅为%，高于2010年%的实际平均薪酬增幅。但一些关键岗位员工的流失仍在继续。其中流失的员工多表示加班时间过长、工作任务量过大是辞职的主要原因。

由此我们可以看出，针对组织里的80、90后新生代员工，单一的高薪激励并不能有效的留住人才，人力资源管理部门需要探索非货币薪酬激励机制来加以完善。

三、双因素理论及非货币薪酬激励机制探讨

根据赫兹伯格提出的“双因素”激励理论，保健因素是员工必须得到满足的，否则将会造成员工的不满，因此，组织必须给予员工合理的报酬与福利，避免过高强度的工作时间与任务，这是保留与激励新生代员工的基础。另一方面，激励因素是能够激励员工的因素，提升员工的满意度，从而提升其工作效率与组织忠诚度，有效降低人员流失率。怎样更多的满足员工的激励因素，成为组织激励措施是否能够成功的关键。除了传统的货币薪酬激励制度，利用非货币薪酬激励制度能够有效的提升组织的激励效果。

非货币薪酬激励包括组织提供给员工的带薪旅游休假、情感方面的沟通、给员工进行职业生涯规划辅导和其他多方面的精神激励。

80、90后新生代员工喜欢尝试新鲜事物，热衷于游历与冒险，旅游成为他们大多数人喜爱的娱乐方式。组织可以为员工设定一定的绩效考核目标，为组织完成任务的员工开展带薪休假旅游，一方面可以达到激励员工积极工作的目标，另一方面在旅游的过程中，能够增强员工之间的交流与沟通，提升团队的凝聚力。

情感沟通方面，从人力资源管理的角度来看，主要可以从绩效管理环节入手。首先，在初期制定绩效目标的时候，上级不能完全依照自己的期望值来制定员工个人的绩效目标，这样没有结合员工个人实际的目标不但不能得到员工的认可，反而会打击员工的工作积极性。因此，上级需要和下级员工就目标的制定进行良好的沟通，员工可以上级说明自身对于绩效目标的认识与接受程度，上级可以传达组织的目标与要求。传统的绩效管理多局限于绩效考核这一个环节，而忽略了绩效的沟通与绩效的辅导这两个重要步骤。过分重视考核成绩与奖惩的挂钩，缺少和员工的沟通交流，绩效管理将会失去其本身的激励作用。上级可以综合利用正式沟通与非正式沟通方式，创造和谐的交流氛围，聆听员工内心的真实想法。努力让员工感受到组织对其的重视与信任，从而提升其忠诚度与稳定性。

另一方面，组织应创造条件，为员工提供职业生涯规划辅导的帮助。对于80、90后新生代员工，由于刚刚步入职场，很多员工对于自身未来的职业发展方向并不明晰，也存在着急功近利的心态。而组织有限的空缺职位晋升有时会对新生代员工的工作积极性带来打击。为员工提供职业生涯规划辅导，不仅能解决新生代员工的职业规划困惑，另一方面也能缓解组织内部的激烈竞争气氛，由于组织的团结。组织可以从外部聘请专业的职业规划师为新生代员工进行辅导，也可以从内部培养工作经验丰富、职业发展历程较为成功的员工来进行讲解与辅导。通过进行职业生涯规划辅导，可以增强员工对组织的情感认同与工作积极性，也能为组织培养后备人才。

参考文献：

银行职业生涯规划【第二篇】

关键词：中职学生；职业生涯规划；教育

中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）22-0293-02

一、职业生涯规划教育的必要性

学生初中毕业就读职校，并不知道什么是职业教育，而且很多学生因为考不上高中，有不同程度的中考创伤——挫败感和自卑感。学生表现出来的是无心向学，生事捣乱的状态。学生们的生存哲学是“随随便便又一年，六十分毕业刚刚好”。这就是大多数中职生的学习现状。倘若学生不能转变思想，做好职业生涯规划，那么必将虚度三年光阴，更不要说成长为社会所认同和接纳的职业人了。学生将荒废的是自己人生最宝贵的青春，而社会将失去的是一大批有可为的优秀职业人。

笔者在中职学校从事十几年的财经专业教学，从学生的职业生涯成长的角度发现，我们目前的教育更多着重于知识性的教授和讲解，忽视了学生职业生涯规划的教育，导致学生在校三年没有实现学生到准职业人身份的认同和转换，没有目标明确的个人职业生涯规划。因此，职业生涯规划教育是非常必要的。

二、职业生涯规划教育的方法

目前中职学校的职业生涯规划教育往往是在学生临近毕业时才开始，主要内容是面试技巧教育，礼仪教育，推荐表的制作方法等等。笔者近几年跟踪毕业生就业状况调查中发现，这种临阵磨刀的职业生涯规划教育对于我们的中职学生是不够的。中职生的职业生涯规划教育应该从职校生一进校就开始，形成长达三年的教育体系。下面笔者以本校财经专业学生为例，谈谈职业生涯规划教育的方法。

（一）认识自我，认识专业

目前社会上对中等职业教育依然存在偏见，普遍认为职校生低人一等，随着普高热的升温，中考后半段考分的考生成为职校生的主流。学习上的差生、品德上的差生和行为上的差生成为目前中等职业学校学生的主要构成成分，相当部分的学生在校的学习和就业中表现出诸多不适：自我定位不准、学习动力不足甚至厌学，对职业了解不够，对社会和环境认识不多，对前途感到迷惘，品行不良。以致中职校被人戏称为“垃圾回收站”。我校进校生普遍存在这种心理，并排挤，嘲笑那些爱学习、想上进的学生，不良的学习风气在校蔓延。

因此在中职的第一个阶段，我们主要进行“认识自我，认识专业”的教育活动。（1）联合驻校社工，心理老师通过开展“我是一个怎样的人”、“我今后该走怎样的人生道路”、“我行，我能，我突破”等一系列的专题心理讲座和心理实践活动。唤起学生的自我主体意识。（2）班主任开展《成长的翅膀》、《形象与礼仪》、《沟通的艺术》、《时间与我同行》、《团队合作》系列的职业素养主题班会。（3）由各专业老师在各班进行专业特色介绍。（4）个人职业潜能发展评估。协同职业测评机构对新生进行、情绪、责任表现、效率特质、合作协调等相关心理能力检测，并提出有价值的建议，使学生对自身潜力有明确的认识，自我规划能力有所提高，对情绪的管理与压力的解决有明显的改善。（5）开展“以社会需要什么财经人才“为题的社会调查活动。让学生结合自己的专业特色，在通过看招聘广告，访谈等方式调查社会工作单位对自己所学专业有什么要求，要达到社会所需的专业要求，要在哪些方面作出哪些努力。调查结束要形成调查报告。（6）开展“以如何进行职业生涯规划方案设计”的专题讲座。向学生介绍一些优秀的“职业生涯规划方案设计”，指导学生思考自己的优势、劣势和兴趣、特长等，了解客观环境对自身实现职业目标提供的机会，帮助学生们树立正确的择业观和获得一定的职业知识，在此基础上指导学生做出自己初步的、有实践性的职业生涯规划方案。（7）举办财经专业技能大赛，职业生涯设计大赛，鼓励学生在假期参加社会实践。通过大赛和实践让学生寻找自己的短板，为下一步实施职业生涯规划指明方向。

通过系列活动能让学生明确三年的奋斗方向，努力目标以及实现目标的方法。人有了目标就有了希望，有了方法就有了实施的动力。

（二）深化规划，逐步实施

银行职业生涯规划【第三篇】

中职生职业生涯规划职场教育近年来，职业生涯规划在职业学校教学中较为活跃，对于更好的促进中职生适应市场竞争起到了较大的帮助作用，中职学校实行职业生涯规划教育是其发展的需要，同时也是中职学生自身的发展需要。但中职生由于自身因素限制，学习基础较差、自卑心理较强，对于进中职校是无奈选择的错误认知，更别提未来的发展规划了。因此，加强中职生的职业生涯规划，并更好地融入校外职场教育已经是迫在眉睫的重要问题。

一、中职生职业生涯规划教学结合校外职场教育的意义

职业生涯规划学科在美国的发展已经有50年历史，欧洲发展有30多年的历史，而在我国台湾的发展也已经有十多年的时间了，但在我国大陆虽然有些学校开展了职业生涯规划，但相关体系的完善仍然较为欠缺，国际上已经形成的职业生涯规划体系对于中职校的发展具有重要指导意义。社会的快速发展使得市场竞争越发激烈，校外职场教育充分渗透了市场竞争，对于中职学生的职业教育具有重要意义，通过对中职生的职业生涯规划教育与校外职场教育相结合，能够更好地促使学生感受职场竞争，从而不断激发自身的学习动力，更好的提升职业素养及市场竞争力。

二、中职生职业生涯规划教学结合校外职场教育的策略

1.帮助学生树立明确的职业目标

良好的职业生涯规划是中职生走向成功的第一步，中职校的学生年龄大都在17～21岁之间，正处于发展职业理想的关键时期，在这个阶段，他们开始摆脱家长和学校的束缚，对于一切事物的思考都更多的掺入了自己的意愿，对于未来的职业发展也逐步形成了自己的理想观念。但由于各种因素的影响，使得他们不一定会形成正确的职业观，由此影响其未来发展。对此，中职校应当给予学生适当的职业理想教育，帮助其树立明确的职业目标，如根据学生的实际情况将职业目标分为短期目标和长期目标，短期目标主要是认真学习，提高专业技能，提高自身的综合素质，做好加入社会竞争，进入企业发展的各项准备。长期目标主要是指将来校外实习进入社会后，寻找适于自己发展的工作环境和岗位，为自己的未来发展设定明确的职业目标，并一步步地实现目标，从而完成自身的职业生涯发展。通过为中职生进行良好的职业生涯规划，并制定务实的目标和实施步骤，为中职生的职业理想实现创造了条件。

2.将市场竞争引入职业生涯规划教学

学生不同于已经加入社会发展的人们，他们身处校园，不需要为吃饭和住宿发愁，因此也就缺乏生活压力，再加上没有参加工作，感受不到众人竞岗的压力，从而使得他们竞争意识，也不明确自己应当加强哪一方面的素养，在学习过程中产生了迷茫，由此难以更好地进行学习，积累经验。对此，中职校应当将市场竞争引入到职业生涯规划教学当中，促使学生充分感受当前竞争的激烈性，产生危机感。中职校可以在学校里开展各种实践基地，如超市、小型工厂等，鼓励学生竞争上岗，同时指导学生根据工作需要不断提升自身的素质，以更好的满足岗位需求。

当前，市场竞争已经渗透到社会发展的方方面面，由此也使得即将踏上工作岗位的中职生面临着巨大的竞争压力，通过将市场竞争引入中职生的职业生涯规划教学过程中，可以促使他们充分感受市场竞争，学会如何适应竞争，如何在竞争中脱颖而出，从而不断完善自身发展，更好地满足社会对高素质创新型人才的需求。

3.邀请专家开展职业教育讲座

校外职场教育主要是针对已经参加工作的人群开展的，这样可以促使他们更好地提升自身综合素质，参与市场竞争。中职生虽然还处在学校里，对于外面的世界不够了解，即使他们希望感受社会竞争，也无从着手。对此，中职校在职业生涯规划教学中，应当邀请社会上的各行业专家到学校里开展各种关于社会发展的讲座，帮助学生认清楚当前的社会发展情况、职场工作理念等，对于更好地适应社会发展需要具备的能力，如何才能够在激烈的市场竞争中获胜等，同时在教学中还可以为学生播放关于面试求职的视频，促使学生更好的感受就业过程中所要面临的各种困难，以不断强化他们的心理素质，做好参加工作的准备。我在教学中分别请了沈阳辽石曲轴人力资源部长：陈迪，沈阳机床银丰铸造有限公司人力资源部主任：赵秀梅及我校优秀毕业生：沈阳市大光绿色科技公司经理姜大光等，这些在求职就业用工一线上打拼多年的专家、成功人士都是在社会上发展多年并充分积累了丰富的经验，通过邀请他们帮助学生如何求职就业、正确认识自己、规划自己的职业未来及讲述自己的成功奋斗史，通过这些生动的校外职场教育专题讲座，更能够引起学生的共鸣，促使学生充分理解成功的不易，对于自己的职业目标也会重新规划，以切合实际，也提高了本学科的教学效果。

4.提升中职生的综合素质

市场经济的快速发展对于人才的要求也越来越高，尤其是农村中职校学生，基础知识薄弱，总体文化素养水平不高，由此使得其在社会竞争中处于劣势地位。此外，社会发展对于道德素质也提出了要求，如果缺乏道德素质，会比缺乏专业技能更可怕，但就当前的中职教育来说，在很大程度上忽视了对其的道德教育和文化教育。对此，中职校应当将学生的职业生涯规划教学与校外职场教育密切结合，让学生充分认识到不仅需要专业技能，更需要文化技能和道德素养，只有实现综合素质的提高才能够真正的提高自身的市场竞争力，更好地参与到激烈的市场竞争当中。

三、结束语

在未来的发展过程中，职业生涯规划必然发展成为中职校的重要教育内容，对于中职生也起着越来越重要的作用，因此，中职校应当将中职生的职业生涯规划教学与校外职场教育紧密结合，向中职生充分渗透职场中的竞争压力，以促使中职生能够在压力中不断完善和提升，更好的满足区域经济发展需求。

参考文献：

[1]余道海。优化中职生职业生涯规划教育“四策”[J].中国校外教育，2010，（01）.

[2]韩静。我的未来我做主——中职学校开展学生职业生涯规划的必要性[J].中国科教创新导刊，2010，（10）.

银行职业生涯规划【第四篇】

与其他行业相比，银行业的跳槽路线非常简单：从国有银行到股份制银行，从股份制银行到更小的股份制银行或城市商业银行。很多人跳槽的目的很简单，为了一份更高的薪水或更高的职位。这本是无可厚非的事情，但是据我了解，很多人跳槽后，并没有因为财富的增长而变得快乐，反而因为对新组织的不适应、新制度的不了解、新关系的处理不当，而变得痛苦不堪。这里面也就凸现出一个非常明显的问题，跳槽究竟是职业需要，还是逃避现实的一个路径？

那么身处如此芜杂纷繁世界的我们，就没有办法了吗？其实，关于职业的问题，我也一直在思考和探索，直到我看到《做最好的银行职员》一书，并与两位作者做了沟通之后，我才恍然大悟：原来，方法就在我们自己身上。

这是一本专门针对银行从业者职业生涯规划的研究书籍，在国内琳琅满目的职业规划书籍中，独树一帜的细分了银行业，并利用大量实际案例，为读者提供了全新的职业发展视野。

个人与企业发展找交集

问：《做最好的银行职员》一书是我了解到的目前市场上唯一一本细分银行从业人员职业生涯规划的书，两位作者应该说是开创了一个新的课题，做这样的探索是基于怎样的想法，或者说触动您写这样一本书的源点是什么？

答：关于这个课题，我们研究了很长的时间，之前也出版过包括《人生导航图》、《职业发展与自我经营》、《银行员工职业生涯管理》等书籍。在研究的过程中，我们发现，目前银行的新员工越来越多，他们多数都是80后，在人生的发展过程中所受到的教育和培训与我们四十岁以上的人是很不一样的，强行套用原来的制度对他们进行管理是完全不行的。

现在的年轻人比较讲究自我，我们不能抹杀或者忽视这个特性，相反，如果你把他自我和内在的东西开发出来，他们会自觉根据组织、机构提供的平台设定目标，而且目标设定之后，他们会去寻找达成目标的方法。他们会主动的思考：如果我想发展，那么我必须要有能力、要有想法、要有业绩、要有好的人际关系等等……这样组织的目标也就变成了个人的目标，而同时组织也就解决了从外部管理向内部管理的转移。 显然，这是一种创新的符≤≥合时代特征的人力资源管理方式的转换，也就是从制度、行政、外部转为内部的、自发的管理了。

另一个，我们研究发现很多员工不愿意学习，学习很费劲。实际上，这就代表大家没有目标和规划，学习也就找不到方向。通过自我职业生涯管理的学习，让他们自我设定目标和人生战略等等，让他们能了解要干好这个工作需要准备什么技能。比如，如果我想做优秀的理财顾问，需要哪些技能、技巧、技术，自己就可以去学习和充电。这样就由外在培训变为内在培训，变“要我学”为“我要学”。

我们有个感觉，真正优秀的人才不是靠公司培训出来。外在培训是靠行政压力，现在年轻人是不接受的。另外一种原因很可能是你培训的东西是他不需要的，或者是他意识不到培训的内容对他是有用的。你想通过培训把一个不合格的人培养成一个合格的人，这个可能性很小。只有他从内心真正的认同，你给他说的，他才能听的懂。

我们通过研究发现，一个单位的发展和个人的成长是密切相关的，那么个人的成长与公司的成长怎么结合在一起呢？这就需要职业生涯管理。公司需要将职业发展通道、选人机制等制度做好设计，个人根据自身情况拟定发展目标，形成统一，自己发展。这样一来，个人好了，团队好了，组织整体就好了。把公司的愿望变成个人愿望，不是通过公司去管理你，而是自己管理自己。从而实现从外部引导你成长，内在自己想成长的格局。

我们希望职业生涯管理变成新的职业发展方式，能够让个人与企业在发展中找到交集，从而实现更加和谐的发展方式！

境由心生，职业亚健康

问：我个人非常认同您所说的银行职员目前普遍有一定的职业“亚健康”状态，您认为这样的根本原因是什么？

答：在全球化背景下的银行业，行业运转的速度越来越快，竞争的程度越来越强，管理的密度也越来越高，员工的工作强度越来越大。所有的从业人员如同上紧了弦，一直处在超负荷的运转状态中，很多人难以静下心来审视自己，分析环境，思考未来，只是习惯性地低头拉车，没工夫抬头看路。活没少干、班没少加，累没少受，可是离优秀却越来越远，以至于在自己离开岗位的时候，有一种若有所失的感觉，这就是岗位的亚健康现象。

职业的“亚健康”和身体的亚健康一样，只不过将腰酸背痛转移到了职业上，具体表现为：被动接受自己的岗位和工作，应付差事，缺少工作热情，难以创造良好的工作业绩……长期以往发展下去，必然会对银行和个人都产生破坏性的影响。

造成这种现象的原因当然是多方面的。比如组织没有做好人才的职业生涯规划设计，没有明确员工的发展目标和要求，配套的相关措施不到位，导致员工方向感不明确，有力无处使等等。当然，从我们的观点来看，职业的“亚健康”还是需要个人去解决，据我们观察，当你有了一种心态，就会产生一种与之相对的行为，你有了这样的行为，就会得出与之相对应的结果，这些结果又反作用于心态，按照相应的惯性循环下去。因此，职业“亚健康”，正是由心病所造成的。

我心我行

问：书中提倡个人职业生涯规划的“我心我行”，能详细谈谈吗？

答：叔本华曾经说过：“事物的本身并不影响人，人们只受对事物看法的影响！”正如工作中的“亚健康”是由心病造成一样，优秀的工作者也都是有强烈的自我职业塑造意识。我们知道在这个行业里，有很多东西是无法改变的，特别是一些刚刚进入金融业的新人，会觉得银行的条条框框太多了，看不到发展在哪里？我想说的是，优秀不是凭空产生的，只有你对自己认识清楚，心里想到了，你才会自觉的去做，快乐的去做，自觉的将组织发展与自身目标相结合在一起，并获得最终的成功。这就是我说的“我心我行”。每个优秀的银行职员都是用不懈的奋斗编织着自己的未来，用勤奋的学习完善着自己的人生，用忘我的工作充实着自己的生活。他们并不是没有困惑和痛苦，但是他们也善于用自己的智慧，或承受或享受地去化解工作的不如意，让自己日渐成熟、优秀起来。有的人，甚至也有一身的伤痕，几乎沉沦于失败的边缘，但是他们最终挺了过来，因而更加优秀。

统一和持续的规划

问：银行就像围城，从外面看光芒四射、从里面看迷茫失落、对于广大年轻的银行从业者，您可否给一些建议？

答：改变你可以改变的、接受你可以接受的、利用你可以利用的，这就是社会现实。我们要谋求的，无非就是能够快乐的工作、快乐的生活。如果你能够明晰自己的职业生涯发展道路，那么即便再苦再累，你也会觉得值得。