薪酬制度（最新14篇）

薪酬制度是企业吸引、激励和留住人才的重要工具，合理设计能提升员工积极性与企业竞争力，如何优化呢？下面由阿拉题库网友分享的“薪酬制度”，供大家学习参考，希望大家喜欢。

薪酬制度 篇1

第一章

总则

第一条

根据《分公司会计准则》及公司有关规定，制订本核算制度，规范分公司的财务工作。

第二条

分公司以每年1月1日至12月31日为会计年度。

第三条

分公司执行独立会计核算制度，对会计资料及核算的真实性、完整性负责。

第四条

分公司按月出具财务报表，次月4日前上报省公司统一汇总。

第二章

会计机构、会计人员、会计科目的设置

第五条

分公司设财务部,负责会计核算工作。

第六条

设会计一名，负责分公司财务核算工作;

第七条

设出纳一名，负责分公司的现金核算及协助会计做好其他工作。

第八条

会计科目采用国家统一规定的标准科目，二级科目根据本制度要求统一设置。

第三章

日常会计核算及会计处理

第九条

“资产”类科目核算及会计处理

(一)“现金”的核算

1、该科目核算分公司从银行提取现金、日常费用报销、以及零星借支形成的个人往来与支付员工差旅费等。

2、设立现金日记账,逐日逐笔记录现金的收支情况。

3、出纳每天对库存现金进行清查，做到日清月结，保证账款相符。

(二)“银行存款”的核算

1、该科目核算分公司除现金支付以外的所有款项的结算业务。

2、设立银行存款日记账，逐日逐笔记录银行的收支情况

3、月底与银行对账，编制银行存款余额调节表，发现错误，及时更正。

(三)“其他应收款”的核算

1、该科目核算分公司除应收票据、应收账款、预付账款等以外的其他各种应收、暂付款项、个人借款及经批准作为坏账的款项。

2、该科目应按照该科目的项目分类设置二级明细，并按不同的债务人设置明细账，进行明细核算。

(四)“固定资产”的核算

1、固定资产是指使用期限超过1年，单位价值在1000元以上，并在使用过程中保持原来物质形态的资产，如房屋、建筑物、机器、机械、运输工具以及其他与生产经营有关的设备、器具、工具等。单位价值超过20xx元，使用期限在2年以上的不属于生产经营主要设备的物品也列作固定资产。

2、固定资产的使用期限为：生产设备为10年，运输设备8年，仪器仪表5年，办公设备5年(电脑3年)，制冷设备5年，办公家具3年。预计残值率统一为5%。

3、固定资产的管理由分公司财务部和综合部共同负责,财务部设立固定资产明细账,综合部建立固定资产卡片,定期对账。

(五)“累计折旧”科目的核算

1、该科目核算分公司存在的各种固定资产的累计折旧。采用给定残值率和年限平均法作为固定资产累计折旧的方法。

2、当月增加的固定资产，当月不提折旧，从下月起计提折旧;当月减少的固定资产，当月照提折旧，从下月起不提折旧;固定资产提足折旧后，不论能否继续使用，均不再提取折旧;提前报废的固定资产，不再补提折旧。

第十条

“负债”类会计核算及会计处理

(一)“应付职工薪酬”科目的核算

1、本科目核算分公司根据有关规定应付给职工的各种薪酬。

2、本科目可按“工资”、“岗位津贴”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“辞退福利”等进行二级明细核算。

3、因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记本科目。

4、发放职工薪酬的主要账务处理：

(1)向职工支付工资、奖金、津贴、福利费等，从应付职工薪酬中代扣的各种款项(个人所得税、社会保险等)等，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”、“应交税费——应交个人所得税”、“其他应付款—社保费”等科目。

(2)支付工会经费和职工教育经费用于工会活动和职工培训，借记本科目，贷记“银行存款”等科目。

(3)按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记“银行存款”科目。

(4)分公司因解除与职工的劳动关系给予职工的补偿，借记本科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。

(5)本科目期末贷方余额，反映分公司应付未付的职工薪酬。

(二)“其他应付款”科目的核算

1、该科目用于核算分公司应付、暂收其他单位或者个人的款项。

2、由省公司下拨的分公司经费也在此科目核算。收到省公司下拨的经费，借记“银行存款”，贷记本科目。该科目可按“省公司往来”设置二级明细，进行明细核算。

(三)“应交税费”科目的核算

1、本科目核算分公司按照税法等规定计算应交纳的各种税费。

2、分公司为职工代扣代缴的个人所得税，也通过本科目核算。

3、分公司不需要预计应交数所交纳的税金，如印花税、耕地占用税等，不在本科目核算。

第十一条

“所有者权益”类会计科目核算及会计处理

(一)“本年利润”科目的核算

1、本科目核算分公司当期实现的净利润(或发生的净亏损)。

2、分公司期(月)末结转利润时，应将各损益类科目的金额转入本科目，结平各损益类科目。结转后本科目的贷方余额为当期实现的净利润;借方余额为当期发生的净亏损。

3、年度终了，应将本年收入和支出相抵后结出的本年实现的净利润，转入“利润分配”科目，借记本科目，贷记“利润分配——未分配利润”科目;如为净亏损做相反的会计分录。结转后本科目应无余额。

第十二条

“损益”类会计科目核算及会计处理

(一)“营业费用”科目的核算

1、该科目核算分公司在业务开展过程中发生的费用，包括职工薪酬、福利费、误餐费、书报杂志费、邮电费、折旧费、办公费、差旅费、交通费、车辆费用、保险费、租赁费、修理费、咨询费、物料消耗、业务招待费、劳动保险费、社会统筹保险费、税金、水电费、会议费、住房公积金、其他费用，具体内容规定如下：

职工薪酬:

指应计提的职工各类工资、奖金、岗位津贴、补助及其他工资性费用。

福利费：指实际发生的职工福利性支出，原则上不超过工资总额的14%。

误餐费：指因出差在外不能按时就餐而给予报销的餐饮费用。因出差而支付员工的补贴在“差旅费”科目核算。

书报杂志费：指购买书籍，订阅报刊杂志所发生的费用。

邮电费：指邮寄文件及相关业务资料所发生的费用。职工的通讯费报销也在此科目核算。

折旧费：指各种固定资产计提的折旧费。

办公费：指分公司发生的各项办公费用。

差旅费：指职工出差而实际发生的车、船、飞机、市内交通费、住宿费、误餐补助、司机出车补助等费用。

交通费:指外出办理业务而发生的交通车辆费用。

车辆费用：指分公司实际发生的'与车辆相关的费用。包括汽油费、过路过桥费等。

保险费:

指分公司使用的房屋、设备及其他资产向保险机构投保而应支付的保险费用。

租赁费:

指分公司采用经营租赁方式租入各类管理用资产而支付的租金。不包括融资性租赁固定资产的租赁费。

修理费:指分公司使用的房屋、汽车及日常办公用品修理发生的人工费及材料费。

咨询费:指分公司因业务需要向有关咨询机构进行技术咨询所支付的费用或支付经济顾问、法律顾问、技术顾问等发生的费用。

物料消耗:指分公司购买的消耗性物料的费用，包括电脑配件、办公用设备配件等。购买的复印纸、打印纸、传真纸和财会部门购买和印制的账簿、凭证、报表的费用也在本科目核算。

业务招待费:指因工作需要招待客人而支付的费用。

劳动保险费：指支付给离退休人员的工资、补贴、医药费、活动经费以及为职工支付的丧葬费、抚恤金等。

社会统筹保险费:指按国家规定为分公司职工提取的基本社会统筹保险基金，包括统筹养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。

税金:指按规定交纳的房地产税、车船使用税、印花税、土地使用税。

水电费:指分公司各部门耗用的水费、电费。

会议费:

指分公司因业务需要而举办或参与的各种发生在本埠及外地的会议支出，包括会议期间租用的场地费用、车辆费用、资料印刷费用、住宿费、往返交通费、补贴费用等。

住房公积金:指按国家规定为职工提取的住房公积金。

其他费用:指分公司发生的除上述费用以外的其他营业费用。

2、期末，应将本科目的余额转入“本年利润”科目，结转后本科目无余额。

(二)“财务费用”科目的核算

1、本科目核算分公司为筹集生产经营所需资金等而发生的筹资费用，包括利息支出(减利息收入)、汇兑损益以及相关的银行手续费等。

2、期末，应将本科目余额转入“本年利润”科目，结转后本科目无余额。

第四章

资产负债表和利润表的编制

第十三条

资产负债表的编制。

资产负债表

薪酬制度 篇2

薪资改革关系到公司每位员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革。因此，要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时，公司管理会议经过两次充分的讨论和酝酿，为这次的改革方案，提出了以下几点建议：一是岗位工资定位结合工作结构及外部市场的工资水平；二是结合公司经营现状；三是在控制成本和吸引、留住优秀员工之间找到平衡点。

公司薪资改革方案的原则：

1、完善工资结构，凸现薪资的导向和激励功能。

2、根据企业的实际情况和承受力，确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。

第一章、总则

一、为规范公司的薪酬管理，充分调动员工的工作积极性，体现员工的工作价值，结合公司实际制定本制度。

二、工资分为试用期员工工资、正式工资（基本工资+考核工资）、绩效工资、工龄工资。

三、本制度经公司管理工作会议通过后实施，适用于地热城分公司所有员工。

第二章、试用期员工工资

四、试用期工资分为主管级（含）以下人员的试用期工资和经理级（含）以上人员试用期工资，应届大中专毕业生试用期工资，按如下标准执行：

试用期限：为1---3个月；

试用期工资由部门经理及人力资源部根据招聘的岗位确定，参考该岗位的正式工资待遇，一般为其正式工资的80%；

应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行：

中专学历，试用期工资900

大专学历，试用期工资1100

本科学历，试用期工资1200

第三章、正式员工工资

五、正式员工工资实行宽带薪酬，公司所有工资级别分为11等，每等对应4个级，每个岗位根据其所需的知识、技能和责任对应2-3个职等（见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》），员工的工资可根据工作能力、工作表现和对公司的贡献在等级范围内进行浮动。

岗位及工资职等对应表（见附表1）

工资职能等级表（见附表2）

六、岗位工资的90%为基本工资，10%作为考核工资参与月度考核，并根据考核结果进行发放，具体考核办法见《七项考评表》及《员工平日七项考核评分标准》

七、员工当月全勤，全额发放基本工资。如有旷工、请假或其他应扣除工资的违纪行为，则根据公司考勤制度扣除相应天数工资。日工资=基本工资/当月应工作天数。

八、优秀员工奖金、外卖商品提成奖金、拾金不昧奖金、销售提成奖金等执行公司相关政策。

九、水疗动态、静态、各部录单员每月享有岗位补贴费50元/月。水疗户外员工、保安外保人员、花草工、户外保洁员每年7、8、9、11、12、1月份享有岗位补贴费50元/月。

十、养老保险、医疗保险等其他应由公司承担的部分，由员工本人在每年十月份凭交费凭证在公司报销。

十一、在公司工作满二年的员工，从第三年开始每月计发工龄工资100元，以后每满一年给予工龄工资50元。

十二、员工加班二小时至四小时，发放日工资的.一半作为加班工资，加班四小时至八小时，发放一天的日工资作为加班工资。加班应由部门考勤员做好加班记录，经部门申报总监签批后月初交由人力资源部。

第四章、工资调整

十三、员工岗位变动，则应根据新岗位对应的工资等级确定工资。

十四、部门负责人可根据员工工作能力和对公司贡献的变化，向人力资源部提出对员工工资进行调整（调高或调低）的建议。调整员工工资应填写《人事变动表》，经部门负责人和人力资源部负责人签字后报总经理审批。

十五、员工个人也可向部门负责人提出工资调整要求，调整程序与第十四条规定的程序相同。

十六、员工工资调整应在其岗位对应的等级范围内进行浮动，如超出其岗位对应的范围，则应经总经理特批。

十七、员工具有下列情形之一的，应当进行工资调整：

1、在一年内月度考核连续三个月“优秀”或累计五个月“优秀”的，工资上调一级；

2、在一年内月度考核连续三个月“不合格”或累计五个月“较差”的，工资应下调一级或辞退；

3、在年终被评为优先员工的，工资应上调1-2级。

第五章、工资核算

1、员工工资以月为单位统一由人力资源部核算，财务部审核，报总经理审批。

2、员工应出勤按当月实际天数计算，计算工资考勤以当月实际出勤计算。

3、日加班工资＝月工资总额÷当月实际天数。

4、各部门考勤实行部门记录，人力资源部监督。

每月2号前各部门将考勤送至人力资源部；6号前将工资核算结果送财务部审核；8号前报总经理处审批。每月10号发薪。遇节假日，向后顺延发放。

十八、本制度由公司人力资源部负责解释。

薪酬制度 篇3

加工厂制度主要涉及以下几个方面：

1、生产管理：包括生产计划、质量控制、设备维护和安全管理。

2、人力资源管理：涵盖招聘、培训、绩效考核和员工福利。

3、财务管理：涉及成本核算、预算编制和财务审计。

4、市场与销售管理：包括市场分析、产品定价和销售策略。

5、供应链管理：关注物料采购、库存控制和物流配送。

内容概述：

1、生产管理：制定详细的操作规程，确保生产流程顺畅，保证产品质量，并定期对生产设备进行保养和检修，防止意外事故。

2、人力资源管理：设定公平的招聘程序，为员工提供持续的技能培训，制定公正的绩效评估标准，同时提供合理的薪酬和福利待遇。

3、财务管理：实施严格的成本控制，制定年度和季度预算，定期进行财务审核，确保资金的合理使用。

4、市场与销售管理：通过市场调研了解客户需求，制定具有竞争力的.产品价格，设计有效的销售策略以提升市场份额。

5、供应链管理：建立稳定的供应商关系，优化库存管理，确保物料及时供应，提高物流效率。

薪酬制度 篇4

行业所面临的一个比较困难的问题就是招工难，留人更难，要想真正留住员工，除了工资待遇方面之外，还需要企业内部提供较好的晋升空间，这样对员工才有吸引力。为了更加合理地管理餐饮部的员工，让合适的'人做合适的事，下面跟家分享一下有关的晋升和管理制度。

1.企业根据工作需要或个人表现，可对员工进行调岗或将其提升到高一级职位或降一级职位工作。

2.所有员工均有被提升的均等机会。升职主要根据该员工本人的工作表现.业务掌握的熟练程度以及职位是否空缺。升职后前三个月属试用期；试用期满后，工作表现符合职能要求，则正式任该职位。

3.员工被提升后，若因工作不能胜任或犯有过失，部门可视情节轻重做出降职或免职决定。

4.因工作需要，由餐饮部总监/行政总厨.决定员工转调工作岗位或部门，员工必须服从；如由人事部决定员工转调工作岗位或部门，则应事先征求员工本人及厨的意见。

注意：以上调动都必须提交餐饮企业负责人审批，同意后方可完成调动。

薪酬制度 篇5

工厂宿舍制度是企业管理的重要组成部分，旨在维护员工的生活秩序，保障员工的安全与健康，以及促进团队和谐。这一制度主要包括以下几个方面：

1、宿舍分配与管理

2、安全规定与设施维护

3、卫生与环保要求

4、社区行为准则

5、投诉与纠纷处理机制

内容概述：

1、宿舍分配与管理：规定入住流程，包括申请、审批、入住手续，以及房间分配标准，如按职级、家庭状况等。

2、安全规定与设施维护：强调消防、用电安全，定期检查维修宿舍设施，确保住宿环境的安全。

3、卫生与环保要求：设定卫生清洁标准，规定垃圾处理方式，鼓励节能、减排的`生活习惯。

4、社区行为准则：规范员工的公共行为，如噪音控制、访客管理、个人物品摆放等，维护良好的社区环境。

5、投诉与纠纷处理机制：设立专门的渠道接收员工关于宿舍问题的反馈，及时解决矛盾，维护和谐的宿舍氛围。

薪酬制度 篇6

本人事薪酬管理制度旨在规范公司的人力资源管理，确保员工的薪酬体系公正、合理，激发员工的工作积极性，同时保障公司的经济效益。制度主要包括以下几个方面：

1.薪酬结构设定

2.薪酬标准制定

3.薪酬调整机制

4.绩效考核与薪酬关联

5.福利待遇规定

6.薪酬保密原则

7.法律法规遵从

内容概述：

1.薪酬结构设定：包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、股权激励等组成部分，明确各部分的比例和计算方式。

2.薪酬标准制定：依据职位等级、工作性质、市场薪资水平等因素，制定相应的薪酬标准。

3.薪酬调整机制：设立定期或不定期的'薪酬调整规则，如年度调薪、晋升调薪等。

4.绩效考核与薪酬关联：建立绩效评价体系，将员工的绩效表现与薪酬挂钩，体现多劳多得原则。

5.福利待遇规定：涵盖社会保险、住房公积金、员工福利（如年假、健康保险等）等方面。

6.薪酬保密原则：强调员工对薪酬信息的保密义务，防止薪酬信息的不正当泄露。

7.法律法规遵从：遵守国家劳动法律法规，确保薪酬制度的合法性。

薪酬制度 篇7

维护员工获得劳动报酬的权利，调动员工工作的积极性，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《劳动合同法》及公司的相关规章制度，制定本规定。

第一章一般规定

1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。

2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。

3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。

公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。

公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。

4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。

第二章基本工资

根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。公司根据员工的职务等级确定员工的.基本工资范围。员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。

职务等级基本工资范围

第三章补助津贴

1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。

2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。

3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月元。职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。

4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。

第四章加班工资

1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。确因工作需要的，可延长调休期限。职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。

2、加班工资以小时计算。加班工资按如下方法计算：

①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷÷8)×;

②周一至周五加班工资按加班工资基数的倍计算;

③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算;

④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。

第五章奖金

公司根据职工完成业务指标的情况和对公司贡献的大小，发给奖金。具体计算方法、发放时期和发放次数由公司另行规定。

第六章工资计算

1、工资总额。

(1).组成：基本工资、交通费津贴、工作餐津贴、奖金、加班工资以及带薪假期的工资。

(2).不列入工资总额的部分项目：有关劳动保险和职工福利方面的各项费用、劳动保护的各项支出、稿费及讲课费、出差时的餐费津贴、出差补助费、独生子女费、解除劳动合同时企业支付的医疗补助费和经济补偿金。

2、工资计算期间。

工资的计算期间力上月16日至当月15日。

3、人事变动职工的当月工资计算。

(1).当月中途进入公司的职工，工资按核定的工资标准和当月实际出勤天数计算。

(2).当月中途离职的职工，按职工离职当月的工资标准和实际出勤天数一次性计发工资。

(3).上述职工的当月工资，根据本规定中工资构成的不同类别及其计算方法分别计算。

4、月工资收入计算。

符合公司劳动合同规定的条件，需要公司按月工资收入作为经济补偿计发基数，其月工资收入可按如下的方法计算：

①月工资收入是指列入本规定所确定的工资总额的工资;

②计算日前12个月内该职工的工资之和除以12;

③职工本人工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算;

④日工资收入为月工资收入除以月工作日日(每周40小时工作制)。

5、工资调整。

职工因职务或工作岗位变动，其月工资，除特殊的情况外，以变动之日为界限分别计算。

6、病假工资。

职工患病或非因工负伤病假期间以法律规定为准，病假期间工资的计算基数为当地最低工资，满1个月的按月额计算，不满1个月的按日额计算。

7、事假工资

员工经单位批准的事假，不计算工资。工资计算期间事假超过三天的按实际出勤天数计算工资。

8、其他假期工资

员工年休假、休探亲假期、婚、丧假及路程假期间，工资照发。

七、工资发放

1、公司用人民币按月支付员工工资，于每月25日支付上月工资，如遇法定休假日或休息日，则提前到距休息日最近的一个工作日。一般情况下，每季度的第1个月的日发放上季度的奖金，每年度的第月发放上年度的奖金。

2、如遇以下情况，公司可在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长为1个月：

(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资;

(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

3、公司一般通过银行发放员工工资。员工持个人申请的卡领取薪资。员工须于每月日前将个人准确的卡号书面呈交部。由于员工延误或错误提供卡号造成的损失公司将不负任何责任。

4、任何人员不得以任何方式告诉他人(含公司同事)有关薪资情况，公司将根据情节轻重对违反此规定的员工予以相应的惩处。

八、工资的扣除

因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

根据政席规定或法定的授权委托，下列费用可由公司在工资计算和支付时代扣。

1、政府规定职工个人应负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税。

2、受职工本人委托缴纳的其他费用。

3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。

4、其他法律、法规规定从职工工资中代扣的其他费用。

薪酬制度 篇8

一个企业的人力资源开发与管理是它的核心竞争力，要想引才、用才、留才、育才，就必须导入一套与之相适应的现代化人力资源管理体系，为人才搭建一个能让他们充分发挥自己的平台，企业如何让员工认同薪酬的公平性，从而产生对公司的满意感和信任度，是现在企业人力资源管理面对的挑战。薪酬分配不合理，会严重打击员工的工作积极性和创造性。不能体现能者多劳、绩效优先的原则，为此有必要从如下方面重新建立合理的薪酬分配制度及激励机制。

一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要的地位

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业最关键的因素。人力资源不但造就了企业的利润和发展，也优化了社会的资源配置，推动了整个社会和经济的发展，激励机制对企业至关重要。在员工心目中，得到的薪酬不仅是自己的劳动所得，它也在一定程度上代表着员工的价值、代表企业对员工的认同，甚至还代表员工的个人能力、品行和未来发展前景。其不单单是金钱激励，实质上已成为企业的一种复杂的激励方式。客观、合理的薪酬激励，既有利于企业的发展，又能保证员工从心理上、经济上得到满足，有利于提高员工的积极性，从而达到企业和员工“双赢”的目的。

二、建立科学合理的企业薪酬激励机制

现代企业只有建立科学合理的薪酬激励机制，才能吸引来人、留住人、最大可能的发挥人才的能力。如何有效的建立企业薪酬激励机制应做好以下几个方面：

1、根据不同的岗位，对员工实施不同的激励措施

员工的需要使员工产生了动机，是否产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。企业的激励机制要因时而变、因人而异，更有针对性才能更具有成效。员工各取所需，才能更好的发挥其积极性、创造性，从而实现企业长远的发展目的。

（1）对一般员工的激励。从我国目前的经济状况来看，满足衣食住行的生理需要在绝大数人中还占主导地位。一般员工偏重于物质方面的鼓励或短期利益，满足他们的生理需求和安全需求，解决住房和增加收入被视为最重要的需要。所以企业应抓住员工最迫切和重要的需要，有针对性的利用薪酬制度解决员工的需要，能取得事半功倍的效果。

（2）对部门主管人员的激励。部门主管人员比较注重成就感，有追求成功的强烈要求，更有满足他们尊重需求和自身实现的需求。因此，以职务晋升为目标，适度安排具有挑战性的.工作给这类人员，会保持他们工作的积极性。

（3）对企业高层人员的激励措施。对公司高层管理人员可以实行激励性的年薪报酬制度，要把握好经营者报酬水平与员工平均工资水平的倍数关系。年薪报酬制度的方案多种多样，但从报酬结构分析，可以分为两种：一是单一报酬结构，即指完成经营目标后一次性给予一定数额的报酬。二是多元报酬结构，即高管人员的报酬由多个不同性质的部分组成，其中一部分是固定的基本工资收入；另一部分是与营业业绩相关的风险收入，这部分收入又可分为近期收入如当年的奖金，和远期收入如股票收入。

2、建立公平有效的绩效考核制度

建立有效的分配体系是公司人力资源管理的重点，员工的成就感、自我价值当然可以体现在工作业绩和职务升迁上，但更多的是体现在利益上。打破以往以“保费论英雄”和“大锅饭”的平均主义分配制度，坚持以现实工作成绩为基础。建立“多劳多得，不劳不得”的按劳计酬机制，对员工进行实绩考核，按劳计酬。打破档案工资，建立以岗位工资为主要形式的工资制度，实行以岗定薪，不断完善、细化各岗位、层级的绩效工资和奖金标准，使之更具激励性和个性化，实行薪酬与业绩挂钩，不惟学历、不惟职称，把员工工资从过去的论资排辈式的阶梯式排列彻底改为在什么岗位拿什么工资，工资随着岗位变动而变动。对核保、核陪人员及业务管理人员实行绩效考核，提出明确的岗位及任职要求，按工作实质给予报酬；对内勤人员在“定岗、定员、定责”的同时，根据其承担风险与责任大小来确定其薪酬，还可以实行内部劳动合同制，根据考核业务、利润两项指标来提取报酬。

3、利用竞争手段，激活企业用人机制

为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制。通过引进岗位竞争机制，不断改变员工安于现状的心理，给员工以工作压力，激发员工的工作积极性，提升员工产生强烈的成就感和责任感。首先，要通过竞争机制大胆用优秀人才。人才是事业成功的关键，要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升渠道。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制。其次，要结合本企业实际，建立“公平、公正、公开”的竞争上岗机制。通过竞争上岗、下岗培训、二次竟岗等竞争方式提高队伍素质。

4、建立物质与精神激励互补的激励机制

马洛斯的层次需求理论告诉我们，个人的需求是多层次的，在他低层次的生理、安全需求得到满足后，他就会追求交往、受尊重和自我实现等高层次的需求。多层次需求理论说明激励必须是多因素的，所以必须建立起物质激励与精神激励互补的完善激励机制，既给予晋升、薪酬、各种福利又不忘通报嘉奖、赋予各种荣誉称号等。

三、结语

总之，企业的发展离不开人的创造力和积极性，企业只有建立良好的激励机制，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业一定要根据时代和员工的需求，真正建立起具有企业特色的激励机制，才能迎接更假激烈的挑战。

薪酬制度 篇9

一、关于底薪

所有人都知道企业的业务人员都是低底薪高提成的做法，但是，企业一定要根据行业特点与当地的薪酬水平来制定底薪标准，一般来说：高底薪可以吸引更高层级的人员加盟；对于营销领军人才，不能采用低底薪的制度；越是成熟企业，底薪的高低对于销售人员影响越不显著。而新建立的中小企业，未来的不确定性会导致销售人员采取自我保护措施而要求较高底薪。

大概营销人员的底薪在整体收入的1/3—1/2水平比较理想，低于1/3的水平，就显示出公司没有诚意，真正有料的业务人员就不愿意加盟了；高于1/2的水平，公司又会觉得业务人员可能会光出工不出力，不能被有效的激励。

越是追求企业的销售队伍稳定的企业，其底薪占整体收入的比例会更高点，这点既可以给企业作参考，也可以给求职者以提醒。

二、销售管理人员的收入应该增加管理责任的考核

笔者曾经见过，有些企业的销售管理人员，例如销售部经理，甚至营销总监的收入也是100%与销售业绩的完成相关，导致这些负责人只关注当期销售业绩的完成，而对于队伍的建设、制度的完善、与其余部门的配合、工作过程的跟进，都不愿意关注，最终，企业无法形成长期的可持续的营销力，使企业长期依赖销售人员的当期业绩，周而复始，恶性循环。

销售管理人员的考核，不仅要与销售任务挂钩，而且要与销售回款、新产品开发、队伍招聘、培训、销售制度建设、物流管理、仓储管理、成本控制销售产品的品类等多个与销售管理工作相关。

对于销售管理人员的考核，不仅要关注短期目标的完成，而且要考核其长期目标的完成能力，有时候，企业长期销售能力的建立比短期销售业绩的完成更加关键。

三、业务人员的提成比例应该根据业务难易程度区分

有些企业图省事，尤其是有些企业的领导，对于企业的营销管理不熟悉时，就容易出现不分客户类型、不分产品类型、对于销售提成一刀切，一个比例进行处理。制定这种制度是对企业很不负责任的行为。

在开展业务时，可能出现两个极端：对于企业现有老客户销售公司的促销、低价的战斗产品应该是业务人员觉得最爽的事情，而对于面对新客户销售公司高价、高单品赢利的形象产品，可能是业务人员最不愿意干的事情，而企业肯定希望有后者的结果，所以，我(全球品牌网)们就必须用薪酬来引导业务人员的行为，根据业务开展的难易程度给予不同的提成标准，将其提成区分为新、老客户、区分赢利大小的产品种类来给业务人员设定不同的提成标准，以引导业务人员去开发新客户、销售对公司贡献利润大的产品，而降低对老客户的依赖程度、降低对于企业促销产品的兴趣。

四、应该对公司的当期情况最需要完成的任务设立特别奖励制度

企业需要短时间内开发大量新客户、企业的新产品上市时、企业的积存产品需要排空时、企业需要进行终端提升运动、企业进行大型推广活动等时候，可以设定专门的奖励措施，引导业务人员解决公司的当期急事。

在实践中，有些业务人员对于完成这些单项奖励有着隆厚的兴趣，有些特别的，其收入来源有很大部分来自这些单项奖，如有些人对于开发新客户能力、兴趣很强，但是管理客户的兴趣与能力就较弱，因此，企业就可以将这些人的兴趣引向开发新客户；有些区域，对于新产品的价格不敏感，而对于新技术与功能接受快，那这个区域的业务人员就应该引向多销售新产品，而有些区域，只在乎价格高低，那么这些区域的业务人员就应该引导其销售需低价排空的积存产品；企业的专题营销活动要下面的业务人员积极参与，就要设立相应的奖项，鼓励营销人员参与。

五、必须将销售工作做一个团队来运作

企业开始创立期，一般老板都是业务能力很强的人，在成立营销部门以后，很多老板都不愿意将自己的业务交给业务人员打理，自己仍然承担一个大业务员的责任，有些甚至还会产生与业务人员争抢业绩的行为。

而有些企业将销售部门的负责人的待遇只与他本人的业绩好坏挂钩，其实，也会导致部门负责人不指导下属做事，甚至抢业务人员业绩的行为。

正确的`关系应该是老板要帮助所有员工去获得成功，领导帮助下属获得成功，只有明确这种关系，才会有正确的薪酬制度出台。业务人员跟进公司资源的客户，可以降低提成标准，但是不能没有；部门负责人的业绩是与整个部门的业绩挂钩的，所以所有任务经理都应该享受提成，但是，肯定比业务人员的标准低，但是由于基数大，收入自然还是比自己作业务收入要好。

六、不能将费用与收入混为一谈

一些中小企业，销售费用与业务提成，有时候会混为一谈，老板喜欢说某某花了他多少钱，怎么怎么样的，认为应该计算为业务人员的收入，其实，这也是不科学的。

业务费用是由于开展业务所需开支的费用，不应该落入业务人员的腰包，虽然很多企业有将业务费用包干的做法，对于特定企业的特定时期还是有效的，但是不一定科学。科学的业务费用的支出，应该根据行业特色、历年支出状况、公司的预期发展目标等因素综合考虑，制定相应的科学、合理的费用指标，确保业务开展所需的交通、通讯、差旅、招待等基本费用的支出，并且要制定出相应的费用管理办法，给业务人员以指引，对相应的费用支出以规范，增强费用管理的科学性，可控性。

七、薪酬发放的时间段区分

业务人员总是希望所有提成能够一次性到位，而企业却希望能够细水长流，延长业务人员的提成发放，因此，两者之间也是存在博弈的。

对于业务人员的薪酬发放，不同企业的做法都不一样，有的企业为了表示自己的诚信，会在时间段结束后几天内就发放，有的企业却恨不得拖上一年半载再发才好。笔者以为这些方式可能都存在过左或者过右的趋向，在企业遵守基本游戏规则：“信守承诺，按照规定执行”的原则下，企业应该根据企业与行业业务的特色制定出有效的发放原则。

首先，业务人员的工资肯定是与公司其他部门的员工一起发放，至于提成，一般来说，月度的提成次月发放，季度奖励在次季的首月底、次月初发放，年度奖励在第二年的1-6月内发放，都是常见的事情，但是再晚也没有理由过了次年六月还不发放上年的提成。

薪酬制度 篇10

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的.情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

薪酬管理委员会主任：董事长成员：总经理、财务行政总监、人力资源部经理、财务部经理

薪酬委员会职责：

审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

5、岗位职级

划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团所有岗位分为4个层级分别为：

A等，基本工资2500；

B等，基本工资4000；

C等，基本工资6000；

D等，基本工资10000。

6、薪酬组成

基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成

基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

每月各类费用报销：

A等，通讯费100，交通100，午餐费200；

B等，通讯费200，交通200，午餐费200；

C等，通讯费300，交通300，午餐费300；

D等，通讯费500，交通500，午餐费500（经股东会决议，根据公司发展情况，予以期权奖励）。

注：销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。

岗位津贴：为薪酬的基本组成部分，根据员工工作年限及本年度绩效考核核定，从下一年起加入员工薪酬，逐年累加直至达到下一个工资等级为止。

个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

业务提成：销售提成分成四个部分：

1、基础提成：任何员工只要介绍客户发生销售额，即可获得销售额2%的提成；

2、维护提成：销售员工有效维护客户，可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。

3、管理提成：销售主管可以在指定商品的销售总额上，提成1%作为管理提成

4、临时计划奖励：临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划，上级领导批核，是具有实效性的计划奖励，不计入员工基本工资，在规定时间后停止。

公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售，可获得2%的基础提成，具体范围见《公司销售范围》。

公司员工对于指定业务范围外的酒类销售，按5元/瓶提成。

公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成，并且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护，则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。

薪酬制度 篇11

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

激励：是指制定具有上升和下降的.动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

4、岗位职级划分

公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级（A）：公司总经理、副总；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：专员级。

5后勤类职级薪资表（A、B级除外）

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金

基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。 个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。

奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。

7、试用期薪酬

试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受奖金。

8、薪酬的支付

执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。

9、薪酬保密

人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

薪酬制度 篇12

对于企业每个员工来说，除了工作岗位之外，薪酬的重要性是不言而喻的，而HR所面对的问题就是要将薪酬制度设计好，这样才能让企业员工往更好的方向发展。

在企业当中还有非常重要的销售团队，需要通过薪酬的激励才能让他们保持旺盛的战斗力，除了借助薪酬制度设计工具模板之外，还需要从实际情况入手，接下来就为大家分析一下如何实现对销售人员的激励，完善其薪酬制度的设计？

制定销售人员的薪酬制度是有方法可循的，我们可以从三方面着手：

第一，合理设计薪酬水平；

第二，合理设计薪酬结构；

第三，制定考核与激励机制。

我们先进行销售人员薪酬水平的设计。合理设计销售人员的薪酬水平，可以从以下两方面来做到：

第一，在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的'平均薪酬水平；调查竞争对手的销售人员薪酬情况；调查区域间薪酬水平差异情况；了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。

第二，在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。我们要做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；而外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。

做好了薪酬水平设计，接下来就是合理设计薪酬结构。

我们从以下两方面去着手：

第一，制定薪酬结构的策略。销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。无论何种薪酬结构策略，我们都应该做到让薪酬结构策略为企业效益最优化而服务。

第二，明确薪酬结构的内容。广义的薪酬分为外部薪酬和内部薪酬。外部薪酬，即是货币薪酬，包括固定薪酬和业绩薪酬两部分。其中，固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。内部薪酬主要体现在：员工个人发展、工作环境、职业培训、挑战性工作等。内部薪酬通常能起到激励员工、吸引并留住人才的关键作用。强调一点的是，绩效工资和业绩提成是销售人员薪酬结构中的两大重要内容。

合理设计薪酬结构之后，最后还要制定考核和激励机制。

我们可以从两方面着手：

第一，优化绩效考核制度：以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；科学制定考核目标，量化与细分目标；合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。

第二，善用薪酬激励：做好外部激励，提升薪酬水平；做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。

最后，将这几部分的导图串在一起。就形成了“制定销售人员薪酬制度”完整的方法流程。

最后将短期激励和长期激励相结合

怎样才能让员工发挥出最好的能力与干劲是很多企业HR都会考虑的事情，因此在制订薪酬制度的时候需要注意将短期激励与长期激励相结合。现下，对销售团队的激励，大多企业往往只考虑到了短期的强劲激励，虽然短期内可以取得立竿见影的效果，但是从企业长远的战略发展、后期的留人、以及销售队伍的稳定都是不利的，需要企业实施有技巧性的长期激励，使得其与短期激励的有效结合，让更多的销售人员拥有企业的主人翁意识，避免因为短期的利己行为而做出损害企业长远发展的事情。

此外，企业也需要建立有效的评价机制和约束机制，以及注重对销售人员职业生涯规划的制定，使得通常定义中短期职业生涯的销售人员，也能够有不错的长远发展机会和空间，以更好地激励和约束企业销售人员和销售团队，为企业提供更加稳定的销售队伍和人才储备的同时，为企业创造更大的利润和价值，促进企业发展。

薪酬制度 篇13

摘要：企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。本文介绍了国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度，并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的股权激励制度。

关键字：国有企业 薪酬 福利 股权

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。：

1、激励性的薪酬政策的制定

双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。

① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。

④宽带型薪酬结构

就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

⑤重视薪酬与团队的关系

以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。

另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2、设置具有激励性质的福利项目

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的.解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利

结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员

工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。

3、股权激励制度

股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国 500 强中，有 90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了 1/3，利润提高了 50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。

国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。

①股票期权

这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。

②期股

这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。

针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。

股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。

虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综合使用，以达到最佳的效果。

薪酬制度 篇14

第一章宗旨

第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。

第二章管理原则

第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控

第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。

第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。

第三章薪酬结构

第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。

第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。

第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。

第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。

第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。

第四章职位薪资

第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。

第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。

第五章薪资考核

第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。

第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。

第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。

第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》

第六章薪资调整

第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。

1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行；

2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求；

3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。

第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。

1、常规晋级薪资调整。根部部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位工资总额总体调整。

2、特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果，由员工直属上级提出特别晋级薪资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的20%

第十九条公司及部门未完成经营计划时，在实际支出工资时应下浮总额，以控制经营风险。

第二十条岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职级系列的工资等级

第二十一条在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高档次，则工资等级不再改变。

第二十二条工资调整与职位职等的调整直接挂钩。

第二十三条对于能力突出的员工或具备相应能力但资格尚未达到有关职级要求的员工，允许越级或者破格加薪和晋升，破格晋升比例不超过部门总人数的5%。

第二十四条因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参见《绩效考核管理制度》

第七章薪资审批

第二十五条薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、福利管理制度）报董事会审批通过后执行。

第二十六条薪资的`确定与调整，由人力资源部组织，各部门根据董事会审批通过的薪资标准及相关制度要求执行。

第二十七条年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。

第八章薪资发放

第二十八条薪资由人力资源部负责制作与发放。

第二十九条公司计薪月周期为自然月、计薪年为自然年。

第三十条薪资发放原则上采用银行代发方式。

第三十一条日常薪资由人力资源部负责指标、审核，根据薪资确定审核的相关规定，逐级审批后发放。

第三十二条加班工资根据法律相关规定依法发放。

第三十三条病假工资按工资的%执行。

第三十四条事假无薪

第三十五条生育工资按原工资标准执行

第三十六条待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。

第三十七条试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的80%执行。

第九章薪资扣除

第三十八条薪资发放中的个人所得税扣除依照国家和地方有关法规执行。

第三十九条交通补贴。话费补贴等按月在税前工资中列支

第四十条绩效工资按规定方式扣除个人所得税。

第四十一条按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金税后列支。

第四十二条社会保险的缴纳按国家及地方政府相关政策执行，社会保险、住房公积金个人部门依法税前扣除。

第四十三条对于工资中设计的考勤扣款详见《考勤管理制度》

第十章薪资保密

第四十四条薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪资资料不泄密。

第四十五条薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程，适用于监督全体职工的薪资保密行为，也适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。

第四十六条薪资保密设计的主要人员包括参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人力资源人员、财务人员。

第四十七条薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪资水平，全体员工不得向别人透露自己的薪资水平，任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报，相关部门处理应及时有效。

第四十八条确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相关制度，向全体员工宣贯薪资保密制度：派专人用专柜、专匙保持薪资资料，确保薪资资料保持过程不泄密：加强薪资作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。

第四十九条为保证薪资的保密性，对薪资作业过程做出以下规定：薪资作业过程包含但不限于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保密过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由人力资源部统一保存于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，需经人力资源部负责人核准；财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。

第五十条各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应及时宣贯薪资保密意识；新进员工入职后，由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。

第五十一条公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况，并对举报人员给予奖励。

第五十二条为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之一的，一经查实，立即解除当事人的劳动合同关系：因薪资作业人员的行为作出薪资泄密的；员工之间询问其他员工薪资情况的；向其他员工泄露自己薪资情况的。

第十一章附则

第五十三条本制度自规定之日起执行。

第五十四条本制度由人力资源部负责解释