企业工资薪金制度范例【实用4篇】

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企业工资薪金制度【第一篇】

关键词导游薪金培训激励导游服务质量

导游是与游客接触最密切的职位之一，由旅行社组团的旅游消费活动主要是通过导游的沟通来实现，他们工作的质量直接影响着游客的旅游消费行为，进而关系到旅行社的生存与发展。

然而，现今由于导游薪金制度有待改善，导游自身素质问题以及对导游管理力度不够等原因，使导游服务质量达不到标准，更谈不上优质服务了。本人就如何提高导游服务质量提出以下拙见。

一、建立合理的导游薪金制度

目前大多数导游人员属于“三无人员”:即无基本工资、无基本福利保障和无明确劳动报酬。不合理的薪金制度极大地挫伤了导游人员的服务积极性，使得服务质量再好的导游也会滑向“导购人员”,妨碍了旅游业的健康发展。所以，建立合理有效的导游薪金制度，有助于提高导游服务质量。

1.综合考量，确定导游的报酬水平

旅行社应立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资，打破唯职位是举的分配体系，要配合实行以职业技能等级高低论待遇。通过对导游的学历、职称、工作表现和从业经验以及导游等级等方面综合测评，确定导游人员的基础工资，扩大收入差别。

依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴。导游人员带团津贴的发放要在游客满意度的基础上，综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。

参照旅行社其他员工的薪金水平确定公平收入。旅行社要根据其他员工的薪金水平，结合导游人员的工作特点确定其收入水平，体现企业薪金发放的公平性，调动导游人员的工作积极性。

2.导游小费给付的明确化、制度化、规范化

小费制度的完善既有助于导游与游客之间形成良性互动，又增加了导游人员的正式收入，还可以减少导游私拿“回扣”而降低服务质量的行为。严格说来，服务行业的收入主要来源是小费(tip)和佣酬(commission)。各地完全可以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求，制定具体的小费给付标准，定出每位游客应付的小费下限，再由客人视导游的服务质量浮动。这样，将导游的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起，促使导游努力地提高自己的服务水平，以获得较高的物质回报。

二、对导游人员进行有效培训

导游员的素质在很大程度上影响着导游服务质量，导游培训是提高其素质的有效途径，应贯穿于导游员队伍建设的始终。

1.岗前培训

岗前培训是对新员工上岗之前的一种系统化的培训。根据国家旅游局关于在旅游行业中实行“先培训，后上岗”的要求，对新导游员进行岗前培训，应该成为一种制度。抓好导游岗前培训，就为以后高质量的导游服务奠定了基础。岗前培训的目的是通过一段时间的集中培训，使新导游员掌握带团所必备的服务意识、专业知识和技能，从而能独立带团。

2.在岗培训

企业工资薪金制度【第二篇】

[关键词]导游 管理 问题 对策

一、导游队伍的现状

导游是整个旅游接待服务工作的轴心。导游服务是旅游服务产品质量高低的最敏感部分。然而，我国导游人员的现状非常不能令人满意。

1.导游队伍层次结构比例失衡。我国高素质、高层次的导游数量与日益壮大的导游队伍极不相称。原因之一是只有很少旅游高等院校的专业设置偏重于导游专业并且缺乏导游实践经验丰富的教师；原因之二是因为导游队伍稳定性很差，很多人只是把导游作为自己的临时职业或者是“过渡职业”。

2.导游队伍稳定性差。很多导游不把导游作为自己的长期职业，甚至旅游专业学生也不愿意把导游作为自己的职业选择，一旦有其他好的工作机会，就会跳槽。另一方面，我国导游的薪酬机制、激励机制特别是劳动保障机制不健全、不完善，部分导游人员属于“三无”即无固定工资、无劳动保险、无医疗保险，很多人做兼职导游，随时都在做跳槽的准备，导致导游队伍职业稳定性下降，部分导游在带团过程中降低服务水平。

3.社会缺乏对导游人员的人文关怀。导游生存环境持续恶化，对旅行社无法产生归属感，工作积极性不高。人们对导游人员的种种赞誉也渐渐成为过去，说起导游，人们就会联想到回扣、宰客等负面话题。这无意不利于导游人员身心健康发展，不利于高素质导游队伍的建设。

4.旅行社轻视人才培养。我国大部分旅行社非常的急功近利。导游人员不仅没有劳动报酬或报酬极低，还要向旅行社缴纳带团人头费，甚至向旅行社买团带。这使得导游人员不得不收取回扣、索要小费。导游人员变成了变相的导购人员。这样的企业行为不利于保证导游人员的根本利益和高素质导游队伍的建设。

二、我国当前导游管理体制的弊端

1.导游职业权益没有切实维护。大多数导游主要是通过对所在旅行社企业的工资福利和社会保障来感受制度的优劣，这部分群体利益得不到保护，和谐旅游不可能实现。现行的导游晋级制度和我国职称制度已完全脱钩。

2.导游薪金制度不够完善。目前国内导游的收入主要由基本工资、带团津贴、回扣和少量消费构成。其中回扣是大多数导游的主要收入来源。回扣是导游带客人购物之后，从店方获得的好处费。回扣要在地陪导游、司机、全陪导游、旅行社之间分配。这种不合理的薪金制度不能全部评价导游的工作质量，不能保证导游劳动价值的补偿。不仅挫伤了导游的服务积极性，更妨碍了旅游业的健康发展。

3.旅行社人力资源管理混乱、落后。人力资源管理不但是一门科学，更是一种艺术，但旅行社在这方面的管理力度却远远不够，在招聘培训、绩效管理、薪酬设计等方面的技术和方法相当落后，有许多旅行社将薪酬设计简单地理解为工资等级。在旅行社内部，对人才的选拔、使用、考核、激励机制等方面都存在着严重缺陷。

三、我国导游管理存在问题的对策

改变导游员队伍的现状，是旅游也发展中急需解决的问题，现在提出以下的对策：

1.建立导游培训体系，强化导游培训。导游的培训学习是决定其素质提高的关键因素，应该贯穿于导游队伍建设的始终。有关部门应与旅行社、学校等单位合作，为导游提供全面的培训机会，在职业道德、服务意识、法律法规、专业知识等方面进行严格、高水平的培训。除了导游考试培训以外，加强导游在岗培训，增强导游的专业知识和业务技能，使每个导游都有自己的特长和强项，培养一批专家型、学者型的导游，改变人们对导游是吃青春饭的错误认识。

2.扩大对导游工作岗位的监管，建立起合理的考核机制。目前我国导游管理主要依据《导游人员管理条例》和《导游人员管理实施办法》。导游的职业流动性大，不利于监督管理。导游管理可以考虑动员社会各方面的力量，建立兼职监管队伍。尤其应发挥游客的作用，结合市场和游客的反馈信息，将导游服务的全过程纳入直接的监督中。对导游的考核实行市场说了算、考核是个关、不行即下岗的制度。

3.进一步规范旅游市场。近年来，旅行社的数量不断增加，旅游市场竞争日益激烈，为了争夺市场份额一些旅行社都把降价作为争夺客源的主要手段甚至是唯一手段。从当前来看，加强旅游价格的市场监控、恢复正常的组团利润十分必要。一方面要制定旅游产品单项服务的最低和最高限价并向社会公布，以制止恶性削价竞争；另一方面要加强监督检查，防止通过减少服务项目或降低服务标准来削价竞争，并对削价竞争者和扰乱市场秩序者采取坚决有力的处罚，以维护

4.加强导游薪金制度改革。不合理的薪金制度挫伤了导游的服务积极性，妨碍了旅游业的健康发展。改革现行的导游薪金制度，势在必行。国家旅游局已经颁布了《关于进一步加强全国导游队伍建设的若干意见》。“我国正在着手建立公平透明的导游薪酬制度，建立以‘基本工资+带团补贴’为主体，佣金为补充的导游薪酬办法。实行按照业务技能、职业贡献和从业年限为基础，与报酬相一致的导游激励机制。应该执行合法佣金制度，由旅游经营行业组织商定佣金的合法比例，寻求实现商家、导游人员和旅行社之间利益的公平和合理，井将佣金收授限于旅游商品销售企业和旅行社之间结算，杜绝高额佣金和暗箱操作。”

5.建立导游职称评定机制。导游是一种高智能、高体能的服务工作，它不仅具有明显的服务性，更具有很强的专业技术性。旅游行政管理部门应加强与相关部门的协调，将导游职称纳入专业技术职称范围，使导游人员的等级评定制度与专业技术职称挂钩，使导游人员的初级、中级、高级、特级不再只是一个荣誉称号，而是实实在在与个人收入、福利待遇紧密相联的，并为各种等级的导游制定工资指导价，促进导游的职业终身化。

除了上述对策外，还有明确导游的归属等。

参考文献：

[1]姚宝荣，陈荣婕。导游业务[M].陕西旅游出版社。

[2]李天元。旅游学概论[M].天津：南开大学出版社，

[3]华硕，刘彦杰。人力资源管理危机[M].北京：机械工业出版社，2003.

企业工资薪金制度【第三篇】

一、国有企业传统薪酬制度存在的问题

（一）薪酬与绩效考核脱节

在国有企业传统的薪酬制度中，职位的提升是职工增加薪酬的最主要途径。职位的高低则与资历、学历、职称等因素挂钩，因此资历、学历、职称对薪金具有决定性的影响。职工因为级别不同而获取不同的薪酬和奖励。多劳多得名存实亡，更谈不上效率优先。

（二）薪酬与福利模糊不清

国有企业传统薪酬制度实行的是“低工资、高福利”的政策，执行由国家统一控制的技术和职务等级制度。在这种制度下，为了使低工资能对生活起保障作用，企业承担了多种福利保障的责任。同时为了确保职工工作的积极性，体现薪酬水平的更多平衡。

（三）薪酬分配方式单一、水平偏低

国有企业从目前的薪酬分配方式来看企业薪酬对资本要素的参与在分配上已有所重视和考虑，但对技术要素、劳动要素参与分配却明显重视不够，大多数职工的角色单一，取得薪酬的方式也就单一。从目前的薪酬水平来看，企业薪酬水平较低，增长缓慢。国有企业由于历史的原因，导致了包袱重、设备陈旧、盈利状况不佳，企业在较低的薪酬水平下运行，且增速缓慢。

（四）薪酬考核体系缺乏科学性

现阶段国有企业完善的薪酬考核体系比较少，即使制定了薪酬考核体系，也往往束之高阁，薪酬管理过度人性化，具有较大的随意性，考核也往往是停留在上级对下级的经验判断上，职工的薪酬很难与个人贡献紧密结合，考核制度缺乏科学的程序，丧失了应有的公平性、导向性和科学性。

（五）忽视了薪酬体系与企业战略和企业文化的匹配问题

例如企业文化鼓励创新，但是实际却又只根据职位、资历发工资；又如创新型企业应该允许犯错误，但企业实行的是犯错扣分制度，导致经常创新的人被罚，不创新不犯错的人却得奖励。

（六）盲目的工资保密制度

薪酬体系应该是公开的，薪酬体系的设置应该能够反映出企业鼓励什么样的行为，反对什么样的行为，可视薪金具有导向和沟通作用。盲目的保密薪金制度使得薪金制度的激励效果大打折扣。企业薪金制度的保密对象应该只是每个人的工资的具体数据，而不是薪金制度本身。

（七）没有正确认识薪酬体系的效能

有些企业过度崇尚薪酬的激励效能，把薪金制度看作是激励员工工作热情的万能钥匙，把激励等同于现金奖励，忽视激励因素中领到赏识、自我实现、社会认可等非物质因素的作用；与此相对应，有些企业则过度的轻视了薪金制度功能，尤其是部分国有企业的企业文化过分强调“讲奉献、讲忠诚”，漠视薪酬在调动员工积极性中的巨大作用，不注意调整薪酬制度以适应企业外部的市场大环境，从而导致了员工积极性的丧失。更严重者甚至致使企业的核心员工外流、企业竞争力的下降，给企业带来了不可估量的损失。

二、要较好的运用薪酬制度达到激励员工、提高员工积极性，吸引优秀人才，进而提高企业竞争力的目的

（一）正视企业薪酬制度的作用

企业可以通过对薪酬发放方式和数量的控制，达到激励员工、提高企业员工积极性的目的。合适的薪酬制度的运用能够提高员工的积极性，进而提高企业的竞争力，因此薪酬制度也越来越受到企业的重视，企业也都在千方百计的探求符合自己企业实际情况的薪酬制度。

（二）建立以人为本的薪酬体系

合理的薪酬应该以人文本，企业的薪酬制度要在做到关心核心员工的同时兼顾公平。核心员工是企业竞争力的载体，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的武器，也是所有者与全体员工实现无障碍沟通的重要通道。

（三）根据企业战略和企业文化建立企业的薪酬制度

企业需要根据自己的战略目标和企业问题建立自己的薪酬制度。比如企业文化鼓励创新，则实际工资的组合就不能只根据职位、资历而定。又如创新型企业应该允许犯错误，则不能实行犯错扣分制度，导致经常创新的人被罚，打击了勇于创新的员工的积极性。

（四）正确区分薪酬和福利的关系

职工对薪酬的不满是绝对的，满意是相对的。要引导职工树立正确的薪酬观念，明确薪酬与福利的区别，在适当保留“工龄工资”、最低工资线等福利措施的基础上，充分突出薪酬的激励与约束效应，引导职工树立合理的薪酬观。科学的运用亚当斯的公平理论，让职工将自己的付出、所得与企业内其他职工相比较，寻找薪酬的公平感。

（五）完善企业薪酬分配方式

完善企业分配方式可以从提高企业薪酬分配的合理性，便于企业在不同的时期或对不同的部门采用不同的薪金分配制度。从而保证企业的薪金制度能时刻对其员工起到激励作用。

（六）建立科学的薪金制度考核体系，完善健全增资机制

企业在确定薪酬标准和考虑增资时，必需依据科学的考核体系，全方位的考核相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水平，结合劳动力市场价位详细了解社会发展的状况和劳动力状况，综合评价职工的技术、业务水平和实际工作能力以及职位差别来决定。同时，还要理顺职工追求个人报酬最大化和企业追求利润最大化这一对立统一的关系，科学运用分享经济理论，把职工作为企业经营的合作者，建立职工与企业同荣俱损的工资管理方案。

企业的实际情况千差万别，因此各企业的薪酬制度也不尽相同。企业只有根据自己企业的实际情况和先进的薪酬理论，才能制定出符合自己企业特点的薪酬制度，从而达到利用薪酬提高企业市场竞争力，促进企业长远发展的最终目的。

企业工资薪金制度【第四篇】

关键词财政税收 福利费 工资 扣除

一、职工福利费计算基数的确定

《中华人民共和国企业所得税实施条例》第40条规定，“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。”2008年新税法实施后，按年度实际发生的福利费为准与税法规定限额比较，进行税前扣除。低于14%按实际扣除，高于14%的部分，汇算清缴时要进行纳税调整。在企业所得税汇算清缴中，应注意下列问题：工资薪金总额的确定，职工福利费支出的确定以及以前年度福利费有结余的情况如何处理。但由于影响福利费的规定有《财务通则》、《企业会计准则》、税收法规等，需要结合实际情形来判定。

企业发生的合理的工资薪金支出，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）强调“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：企业制定了较为规范的员工工资薪金制度；企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平；企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。

二、关于工资薪金的延伸理解

接近于收付实现制的扣除口径。准确的计算工资薪金总额是确定纳税期内职工福利费扣除限额的关键。工资薪金若能于当年度企业所得税前扣除，应为当年度实际发放的工资薪金。这是有别于实施条例强调的权责发生制普遍原则的，这是征管中税务机关的一种管理上的变通操作，相当于收付实现制，由此会造成纳税人资金时间价值的损失（税款的时间性差异）。

企业所得税法对于税前可列支的工资薪金支出，是实际发放的金额。但对于当年度发放的2008年（不含）之前的计税工资余额，不予认可为当期工资薪金，而对于之前计提的工效挂钩工资，所属年纳税调增，则2008年及之后发放的，则允许税前扣除。国有企业，超过政府有关部门给予的限额发放数额，不得税前扣除。据了解，关于工资薪金，应会区分国有控股与非国有控股，进而区分高管与普通员工来评价合理性支出的标准。如以当地平均职工工资的倍数来确定。职工身份的界定。只有为职工发放的工资薪金才允许作为工资薪金扣除统计范围，如为派遣员工发放的工资薪金，则不能税前扣除。虽然在实质扣除的标准上比较明确，但是对于工资薪金对应的员工身份，各地却有着不尽相同的认定方式。对于纳税人来讲，关注当地工资薪金中对于员工身份的界定，是非常有必要的。由于内资企业大多原来适用计税工资办法，执行新税法之后，作为职工福利费基数的税前扣除的工资薪金总额，将更加有利于纳税人。

三、职工福利费核算内容解析

（1）福利费原则性扣除理解。对于职工福利费的使用范围，之前依据财务制度与企业所得税税前扣除办法规定，对此有过相关的约定的使用范围，实务当中也存在着模糊的现象存在。而且还存在补充医疗、养老等从应付福利费过渡使用而实际又能税前扣除的情形。职工福利费按当年度税前扣除的工资薪金总额的14%，且实际发生的准予税前列支。但在税法上，2008年（不含）之前计提尚未使用的职工福利费，应先使用余额，之后实际发生的才允许列为当年度的实际发生的职工福利费。

（2）福利费扣除核算分析。企业发生的职工福利费，应该单独设置账册，进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的，税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的，税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。执行新会计准则的企业，本年度发生的职工福利费支出应当是“应付职工薪酬”科目下的“职工福利”和“非货币性福利”以及符合上述福利费范围未列入福利费科目的其他支出的合计数。实务中应分析企业实行的政策，如果作为工资薪金并发放，税前扣除没有问题，但员工必须承担个人所得税，这种情形下可增加职工福利费的基数。相反如果作为职工福利费，税前扣除并不要求以缴纳个税作为税前扣除的条件。税收余额与会计余额的差异表现在，会计余额可能有所属年度纳税形成的余额，而税收余额仅指旧法下按14%计提形成的余额。

四、不同财务制度下福利费结余的处理方式思考

根据财政部下发的《关于企业新旧财务制度衔接有关问题的通知》（财企[2008]34号，企业将不再执行《关于实施修订后的〈企业财务通则〉有关问题的通知》（财企[2007]48号）如下规定，“截至2006年12月31日，应付福利费账面为结余的，继续按照原有规定使用，待结余使用完毕后，再按照修订后的《企业财务通则》执行。”按照[2008]34号新规定：《企业财务通则》施行以前提取的应付福利费有结余的，符合规定的补充养老保险应当先从应付福利费中列支。《实施条例》规定，符合规定的补充养老保险可以在税前扣除，且不属于福利费范畴，因此，如果企业按照上述规定用补充养老保险冲抵以前结余的应付福利费，所得税汇算清缴时可以调整此部分用掉的福利费余额，这对于本年度福利费实际支出较大超过税法规定的企业，会有一定的税前扣除效果。对于上市公司以前年度的应付福利费余额在首次执行日的会计处理，根据《企业会计准则第38号——首次执行企业会计准则》应用指南的有关规定，首次执行日企业的职工福利费余额，应当全部转入应付职工薪酬（职工福利）。首次执行日后第一个会计期间，按照《企业会计准则第9号——职工薪酬》规定，根据企业实际情况和职工福利计划确认应付职工薪酬（职工福利），该项金额与原转入的应付职工薪酬（职工福利）之间的差额调整管理费用。即对于执行新会计准则的企业而言，“该项金额与原转入的应付职工薪酬（职工福利）之间的差额”，如果要求执行新《企业会计准则》的企业将冲减管理费用的应付福利费余额计入应纳税所得额而不作纳税调减，对于这些企业也是不公平的。