工资发放制度【推荐4篇】

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工资发放制度【第一篇】

奖金不算入工资

第二十七条　劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

奖金的制度

1)奖金制度的实施必须建立在完整、科学、公平合理的工作评价制度基础之上，才能和员工的超额劳动实现紧密联系。

2)奖金制度在强调物质激励的同时，不能忽视员工之间团结互助合作关系的建立与加强。

3)奖金制度在制定过程中，要听取各方面意见，工在制定之后试行一段时期。

4)奖金分配应尽快全部兑现。

5)在奖金制度下式实施之后，一方面整体上应保持稳定，避免短期大修大改；另一方面在具体细节，特别是有关劳动计量和分配方法上，应及时总结完善，做到精益求精。

奖金的认定情况

1、对于基本奖金，随工资发放，在工资单中注明，一般每月数额不变且不大。人事制度相对健全的单位，基本奖金一般是事先定明或在合同中明确记载的。对实行计件工资制并规定每月完成一定量就可以发放奖金的企业，其按每月实际完成的量计发的奖金属于基本奖金的概念。

2、对于数月奖金，从概念上讲，“数月”属二个月以上，只要发放的奖金属于超过二个月的，均可认定为数月奖金。如何发放一般情况下事先都在文件规定或临时会议纪要中明确。在具体操作上，一是应当了解会计的原始凭证记录，如会议纪要中明确发放季度奖或半年奖或年度奖及不同人员的不同数额等；二是除季度奖、半年奖和年度奖三类特殊奖金外，数月奖金一般不得重复，如三月发1-2月奖金，四月发1-3月奖金，五月发1-4月奖金等，这是明显的分解收入，对此情况税务机关可以合并其收入。三是同一笔奖金分月发放的应当合并申报计税，包括不同月份发放奖金的会计原始凭证如果相同，则说明其属同一笔奖金，也应当合并计税。最近，某报刊登的有关年终奖发放及节税的税收筹划文章称，年终奖金的节税方法之一是将其分三个月发放。笔者认为，这是对数月奖金计税方法的误解。关键是数月奖金的发放形式必须是有权决定的部门做出的，实际也是对税法有关“次”收入的理解，与分几个月发放无关。

3、对于双薪制奖金，目前基本上是在机关、事业单位和规范的国有企业中试行，发放时均有文件依据，凭文件确认即可。

4、对于年薪制奖金，不同类型的企业单位，决定年薪制的方法不同，税务机关应当根据决策者事先的决定文件和年薪计发办法来确定是否应享用年薪制的计税办法，对临时或事后决定如2004年末或2005年初决定对企业经营者2004年度的生产经营实行年薪制制度的，不应当做为享受年薪制优惠计税办法的依据。

5、对于实物奖金，这类奖金多发生在手中拥有一定技术、或具有某方面专长的人身上，能得到这类奖金的人，应聘时与用人单位一定有签定合同，企业在账上对此事项的记录也是相当明确的。在实际操作中，实物奖金有两种办法，一种是用人单位购房、购车等后送给应聘者。采用此种办法的，个人所得税计算可以套用实物奖金的计税办法。另一种是应聘者自己去购房、购车，单位则在合同规定的金额内予以补助。而补助也有两种形式，一种形式是直接补助个人。

这种形式下，主要问题是如何确认，一般情况下，确认难度较大、漏洞也较大，只能按单位给予的一次性奖金办法来计税；另一种形式是汇款到销售单位(如购房的汇到售房单位或个人等)，这种形式下，一般确认难度不大，可以套用实物奖金计税办法。

6、对于股权奖金，多发生在技术含量较高的单位，如单位聘用网络人才等。这种聘用，合同记载齐全，涉及金额较大，兑现记录明确，因此确认没有难度。但对母公司在境外、股权奖励具体操作也在境外的单位，由于保密性较强，则主要依靠个人主动申报，或通过税收协定的情报交换、境内公司涉及境外业务需要境外提供财务审计报告而披露等途径获知。

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工资发放制度【第二篇】

关键词：劳资关系；对立统一；劳资和谐；和谐社会

一、劳资关系是当前我国生产关系的普遍表现形式

建国以来，在计划经济体制下我国的社会劳动关系是公私关系。国有、集体企业的人员具有双重身份，既是企业所有者，又是企业劳动者。李立三曾精辟论述“在国营企业中既然还有工资制度存在，那么，雇佣关系形式也仍然存在，但这种雇佣关系在实质上已经不同于资本主义企业的雇佣关系，这种雇佣关系是一种公私关系”。这个关系的特点是全体劳动者占有生产资料，他们是社会的主人，社会劳动关系是公私关系。

实行改革开放，计划经济体制下的劳动关系的弊端影响了劳动者积极性，制约经济的发展。为了进一步解放生产力，促进经济发展。调整和改革计划经济体制下的劳动关系，解放生产力成为了改革开放的重要目标。邓小平指出：“社会主义基本制度确立以后，还要从根本上改变束缚生产力发展的经济体制，建立起充满生机和活力的社会主义经济体制，促进生产力的发展，这是改革，所以改革也是解放生产力。”

改革开放标志性成果之一是建立了社会主义市场经济体制。市场经济体制得以建立的两个基本条件，一是社会劳动人才市场的形成；二是国有、集体企业产权制度的改革和民营经济政策性放开。这两个基本条件，也是实现调整和改革计划经济体制下劳动关系的主要过程。

我国的改革，从农村实行家庭生产责任制开始。改革使农村的生产力得到了巨大地解放，不但使农业生产水平得到提高，也把束缚在土地上的庞大剩余劳动力解放出来，为劳动力市场的形成和发展提供了源源不断的劳动力。农村剩余劳动力以农村为依托，以土地承包收入为基础，他们可以不追求各种城市工人所要求的社会福利等成为企业发展“包袱”，他们与城市里“昂贵”的工人竞争具有绝对的优势，随着他们的大量进城，形成了巨大的劳动力市场。这个劳动力市场形成的意义在于，它不但为民营和外资企业提供大量低廉劳动力，也为公有制企业“买断工龄”、“减员增效”等产权制度的改革提供了大量低廉的劳动力。所以，没有农村剩余劳动力的解放和形成庞大的劳动力市场，以企业产权制度改革为手段的所有制转变为目标的改革就不可能得以完成。有庞大的劳动力市场为基础，公有制企业在建立现代企业制度中进行产权制度改革，以及采取相关的政策措施，使劳动者从制度上不再拥有企业产权，通过“减员增效”等主要方式使劳动者在国家“赎买”政策中“买断”工龄而丧失了企业“主人翁”的地位，从企业所有者和劳动者转变成为了雇佣劳动者。这一转变标志着我国劳动关系从公私关系阶段进入到劳资关系阶段，市场经济体制下雇佣劳动为主体的劳动关系成为了我国社会生产关系的普遍表现形式。

二、当前社会劳资关系的现状和矛盾

市场经济体制下的劳资关系，劳动者的社会地位、经济权益、政治权利等发生了重大改变。在计划经济体制下劳动者拥有的就业、教育、住房和医疗保障等权利已不复存在，社会地位也发生了巨大的变化，从“主人翁”转变为社会主义市场经济体制下雇佣劳动者。我国的资劳关系在随着改革开放不断地深入，劳资之间的“天然”矛盾也逐步显现出来：贫富两极分化和资强劳弱。

1　贫富两极分化情况严重。建立社会主义市场经济体制，中国的经济得到巨大的发展。在经济高速发展过程中，贫富两极分化越来越严重，财富向资方高度集中。根据统计，2006年中国％(约150万)的家庭占有了70％的财富。劳动者劳动所得和拥有的财富占社会总财富比例极少。资方的资本不断得到增殖，而劳方的收入和权益却不断受到侵害，出现了“富者愈富，贫者愈贫”的倾向。据全国总工会2005年对10个省份中的20个市(区)1000个各种所有制企业以及10000名职工问卷调查：2002—2004年三年中，在大陆的港澳台资企业年均效益增长33％，而职工工资增长为零。企业普通职工与经营者工资收入也相差悬殊。据国务院发展研究中心2004年对1883家企业调查，企业总经理与普通职工年平均收入相差3—15倍的占％，相差15-25倍的占14％，相差25—50倍的占％，相差50倍以上的占％。2006年，部分企业普通在职职工的工资涨幅是％左右，经营者收入的涨幅则为15％。建筑企业经营者收入增长了40％，但普通职工收入只增长了17％；医药制造企业经营者收入增长了％，普通职工收入的增长却为负％。去年，北京市的社会平均工资是36097元，而有六成以上的普通在职职工年收入是低于这个数字的。这些数据表明，我国社会贫富两极分化极其严重。

2　“资强劳弱”成为当今社会的一种普遍现象。资方与劳方在社会资源的掌控上存在巨大的差距。生产资料高度集中于资方手里，雇佣劳动者在与资方的抗衡中明显处于劣势。更为重要，在经济发展缺少资金的情况下，各地政府倾向于资本的立场极其明显，使资本的地位得到进一步强化。有些地方政府出于政绩考虑，更多地关心GDP的增长而青睐于资方，为招商引资，甚至把本地的低工资作为吸引资方的一项主要“优势”，各种优惠政策向资方一边倒。政府的一些部门有意无意之中，为资方的侵害劳动者合法权益行为大开绿灯，使劳资关系更为紧张。特别是当前中国的劳动法律滞后，劳动法律法规不健全，不配套，以及政府部门监管不力，劳动执法监察力量严重短缺，劳动部门工作人员、资金不足，执法的力度不够等。加上工会组织不健全，作用发挥不够，流于形式，工会和劳方没有罢工的法律支持，没有制衡“资强”的力量，使雇佣劳动者的权益得到法律的支持和保护极为不够。国家行政领导人为湖北农妇讨薪，说明了我国当前资方侵害雇佣劳动者的权益严重程度。

贫富两极分化和资强劳弱，导致我国劳资关系走向紧张和不和谐，特别是中国目前劳资关系协调机制也仅仅处于“初步形成”的水平，也不完备，以致当前“劳动关系中的矛盾日益突出”，“分配秩序不规范的矛盾日益尖锐”，“劳动争议继续呈大幅度上升趋势，劳动争议预防和处理工作仍将面临相当大的压力”，劳资关系涉及总数亿的普通劳动者和亿雇主，这个巨大的社会矛盾“日益突出”，是当今中国社会最大的不和谐。

工资发放制度【第三篇】

关键词 高校；工资管理；人员成本；工资软件

随着我国事业单位人事分配制度改革的不断深入，高校工资改革的目的不再是简单地增加工资，而是建立适应目前高等教育快速发展的新机制。改革后的工资结构分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴，与改革前工资构成相比，新的岗位绩效工资制度下的工资结构有了较大调整，工资运行机制发生了变化，人力资源成本和绩效工资是高校人力资源管理的关键。如何适应新的工资制度变化，力求做到完整、准确、及时地贯彻执行国家和地方的工资政策，提高工资管理水平，是每个工资管理工作者应该认真思考的问题。

一、加强高校工资管理的必要性

（一）工资管理是财务管理的重要组成部分

高校工资管理不仅仅是简单做工资表，发工资，做会计凭证这些基础会计核算工作，而是财务管理的重要组成部分，是编制部门人员经费预算、填报财政人员供养信息、统计分析高校人员经费以及各种人员收支统计报表的重要依据。高校工资管理的基本任务，就是通过对工资问题的分析研究，认识工资分配的客观规律，探索工资改革的目标、方向和途径，掌握和运用从事工资管理工作的基本知识和方法，以提高工资管理水平，从而使高校工资管理更好地为教学服务，为教职工服务。

此外，工资管理在维护学校资金的完整性，确保会计记录的正确性与可靠性方面，也起着不容忽视的作用。

（二）人员成本核算是高校财务管理的重要环节

高等学校的教育体制改革在不断深化，办学规模逐渐扩大，各高校加大了对各类人才的引进，新进教师及外聘教师逐年增加，人员经费管理日趋重要。高校工资的设置与实施不仅要考虑其在整个薪酬中所占比例，还要与其他相关成本相结合进行整体管理，既要考虑高校的经济承受力以及效益，也要顾及教职员工个人的期望薪资，如何从高校的实际财力出发，通过实施人力资源成本管理，建立公平的绩效工资体系，有效组合有限的人力、财力、物力资源，促进师资队伍建设，发挥师资队伍整体优势，是高校调整运行机制、强化管理所必须解决的问题，也是事业单位工作人员收入分配制度改革需要重点研究的问题，这对加强高校人员经费管理，实施人力资源成本管理，准确编制高校预算显得尤为重要。

（三）提高工资管理质量有利于维护和稳定高校日常管理秩序

在高校的日常财会工作中，工资核算是最基本的业务之一，是一项责任很大的经常性工作，它关系到每个教职员工的切身利益。按时、准确地将工资发放到职工手里，有利于教职员工心情舒畅、集中精力工作，使学校日常的教学、科研和管理能顺利开展。

二、高校工资管理中存在的问题

（一）工资核算管理制度不够完善

有的高校由于对工资管理的重要性认识不足，未设置专门的工资管理科室，未配备相应工资核算、工资分析和工资监督的管理人员，更未制定完善的工资管理制度。对于不相容的工资核算和工资监督岗位没有实行分离，而大多是由一人兼任，独自完成工资核算、工资分析和工资监督工作。在实际工作中，由于每月职称职务变动增资补发、人员调入调出、工作单位变动、病假事假人员工资变动、人员退休以及各项代扣款项变动频繁，修改量很大，操作中难免有误，而分析、审查、监督又同属一人，一旦出现差错现象，事后一般很难发现，特别是普调补发工资，更需要人事财务多方复核审查才能完成。

（二）各部门的工作质量与工资管理新机制没有完全挂钩

工资管理与核算看起来是人事与计财部门的日常工作之一，但与各部门有着密切关系，特别是绩效工资实行之后，主要是以工作人员的实绩和贡献为依据。基层部门的考勤、考核工作质量如何，直接影响到每位教职工的工资收入，流于形式、不注重考核结果的管理，与高校工资管理新机制的要求不相适应。工资核算是一项看起来简单做起来繁杂的工作，在人员调入、调出、职务、职称变动、工资套改、转正定级、离退休费的计发、各种代扣款等方面都是一环扣一环，各相关部门的工作配合、沟通很重要，如果某一个环节衔接不好极易出现差错，而且出了差错又不易发现，具体操作又往往是各负其责，没有形成统一有效的监督审核制度，从而影响工资的核算。

（三）现行工资软件系统落后于工资管理的发展

目前高校中使用的工资软件系统，多数是由本校老师自行开发的，很少更新，大都存在着系统老化、功能落后、维护困难等问题，特别是如果原开发人员调离单位或不愿再维护系统，就会给系统带来诸多不确定因素，影响工资正常发放。近几年随着工资制度和高校人事分配制度改革的深入，对工资管理不仅要求能进行工资发放，而且更需要有许多管理上的智能化要求，如个人所得税的管理，人员经费分析，工资外收入的管理以及网上查询个人所有收入等各种新的工资管理的需要，而这些功能有待进一步完善。

三、解决高校工资管理中出现问题的对策

（一）强化工资管理意识，健全工资管理机构

1. 高校的各级领导要充分认识工资管理的重要性。健全机构、加强监督，制定完善的工资管理制度，建立相应的工资管理科室，除配备具有良好的职业道德、较强的责任心、较高的业务能力的专门管理人员外，还应根据新《会计法》和《会计基础工作规范要求》对不相容的职务实行分工负责原则，单位内部还应该设置专人加强对工资的复核和监督，针对每月各项工资变动以及本月工资明细表、汇总表进行逐一核对，包括报送银行的软盘和发放清单等，最大限度地减少差错，杜绝违纪现象的发生。

2. 加强财会队伍建设，提高财务人员业务水平。定期对财会人员开展业务和计算机方面的培训，是提升高校工资管理水平的关键。高校工资核算管理人员，不仅要精通财会业务，还需要具备一定的计算机应用技术；不仅要会熟练运用数据库进行日常工资修改、统计，同时还要熟练操作EXCEL，实行数据库与EXCEL数据转换，提高数据准确性及工作效率，以适应向财政部门报送的各种报表的要求。

（二）加强和规范内部管理，提高工作质量

1. 完善教职员工考勤、考核制度。考勤、考核工作的质量是实施高校工资管理新机制的关键。由于高校职工的考勤情况是工资发放的直接依据，有的基层单位不及时上报病事假人员名单，这就导致不在岗人员照常领取薪酬的不公平现象。所以，提高考勤、考核结果的准确性非常必要，只有科学合理的考核制度才能准确反映高校整体人力资源效率状况，才能正确评价人才引进、岗位聘任等制度的优劣，才能为新的收入分配制度提供合理的依据。

2. 加强相关部门之间的工作配合。工资核算中的代扣款与各部门之间的关系很密切，各相关职能部门应加强管理、分清职责、相互配合，在每月工资核算或人员变动时，人事部门、财务部门、工会、后勤管理等相关部门应相互沟通，及时提供人员变更信息。对于停聘、调出人员应缴清所有欠费（包括房租、水电、借款等）后，人事部门才能允许办理离校手续。

3. 夯实基础工作是加强工资管理的关键，是实施高校工资管理新机制的根本保证。工资核算是一项琐碎、复杂又十分细致的工作，如果不注意平时的基础工作，是无从下手的，每月工资修改量很大，做好日常台帐基础工作很重要。高校归属事业单位，各种津贴、补贴项目较多，既有国家统一发放的工资、津贴、补贴，也有地方政府规定的津补贴，以及高校内部的各种津补贴，而且政策各异，待遇不同，对于特例人员，病事假人员、外聘、返聘人员、离退休人员的酬金发放均要作好文字记录，对于教职工的职称职务工资变动、增资补发、代扣代缴、调入调出、聘任期限、离退休时间等均要有书面记载。人事部门要将人员变动信息及工资数据变动按月报送财务部门，两部门在工资发放前要复核修改记录，检查工资发放是否与变动数据一致，以确保工资准确发放。

（三）改革和完善工资制度

1. 结合高校人事制度改革，完善高校的工资制度。针对现行工资制度运行中出现的一些问题，在高校人事制度改革不断深化的同时，不断完善工资收入分配制度，建立科学合理、公平公正的收入分配体系，将现行的工资及工资性津贴、补贴进行归并简化，以便于操作和执行。此外，应考虑特殊人才实行特殊的工资，在工资制度上有相应的体现。

2. 工资的增长机制要与市场机制衔接。高校内部的分配机制要考虑两个方面的因素，即内部公平性和外部竞争性。知识经济时代，人才问题已成为学校改革与发展的核心问题，高校必须牢固树立“人才是第一资源”的观点，坚持不懈地实施人才强校的战略。因此，对大学来说，不光要注意事业留人、感情留人，更要待遇留人。只有这样，高校在人才市场上才能始终保持竞争优势，稳定教职工队伍，从而实现“科教兴国”的战略目标。

（四）改进和完善工资管理软件，提升高校工资管理理念和手段

1. 提升工资软件的操作系统。目前各高校工资软件的操作系统比较落后，数据库使用Debase、Foxpro小型数据库，数据库可随意打开、修改，容易损坏，使用功能性少，安全性较差，已不适应现代计算机技术发展及财务管理的要求，建议高校财务部门应采用MS-SQLSever大型数据库，选用SEVER2000、XP等流行的操作系统，确保数据库安全、稳定。

2. 加强工资管理软件的开发。在现行的工资管理软件基础上，尽快开发诸如个人所得税管理模块、工资外收入模块，以便解决目前校内津补贴、加班费和课时费等工资外收入的计税难、计税不精确的难题；应设置灵活的人事变动模块，如停薪人员能否不在工资库中删除而是存放于专门的停薪人员库中。为其以后恢复工资提供原始基础数据；增加数据导入功能，对于各种代扣款实行外部数据直接导入，既可避免人工录入的误操作又可通过软件的校对功能进行数据审核，提高准确度；增加转账凭证自动生成功能，每月工资完成后，就可执行转账凭证自动生成功能，生成的转帐凭证可以DBF文件或XLS文件格式导出工资系统；强化网上查询模块，增加工资外收入、税金及代扣款项等信息，便于全校教职工、离退休人员及时通过校园网、财务专网查询每月工资收入、工资外收入、税金及代扣款项等信息，真正使工资核算和工资管理处于职工监督之中，有效地防止差错和违纪现象的发生。

由于受国家政治体制改革的不断深化和经济快速发展的影响，高校的工资制度处在市场环境波动中，所以它的调整频率提高了，工资始终处在一个动态的变化过程中，使工资管理的范围、工作量和操作难度增加。如何适应新的工资制度变化，如何科学的确认、计量高校人员工资，提高工资核算与管理水平，还有许多问题值得深入探讨。

参考文献

[1] 汪易强。高校工资管理存在的问题及对策[J].合肥学院学报（社会科学版），2006，（04）．

[2] 林建民。关于高校工资结构及工资关系的思考[J].福建工程学院学报，2006,(05).

[3] 张贺杰。关于某高校教师绩效工资制度的思考[J].大众科学，2007,(23).

工资发放制度【第四篇】

关键词财政；统发工资；利弊

财政统发工资作为一种财务管理制度，国家财政机关通过银行统一发放公职人员的工资。这是我国不断探索改革的新型管理制度，也是财政税收的组成部分。财政统发工资是根据国家工资制度规定的一些项目与标准，有关财政部门发放机关事业单位个人经费，收入呈现透明化。

一、财政统发工资的利

财政统发工资能够完善财政的支出治理，提高工资的发放效率，保证工资的及时发放与足额发放。把分散的津贴和补贴等工资性的支出纳入统一发放的范围，这样财政统发工资对于根本上解决有些单位擅自扩大补助的范围、提高工资的发放标准、乱发津贴和补贴的问题有着积极作用，也可以解决不同部门与单位人员间的收入不均的问题。

财政统发工资在一定程度上改变了机关事业单位干部职工的工资发放松散管理的方式，调动了职工工作的积极性，促进了社会安定与政治的稳定，避免了单位的吃空额的现象。同时也大大地节约了财政资金，保证了财政集中财力办大事。

工资进行财政统发，避免了挤占、挪用工资的不良现象，可以控制财政供养人员的大量增长，有效地调动地方的理财，发展各地经济，让支出结构得到调整与优化，确保了重点支出的积极性。

二、财政统发工资的弊

虽然统发工资具有非常鲜明的有点，但是在工作实践中我们需要从以下几个方面加以注重：

1.卡内卡外综合管理，依据部门情况合理发放

卡内是打入职工个人工资账户的基础、职务与级别、工龄的基本工资。卡外是依据国家规定统一发放的补贴与津贴。我国的各省市发展状况不平衡，资金调度会有困难，有的地方发放津贴有困难。在欠发达的地区，财政的统发要确保四项基本工资。经济发达地区，财政统发保证津贴补贴内的全部工资。

部门之间失衡是在国家的直接领导单位与地方领导单位之间。工商与地税这类国家直接管理的部门，由直属的上级单位直接发放经费，地方领导单位的工资要经过几级下拨之后才可以发放，难以保证效率。地方领导的单位总会受地方财力约束。对财力匮乏的单位来说，总是会降低标准并推迟执行。财力匮乏的地方单位，假如缺口不能自己筹备的话，就会影响了员工的津贴发放。

2.严格编制内、外问题，做好机构改革

核编缺乏依据，难以统一意见，事业单位或国有企业的编制人员中，有些是在编的，而有些是编外人员。没有明确规定如何确定编制，没有依据可以遵循。编制不同，职工的工资与福利待遇会有差异，编内人员得到认可，编外人员利益难以保证，使得两者在待遇层次千差万别。在改革的进行下，行政机构的改革缺位，有些行政单位或者事业单位进行了转型或被撤销，原职工档案没及时地变更处理，在名义上的编制规模缩小，实际上领职工工资与补贴的人没有变少，人员精简不彻底，编内和编外两张皮，造成了各方间的利益冲突与尖锐的矛盾。

3.制度应及时更新，注重财政监督职能

行政事业单位干部职工的工资管理审批，组织部、人事局依据工资制度来统一管理，不管资金是否是充足的，都要一律执行。财政统发按照两个部门的确认的工资与执行时间执行，没有权利改动与增加或是减少。全国同级别的行政事业单位的职工名义上的工资是一样，实际的工资相差多。现行的工资管理制度影响了地方合理安排财政资金，工资统发只是出纳，组织部与人事部的工资审批和管理是会计，弱化了财政的分配与监督管理的职能。

当前的财政统发工资是全力保证发工资，财政不管增加的人员工资是否该发、何时发、发多少的问题。按规定编委与组织部门控制行政事业单位的定员与工资，财政的统发是一种被动思维提高资金的方式。财政的增支很少考虑承受能力与预算安排，没有管理制约单位的漏调的工资和增人补发的工资，支出压力给了财政，财政支出直线上升，减弱了财政部门对于财政支出的控制力度，财政供给的经费支出迅速膨胀，财力耗费过多。

4.制约考核管理，加快业务协调

当前的财政统发工资主要供应全额事业单位人员的工资，又分行政性、公益性与经营性的事业单位。在工资统发之后，行政或是事业单位中出现工资要依靠财政统发，办事要依靠拨款追加的问题，内部管理缺少积极性，干部职工的考核缺少灵活制约的方式，制约经济的发展，特别不利于内部考核管理。

工资的工作是综合系统的，部门之间的协调要求比较高，一环扣一环，政策的管理与业务操作协调不够，一般是各管各的，上一个环节对下个环节的考虑不够，与财政改革的初衷相差较远。

5.工资统发强化规范，提高银行工作效率

工资支出快于财政收入的增加，地方的县乡财政缺少规范，支出能力低，缺口较大，财力发放工资困难。工资统发在县乡名存实亡，工资卡总是无钱可兑。银行因行业限制或是软硬件制约，工作效率低，有些业务难以及时处理，加大工资管理的难度。工资上卡有时存在着重复劳动，加大工作量，延误了工资发放，产生误差。有时给单位核对工资与对账带来困难。

三、总结

总之，财政统发工资的实行，作为公共财政管理的一项重要体制改革，保证了机构编制的建立与完善，工资和预算配套协调的约束机制的建立。财政统发工作在施行后有利也有弊，问题比较多，对此，政府部门加强重视，加强检查监督，规范统发工资中代扣款项的管理，提高工作人员的业务水平，提高工资资金的利用率，完善财政统发工作，为社会稳定与经济发展做贡献。

参考文献：