人才管理制度【热选4篇】

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人才管理制度【第一篇】

为保证护卫队伍人才梯队持续长久的发展，建立稳定长效的人才储备管理体制，制定本制度

一、储备对象

护卫主管、护卫领队、护卫领班、安全管理员。

二、储备程序

（一）护卫队伍人才储备以基层优秀队员为基础，呈梯次发展，优秀队员、副领班作为安全管理员、护卫领班储备对象，安全管理员、护卫领班作为护卫领队储备对象，护卫领队作为护卫主管储备对象；

（二）经本单位民主选举，综合考评后确定各级储备对象的合适人选；

（三）护卫主管或单位负责人填写《人才储备申请表》向社区环境部推荐；

（四）社区环境管理根据公司业务拓展或职位空缺情况选拔任用；

三、储备人才开发

根据不同层次的储备对象及其具体的工作性质，确定培养目标，储备人才的`开发由本单位负责实施。

（一）知识的培训:使储备对象具备完成本职工作所必需的基本知识、了解企业的经营发展战略、安全与事故防范、质量控制以及知识的及时更新，增强员工的主人翁精神。

（二）技能的培训:使储备对象具备完成本职工作所必备的技能，掌握客户投诉处理、应急处理、管理与沟通、电脑操作等相关技能，以此培养、开发员工的潜能。

（三）态度的培训:使储备对象具备追求卓越心态，培养团结协作、忠于企业的精神，培养员工应具备的精神准备和态度。

（四）工作实践:实行岗位轮换制，使储备人员了解工作的全貌，掌握相关的业务知识，提升管理能力，认识到局部与整体的关系。

人才管理制度【第二篇】

一、学科小组实行组长负责制，组长不在时，由副组长履行组长职责。组长、副组长由热心ＡＡＡ学科小组工作，能积极带领全组成员开展活动的同志经过选举产生。选举不能产生的也可由ＡＡＡ联席会议办公室指定。

二、为有利于小组开展活动，学科小组可按专业成立专业组，专业组的有关成立、活动事宜由组长、副组长确定，报ＡＡＡ联席会议办公室备案。

三、学科小组应定期开展活动，每年举行活动不少于2次，活动要制定详细的。计划，集思广益、分工负责，并及时做好记录和总结。

四、学科小组活动内容要求健康、积极向上，要有利于本组成员提高创新能力，围绕服务社会，展示ＡＡＡ人才聪明才智为目标开展活动。活动要有意义，有实效，不流于形式。

五、小组成员要团结协作，积极完成组长分配的任务，有义务为本小组开展活动献计献策，为活动经费的筹措作出努力。

六、小组之间要经常沟通、交流，相互借鉴开展活动的经验，及时提高本组活动质量。

人才管理制度【第三篇】

第一章总则

第一条为规范公司人事档案及人才信息库的管理，确保公司人才信息库的完整性、有效性和人力资源配置的及时性，满足公司人力资源需求，特制订本制度。

第二条综合管理部为公司人事档案及人才信息库的归口管理部门。

第二章人事档案管理

第三条公司所有正式员工的人事档案，由综合管理部负责统一在人才交流中心办理托管。

第四条综合管理部为公司所有员工建立临时人事档案，临时人事档案应一人一档，主要内容包括个人简历、应聘人员基本情况登记表；身份证、毕业证、职称证及各类学历、证明文件或其复印件；员工录用审批表、试用期工作总结、员工转正审批表、考核材料、考勤记录、培训记录、奖惩证明、职务任免文件等。

第五条临时人事档案应存放于专用档案柜，由综合管理部负责保管，并定期检查，注意防火、防盗、防潮、防蛀等，确保档案安全。

第六条综合管理部对员工的临时档案材料，不得擅自删除或销毁，应注意保密，并根据临时档案内容的具体情况，不定期向员工的正式档案补充材料，以确保员工正式档案的完整性。

第七条有关人员因需要查阅或复印档案时，应经综合管理部负责人批准后，由人事档案管理员负责承办。如需借离档案，须由综合管理部负责人签署意见，经人事分管领导批准。

第八条离职员工的临时人事档案资料原则上不退还员工本人，由综合管理部存放，以备查询。

第九条离职员工的正式人事档案原则上应根据其新单位的调档函办理转移手续。

第三章人才信息库管理

第十条综合管理部负责建立后备人才信息库，以确保人力资源配置的及时性。

第十一条综合管理部根据公司人力资源的需求状况有计划地组织参加大型招聘*、网络和其他招聘活动，多种渠道收集人力资源信息，不断充实公司后备人才信息库。

第十二条综合管理部应根据每次招聘活动的`报名情况，将符合公司用人条件但暂未录用的人员纳入后备人才信息库。

第十三条综合管理部应将员工推荐的、人才中介机构推荐的，以及通过其他各种渠道获得的适用人才信息纳入公司的后备人才信息库。

第十四条综合管理部应对人才信息库中的人员资料进行合理分类，并编制《后备人才信息统计表》。

第十五条综合管理部应根据人才信息库中后备人才的具体情况，不定期与后备人才保持联络，了解其工作状态等信息，为以后的招聘工作奠定基础。

第十六条综合管理部应定期对人才信息库进行整理，将不符合公司要求的人员信息及材料从信息库中删除。

第十七条原则上超过2年仍未被公司录用的人员，经综合管理部经理确认后可从信息库中删除。

第十八条综合管理部应为所有应聘人员保密，不得扩散应聘者的个人资料及其应聘信息。

第四章附则

第十九条本制度由综合管理部负责解释与修订。

拓展阅读【第四篇】

快乐的员工会提供相对高质量的服务。让你的员工体会到工作的乐趣，不要施加工作之外的压力，否则会让员工疲于应对不相干的事情。

新进入的员工往往会有个人的远景，有时它会跟公司的远景相冲突。否定或者排斥它们是大措特措的，因该去引导，为员工制定发展计划，尽量的将两个远景合二为一，牵引到公司的发展轨道，即使做不到，你也为公司或个人建立了一项资源，因为不管是现在还是未来，在职的还是离职的员工和我们的客户一样，都是我们的资源。

员工能不能改正错误的行为，管理者的态度是重要的关键。规范员工就如同教练员工一般，目的在帮助员工成长，所以在规范员工的时候，经理人首先要有个目标，你希望员工改变什么行为，如何改变，这些都需要管理者事先想清楚，甚至拟好计划。另外规范员工时，管理者也要在心中设定各种状态，如果员工没有改进的话，下一步要怎么做。

首先，管理者要问自己，为什么无法改变员工的行为？是激励方式错了吗？每个员工想要的东西不同，如果没有针对员工的特殊要求，你的规范行动可能迟迟看不到效果。 管理者的你经常遇见下面的情况，而遇见下面的时候你是不是也这样做呢

一 、避免情绪化

很多管理者发现员工犯错的时候，往往在极度愤怒下批评员工。这样导致会失去焦点。要知道重要的不是批评员工、发泄情绪，而是要就是论事，针对员工犯错的原因进行检讨。了解员工的状况，并说出自己的期望，才能达到纠正的效果。

二、不要延续纠正

发现问题的时间，管理者要尽快做出回应， 让员工了解哪些地方出问题，当你隐藏问题的时间，员工可能以为一切没有问题，而继续错的行为，尽快做出回应，可以让员工尽速发现，尽早改进。

三 、直接针对问题

教导员工时候，要直接针对员工的特殊问题，让他们了解问题出在哪里。找出员工最能改进的地方，而不是用很广泛的问题来教导员工，或是林林总总列出了很多员工改进的地方。这样员工还是不了解问题出在哪里，可以从哪里改进。

适时的多和员工交流，了解员工真正需要的是什么，首先从自身出发，和员工共同携手改正错误，达到出人意料的效果。

当你成为一名领导以后，有时不免会感到这样的冲动，你想说：“请看看我做出的成绩。”

当你的团队表现出色时，你希望把功劳都归到自己头上。担任领导并不意味着给你授予了王冠，而是给你赋予了一项职责——使其他人身上最好的潜质发挥出来。为了实现这个目标，就必须让你的员工信赖你。共同分享工作的成绩。独乐乐，与人乐乐，孰乐？

关于“企业管理过程中如何有效规范员工行为？”的全部介绍就到这里了，好的方式能够让员工很好的接受，并且不会遭到抵触，所以作为创业者这方面的知识还是必须要学会的。