高管简历范例（汇总4篇）
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高管简历【第一篇】
在我们接待过的客户中，大约有7成以上的人并不是完全没有工作机会，而是不知道该如何在若干个就业可能中进行选择。
别人都想去的，就是我想去的
赵小天，985院校管理类硕士研究生毕业，成绩优秀，学生会干部，实习经验丰富。照理说，以小天这样的条件求职应该没有太大困难，但实际状况却是，在大多数同学都签订了就业协议之后，小天的工作还没落实。小天说：“大家都说我好高骛远，其实也没有，我的要求并不高。或者是公务员，或者是国企，或者是大型外企，给offer我就去。可能是运气不好吧，校园招聘的阶段能投（简历）的我都投了，面试也不少，可就是没一家谈成。现在觉得压力特别大，在同学、家人面前都觉得特别没面子。”
小天这个案例并不特殊，谁不想找一份“好”工作呢？国家机关、国企因为职业环境的相对稳定成为当下求职的焦点。趋利避害是人的本性，这样的选择无可厚非。我们并不想说“成才的道路千万条，何必千军万马过独木桥”之类的套话，公务员的考试资格门槛对学生来说是公平的，条件差不多的人都想试一试，这完全可理解。但是投考公务员也好，希望进入国企也好，这些不重要，重要的是：你知道自己进入这些单位以后需要做什么吗？你知道自己擅长在这些单位里做什么吗？无论政府机构，或者国企、外企，一样都有不同的岗位细分，因此在选择-差异网§ 之前首先要弄清楚：我适合做什么样的职位，分析职位对人才的素质需求，认知自己跟这个职位之间的匹配度，完成这些工作之后，才进入雇主性质选择的阶段。
小天之所以迟迟没有找到合适的工作，就是因为他把对“雇主性质”的选择放在了对“目标职位”的选择之前了。据他说，他递送过简历的职位包括：人事、行政、财务分析、企划专员、咨询顾问、销售支持等等十几种职位，只要是企业的性质符合自己的愿望（政府机构、国企、外企），学历达到或超过对方要求、认为职位描述里罗列的工作可以胜任，就会发送简历。虽然也有面试机会，有的甚至能进入到二面、三面，最后却收不到正式工作邀请。
像小天这样的求职状态，有经验的HR甚至只消提一两个问题就可以发现他的问题所在。
很多人在求职的过程中，会认为学历、院校品牌、专业、外语水平等等是自己制胜的砝码。其实这是在严峻的就业形势下大家想当然总结出来的理论。如果学历等方面的硬件水准是求职的最关键因素，那么理论上说，只要有本科生存在，那就不应当有找不到工作的硕士生，而我们都知道事实却并非如此。硬件过硬，能帮助求职者通过简历筛选，甚至一面、二面，而在终极面试阶段，与你比肩竞争的都是硬件实力相仿的实力派。在几十、几百应征者中排名前五不是胜利，在五个候选人当中中选才算得上“结果”。进入终极筛选环节的人比的是什么？是硬件之外的综合职业能力，是对职业的认知和规划，是对所应聘岗位的了解和见解，而所有这些从根本上来说，来自于你有没有完整的职业规划，以及在完成职业规划的前提下建立起来的客观自我认知、锁定职业目标、职业发展通道设计等等。
我们支持大家进入理想的行业发展，无论雇主是什么性质的。但前提是要在认知自身职业倾向的基础上择定职业目标，有目的性地求职。不要担心投递的范围和求职的岗位变少，面试机会会相应变少。实际上滥投简历除了带给你一点安全感之外毫无用处，万一“海投”而面试很少又极度打击自信。认知自己的职业倾向、职业能力，选择与你的能力和愿望匹配的岗位，实际上也是对雇主的尊重。如果在简历和申请信中清晰地表达出这种匹配度，获得面试的可能性还会大幅增加。
小天在接受职业辅导之后，深入了解了自己的综合职业能力，之后把目标锁定在了人力资源岗位，重新撰写了简历和申请信。因为家庭更需要他有一份稳定的工作，因此小天依然把公务员和国企作为首选目标。目前他已通过了一家大型国企的终极面试，很快能签约了。
面试我的企业高管好有个人魅力，我在他身上看到了企业光明！ 我决心跟这家企业一起成长！
高城西，211院校应用数学专业本科毕业，在人力资源部门担任助理。求职的时候能获得跟专业并不相关的职位，让她觉得自己很幸运，但工作半年之后，她渐渐发觉公司的管理、运营方面存在很大问题。想跳槽，但是因为已经不算应届毕业生了，这给她的求职带来很多实质性的困扰。“当初面试我的部门总监已经跳槽走了，部门的工作一团糟。工作半年就跳槽，在简历和面试时都需要向雇主解释很多，解释不好的话很难进入下一轮。而且不是应届毕业生了，在户口、报考本地区公务员方面都受到限制。第一份工作找得真失败。”
和有多年职场经验的人不太一样，职场新人更容易被企业领导者的个人魅力征服，以此为起点，愿意和企业共同成长。这倒不仅是因为他们年轻、经验少、容易被打动，其实更因为新人相对来说承担的家庭责任更轻，握在手里的职场砝码更少，客观条件允许他们拿青春冒冒险。他们当中的确有成长为企业骨干的先例：马云和他的18人创业团队就是这种传奇；也有结局混乱不如人意的多数案例，小高的遭遇就是其中之一。
新兴的行业、企业这么多，如何辨识其中的蓝筹股？什么样的企业才值得你跟它一起奋斗呢？在这里需要强调的一点就是：不要把你接触到的企业高管的个人魅力和企业的魅力混为一谈。的确，我们可以举出若干案例，来证明一个有魅力的企业家能创造一个有魅力的企业，但是有两点不知你是否想过：第一，有魅力的企业家或企业高管再多，相对于庞大的企业数量基数，都是个案；第二，即便是这些功成名就后的企业家，你所看到的“魅力”是以成功为注脚的，创业的时刻他们未必光彩照人。比如李彦宏，现在你会认为他是IT界影响力深远的一名企业家，微笑迷人，风度翩翩。但创业之初他的表现就只是技术高手，未见得那么有吸引力。所以，结论是：不要被你遇见的企业高管的个人魅力完全吸引，影响了你对企业的客观判断。
对新人来说，被认可的期待超乎其他，新兴企业的朝气、充满个性魅力的高管、来自企业方的认可、能成为创业元勋的心理暗示……都会促成求职者接受一份薪资、甚至工作内容都不符合期待的工作。进入企业之后慢慢观察才发现这里根本不适合自己，或者根本就是个不靠谱的雇主，可惜时间、精力、机会都已消耗，悔之晚矣。
辨识新兴企业的良莠，其实只需谨记：保持理智，认真观察，深入分析。
保持理智是指，要告诉自己，有魅力的高管不等于有魅力的企业，有魅力的企业也不等于适合你的企业，牢记找工作的第一准则：与你的能力、兴趣匹配的岗位。避免被人忽悠得放弃自己的职业规划，从事一份以后你未必能从中获益的工作。
认真观察，是指要留心你所接触到的该企业的每个工作环节，看看这是不是值得尊敬的企业。办公室可以小，但如果你去了三次哪里都很脏乱，就至少说明他们没有好的行政、后勤支持。如果收到过几次来自该公司的邮件，格式都不同，那么高管跟你说他们提供有品质的服务、追求细节的完美时就不要相信。口口声声说你是他们最需要的人才，人才是公司的命脉，入职之后却迟迟不跟你签订劳动合同，那就说明你在企业眼里并没有像他们说的那么有价值。
深入分析，是要对企业多做调查研究，征询行业内人士意见，设想自己进入企业后的工作状况，考虑加入这家企业之后可能带给你的最坏后果。如果这个最坏后果是你不能接受的，就压根儿别加入。如果这个最坏可能在你的承受范围内，试试也无妨。
选择雇主这件事，从某种程度上说跟选择伴侣是一样的：第一，不要听他说什么，看他做什么；第二，他说的跟做的不一致的时候，以他做的为考量标准；第三，在你无过错的情况下，如果他让你非常失望，你已经打算跟他分道扬镳，那么就立即付诸行动。
对社会来说，“好企业”是有绝对定义的，只要合乎相关的行业规范、遵守法律、积极履行企业社会责任的就是好企业。但对求职者来说，“好雇主”却只是相对的概念，这是因为员工与企业之间是相互选择、双方都期待能够同步发展的关系，谁的脚步滞后了，都会被对方淘汰。在选择雇主的过程中，记住以下几点：
1. 先确定自己适合从事什么样的岗位，然后再选择行业或考虑企业资本性质。
2. 在与企业接触的过程中留心观察，不以“大小”为标准考量，而是观察它是否是值得尊敬的企业。
3. 任何时候，不要忘记第一点，永远以自己和职位的匹配度为选择雇主的第一原则。在你适合、也需要你的岗位上，你肯定能获得更好的职业发展。
橙子姐姐信箱
Q：我是本科在校生，大二了，初等教育学专业，老师说以后出来当小学老师。我很想当老师的，但是我比较内向，不喜欢热闹，也不喜欢和人接触，更喜欢自己一个人安安静静的，所以我觉得自己毕业后真的不大适合立即就业当老师，我害怕影响到学生的健康成长。毕竟儿童时期的教育是基础，影响重大，我真的不想误人子弟。因此，我决定先出去闯闯，等到自己有足够的能力后再去从教。
我个人很想去尝试编辑工作，或者是配音、播音之类的，只是我又害怕找不到机会。所以，我很希望得到您的帮助，给我指点迷津，倘若您觉得我的性格更适合其他工作的话也可以，静待您的回复，真心感谢您！
梦陨
橙子姐姐：教育工作者，尤其是少儿教师，是一个独特的职业。它对教师的职业素质有着较高的要求。教师基本素质主要包括教师专业技能水平、教师职业道德修养和教师综合职业能力。其中，教师专业技能指教师完成教学活动所需的专业知识储备；教师职业道德修养，简单来讲，即良好的人格，如爱心、耐心、意志力、信念等正向的品格；教师综合职业能力主要包括智慧技能如语言、组织、协调、把控等，以及动作技能如动作、歌唱、绘画等。作为优秀教师，过硬的专业技能和良好的道德修养是必不可少的，优秀的综合能力则可为教学锦上添花。但综合能力也是可以在教学过程中不断强化的。这些与从业者性格内向还是外向并无绝对关联。
高管简历【第二篇】
心有热度，方能赠人阳光
如果有人到光大银行办事，一定会发现热情的柜员与别家银行不同。他们总是会在接待你之前站起来举手示意，面带微笑。这种服务风格有一个专用的名字：阳光服务。在成都分行主管阳光服务工作的，正是李蓓珩。
李蓓珩并不是金融专业出身，大学时读的是中文，也是校园里公认的“金牌司仪”，当时很多人都认为她毕业后应该去做播音员或主持人，但当进入电台或电视台工作的机会摆在面前时，李蓓珩却选择了放弃。那时的她想要的是一份与专业对口的工作机会，几年后她却进入了金融行业。那年光大银行在成都设立分行，招兵买马，李蓓珩投去了一份简历。她忆起对如今的她意味甚多的这份简历说：“看似专业并不对口，但恰恰是我的专业帮助了我。别人的简历都是一条条地写好工作经历、个人特长，再附上一封推荐信，而我写的是一封散文体的自荐信。”这封“散文信”吸引了当时的主考官，打动他的不仅是这篇文章，还有李蓓珩勇于尝试与众不同方式的勇气，和1篇精彩文章后面那个善于自我推销的人。主考官说：“我相信一个善于自我推销的人，也可以很好地去营销银行的金融产品。”
就这样，李蓓珩留在了光大银行，直到现在。从一名普通员工到人力资源部总经理，再到银行高管，她依然是从前那个爱写诗写散文的女人，并把她的兴趣与爱好在工作中用得很特别。每年行庆和岁末，成都分行的员工都会收到一封李蓓珩发的邮件，邮件里是她写的1篇散文，聊生活，聊心得，表达祝福和期待，分享人生的感悟。有时，因工作繁忙，李蓓珩发出这封邮件的时间比往常晚了一点，总会有同事问：“李总，你今年的文章还没交哦，我们盼着呢。”
职场如战场。以商战电视剧、商战小说去想象金融行业的人可能会认为，这该是个多么复杂的行业，可李蓓珩在光大银行多年，脸上未曾写有“城府”二字。她解释说：“我的很多朋友都‘规劝’过我，说我不够城府，不够老练，恐怕会在职场吃亏。我不这么认为，我简单，爱恨分明，从不包裹自己，这是我以‘阳光’示人的方式。我相信坦诚待人，人也会坦诚待我。而这些年来的经历，并不像小说里写的那么可怕。我遇到的，都是善良的人。”
他强任他强，清风拂山岗
记者采访时，李蓓珩的同事也在场，两人说话默契十足，你一言我一嘴，互为补充。这种情形给人的感觉不像是同事，反而像是好友。
除阳光服务外，李蓓珩还主管零售业务和分行办公室，听她的同事介绍，成都分行的高管当中，只有她一位女性，也让这个管理团队多了些刚柔相济的氛围。李蓓珩说话的声音极温柔，眼神诚恳，丝毫没有所谓女强人的刚强、强势。我们想象不出来一个温柔的女性在职场中的样子，更不必说，她是高管。
她喝了一口茶，笑说：“女领导风格强硬，这种现象的确存在。从前我问男同事，你们是不是觉得女人当了‘官’就不可爱了？我很理解身在高管位置上的女性们，我感同身受地理解她们表面的强硬。”当一个女人进入了管理层，大大小小的事情便摆在面前，等待她做决策，再棘手的事，摆在面前就再也无法回避。李蓓珩认为“决策”这两个字本身是有属性的，“决策的属性是刚性。”无论男女，在做决策时，必然会拿出硬朗的态度。她轻叹一口气说：“当这种决策的事项多了，你自己的性格怎么会不被改变？硬朗的成分会越来越多，在旁人眼里，你渐渐变得男性化了。职场中的女人真的不易，她们要学会把自己很柔软的一面藏起来，在困难面前，也必须表现得很强势。但是，我坚持认为女人还是要像女人，不管你是员工也罢，是金融高管也罢，毕竟你的身份是一个女性，需要努力去保留女性的色彩。”
如何兼顾管理者和女人的身份，李蓓珩不是没有感到矛盾的时候。好在她进入银行时，当时的行长言传身教了一项秘笈：“学会快乐地工作。”在女人的身份和快乐之间，李蓓珩找到了平衡点，“让身边的人感受到你身上女性的柔美和温暖，这是我追求的，我会去坚持。”如此看来，即使职场如战场，世事过于刚硬并不可怕，包合中国古老智慧的太极拳有一句口诀：他强任他强，清风拂山岗。
多元？冲突？不必慌
光大银行成都分行已发展多年，和其他企业一样，新员工一年年进来，80后、90后已是团队中重要的组成部分。于很多管理者而言，年轻人的个性和随之而来的多元化让人挠头，李蓓珩可没有这方面的困扰。“作为管理者，我们必须去关注年轻人这样的一个群体，了解他们在想什么，他们喜欢什么。无论人与人之间看起来是怎样的迥异，但人的思想和情感是相通的。如果我想进入他们的世界，我得学会跟他们交朋友，当他们熟悉并接受我之后，再去用我的方式关心和感染他们，谋求情感和思想的共鸣。不夸张地说，有时候真觉得，带领这样一支年轻的团队的我，就像长兄、长姐，甚至母亲带孩子一样，需要一份母亲的智慧和耐心。”
高管简历【第三篇】
接到面试通知电话时一定要问清楚应聘的公司名称、职位、面试地点(包括乘车或开车的路线)、时间等基本信息，最好顺便问一下公司的网址、通知人的姓名和面试官的职位等信息。这里提醒大家，尽量按要求的时间去面试，因为很多企业都是统一面试，如果错过机会可能就错失了。
上网查一下该公司的相关背景和应聘职位的相关情况。
公司背景包括企业所属行业、产品、项目、发展沿革、组织结构、企业文化、薪酬水平、员工稳定性、发生的关键事件等，了解越全面、深入，面试的成功率就越高，同时，也有助于对企业的判断(人才和企业是双向选择的关系)。
应聘职位情况包括应聘职位的职位名称、工作内容和任职要求等，这一点非常重要，同一个职位名称，各家企业的要求是不尽相同的，了解越多，面试的针对性就更强。
一、接到面试通知电话时一定要问清楚应聘的公司名称、职位、面试地点(包括乘车或开车的路线)、时间等基本信息，最好顺便问一下公司的网址、通知人的姓名和面试官的职位等信息。最后，别忘了道声谢。这里提醒大家，尽量按要求的时间去面试，因为很多企业都是统一面试，如果错过机会可能就错失了。
二、上网查一下该公司的相关背景和应聘职位的相关情况。
三、公司背景包括企业所属行业、产品、项目、发展沿革、组织结构、企业文化、薪酬水平、员工稳定性、发生的关键事件等，了解越全面、深入，面试的成功率就越高，同时，也有助于对企业的判断（人才和企业是双向选择的关系）。
四、应聘职位情况包括应聘职位的职位名称、工作内容和任职要求等，这一点非常重要，同一个职位名称，各家企业的要求是不尽相同的，了解越多，面试的针对性就更强。
五、在亲友和人脉圈(包括猎头)当中搜索一下有没有熟悉、了解这家企业的，他们的感受或了解无疑具有非常重要的参考价值。如果有熟人关系(无论直接或间接)，能说上一两句话起码同等条件优先是可以肯定的。“有熟人好办事”绝对是放之四海而皆准的真理。
六、这里要说明的是，去招聘会或网上投递求职简历或履历表时，最好有个记录，包括应聘的企业和职位、哪份简历投的，哪些企业招聘会上做过简单面试，面试官是谁，面试内容是什么，提过多少待遇要求等等。在接到面试通知时，马上查看一下。
高管简历【第四篇】
近两年来，保监会官员入驻保险企业任高管成风潮。据时代周报记者根据公开资料统计，从2011年初至今，包括闫波在内共有11名保监会官员先后下海。
由于行业和职位的收入落差，下海成了保监会官员尤其是升职无望的官员的转型方向。而在激烈的竞争格局下，保险企业也希冀“抢夺”保监会官员助力公司发展。随着保监会领导班子的逐渐确定，这股下海风潮还在蔓延。
2012年年末，保监会班子最终确定，主席项俊波及保监会5名副主席、2名主席助理已全部就位。“主席助理的职位一确定，预示着保监会高层基本稳定，出于种种主观客观的因素，出现新一轮的官员下海潮并不十分意外。”一名接近保监会的消息人士对时代周报记者透露。
下海风潮背后，“政商旋转门”惹得外界质疑：这些官员是否够格担任高管？
一位不愿具名的保险界资深人士透露，就任保险公司高管，须通过高管资格考试，但“由于出题者与被出题者之间的身份问题，很难得知这些人是否通过了考试，据我所知，大部分是没有通过的”。
高薪吸引 两年11人下海
几年前保险行业就曾出现保监会官员下海现象，如阳光保险集团董事长张维功、百年人寿董事长何勇生、国寿养老险董事长王建均具有保监会任职背景。
自2011年后，下海风潮在蔓延。根据公开资料显示，2011年共有5名官员下海，其中李劲夫下海后又返回保监会任职，2012年亦有5名官员下海，再加上2013年4月下海的闫波，下海人数已达11人（保监会下海官员名单详见附件）。
某财经学院保险系资深教授对时代周报记者表示：“这些人（下海官员）中有些只有监管背景没有业务背景，保险企业也未必见得百分之百乐意接收。”
时代周报记者走访的北京、上海多家保险企业表示，“十分欢迎有监管背景的官员就任本公司高管”，因为这将对将来的许多工作带来“便利”。
生命人寿就深谙此道，成立于2002年的生命人寿，2011年集中引进一批高管人才，并迎来二次发展时期，其16位高管中，两位有监管机构背景的高管，一位是保监会人险部原副主任方力，还有一位是河北保监局原副局长安秀洪。高管“换血”及保监会官员的“空降”，似为生命人寿助力不小―该公司2011年度保费收入突破200亿元，同比增长超过83%，增速位列前十大寿险公司之首。
“朝中有人好做官，民营企业更懂得这个道理，”前述接近保监会人士对时代周报记者称，“规范经营与规模大小无关，比如中再（中国再保险集团股份有限公司）这两年领了多少罚单？再比如四大险企中的某位董事长找了上面（保监会）几次都不管用。”该人士对记者调侃道：“人缘不好，没人管你。”
基于此，保监会官员成为保险企业眼中的“香饽饽”。前述人士对时代周报记者称：“除却政治抱负原因，监管者与被监管者存在严重的薪酬差距，若差距不变则此类现象难以杜绝。”
上升遇阻 下海潮持续
除了赚取丰厚薪酬外，官员下海的现实问题是“升不上去”。
自2011年10月出任保监会主席后，项俊波大刀阔斧推行了多项改革政策，其中最著名的莫过于“四险企升格副部级”。
有分析称，该政策直接导致任期刚满十个月的中国人寿前总裁袁力离职，转而投入国家开发银行的怀抱，接棒者恰为保监会前副主席杨明生。
“项俊波此举惠及多人，他的魄力与体贴不得不让人称颂。”一身处某国有保险企业高层的人对时代周报记者感慨。
上任一年之后，项俊波终于完成了对班子成员的调整工作。而保监会副主席王祖继和主席助理李劲夫、黄洪三人的上任，填补了保监会领导班子的空缺。
值得一提的是，李劲夫此前曾有下海经历。李劲夫生于1957年，2008年6月起，赴北京出任保监会财产保险监管部（再保险监管部）主任。其间，他推动了《中国保监会关于进一步规范财产保险市场秩序工作方案》的落地，对执行产险财务数据真实、条款费率审批备案、理赔时效提纲、险企内控等作出规范，该方案成为理财保险市场迈入规范之路的风向标。
2011年11月，李劲夫转战太平财险任董事长，不到一年后，又重新回到保监会出任主席助理。
“吴定富时代就已经确定李（劲夫）和黄（洪）为主席助理，在十八大中委及候委考核前认可前任安排，有利于项俊波的考核，同时也避免了坊间议论。”前述保险界资深人士对时代周报记者如是表述。
“但这种议论是免不了的，更换（保监会）主席，很多重要位置会进行调整，许多人的位置就触到天花板了，个人政治抱负实现无望，至少短期内没有晋升可能，这是导致很多官员下海从商的直接原因。”该人士续称。
一位不愿具名的国有保险企业高管对时代周报记者分析，短期内职位无法发生变化，公务员与企业高管薪酬失衡，从监管转企业无三年休息期，高管资格考试“睁一只眼，闭一只眼”，导致保监会人员下海潮流持续升温。
凭借在监管机构工作的经历，以及与保监会现任官员的熟稔私交，这些下海的官员在开展工作时有自身优势，但转型去保险企业任高管，意味着自身角色由监管者转变为被监管者。
考试未过“空降”出任高管
保监会官员“空降”进入保险企业，由于角色的变化及工作内容的变更，其任职资格和业务能力也有不同要求。2006年8月，《保险公司董事和高级管理人员任职资格管理规定》施行。该规定第六条赫然显示：适用核准制的董事、高级管理人员，在任命前应当由任命机构向保监会或者其派出机构申请核准任职资格。
“也就是说，通过高管资格考试的人才有权去保险公司任职高管。”某保险界资深人士对时代周报记者称，“从监管机构转到企业，无论体制内外，理论上都要经历这个考试。”
他同时坦承：“由于出题者与被出题者之间的身份问题，很难得知这些人是否通过了考试，据我所知，大部分是没有通过的。”
时代周报记者致电前述2011年以来聘请监管官员就任高管的险企，各险企均表示对此“不知情”。同时记者曾数次致电保监会新闻宣传处、财险稽查处、寿险稽查处等部门，均显示语音信箱状态，截至时代周报发稿时，保监会未对记者提出的有关高管资格考试问题作出回复。
另外一种解释是，“高管资格考试制度本身不甚合理”。前述保险界资深人士称：“很多国际知名专家来中国任职高管还要考试，这体现了对专家们的不尊重，更搞笑的是这些‘考生’无不需要秘书把中文翻译成英文再作答。”他认为，来中国任职的专家最需要的是考中国的法律法规，而专业性的东西只需要核实简历背景就可，如没有犯罪记录、没用欺骗性的手段伪造简历，参加此类考试实在没有必要。
除却任职资格遭受外界争议之外，国家对官员下海也有不少“回避”和“限制”规定，其执行效力也被外界质疑。早在2004年，中央就已经发出了《关于党政领导干部辞职从事经营活动有关问题的意见》，其中规定，离职后3年内，不得到原任职务管辖的地区和业务范围内的企业、经营性事业单位和社会中介组织任职，不得从事或者与原工作业务直接相关的经商、办企业活动。并要求“对需进行经济责任审计的干部要委托审计机关对其进行经济责任审计”。该意见还要求“切实从源头上防范因领导干部辞职‘下海’诱发新的腐败行为”。2005年通过的公务员法，对公务员离职作出了类似限制。
业内人士指出，“合规流动”的前提是落实“回避”和“限制”措施，在政商之间构筑一道有序的防火墙，让“政商旋转门”遵守规则，如此，才能使得政商界健康发展。