银行职业生涯规划优质4篇

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银行职业生涯规划【第一篇】

摘 要：本文就员工职业生涯管理与离职倾向的关系做了调查分析，并提出了通过强化员工职业生涯管理来改变员工离职倾向的方法。

关键词 ：职业生涯管理 离职倾向 关系

前言：

职业生涯管理是现代企业人力资源管理中的重要组成部分，关系到员工的流失问题。职业生涯管理指的是企业能够为员工提供的薪资待遇，职业规划等一系列关于员工职业晋升和发展的计划。主要体现为员工对企业工作环境以及薪资待遇的满意度和认可度。离职意向也被称为离职意愿，就是人们通常所说的人力资源流失，是企业员工为寻求其他工作机会，而放弃现有工作的倾向程度。离职倾向与人力资源流失之间的差别在于，离职倾向是企业员工的心理状态，并未进行实施的行为。

一、问题的提出

随着知识经济时代的到来，企业中的无形资产在企业发展中的作用越来越被凸显出来，成为影响企业发展的重要因素，企业的无形资产与企业的有形资产的作用和价值是完全不同的，企业的有形资产能够为企业创造出看得见的经济效益，而企业的无形资产，主要指的就是员工对企业的认同感，是企业凝聚人心的重要手段和工具。现代市场经济体制下，竞争日趋激烈，在这种大的经济环境下，企业的核心竞争力就是人才，然而，任何企业要想发展都离不开人才队伍，通过经济手段拉拢人才成为时下最为流行的招揽人才的方式，但事实上，真正能够吸引人才的是一个企业对员工的职业生涯管理。企业对员工职业生涯的管理效果直接影响着员工是否能够为企业贡献自身力量，愿意为企业服务。市场竞争的白热化使得企业员工流动逐渐频繁，而在企业员工流失的过程中，内部制度和管理模式都是可以通过人为因素来进行整合的，而员工对于企业的认同感才是影响企业员工流失的最重要因素。一个企业是否能够妥善地解决人力资源管理问题，切实地为员工制定职业规划方案，从而留住人才，是企业获得长期稳定发展的基石。

二、研究设计

（一）研究对象。本次调查选取了邮政储蓄银行××支行的100名员工作为调查对象，被调查的人员中，男性55人，占调查总数的55%，女性45人，占调查总数的45%。此次调查共发放问卷 110 份，回收100份，回收率为91%；其中有效问卷100份，有效回收率为100%。

（二）研究方法。本文主要采用了调查问卷法对调查对象进行研究，其中调查问卷来自职业认同调查量表以及离职倾向调查量表。量表内容包括对调查对象的职业期望，职业动力，职业价值观，职业承诺以及自我决定感五个方面进行考量。采用七点积分法，分数越高，说明离职倾向越低。其中离职倾向量表Cronbach´s α系数为。

（三）研究结果。调查对象的职业认同得分。通过调查，显示出调查对象的职业认同得分如表1所示。

1.调查对象的离职倾向得分。通过调查，显示出调查对象的离职倾向得分如表2所示。

通过对邮政储蓄银行××支行的100名员工的调查，可知：员工的职业生涯管理与离职倾向呈反比例关系，也就是说，员工对于工作环境以及薪资等待遇的认同感越强，其离职倾向性也就越低。企业为员工提供的客观条件是决定员工离职倾向的关键因素。

三、讨论与建议

员工的职业生涯管理与离职倾向之间呈现出反比例关系，因此，企业要加强对员工的职业生涯管理，具体从以下几方面展开：

（一）拓展员工职业发展平台。作为企业，首先要考虑的就是为员工制定出相应的职业发展规划，使员工能够清晰地看到自身的发展方向以及晋升的机会和路线，给员工创造出广阔的职业发展空间。员工的职业发展规划要具体到个人，根据每个员工的不同特点和实际的工作职位，制定相应的职业发展蓝图，同时，还要为员工提供多种学习和培训的机会，使员工在工作过程中，能够不断充实自身的专业知识，形成专业化的职业技能体系，在提高员工职业素养的同时，激发出员工对工作的热情和积极性，从而提升员工对企业和职位的认同感，降低离职倾向的出现和蔓延，为企业留住人才。

（二）营销良好的企业工作氛围。良好的企业工作氛围能够在一定程度上降低离职倾向的出现。企业工作环境的营造要从两个方面入手：第一，硬件基础设施建设。硬件基础设施指的就是办公环境中的配套设施，从办公环境的整体考虑，整体布置和装修风格要符合大部分员工的审美需求，其他办公设备也要尽量满足员工的需要。第二，要加强企业内部软件的建设。也就是真正的工作氛围，最主要的就是要加强上下级之间的联系和沟通，使上下级之间的联系变得密切起来，这样能够使部门领导及时地掌握员工的工作状态和工作中的需要。另外，还要注意员工内部之间的正常工作关系的处理，将工作与生活区分开。工作氛围的营造还需要一定的制度作为保障，企业要制定出以人为本的工作制度，有以保证企业日常工作的开展。

（三）适当调整员工的薪资待遇。现代企业中，薪资管理是人力资源管理的重要内容，也是保证员工基本生活条件的基础。通过调查，员工选择离职的原因中，有相当一部分是由于企业薪资待遇过低，无法满足员工正常生活所需。因此，在人力资源管理中，企业要加强对员工薪资待遇的管理，以物质激励来激发员工的工作热情，这也是避免员工出现离职想法的有效手段之一。

另外，企业还要设置一定的薪资奖励标准，对工作完成质量较高的员工进行物质奖励，并按照企业的经济效益，适当地调整员工整体的薪资水平，使员工的生活条件能够得到保证，让员工在工作中没有后顾之忧，将全部精力投入到工作中。

结论：

目前，企业的人才流失现象严重，使得部分企业失去了核心竞争力。企业要想避免员工流失的现象出现，就必须加强员工工作环境的营造，职业规划的制定以及薪资待遇的调整，这些都能够有力地提高员工对企业的认同感，从而降低员工离职倾向出现的概率，为企业留住人才，增强企业的核心竞争力，推动企业的发展。

参考文献：

银行职业生涯规划【第二篇】

关键词：中职学生；职业生涯规划；教育

中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）22-0293-02

一、职业生涯规划教育的必要性

学生初中毕业就读职校，并不知道什么是职业教育，而且很多学生因为考不上高中，有不同程度的中考创伤——挫败感和自卑感。学生表现出来的是无心向学，生事捣乱的状态。学生们的生存哲学是“随随便便又一年，六十分毕业刚刚好”。这就是大多数中职生的学习现状。倘若学生不能转变思想，做好职业生涯规划，那么必将虚度三年光阴，更不要说成长为社会所认同和接纳的职业人了。学生将荒废的是自己人生最宝贵的青春，而社会将失去的是一大批有可为的优秀职业人。

笔者在中职学校从事十几年的财经专业教学，从学生的职业生涯成长的角度发现，我们目前的教育更多着重于知识性的教授和讲解，忽视了学生职业生涯规划的教育，导致学生在校三年没有实现学生到准职业人身份的认同和转换，没有目标明确的个人职业生涯规划。因此，职业生涯规划教育是非常必要的。

二、职业生涯规划教育的方法

目前中职学校的职业生涯规划教育往往是在学生临近毕业时才开始，主要内容是面试技巧教育，礼仪教育，推荐表的制作方法等等。笔者近几年跟踪毕业生就业状况调查中发现，这种临阵磨刀的职业生涯规划教育对于我们的中职学生是不够的。中职生的职业生涯规划教育应该从职校生一进校就开始，形成长达三年的教育体系。下面笔者以本校财经专业学生为例，谈谈职业生涯规划教育的方法。

（一）认识自我，认识专业

目前社会上对中等职业教育依然存在偏见，普遍认为职校生低人一等，随着普高热的升温，中考后半段考分的考生成为职校生的主流。学习上的差生、品德上的差生和行为上的差生成为目前中等职业学校学生的主要构成成分，相当部分的学生在校的学习和就业中表现出诸多不适：自我定位不准、学习动力不足甚至厌学，对职业了解不够，对社会和环境认识不多，对前途感到迷惘，品行不良。以致中职校被人戏称为“垃圾回收站”。我校进校生普遍存在这种心理，并排挤，嘲笑那些爱学习、想上进的学生，不良的学习风气在校蔓延。

因此在中职的第一个阶段，我们主要进行“认识自我，认识专业”的教育活动。（1）联合驻校社工，心理老师通过开展“我是一个怎样的人”、“我今后该走怎样的人生道路”、“我行，我能，我突破”等一系列的专题心理讲座和心理实践活动。唤起学生的自我主体意识。（2）班主任开展《成长的翅膀》、《形象与礼仪》、《沟通的艺术》、《时间与我同行》、《团队合作》系列的职业素养主题班会。（3）由各专业老师在各班进行专业特色介绍。（4）个人职业潜能发展评估。协同职业测评机构对新生进行、情绪、责任表现、效率特质、合作协调等相关心理能力检测，并提出有价值的建议，使学生对自身潜力有明确的认识，自我规划能力有所提高，对情绪的管理与压力的解决有明显的改善。（5）开展“以社会需要什么财经人才“为题的社会调查活动。让学生结合自己的专业特色，在通过看招聘广告，访谈等方式调查社会工作单位对自己所学专业有什么要求，要达到社会所需的专业要求，要在哪些方面作出哪些努力。调查结束要形成调查报告。（6）开展“以如何进行职业生涯规划方案设计”的专题讲座。向学生介绍一些优秀的“职业生涯规划方案设计”，指导学生思考自己的优势、劣势和兴趣、特长等，了解客观环境对自身实现职业目标提供的机会，帮助学生们树立正确的择业观和获得一定的职业知识，在此基础上指导学生做出自己初步的、有实践性的职业生涯规划方案。（7）举办财经专业技能大赛，职业生涯设计大赛，鼓励学生在假期参加社会实践。通过大赛和实践让学生寻找自己的短板，为下一步实施职业生涯规划指明方向。

通过系列活动能让学生明确三年的奋斗方向，努力目标以及实现目标的方法。人有了目标就有了希望，有了方法就有了实施的动力。

（二）深化规划，逐步实施

银行职业生涯规划【第三篇】

一、现行激励机制中存在的主要问题

（一）管理理念与用人机制相对落后。目前，农商行在人事管理体制上，大部分仍然沿用原农村信用社的管理方式，从整体看还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上和工资报酬分配上，还或多或少带有计划经济时期的思想烙印。

（二）激励机制内容单一、模式落后，“逆向调节”机制较为明显。农商行所采用的员工激励措施主要有：发放年终奖金、业务提成、组织旅游、提升职务等，这种主要依靠物质激励的办法，对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。而从目前农商行所采用的激励模式来看，传统的“职务级别工资制度”较少考虑同一职务级别不同岗位人员所作贡献的不同和对员工人力资本要求的不同，而普通员工的绩效考核则过分围绕揽储指标，较少考虑资金成本及资产质量等问题。

另外，从农商行内部人力资本的配置过程中可以发现，“逆调节”现象较为明显，即目前拥有人力资本并且能为农村商业银行带来经济效益的人员得不到应有的回报，而农商行内部的普通员工却能得高于市场工资率的收入，在此情况下，那些优秀人才会认为农村商业银行发展机会有限，最终导致农村商业银行无法吸纳足够的优秀人才。

（三）机构人员配置机关化、收入分配职务化。主要体现在农商行的机构管理和人员配置有的仍延用以前的行政模式。员工收入分配的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式，分配的主要依据是职务等级，难以真正体现个人贡献。在这样的情况下，晋升和薪酬只决定于工龄及职务。学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素，这将严重打击农村商业银行的高学历、年轻人才积极性。

(四)考核机制不透明，缺乏合理性，不能全面的调动员工的工作积极性。一是考核任务下达不够科学，不能充分考虑各地的经营环境，使考核失于公平。二是许多农商行实施激励措施时，考核目标单一性，并没有对员工的需要进行分析，未充分体现员工的的特性。“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。三是在干部提拔任用上，没有建立科学规范的激励机制，存在论资排辈的现象，使一些真正有能力、有水平的经营者不能得到晋升，导致员工思想上出现思变、思迁现象。

（五）缺乏对员工职业生涯的系统规划。由于管理体制的行政化，农商行对员工的个人发展没有清晰的规划，导致员工缺乏足够的压力和动力，影响了员工积极性的发挥。在知识经济的今天，要创建一种学习型的工作环境，在这方面农村商业银行也缺乏对一线员工的教育培训，使得农村商业银行的业务开展难以适应竞争日益激烈的市场需要。

二、建立员工激励机制的几点建议

(一)在思想上更新用人观念，根据农商行的实际要求制定激励机制。市场经济条件下，农商行面对日益激烈的竞争，必须树立“以人为本”的战略，充分挖掘每位员工的潜能，在内部应倡导领导为员工服务，视员工为财富，做到“员工第一”。按照农商行经营的要求，以市场为导向，追求客户满意为己任，获得利润最大化为目标，坚持责任、风险、利益相一致的原则，制定适合金融市场竞争的激励机制，采用科学的管理体制，从物质到精神，从外在到内在，从整体到个体，进行全方位的激励，全面调动广大干部职工的积极性。

(二)物质与精神激励相结合，建立科学的考核评价体系和合理的分配制度。一是对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。二是在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。要使员工充分认识到按劳分配、多劳多得，在实施过程中要深入细致。

(三)实行人才“动态管理”，建立“能上能下”的人员调整机制。 所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使提升的职工产生强烈的成就感和责任感，其他职工树立更远大的进取目标，更使原有的员工产生危机感，从而激发全体职工的积极性和创造性。农村商业银行的人员调整工作重点包括四方面内容，一是强调“能上能下”干部的管理体制，重点是干部的“能下”问题；二是按照管理人员的 “四化”要求，对年龄偏大，经营管理水平一般的人员予以调整；三是严格依法治行，对有章不循，有令不行，有禁不止的违规违纪的责任人进行严肃处理，四是鼓励先进，鞭策落后。在动态管理机制运行中，要破除传统观念，大胆起用优秀人才。首先，要彻底打破论资排辈，排除裙带关系因素，构造全新的人才晋升渠道。其次，结合农商行实际，建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、下岗培训、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训方式，逐步增加高素质的在岗职工。

(四)根据实际需要，做好岗位分析和设计，建立一套合理的人员流动机制，来规划员工的职业生涯。目前国内不少商业银行采用的“双阶梯激励机制”（又称为“双重职业生涯路径”）可以作为农村商业银行岗位设计过程中很好的借鉴。在这种“双阶梯激励机制”下，员工根据个人资质和喜好的不同，可以选择两条不同的发展路径：管理生涯路径和技术生涯路径，其中选择技术生涯路径的人将来可以根据需要在管理生涯路径和技术生涯路径中任选其一，但选择管理生涯路径的人不能选择技术生涯路径，这主要是为了避免技术路径成为收容管理路径失败者的垃圾场。目前，部分农商行的客户经理制较好的体现了这一设计原则，但其不完善之处也亟待改进，突出问题表现在客户经理职责定向模糊，人员整体素质不高，农商行缺乏对其日常活动的有效激励和监控。对此，在农商行产权改革过程中，有条件的地方可适当将对管理层和技术层的激励设置为股票期权、期股或干股等形式，使管理层和技术层更加着眼于农村商业银行的未来发展，从而达到技术人才安心于技术研究，市场人才潜心于市场开拓，行政人员专注于内部管理的良好局面。

银行职业生涯规划【第四篇】

为期一个月的培训工作就要结束了，在这一个月里，我们从校园走入商行的企业氛围，开始了自己的职场社会生活。在培训部这些日子，我们主要接受了五个方面的职前培训，受益颇深，为以后更好的工作打下了一个好的开端和基础。

培训的五个方面包括法纪培训、业务培训、理念培训、拓展训练以及前景培训。内容和形式都很丰富多样，包括面对面讲座，观看视频录像，实践实战等等内容和形式。

一、法纪培训

法治和纪委的意思在金融企业的表现是很明了的，所以我们首先接受的就是有关商行法纪方面的培训。其中有人力资源部相关领导的讲座，纪委书记关于金融纪委的讲座以及一次法律知识的讲解。

人力资源部的领导主要介绍了我行的工资制度，福利待遇，奖惩措施等，明确大家在薪酬等方面的疑问；纪委书记主要向大家通报了有关金融业犯罪的相关信息，讲了刚入职场应注意的一些问题，尤其强调了银行工作人员易犯罪的预防；法律知识讲座是关于银行业所用法律知识的浓缩和提炼，其中让大家对于民法及经济法等相关法律极为重视一下，另外还针对信贷及风险控制等方面所有法律知识以案例方式向大家重点介绍。

法纪方面的培训是我步入商行接受的第一项内容，用预防针还形容非常的贴切和形象。法纪培训让我明白了在金融待业从事工作的基本注意事项，对于以后的工作及个人前途都十分有意义。

二、业务培训

作为刚走出校门的我来说，银行业务还有很大一部分的盲点和欠缺，而业务培训对于提高我的业务素质是很有帮助的。业务培训主要包括储蓄员工业务，会计业务和基本技能训练几项内容。

储蓄对于银行的发展很重要，储蓄业务自然也是我们培训的第一项业务内容，主要讲了储蓄的规章制度，业务基本知识，岗位设置及工作流程等，还包括一些操作技巧和流程，内容很细很杂；其次是会计业务的讲授，重点关于储蓄存款业务、支付结算业务、贷款贴现业务、现金出纳业务、联行清算业务及所有者权益各方面的会计核算，讲的比较概括，具体的操作看来在以后的工作中加强学习；最后是关于三大技能的练习，点钞、汉字录入以及传票录入，单一的工作非常容易烦，但只能一遍又一遍的刻苦练习才能提高。

业务培训是我们以后工作的钥匙，是干好其它工作的前提和基础，而且这项培训还必须在以后的实践中不断学习和充实，才能跟得上商行的业务需求。

三、理念培训

理念培训主要是针对我们自身以后生涯发展的培训，基本是要大家建立一种成功的理念。这其中包括职场生涯设计，成功一讲求方法以及服务礼仪理念三大部分讲座，主要通过视频录像来学习。

职场生涯设计内容很多，要点包括自身的理想和实现理想的规划，如何规划及企业对于职工发展的规划等；成功一定有方法的讲座对于我们遇到的困境，如何应对困境，摆脱困境作了分析，重点讲述了树立成功有方法的理念，杜绝蛮干的方式等等；服务礼仪为两次，一次是金融业服务礼仪，主要对于银行人员的服务礼仪操作及注意事项进行了说明，第二次是关于商务礼仪，老师风趣幽默，用很多案例向我们展示了商务礼仪的规则。

成功的理念在培训中被分化为设计，方法和操作三个方面来进行，对于渐进的树立职场成功理念以及个人的发展是非常必要的。设计是我们首先要做好的，方法和机会应当在以后的工作和学习中领悟和把握，而操作是我们必须人微言轻要求自己行动的尺寸，这样的理念才是真正的成功理念。

四、拓展训练

应该说，拓展训练是我们培训的附赠品，但对于我们却是重要的。拓展训练包括两个方面，一个是拓展训练本身，另一个就是实践参观。

拓展训练是异地举行的，进行了一天半时间，通过各种培训项目，使我们总结了许多有用的东西，大家挑战自我，团结一致，圆满完成了各项任务；实践参观就是具体参观了凌云支行，上海路支行和城建支行的工作，看看别人是如何工作和发展的，以便应用到自己以后的实践工作当中去。

拓展训练实际是是对于我们自身的一项完善和发展，实践参观也对我们的感性认识有所提升，这是一个实践的培训环节，是理论与实践的结合。

五、前景培训

前景培训不单单是对个人职业前景的规划，更主要的是银行业的发展前景，锦州市商业银行的发展前景的认知。讲座的主角是总行的行长，为我们描述了一个发展的蓝图。

讲座分为三大部分，首先是当前银行业的发展，主要通过国有独资银行，股份制商业银行，政策性银行，外国银行的分析，使我们对于当前银行业的发展有了更深一步的了解；其次讲了商行当前遇到的困境，从资本金、发展窨和与国内外银行竞争几个方面加以分析；最后针对以展的总是讲了如何发展商业银行的方法，提出上市、跨地区发展的一些战略目标。

行长的分析虽然很宏观，但去与我们每个人的前途密不可分，商行的发展是我们发展的前提，商行有好的发展，大的发展，那我们的发展前景才会更好，发展的空间才会更大。

培训工作这周就完了，培训的所有内容都已经归为我们以后工作的储备了。当然，培训完了，但以后的工作当中我们还要接受再培训，接受实践的培训。