浅谈县域农信社人力资源管理的提升路径——以西部地区某农信社为例

县域农信社应强化人力资源管理，通过优化招聘、培训及激励机制，提升员工素质和服务效率，推动可持续发展。以下是网友为您整理分享的“浅谈县域农信社人力资源管理的提升路径——以西部地区某农信社为例”相关范文，供您参考！

浅谈县域农信社人力资源管理的提升路径

农信社是我国金融行业金字塔的最底一层，无论是从信息传递渠道或者经营模式都相对落后，竞争力较弱。随着国家金融行业市场的全方位开放，行业竞争力不断加强，给农信社带来了极大的挑战与压力。目前客观存在的事实是农信社由于长期缺乏相关专业人才，导致人才结构不科学，人员素质偏低，这与开拓农村金融市场、树立优质社会形象背道而驰。本文通过对西部地区某省农信社年龄结构、文化程度、福利保障、用工类型等方面进行分析，探索研究县域农信社人力资源管理中存在的问题及思考。

一、县域农信社人力资源现状分析

（一）人员年龄分析

以西部地区某农信社为例，截止2024年10月底，全单位35岁及以下占总人数的％，36岁－45岁占总人数的％，46岁－55岁占总人数的％，56岁及以上占总人数的％。全单位平均年龄岁，得益于近10年社招及校招换血及时，全单位平均年龄已整体下降，基本与全省农信社平均年龄岁持平，目前各年龄段人员占比趋于合理。但与其他银行平均年龄相比，如浙商银行20xx年员工平均年龄岁、长沙农商银行20xx年在岗员工平均年龄37岁相比均高，且随着延迟退休政策发布，大龄员工即将成为主力。如何有效充分利用大龄员工，就成为了决定农信社未来可利用人力资源的最重要一环。

（二）人才能力分析

以西部地区某农信社为例，第一学历中硕士研究生占总人数的％，本科占总人数的％，大专占总人数的％，高中及以下占总人数的％。本科及以上文化程度仅占总人数的％，占比较低，造成这种现象的原因主要是20xx年以前基本由内部招聘和子女顶班为主，导致高中及以下人数占比高。自20xx年开启社会招聘后，现阶段全单位1984年6月后出生的员工基本均为本科及以上文化程度，提高了人才队伍质量。

其中，已获得高级职称的占总人数的％，中级职称的占总人数的％，初级职称的占总人数的％。高中级专业人才严重短缺，专业技术人员缺乏。懂理论、擅经营、会管理的复合型中层管理人员更是凤毛麟角，在任的中层管理人员主要表现为市场开拓意识差、经营思路窄，面对良好的发展机遇束手无策，"上级要求怎么干就怎么干"，工作被动应付。

二、目前存在的问题

（一）分配和激励机制不健全

缺乏科学有效的考核机制和系统支持，部分绩效考核项目无法落实到个人，导致绩效考核工作难以做精做细，难以对职工进行准确、合理的绩效考核。未能建立一个以能定岗、以岗定责、以责定酬的分配机制。不能最大程度调动员工积极性，未能做到"千斤重担人人挑，人人肩上有指标"，以及岗位需求和人员数量质量不够匹配，无法解决结构性缺员与结构性冗余之间的矛盾。在执行操作层面、结果应用层面、薪酬激励层面，对全行战略目标、计划任务的制定未起到战略"指挥棒"的作用。

（二）用工成本压力较大

长期以来，受房地产红利时代影响，农信社员工平均收入较高，当时企业可以负担得起如此庞大的队伍。当银行发展由粗放型向精细化转型、当利润成倍缩减、当房地产行业不再盈利，人力成本就成为了企业不得不面对的一大负担。随着降本增效理念的不断深化，节约成本成为了重中之重。由于近年来经营理念的变化，撤并部分服务范围重叠、冗员众多、盈利能力差的网点，削减运营、维护、人力成本成为主流思想。西部地区某省农信社作为全省金融机构中网点最多、从业者最多的金融机构，人力成本支出和降本增效如何找到平衡点愈发显得尤为重要。总的来说，"兵不在多而在于精"，控制总量，优化增量，学会做减法才是最实际的做法。

（三）员工权益保障机制缺失

在近年西部地区某省农信社会计决算审计中发现仍然有极少数县级行社未在当地参加工伤失业保险，短期看节省企业成本，从长期角度出发涉嫌违法，且职工工作期间若发生意外则无保障。以西部地区某农信社为例，由于医疗保险、生育保险参保较迟，致使自20xx年市级医保管理办法施行以来，截止目前已有60余位退休职工需要进行医保一次性趸交，单位共计支出656余万元，个人共计支出219余万元。且在政策无大变化情况下，预计还会有187人在退休时需要补缴此费用。更有自某西部地级市生育津贴政策实施以来，仍有几十位女职工无法正常享受该津贴的恶果。

（四）临聘人员用工存在隐患

由于历史原因及用工需求造成目前县域农信社仍然广泛存在省农信联社统招的劳务派遣工、行社自主招聘的劳务派遣工、长期临时工等。此类工种目前仍有不小劳务纠纷隐患，诸如劳动关系不明晰、劳动保护争议、劳动权益和义务不对等等具体表现，常见类型为未参加社保引起的劳动仲裁案件、因清理时个人难以接受引起的闹事影响正常工作秩序、个人提起诉讼等各类劳务纠纷。

三、人力资源优化配置的思考

（一）做人尽其才的高效银行

如何有效利用延迟退休政策，妥善安置大龄员工，调动其工作积极性、激发工作活力。具体做法为充分考虑身体情况，结合既往病史酌量减轻工作压力及工作量，保证大到机关、小到网点老中青"三代同堂"。建立多元化晋升渠道，为不同年龄段员工提供晋升机会，打破年龄界限。继续坚持校园招聘模式，客观上确实存在应届毕业生不愿至银行工作，但针对目前县级行社新员工普遍质量不高的情形，探索建立高效与企业联合培养人才机制，以中西部产业大转移的政策背景、广阔的发展前景、人熟地熟的企业天然优势，吸引广大优质高材生入职。大兴学习之风，广泛应用人才引进管理办法，完善行业人才引进、培养体系。

（二）做并驱争先的竞赛银行

要完善考核评价体系，强化岗位激励约束作用。建立"职务能上能下、收入能增能减、员工能进能出"为主要特征的激励约束机制、绩效考评体系和薪酬制度。进一步完善绩效考核制度，强化约束激励，推动实现优结构、降成本、提质量、增效益，确保绩效稳中有升。继续推行"揭榜挂帅"、双向竞聘、末位淘汰、竞争上岗制，真正引入人才竞争机制，全方位推进优化组合、优绩优效，逐步实行按职务（职称）、岗位报酬的新机制，继续推广挂价绩效，突出业绩导向，员工可以结合自身优势，目标明确的开展精准营销，多劳多得，凭"业绩付酬"，使报酬成为解开职工工作积极性的有效杠杆。

（三）做克勤克俭的精细银行

按照"控制总量，调优结构"的要求，做好县级农信社"三定"和动态管理。进一步优化岗位设置，加快推进网点转型，合理优化布局，继续撤并一批创收能力不足、经营效果不佳的网点，并调整管理人员与一线人员比例，实现效益最大化。建立员工退出机制，探索员工身份置换、劳动合同内退出工作岗位等新老更替和换血方式。继续推行员工持证上岗制度，严格考试考核，真正实现优胜劣汰和人员优化。继续推行非业务岗位人员劳务外包，合理控制人力成本。

（四）做守望相助的温度银行

一要树立合法用工意识，关爱职工，以人为本，坚信人是第一生产力，员工是农信事业发展的根本，员工的心是企业的根。引导员工树立爱行爱岗观念，工作期间高效工作，休息期间享受生活，不加无谓班、随性班，全力打造劳动关系和谐企业金字招牌。二要完完全全参加各项社会保险，坚决摒弃图省钱的陈旧观念。充分认识社会保险各险种重要功能，牢记前文提到的不参加医保前车之鉴，在退休审批环节中尤其对"半路出家"有两段工作经历的拟到龄退休员工，提前查看职工养老个人账户、翻阅人事档案，早发现早处理，确保退休审批按时办结。完全参加社会保险也可享受人社、医保、税务部门惠企政策，如生育津贴、生育医疗费待遇、稳岗返还补贴、一次性留工培训补助、一次性扩岗补助、技能提升补贴、职业培训补贴、企业吸纳重点群体税收优惠政策等。

（五）做广厦之荫的合规银行

规范各类临聘人员用工关系及劳务关系，对于劳务派遣员工，通过现今模式下引入人力资源公司形成三方关系可以有效避免劳务纠纷；对于长临工在一定条件下必须及时转入人力资源公司，在转入无果的情况下只能提请劳动仲裁院解决纠纷。倒查此类人员各项社保参保时间，对于有问题的及时通过政策性补缴或者协商赔偿方式及时进行解决。