单位年度考核工作方案通用29篇

单位考核工作方案旨在明确考核指标，提升工作效率，促进团队协作，确保目标达成，推动整体发展。下面是阿拉网友整理编辑的单位考核工作方案相关范文，供大家学习参考，喜欢就分享给朋友吧！

单位年度考核工作方案范文 篇1

为深入学习贯彻党的十九大，落实中央经济工作会议和市委十三届五次全会精神，紧紧围绕“两聚一高”，全面实施“六大战略”，全面提升和强化银行业服务实体经济能力，推动江阴经济转型和结构调整，特制定本办法。

一、考核对象

各驻澄政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行、邮政储蓄银行、村镇银行等，设立时间未满一年的银行不参与考核。

二、考核原则

利益对等原则。以服务地方经济发展为己任，既要维护银行业共同利益和可持续发展，又要切实支持实体经济发展。

进退同步原则。以维护地方经济金融稳定大局为重，督促各银行坚持同进共退，遵守《江阴市银行业维护金融生态公约》。

奖优罚劣原则。公正、合理运用考评结果，注重发挥考核的导向和激励作用，将考核结果与表彰奖励和资源分配有机结合。

信用评级原则。引导银行业增强诚信意识、加强信用管理，将诚信作为考核的一项重要内容，增加失信成本、提高行业自律。

三、考核内容

（一）业务指标考核（50分）

1、表内外融资（基本分30分）：分三部分考核。其中，表内外融资总量（基本分10分），融资规模50亿元以下的，得5分；50亿至100亿的，得10分；100亿至200亿的，得15分；200亿以上的，得20分；表内外融资增量（基本分10分），较上年末表内外融资增量每增加（减少）1亿元加（减）分，上不封顶，扣完为止；表内外融资增幅（基本分10分），高（低）于全市增幅每1个百分点加（减）1分，上不封顶，扣完为止。

2、制造业贷款占比（基本分10分）：基本标准，大型银行30%，股份制银行35%，城商行35%，农商行35%，邮储银行20%，村镇银行30%。达到基本标准的得10分；每高出基本标准5个百分点加1分，最高加5分；每低于基本标准2个百分点扣1分，扣完为止。农发行不参与考核。

3、小微企业贷款“两增两控”目标完成情况（基本分10分）：基本标准，农发行不参与考核，其余银行完成“两增两控”目标（“两增”即小微企业贷款同比增速高于各项同比贷款增速，户数高于上年同期水平，小微企业申贷获得率不低于上年同期水平；“两控”即小微企业贷款资产质量和贷款综合成本控制在合理水平）。达到基本标准的得10分，各银行“两增”目标每一项未完成扣2分，“两控”目标每一项未完成扣1分。

（二）金融环境建设考核（基本分40分）

1、风险协调处置（基本分25分）：

在有效管控风险的前提下，开展合理设置贷款期限、无还本续贷、循环贷款等流动资金贷款还款方式创新，切实降低企业资金周转成本，有效缓解企业融资难题并取得一定成效；执行政府协调精神或债权人委员会合作协议到位。

不执行政府协调精神或债权人委员会合作协议的，每发生一起扣10分，扣完为止；违反全市转贷协议（包括市级应急转贷、镇街园区中小企业互助转贷、市中小企业转贷基金），随意收贷、压贷的，每发生一起扣10分，扣完为止；不执行重大事项报告制度，每发生一起扣10分，扣完为止。

2、内部风控状况（基本分13分）：高（低）于全市银行业不良率平均水平的每个百分点减（加）1分，最高加4分，扣完为止；较上年末本行不良贷款余额每增加（减少）5000万元减（加）分，最高加4分，扣完为止。处置不良贷款金额，1000万以下得分，1000万至5000万得1分，5000万以上之每增加5000万增加1分，最高得5分。本项最高得分不得超过20分。

3、打击非法金融（基本分2分）：基本标准，积极配合防范和打击非法集资、扫黑除恶、非法理财、电信网络诈骗等工作中成效明显。不积极履行职责，出现重大失误，酌情扣1—2分。

（三）社会责任考核（基本分10分）

1、产品和服务创新（基本分5分）：

科技贷款、农业企业、专业合作社、种养殖户等纯农贷款及各类再就业、大学生和妇女创业等贷款余额达上年末水平的，得基本分，该贷款余额或增速较高的，酌情加1—2分。

积极配合监管部门开展银企对接、金融服务宣传等活动，向监管部门报送的业务数据及时、真实、准确，酌情加1—2分。

2、业务合规性（基本分5分）：严格执行服务收费规范政策，在现场检查和非现场监管（含信访投诉）中未发现其他违规问题的，得基本分。监管部门发现存在违反“七不准、四公开”的问题的，每一起扣1分，扣完为止。

（四）社会评价考核（基本分20分）

1、根据全市组织的年度民主评议机关的评分考核计分（基本分10分）。

2、根据全市有关企业调查评价表评分考核计分（基本分10分）。

（五）加分项目

1、积极对上争取，支行升格为分行的，加5分；获得较宽信贷审批权限的，酌情加1—2分。获得“江苏省科技金融特色机构”荣誉称号的，加2分。

2、成立科技支行、科技金融事业部、科技金融服务中心等新型组织形式，明确提高对科创企业的不良贷款容忍度的，酌情加2—3分。积极开展金融产品和服务创新，并能提供相关可靠资料的，根据创新情况综合评定酌情加1—2分。

3.积极参与全市中小微企业信贷风险补偿资金池合作的，投放规模增长较快的，酌情加2—3分。

4、积极参与全市中小企业转贷基金，年内转贷中小企业企业数量、转贷金额位列前五的，酌情加2—3分。

5、作为主发起行牵头组建银团或联合授信的，酌情加3—5分。

四、考核程序

考核工作由江阴市工业和信息化局负责组织，评价工作包括自评、初审、审定三个环节。

1、自评。年度自评，由各银行机构根据《20xx年江阴市银行业服务实体经济考核评分表》开展自评打分，并于次年1月底前报送自评结果以及开展金融创新业务等实绩证明材料。

2、初审。次年1月底前组织市人民银行、银监办、财政局等相关部门对驻澄银行进行全面综合考核评比，确定考核等次。

3、审定。初审结果报江阴市人民政府审定。对当年发生重大违法违规行为、重大风险性事件、严重违反政府相关协调会议精神的、社会反响较差的银行给予一票否决。

五、考核结果运用

1、通报结果。根据得分情况排出年度银行业机构名次，并对银行业机构的考核情况，通报相关监管部门和上级银行。

2、划分等次。依据考核结果，银行业机构名次分A、B、C、D四类，按照不同等次，分别给予不同支持或惩戒措施：

A类银行：

（1）推荐先进集体、先进个人，报市委、市政府予以表彰；

（2）加强与政府相关项目合作，开展政策性扶持信贷项目；

（3）优先推荐与企业投融资合作，主导政银企信贷融资对接等。

B类银行：

（1）继续开展与政府相关项目合作；

（2）推荐与企业投融资合作，参与政银企信贷融资对接等。

C类银行：

（1）限制与政府相关项目合作；

（2）保留进一步采取措施的`权利。

D类银行：对连续三年被评为C类的银行，直接定位D类。

（1）取消其服务地方发展优胜单位、金融工作奖、文明单位等各类奖项评比的参评或推荐资格；

（2）减少与政府相关项目合作；

（3）不得参与政银企信贷融资对接等。

没有完成年初信贷投放目标任务的银行不得评为A类和B类银行。

3、督促整改。对于评价结果较差的银行业机构，视情况采取全市通报、由监管部门下发监管意见、开展监管约谈或行政处罚等措施。

本考核办法自20xx年1月1日起施行。

单位年度考核工作方案范文 篇2

年度考核评优评先方案是指公司或组织在年度绩效考核中，对员工进行评估、鉴定，根据绩效表现进行奖励、晋升或其他激励措施的一系列方案。以下是一个基本的年度考核评优评先方案的流程和步骤：

1. 确定评估指标：根据公司的战略目标和岗位职责，确定评估指标，如完成工作任务的质量、数量、效益，个人能力和技能的提升，团队合作能力等。

2. 设定评估周期：确定年度考核评估的时间周期，通常为一年一次。

3. 收集绩效数据：在评估周期结束后，通过员工自评、上级评价、同事评价等方式收集员工的绩效数据。

4. 绩效分析与评估：根据收集到的数据，进行绩效分析与评估，评估员工的`工作表现和能力水平。

5. 制定评优评先标准：根据绩效分析与评估结果，制定评优评先的标准和要求，如绩效排名前10%的员工为优秀，前30%的员工为良好等。

6. 奖励措施：根据评优评先的标准，给予员工相应的奖励措施，如加薪、奖金、晋升、培训机会等。

7. 反馈与沟通：将评估结果反馈给员工，与员工进行沟通和交流，让员工了解自己的优劣势，以及如何提升自己。

8. 监督和改进：定期监督和评估奖励措施的实施效果，根据员工的反馈和反思，对评优评先方案进行改进和优化。

以上是一个基本的年度考核评优评先方案的步骤，具体的方案可以根据公司或组织的实际情况进行调整和完善。

单位年度考核工作方案范文 篇3

一、工作目标

内部控制基础性评价，是指单位在开展内部控制建设之前，或在内部控制建设的初期阶段，对单位内部控制基础情况进行的“摸底”评价。通过开展内部控制基础性评价工作，一方面，明确单位内部控制的基本要求和重点内容，使各单位在内部控制建设过程中能够做到有的放矢、心中有数，围绕重点工作开展内部控制体系建设;另一

方面，旨在发现单位现有内部控制基础的不足之处和薄弱环节，有针对性地建立健全内部控制体系，通过“以评促建”的方式，推动各单位于20xx年底前如期完成内部控制建立与实施工作。

二、基本原则

(一)坚持全面性原则。内部控制基础性评价应当贯穿于单位的各个层级，确保对单位层面和业务层面各类经济业务活动的全面覆盖，综合反映单位的内部控制基础水平。

(二)坚持重要性原则。内部控制基础性评价应当在全面评价的基础上，重点关注重要业务事项和高风险领域，特别是涉及内部权力集中的重点领域和关键岗位，着力防范可能产生的重大风险。各单位在选取评价样本时，应根据本单位实际情况，优先选取涉及金额较大、发生频次较高的业务。

(三)坚持问题导向原则。内部控制基础性评价应当针对单位内部管理薄弱环节和风险隐患，特别是已经发生的风险事件及其处理整改情况，明确单位内部控制建立与实施工作的方向和重点。

(四)坚持适应性原则。内部控制基础性评价应立足于单位的实际情况，与单位的业务性质、业务范围、管理架构、经济活动、风险水平及其所处的内外部环境相适应，并采用以单位的基本事实作为主要依据的客观性指标进行评价。

三、组织领导

为加强全省行政事业单位内部控制基础性评价工作的组织领导，省财政厅成立全省行政事业单位内部控制基础性评价工作领导小组，组长由省财政厅党组成员、总会计师周仁杰担任，领导小组成员由省财政厅相关职能处室主要负责人组成(具体成员名单见附件1)。领导小组负责研究制定工作实施方案，协调解决重大事项，组织全省内部控制基础性评价实施工作，督促检查阶段性工作开展情况，组织内控评价工作成果验收等。领导小组下设办公室设在省财政厅会计处，负责内控实施日常工作。

各市(州)、县(市)、省直各部门、单位要切实加强对本地区、本部门及单位内部控制基础性评价工作的组织领导，参照省里模式，成立领导小组，制定实施方案，做好工作部署、宣传培训、督促落实、进度跟踪、检查指导、信息报送等工作，确保所辖地区、部门单位全面完成内部控制基础性评价工作，通过“以评促建”的方式推动本地区、本部门单位内部控制建设和实施工作的整体提升。

四、工作步骤

(一)部署落实。20xx年8月31日前为部署任务阶段。各市(州)、县(市)、各部门各单位要尽快将国家和省厅关于行政事业单位内部控制基础性评价工作要求，部署到基层单位。要结合实际，制定本地本部门的工作方案和评价要求，通过纸质和电子文档两种方式，把评价表和评价要求发给基层填报单位。同时，要加强培训指导，让基层单位熟悉掌握评价要求和填报要求，以保证评价工作顺利开展。

(二)单位自我评价。20xx年9月1日至10月31日为单位自我评价阶段。各部门各单位要按照吉林省财政厅《转发财政部关于全面推进行政事业单位内部控制建设的指导意见》(吉财会〔20xx〕189号)通知要求，按照内控建设新的目标、任务、要求，尽快健全完善单位内控制度建设工作，并以财政部《行政事业单位内部控制规范(试行)》(财会〔20__〕21号)、《关于开展行政事业单位内部控制基础性评价工作的通知》(财会〔20xx〕11号)和《吉林省行政事业单位内部控制基础性评价工作实施方案》为依据，在单位主要负责人的直接领导下，完成内部控制基础性评价工作，同时对照填表说明(附件4)填报《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》(附件2)及《行政事业单位内部控制手册建立情况评价表》(附件3)，并形成部门或单位的《行政事业单位内部控制基础性评价报告》(参考格式见附件5)。

开展行政事业单位内部控制基础性评价工作，要对各单位建立的内控手册情况一并进行评价。我们根据财政部《行政事业单位内部控制规范》(财会〔20__〕21号)、《关于全面推进行政事业单位内部控制建设的指导意见》(财会〔20__〕24号)、《关于开展行政事业单位内部控制基础性评价工作的通知》(财会〔20xx〕11号)要求，结合工作实际，整理了《20xx年行政事业单位内控建设主要工作内容》，附带列举了《单位内控手册》中应包含的主要内容，供各单位在内控建设时参考使用。《20xx年行政事业单位内控建设主要工作内容》已经上挂《吉林省会计网》，可登录下载参考使用。

各市(州)、县(市)、各部门及单位也可根据自身性质及业务特点，在评价过程中增加其他与单位内部控制目标相关的评价指标，作为补充评价指标纳入评价范围。补充指标的所属类别、名称、评价要点及评价结果等内容作为补充指标说明项在《行政事业单位内部控制基础性评价报告》(附件5)中单独说明。

(三)财政指导完善。各级财政部门在本地各单位开展自我评价过程中，要全程加强指导工作，收到基层单位填报的《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》后，要进行认真审核，对工作开展不到位的，评价报表填写不认真不准确的，应指导单位进行重新填写，重新上报。

(四)评价报告及其使用。各单位应将包括评价得分、扣分情况、特别说明项及下一步工作安排等内容在内的内部控制基础性评价报告向单位主要负责人汇报，以明确下一步单位内部控制建设的重点和改进方向，确保在20xx年底前顺利完成内部控制建立与实施工作。各单位可以将本单位内部控制基础性评价得分与同类型其他单位进行横向对比，通过对比发现本单位内部控制建设的不足和差距，并有针对性地加以改进，进一步提高内部控制水平和效果。

各单位内部控制基础性评价报告作为20xx年决算报告的重要组成部分向同级财政部门报告。

(五)上报材料及时间。市(州)、县(市)级单位要于20xx年10月31日前将填报完成的《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》(附件2)，《行政事业单位内部控制手册建立情况评价表》(附件3)及《行政事业单位内部控制基础性评价报告》(参考格式见附件5)，以纸质和电子文档方式两种方式上报本地财政部门，各单位在上报时，要连同重新修订完善的《单位内控手册》电子文档一并上报，便于财政部门考核评价工作使用。

各地财政部门在收到基层单位上报材料后，要对本地评价工作进行汇总分析，并于20xx年11月15日前向省财政厅报送本地内部控制基础性评价工作总结报告及《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分汇总表(市县汇总并报省)》(见附件6)，总结报告内容包括本地开展单位内部控制基础性评价工作的经验做法、取得的成效、存在的问题、工作建议及可复制、可推广的典型案例等。

省直各部门各单位应当在部门本级及各所属单位内部控制基础性评价工作的基础上，对开展内部控制基础情况进行综合性评价，形成部门或单位的内部控制基础性评价报告(附件5)，并于20xx年11月15日前以纸质和电子文档方式两种方式向省财政厅报送评价报告及填报的《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》(附件2)及《行政事业单位内部控制手册建立情况评价表》(附件3)，在上报时，要连同重新修订完善的《单位内控手册》电子文档一并上报，便于财政部门考核评价工作使用。

(六)总结经验。各地财政部门要注意发现内控制度建设典型案例，按照行业类别或者业务模块建设案例库，并于20xx年11月15日前向省财政厅推荐至少三个典型案例。对具有较高推广价值和借鉴意义的典型案例，省财政厅将组织有关媒体进行宣传报道，并将其纳入全省行政事业单位内部控制建设案例库，供各地，各部门、各单位学习交流，并选至优秀案例推荐给财政部。

五、工作要求

(一)高度重视，加强组织落实。开展行政事业单位内部控制基础性评价工作，有利于行政事业单位明确实施内部控制的重点内容和基本要求，发现内控建设存在的问题，全面推进行政事业单位内部控制建设。各地财政、各部门单位要充分认识开展内部控制基础性评价工作的重要意义，要把这项工作做为下半年一项中心工作任务，认真组织，抓好抓实。省财政厅已经把这项工作纳入全省会计管理工作绩效考核内容，考核分值10分。

(二)检查指导，及时改进完善。各地各部门单位应当按照本方案规定的格式和要求，认真开展内部控制建设和基础性评价工作，确保评价结果真实有效。各地财政部门应加强对本地单位内部控制基础性评价工作进展情况和评价结果的检查指导，对工作进度迟缓、改进措施不到位的单位，应督促其调整改进;对在评价过程中弄虚作假、评价结果不真实的单位，一经查实，应严肃追究相关单位和人员的责任;对评价工作中遇到的问题和困难，应及时协调解决。

(三)强化宣传，推广经验成果。各市县、各部门要加大对单位内部控制基础性评价工作及其成果的宣传推广力度，充分利用报刊、电视、广播、网络、微信等媒体资源，进行多层次、全方位的持续宣传报道。同时，组织选取具有代表性的先进单位，通过召开经验交流会、现场工作会等形式，推广先进经验与做法，发挥先进单位的示范带头作用，以推动全省内部控制建设和实施工作的深入开展。

单位年度考核工作方案范文 篇4

为进一步深化学校人事制度和内部管理体制改革，更科学全面有效地评价教职员工的各项工作，充分肯定教职员工为学校做出的贡献，激发广大教职员工以奋发进取的精神，更好地履行岗位职责，推进周南事业发展，学校依据上级有关文件精神，结合本校实际，特制定我校20xx年度考核实施工作方案。

一、考核对象：

1、本校全体正式在编教职员工。学年内已办理退休手续人员（含已到龄，还未办理手续的人员以及离岗退养人员）可以不参加考核；

2、校聘人员（编外合同制人员和代课人员）、编制未到人、在校工作未满一年或不满勤的在岗人员只参加考核但不评优；

3、20xx学年度支教人员只参加考核但不评优；

4、处分期内人员不参与评优，并按相关政策确定相应的考核等第；

5、学校行政干部与外派领导干部单列一组考核，行政职员、工勤人员分处室考核；学校领导班子成员参加学校考核，考核等第由长沙市教育局党委根据考核结果和任职情况确定。

二、考核原则

1、坚持客观、公开、公平、公正、全面、注重发展的原则；

2、坚持群众评价与领导评价相结合的'原则；

3、坚持平时考核与期末考核相结合的原则；

4、坚持定性与定量相结合的原则；

5、坚持学校统一性与教师个体实际相结合原则。

三、组织领导

1、考评领导小组：

翁光龙、潘永明、吴光益、周树明、粟峰、张桃

2、考核小组

（1）教学考核小组：校长、主管校长、教务主任、教科室主任和各教研组长

（2）德育考核小组：书记、主管校长、教育主任和各年级组长

（3）综合考核：校长室、工会

四、考核方法与程序

本次年度考核采用教师自评、教研组和年级组互评、校考核小组考核的方法。详细考核程序如下：领导小组会→大会动员→年级组长、教研组长会议→教师自评→年级组、教研组述职评议审核、双线提名候选人→校考核小组考核→考评小组会→候选名单公榜→领导小组会→初榜→定榜→上报

五、考核等级与评优指标：

1、考核等级分为：优秀、称职、基本称职、不称职和不定等次。

2、评优候选人名额到组，按各组人数20%的比例提名（7舍8入）；

3、评优名额全校平衡，比例15%，评优指标50人（含周南编制在周南实验中学任教人员9人）。另周南实验编制周南在职教师评优指标6人。

六、日程安排:

15周：领导小组会、大会动员

16-17周：年级组长、教研组长会议、教师自评、分组述职

18周：考核小组核查、整理材料

19周：考核小组会、候选人公榜、初选名单公示、定榜、上报、结束工作

七、分组和候选人名额分配情况：

（注：“+”后为周南实验编制周南在职教师推荐指标）

1、按学科分组(40+7人)：

第一组：语文组7+1个；第二组：数学组7+1个；

第三组：外语组6+1个；第四组：物理组4+1个；

第五组：生物组2+1个；第六组：政治组2+0个

第七组：地理组2个；第八组：化学组3+1个；

第九组：历史组2+1个；

第十组：音乐、美术组1+0个；

第十一组：体育组2个；

第十二组：心理、综合技术组2个。

2、按年级处室分组（51+8人）：

第一组：高三年级12+3个；第二组：高二年级12+2个；

第三组：高一年级12+2个；第四组：实验室、信息中心、图书馆2个；

第六组：教务、教科、招办4个；

第七组：教育处、团委3+1个；

第八组：总务、办公室、工会、保卫6个；

3、行政与外派领导干部单列组5个。

八、注意事项：

1、考核结果的使用：考核结果是岗位定级、绩效工资、职称评审、先进评选、续聘解聘等的重要依据，请全校教职员工认真对待；

2、填表按年度（即20xx年元月—20xx年12月），述职和考核按学年度（即20xx年下学期—20xx年上学期）；

3、填表统一用碳素笔，不能折叠表格；

4、每人述职时间为三分钟，注重教书育人、突出本年度岗位的实绩；

5、各小组提名不得突破候选指标，如出现得票并列，必须进行多次筛选；

6、各小组提交名单，一定要附推荐票数。

单位年度考核工作方案范文 篇5

为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩,促进教师队伍整体素质的提高，为教师职务晋升,聘任和待遇分配等提供依据,现根据上级有关党政群机关、事业单位工作人员年度考核的通知精神,结合我县教育实际情况,对教师考核工作,提出以下方案。

一、考核范围

全县中小学、幼儿园；县特校、县职业技术学校。

二、考核内容

教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面,重点是考核教学效果和工作实绩。

德：指政治思想和师德品质的表现；

能：指业务知识、教育教学的水平和能力；

勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率；

绩：指教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、班主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作等）。

三、考核标准

1 、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据,坚持客观公正、上下结合的原则。

2 、教师考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总人数的10%。

3 、四个等次的基本标准：

( 1 ）优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度,业务熟悉，工作勤奋，教育教学效果好，成绩显著。

( 2 ) 称职：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。

( 3 ）基本称职：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。

( 4 ）不称职：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重失误。

四、考核办法

1 、县直学校校长的考核，由县教育局负责；各镇学校校长的考核，由镇教委负责；各校教师的考核，由校长负责。实行一级考核一级。

2 、教师的考核分为平时考核、学期考核、学年考核三种。平时考核可以随时进行。学期考核每半年一次，在每年1 月和7月份进行。学年考核每年进行一次，在每年7 月份结合学期考核同步进行。学年度考核以平时考核和学期考核为基础。

3 、下列人员按以下办法进行考核

（1） 因公离开现职岗位的，参加原学校的学年考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况。

（2）正式调动工作单位的，参加新工作单位的学年考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况。

( 3 ）见习期、试用期教师参加考核，不定等次，转正定级后才评定等次。

（4）一学年内请病假（ 公伤除外） 累计超过6个月，或请事假累计超过3 个月，或旷工累计超过3 天的教师，当年度的考核，只写评语，不定等次。

（5）离退休教师，以审批执行时间为准，下半年批准离退休的不参加学年度考核。

（6）因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，不能参加当年的学年度考核。

（7）受行政记大过或党内严重警告及以下处分的教师，处分期间参加考核，但不定等次。

( 8 ）违反计划生育的教师不能参加考核。

五、考核程序

1、被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《学年度考核登记表》 。

2 、被考核教师在所在单位认真总结、汇报一学年来教育教学工作情况，自报考核等次，群众评议，各单位根据被考核教师平时教育教学工作情况和群众评议意见，写出考核评语，提出考核等次意见。

3 、学校考核小组对处室主任提出的.考核等次进行复核。

4、学校考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10天内，向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式通知其本人。

5、凡等次评定为优秀或不称职的，在镇工作的，由镇教委考核小组评定，县直学校报县教育局考核小组评定。对不称职和因处分不定等次的 ，各单位要给每个人写出书面报告。

六、考核结果的使用

（ 一）教师在学年度考核中被确定为称职以上等次的，具有晋职和晋升工资的资格。

1 、教师年度考核被确定为称职等次以上的，具有晋升职务的资格。

2 、教师在聘任期内，学年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务所对应的职务工资标准内晋升一个工资档次。

（二）教师在学年度考核中被确定为基本称职等次的，按以下办法处理：

1 、教师被确定为基本称职等次的，所在单位要安排人员进行帮带。

2 、教师被确定为基本称职等次的，不影响调整工资（即在国家未作出明确规定之前，可视同称职等次按有关规定给予晋升职务工资档次）。

3 、对连续两年考核确定为基本称职等次的教师，应调整其工作岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。

（三） 教师学年度考核被确定不称职等次的，按以下办法处理

1、当年考核被确定为不称职等次的，在3 个月内作出辞职，调换工作或缓聘、短聘处理。

2 、连续两学年考核被确定为不称职等次的,按我县教师聘任制实施办法和实施意见的规定,予以解聘或不聘。

七、审批权限

1 、县直学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等,送县教育局，按干部管理权限审批。

2 、农村学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等，由考核小组提出意见，报镇教委批准，县教育局备案。

八、考核机构

（一） 各单位都要设立考核小组，由单位主要领导、主管人事政工的领导和骨干教师代表组成，一般3 一5 人为宜。

（ 二）县教育局设立考核领导小组，办公室设在人事股，负责处理考核工作的日常事务。各单位也要相应设立考核领导小组，负责本单位教师考核工作。

（ 三）县、镇、校考核领导小组职责

1 、制定具体的考核方案和实施办法。

2 、设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。

3 、组织、指导、监督本单位的考核工作。

4、审核本单位对教师提出的考核意见。

5 、受理教师对考核结果不服的复核申诉。

6 、发放考核结果的书面通知书。

九、加强领导和组织工作

建立教师考核制度，是加强我县教师队伍科学管理的重要措施。各镇教委、县直学校要加强领导，认真做好宣传工作，精心组织，积极实施，做到力求客观、全面、科学、实事求是、准确地对教师工作作出评价。

各镇、县直学校参照本方案，结合各自的实际，具体制定教师考核的实施细则。各镇中小学报镇教委审定；县直学校报县教育局审定。

本方案从20xx学年度起实施，解释权属县教育局。

单位年度考核工作方案范文 篇6

为了充分调动各科室及全体同志干事创业的积极性，进一步增强和提高广大职工综合素质和服务质量，确保全年工作任务的圆满完成，特就20xx年度工作考核与奖惩提出以下意见：

一、考核范围

工作考核分为科室工作考核与个人工作考核。

二、考核原则

严格按照设定的任务目标，坚持实事求是，依据分明，真实准确的原则，力求全面、客观、公开、公正。

三、考核内容

1、科室考核内容为本科室年度各项责任目标完成情况。

2、个人考核内容为本职工作完成情况、基金征缴任务完成情况、业务素质、演讲水平、信息报导完成情况以及本人在廉洁奉公、遵规守纪、优质服务、讲究卫生、参加临时突击性任务等其它方面的各种情况。

四、考核形式

1、坚持“三结合”。采取核对数据、平时检查、民主评议等办法，体现领导意见与群众意见相结合、定量考核与定性分析相结合，汇报座谈与民主测评相结合。

2、推行“三公开”。公开考核程序，公开奖罚依据，公开考核结果。

3、科室考核与个人考核分开设置，互不挂钩。

五、考核办法

1、分值设置

科室基础分为100分。

个人基础分为100分。其中：

⑴本职工作45分

⑵征缴任务30分

⑶政策业务知识考试10分

⑷演讲活动10分

⑸信息报道5分

(新密市级采用3篇,其中新闻单位采用2篇,市委、市政府采用1篇，每篇1分；郑州市级以上单位采用1篇，每篇2分)

2、记分办法

⑴各科室年度责任目标，能分解的硬指标每季度进行一次汇总，但不计分，作为通报进度情况使用，年终考核按照累计完成情况计分，不能分解的硬指标以年终完成数为准，完成者记满分，完不成者按比例记分，超额部分按比例加分；软任务逐月考核记分。科室年终总得分按各项责任目标所得分数累计计算。

⑵职工本职工作在年度内能够认真履行岗位工作职责，没有出现过失的记满分。

⑶职工征缴任务完成者记满分，完不成者按比例记分，超额部分按比例加分。

⑷政策、业务知识考试完全正确的记满分，部分正确的按比例记分。因公、因病住院和因事没有参加考试的，分别按参加考试人员平均分数、平均分数的80和60记分。45周岁（含45周岁）以上人员不参加考试，按参加考试人员平均分数记分。

⑸参加演讲活动，按演讲评分标准记分。因公、因病住院和因事没有参加演讲的，分别按参加演讲人员平均分数、平均分数的80和60记分。45周岁（含45周岁）以上人员不参加演讲，按全局参加演讲人员平均分数记分。连续三年演讲比赛排在前五名的人员,每次抽出一名人员参加演讲,但不评分。所得分数按每次演讲排在前五名的人员的平均分数记分。

⑹信息报道完成任务的记满分，完不成任务的按实际完成篇数记分。郑州市级以上单位采用的稿件以刊登的文字资料为准。

⑺职工个人年终总得分按各考核项目所得分数累计计算。

⑻加分项目。

①信息报道任务完成后，在国家（含中国劳动保障报和中国社会保障杂志）、省、地级的党报、党刊上每刊登1篇分别加2、、1分，刊登在其它报刊上的每篇加分(不含县级)。

②对参加考试的36至40、41至44周岁的同志，考试成绩分别加5、10分。

③获省、地（市）、县(市)级奖励的个人分别加2、、1分。

⑼扣分项目。

①旷工一人次分别扣当事人2分（节假日及晚上值班，缺席者按旷工对待）。

②职工在公休假、病假及因婚丧嫁娶等情况请假外，因其它事情累计请假超过10天以上者，每超出一天扣分。其中，请病假者在住院期间按病假对待，出院后在家疗养者按事假对待；职工自愿取消公休假的，所请事假天数可抵消公休假天数。职工休公休假必须经局长审批，不经审批擅自休假者按旷工进行扣分。

③因工作失误造成不良影响、个人行为有损单位形象者一次扣3分。

④对卫生区检查，卫生较差者，对分包科室酌情扣分。

⑤对机关组织临时活动无故不参加或不听从领导安排的，对当事人酌情扣分。

除此之外，对其它情况需要加分、扣分者，由考核领导小组研究决定。

六、奖罚办法

1、科室考核奖罚办法：全年责任目标任务考核得分前3名的科室为一等奖；后3名的科室为三等奖；排在中间的科室为二等奖。考核成绩低于科室平均分数20分以上的科室负责人免去其职务。

2、个人考核奖罚办法：全年目标考核个人工作成绩排在前15名者为一等奖，并从中评出5名“功勋职工”，给予特等奖；排在16---40名者为二等奖；41名以后者为三等奖。

3、其它问题处理办法：

⑴在本单位实际工作不满半年者，不参加评奖。

⑵全年请假累计超过20天者，不参加评奖。

⑶因工作失误造成不良影响，个人行为有损单位形象,达到两次及其以上者，不参加评奖。

⑷发生重大事故者，当事人不参加评奖。

⑸一年内在反馈

服务质量中，参保单位和职工对个人提出一次批评意见的扣1分；提出两次的，获奖档次后退一档，同时扣科室1分；提出三次的，不参加评奖。同时，科室获奖档次后退一档；提出四次的，本人待岗，取消科室评奖资格。

⑹年终工作考核时，若在应考核项目中有一项得0分的，按获奖等次向下退一档。

单位年度考核工作方案范文 篇7

一、考核“优秀”基本条件：

1、为人师表，工作勤恳踏实。

2、钻研业务，教学效果较好。

3、严格执行学校有关规章制度，积极参加集体活动，热心公益。

4、原则上当年病假累计不超过20个工作日或事假累计不超过5个工作日。

二、名额分配：

1、教育局下达学校名额：“优秀”20人，“嘉奖”和“记功”共计13人。

2、本校各组分配名额：共设语文、数学、英语、物劳计、化生、政史地、音体美、行政、后勤九大组，各组优秀推荐名额和实际名额见下表：

略

三、考核推荐办法：

1、各组按推荐名额组内推荐：25分（附上票数）

2、依据组内推荐结果，由全体教职工按各组实际名额推荐：25分

3、依据组内推荐结果，由中层以上行政人员按各组实际名额推荐（行政组由校长、书记、年级组长和学科组长推荐）：25分

4、依据组内推荐结果，由考核领导小组按各组实际名额推荐（若遇推荐考核小组成员自身时采取当事人回避原则）：25分

根据以上四次推荐得分累计从高到低由考核领导小组确定最终人选。遇同分情况，则优先向班主任、满工作量、热心公益活动、评职称人员倾斜。

四、有下列情形者，“优秀”一票否决

因学生、家长举报投诉或其它事件造成严重影响的。

五、组内推荐操作要求：

（1）述职发言。

（2）无记名投票。

（3）公开唱票。

六、“嘉奖”、“记功”按上级规定的要求进行。

20xx、20xx、20xx年已获得“三等功”的`教职工不再推荐年度考核“优秀”。

单位年度考核工作方案范文 篇8

一、适用范围

公司机关各办及基层车间主任、队长。

二、考核内容

综合测评（100分）。其中：工作完成情况占40分；工作态度占30分；工作能力占20分；个人素质占10分。见附表

三、考核程序及说明

1、厂长和书记根据被考评人一年来工作和表现做出评价，给出相应分值，厂长和书记各占25%权重。

2、部门或车间员工根据被考评人一年来工作和表现做出评价，给出相应分值，占50%权重。

四、考核标准

综合考评分数90分以上的为优秀；综合考评分数80至90分的为称职；综合考评分数60至80分的为基本称职；综合考评分数60分以下的为不称职。

五、考核结果应用

1、优秀车间主任、队长作为今后任用和评选先进的主要依据。

2、车间主任、队长考核结果低于70分进行诫勉谈话，考核结果低于60分调离管理或技术岗位工作。

单位年度考核工作方案范文 篇9

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：

实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

三、考核原则：

以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;

考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%

绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释：

绩效考核：为了实现第一条规定的目的'，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则：

KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

个人行为鉴定考核

个人行为鉴定考核总分为100分

迟到、早退一次每次扣除2分

旷工半天每次扣除5分依次类推.

忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除分

每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推.

警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

提出合理化提议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情景给予奖励

无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间：

月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级比例：

个人绩效津贴比例：

普通员工：占个人总工资结构的5%;

普通职员：占个人总工资结构的10%;

主管：占个人总工次结构的15%;

经理：占个人总工资结构的20%;

副总经理：占个人总工资结构的30%;

或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴x120%;

乙等：当月绩效基本津贴x90%;

丙等：当月绩效基本津贴x80%;

丁等：当月绩效基本津贴x70%。

个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，具体参考标准如下：

优等：基本工资x12%

甲等：基本工资x6%

乙等：基本工资x3%

丙等：不调整

丁等：解雇

生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

十、考核纪律：

上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

考核工作必须在规定的时间内按时完成。

弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁：

为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

考核小组负责处理以下事务;

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理;

C、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标;

D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。

被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈：

绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：

以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

单位年度考核工作方案范文 篇10

经过一年的共同努力，我们团队取得了一系列值得骄傲的成绩。为了给大家一个公平、公正、透明的年度考核评优评先，特制定了本方案。通过这次考核，我们将不仅能够总结过去一年的工作经验，还能激励全体成员共同努力，为来年的目标奋斗。我们相信，每位同事都有着独特的贡献和才华，而这次评选将给每个人提供展示自己的.机会。让我们齐心协力，共创更辉煌的明天！谢谢大家！

1. 制定评优评先标准：确定评优评先的具体标准和指标，例如工作完成质量、工作效率、个人素质等方面。

2. 收集评优评先材料：要求被评优评先者提交相关工作材料，包括工作报告、项目成果、客户满意度调查结果等。

3. 组织评审小组进行评审：由公司领导或相关专业人员组成评审小组，对材料进行评审，并按照评优评先标准进行打分。

4. 确定评优评先名单：根据评审结果，确定评优评先的名单，并向被评优评先者发放证书或奖励。

5. 反馈结果与改进：向被评优评先者反馈评审结果，并就评优评先过程中存在的问题进行整理和改进。

6. 定期回顾与持续改进：定期回顾评优评先方案的实施效果，并根据实际情况进行调整和改进，以提高评优评先的准确性和有效性。

此外，为了增加评优评先的公正性和客观性，可以考虑引入多方评审，例如通过员工自评、同事评价、客户评价等方式进行综合评定。还可以将评优评先的结果与员工奖励、晋升等相挂钩，更具激励性和导向性。

单位年度考核工作方案范文 篇11

根据《湖南省国家公务员考核实施暂行办法》和《湖南省事业单位工作人员考核实施暂行办法》规定，按照x组人联字[20xx]x号文件要求，结合我县财政系统实际，特制定如下实施方案。

一、指导思想

本年度考核评定工作，在局党组的领导下，坚持实事求是，客观公正，公开的原则，以工作人员实绩为主要依据，广泛听取群众意见，接受群众监督，以保证考核、评定工作的准确性、合理性。达到进一步强化规范管理，提高本系统工作人员政治素质的目的。

二、组织领导

成立局年度考核工作领导小组，由局长任组长，任副组长，、为成员，具体负责考评工作的实施。

三、实施方案

根据x组人联字（20xx）x号《关于做好20xx年度考核工作的通知》的精神，考核领导小组统一对县非税局、农税局（包括站）、县财政局各股室xx人、乡镇财政所x人工作人员进行考核，乡镇财政所人员由县农税局负责提供考核资料和优秀人员推荐名单。实行领导和群众考核相结合，定性和定量考核、年度考核和目标管理责任制考核相结合。

1、各股室、局属各单位、各乡镇财政所全体干部职工，将个人年度考核表于20xx年12月xx日前上交局人教股。

2、各股室、局属各单位、各乡镇财政所要认真地对本单位的责任制进行自查，并对照局机关目标管理责任书和乡镇财政所目标管理责任书，认真负责地提供与之相关的考核资料，于20xx年1月5日前分别上报局人教股和县农税局。

3、20xx年元月x日上午召开各股室、局属各单位负责人会议，审核股室、局属各单位目标管理责任制评分、各乡镇财政所目标管理责任制评分，以及农税局推荐的乡财政所优秀人员名单（其中优秀所长x人，优秀预算会计x人，优秀专管员x人）。

4、20xx年元月x日上午召开全局干部职工大会，学习小组人联字（20xx）x号文件，局领导通报各股室责任制考核情况，并进行评议推荐局机关优秀候选人员不少于x名（不含财政局长、党组书记），紧接着开局考核领导小组会议，根据民意测评，推荐优秀候选人名单xx名，其中在职领导限x名，然后再召开全体干部职工大会，采取无记名投票方式推荐优秀对象x名，其中局领导x名。如果县局获全县20xx年双文明一等奖，则优秀对象按县局总人数的15％即xx名确定（含局领导x名），根据投票结果，最后报局考核领导小组认定。

5、20xx年元月x日召开局考核领导小组会议，讨论确定乡镇局机关优秀人员名单、基本称职和不称职名单、记功和嘉奖人员名单。

6、优秀、称职、基本称职、不称职人员确定后，根据分管领导写出的评语及等次意见，交局考核领导小组根据考核政策规定研究确定后，写出具体的等次意见，并由局长签出考核等次意见，然后进行材料归档，总结上报，迎接市、县人事局的考核验收。

单位年度考核工作方案范文 篇12

为加强学校处级干部队伍建设，进一步改进和完善处级干部年度考核工作，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《xx省事业单位工作人员考核暂行办法》（x人通〔20xx〕x号）、《关于开展20xx年全省事业单位工作人员年度考核工作的通知》（x人社厅通[20xx]x号）文件精神，结合我校实际，制定本方案。

一、考核原则

1.坚持客观公正、实事求是原则。

2.坚持注重工作实绩原则。

3.坚持民主公开原则。

4.坚持全面考核，综合评定原则。

二、考核对象

全校处级干部

三、考核内容

处级干部考核，主要考核本年度履行岗位职责情况，包括德、能、勤、绩、廉等方面内容。

德，是指个人政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德等方面的表现；

能，是指履行责任的业务能力；

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面；

绩，是指完成工作数量、质量、效率和所产生的效益；

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

四、考核工作的方法和程序

1.个人撰写述德述职述廉报告

处级干部根据考核内容撰写个人述德述职述廉报告，填写《年度考核登记表》。

2.民主测评

民主测评分三个部分进行：

（1）群众测评。处级干部年度考核以各考核小组为单位召开群众测评会议。群众对处级干部进行量化测评。考核小组分组情况参照《遵义医学院20xx年工作人员年度考核工作有关事项通知》。

（2）处级干部互评。召开全校处级干部大会，以无记名投票的方式进行测评。

（3）校领导测评。校领导根据处级干部表现情况对处级干部进行测评。校领导评价分占民主评议总分的50%；处级干部相互评议分占30%；群众评议分占20%。所有参加测评的人数必须达到应参加测评人数的2/3以上，否则结果视为无效，测评者应本着客观、公正、合理、负责的原则，积极参与处级干部年度考核工作。

3.综合评价

（1）测评结束后，学校党委组织部对测评结果进行统计，并按学院编制机关职能部门、学院编制教学院系、附院编制机关职能部门、附院编制教学院系分类排名。

（2）学校党委组织部根据处级干部民主测评结果，结合今年对各二级院系目标绩效考核、职能部门满意度测评以及处级干部学习、考勤等相关事项情况，对考核对象进行全面分析，提出初步评议意见。

（3）学校党委会议讨论确定全校处级干部年终考核评议结果。

4.考核结果公示

考核结果在一定范围内公布。党委组织部、纪委负责受理群众举报和干部申诉。

5.反馈

考核工作领导小组办公室向处级干部本人反馈。

6.年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核优秀比例不超过15%。

7.有下列情况之一的，处级领导干部年度考核不能评为优秀：

（1）贯彻执行学校任务不力，没有按期完成工作任务的；

（2）在学校二级院部系目标绩效考核或职能部门满意度测评中，排名后三位的；

（3）在工作中因连带责任事故造成不良影响的；

（4）未按期完成干部教育培训任务的；

（5）其他影响考核的重大事项。

8.有以下情况之一者，考核不能评为合格等次：

（1）受到党纪处分的；

（2）政治上、经济上、道德上有严重问题经审查证据确凿；

（3）严重失职，给学校利益和声誉造成不良影响或严重损失；

（4）在工作中因责任事故造成重大损失；

（5）拒不接受组织分配任务，不履行工作职责；

（6）无视工作纪律，出勤率低于80%或者无正当理由不参加会议，超过50%以上；

（7）有其他不能评为合格等次行为。

五、考核结果运用

对于处级领导干部年度考核结果为优秀的，给予一次性奖励。同时，将考核结果存入处级干部个人档案，作为处级领导干部选拔任免、培养教育、管理监督、激励约束、聘期考核的重要依据。

六、组织领导

处级干部考核工作由学校党委统一领导，党委组织部组织部具体实施。

七、相关要求

处级干部对照考核内容和岗位职责，填写《年度考核登记表》，并在“被考核人意见”意见栏签字。各部门考核小组汇总群众测评成绩后，于20xx年1月15日前将年度处级干部的群众测评成绩及《年度考核登记表》统一交到组织部干部科。《年度考核登记表》中“量化测评得分”一栏经综合考核后由组织部统一填写。

八、其他

本方案适用于本年度处级干部年度考核，由学校党委组织部负责解释。

单位年度考核工作方案范文 篇13

一、考核范围：

学校全体在册人员148人。3名校级干部由市委组织部直接考核。韩xx11月退休，参加考核人员共146人。借调人员单列考核，考核表送原单位。

二、考核等次：本次考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

三、考核程序：

1、个人写出度工作总结，内容包括：个人承担的职责；履行职责的成绩与差距，本年度有什么突出贡献，下一年度的打算和奋斗目标。正确评价本年度个人的德、能、勤、绩等表现。要求文字简练，重点突出、实事求是，并在总结的基础上申报个人应考核等次。填写《专业技术人员年度考核登记表》，《考核表》按人数下发。

2、以年级、处室为单位述职，对每位人员进行综合考评，根据学校分配指标，评选考核优秀人员，记录被考核人员的优秀、合格、基本合格、不合格票数。各单位可推荐不超过本单位人数的10％为学校考核优秀人数（15%）。各单位按分配指标如下：教导处1人，办公室1人，总务处1人，政教团委1人，体育组1人，中一2人，中二3人，中三2人，高三2人；今年优秀指标较去年减少，任何单位不得突破规定指标。

上报格式如下表：

3、学校教导处、办公室、政教处填写任课、出勤、班主任情况。

4、校考核领导小组对二级单位上报考核优秀人员进行第二次评议，并将评议结果公示。对度考核基本合格、不合格的人员，学校领导安排专人进行诫免谈话、或调整岗位、离岗培训、业务骨干帮带等。

5、本年度学校工作中，对学校发展和建设有突出贡献者，由主管校长提名，公示无异议，可作为当年考核优秀人员。

6、下列人员当年不能评为考核优秀人员：

①出勤不完整者；

②工作不服从学校安排者；

③有偿家教者；

④学生、家长评教时有悖师德现象者；

⑤本年度工作中有重大失误者。

四、时间安排

1月6-10日个人总结。发放、填写专业技术人员考核表。

1月11日下午第三节各组评议。考核名单和考核表于当日报校办。

1月12日教导处、办公室、政教处填写考核指标。根据个人师德考核情况，学校考核领导小组考核。

1月16日公示上报市考核优秀人员名单。1月18日汇总上报考核情况。

单位年度考核工作方案范文 篇14

为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩,促进教师队伍整体素质的提高，为教师职务晋升,聘任和待遇分配等提供依据,现根据上级有关党政群机关、事业单位工作人员年度考核的通知精神,结合我县教育实际情况,对教师考核工作,提出以下方案。

一、考核范围

全县中小学、幼儿园；县特校、县职业技术学校。

二、考核内容

教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面,重点是考核教学效果和工作实绩。

德：指政治思想和师德品质的表现；

能：指业务知识、教育教学的水平和能力；

勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率；

绩：指教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、班主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作等）。

三、考核标准

1 、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据,坚持客观公正、上下结合的原则。

2 、教师考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总人数的10%。

3 、四个等次的基本标准：

( 1 ）优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度,业务熟悉，工作勤奋，教育教学效果好，成绩显著。

( 2 ) 称职：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。

( 3 ）基本称职：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。

( 4 ）不称职：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重失误。

四、考核办法

1 、县直学校校长的考核，由县教育局负责；各镇学校校长的考核，由镇教委负责；各校教师的考核，由校长负责。实行一级考核一级。

2 、教师的考核分为平时考核、学期考核、学年考核三种。平时考核可以随时进行。学期考核每半年一次，在每年1 月和7月份进行。学年考核每年进行一次，在每年7 月份结合学期考核同步进行。学年度考核以平时考核和学期考核为基础。

3 、下列人员按以下办法进行考核

（1） 因公离开现职岗位的，参加原学校的学年考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况。

（2）正式调动工作单位的，参加新工作单位的学年考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况。

( 3 ）见习期、试用期教师参加考核，不定等次，转正定级后才评定等次。

（4）一学年内请病假（ 公伤除外） 累计超过6个月，或请事假累计超过3 个月，或旷工累计超过3 天的教师，当年度的考核，只写评语，不定等次。

（5）离退休教师，以审批执行时间为准，下半年批准离退休的不参加学年度考核。

（6）因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，不能参加当年的学年度考核。

（7）受行政记大过或党内严重警告及以下处分的教师，处分期间参加考核，但不定等次。

( 8 ）违反计划生育的教师不能参加考核。

五、考核程序

1、被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《学年度考核登记表》 。

2 、被考核教师在所在单位认真总结、汇报一学年来教育教学工作情况，自报考核等次，群众评议，各单位根据被考核教师平时教育教学工作情况和群众评议意见，写出考核评语，提出考核等次意见。

3 、学校考核小组对处室主任提出的考核等次进行复核。

4、学校考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10天内，向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式通知其本人。

5、凡等次评定为优秀或不称职的，在镇工作的，由镇教委考核小组评定，县直学校报县教育局考核小组评定。对不称职和因处分不定等次的 ，各单位要给每个人写出书面报告。

六、考核结果的使用

（ 一）教师在学年度考核中被确定为称职以上等次的，具有晋职和晋升工资的资格。

1 、教师年度考核被确定为称职等次以上的，具有晋升职务的资格。

2 、教师在聘任期内，学年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务所对应的职务工资标准内晋升一个工资档次。

（二）教师在学年度考核中被确定为基本称职等次的，按以下办法处理：

1 、教师被确定为基本称职等次的，所在单位要安排人员进行帮带。

2 、教师被确定为基本称职等次的，不影响调整工资（即在国家未作出明确规定之前，可视同称职等次按有关规定给予晋升职务工资档次）。

3 、对连续两年考核确定为基本称职等次的教师，应调整其工作岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。

（三） 教师学年度考核被确定不称职等次的，按以下办法处理

1、当年考核被确定为不称职等次的，在3 个月内作出辞职，调换工作或缓聘、短聘处理。

2 、连续两学年考核被确定为不称职等次的,按我县教师聘任制实施办法和实施意见的规定,予以解聘或不聘。

七、审批权限

1 、县直学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等,送县教育局，按干部管理权限审批。

2 、农村学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等，由考核小组提出意见，报镇教委批准，县教育局备案。

八、考核机构

（一） 各单位都要设立考核小组，由单位主要领导、主管人事政工的领导和骨干教师代表组成，一般3 一5 人为宜。

（ 二）县教育局设立考核领导小组，办公室设在人事股，负责处理考核工作的日常事务。各单位也要相应设立考核领导小组，负责本单位教师考核工作。

（ 三）县、镇、校考核领导小组职责

1 、制定具体的考核方案和实施办法。

2 、设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。

3 、组织、指导、监督本单位的考核工作。

4、审核本单位对教师提出的考核意见。

5 、受理教师对考核结果不服的复核申诉。

6 、发放考核结果的书面通知书。

九、加强领导和组织工作

建立教师考核制度，是加强我县教师队伍科学管理的重要措施。各镇教委、县直学校要加强领导，认真做好宣传工作，精心组织，积极实施，做到力求客观、全面、科学、实事求是、准确地对教师工作作出评价。

各镇、县直学校参照本方案，结合各自的实际，具体制定教师考核的实施细则。各镇中小学报镇教委审定；县直学校报县教育局审定。

本方案从二0xx学年度起实施，解释权属县教育局。

单位年度考核工作方案范文 篇15

为科学评价我市事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提升政治和业务素质，认真履行职责，提高公共服务效能，根据《广东省事业单位工作人员考核办法（试行）》的有关规定，并结合我市实际情况，制定本方案。

一、考核对象

我市为了社会公益目的，由各级各类机关举办或其他组织利用国有资产举办，并列入事业机构编制管理范围的事业单位（经批准参照公务员法管理的事业单位除外）现有的在册在职正式工作人员（包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员），均须参加事业单位工作人员年度考核。

二、考核内容、方法和程序

（一）考核内容

年度考核工作要按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的不同特点以及各等级岗位的不同要求，根据聘用合同约定的岗位职责任务以及工作标准，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，主要考核履行岗位职责的业务素质和能力以及接受教育培训的情况。

勤，主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，主要考核完成聘用合同规定的工作数量、质量、效率以及取得的经济效益和社会效益等。根据行业、岗位特点，可以包括服务对象的满意度。

廉，主要考核廉洁自律等方面的情况。

（二）考核方法

一般采取个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查等方法进行。

绩效分析主要根据行业特点，通过有关统计指标和数据，对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理，形成量化结果。

服务对象满意度调查，一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点，分为普查和抽查两种，意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意。

各单位可根据实际情况以岗位职责及工作任务为基本依据，按照各类岗位的不同特点和各等级岗位的不同要求，自行制定具体考核标准，并报主管部门核准。考核标准应尽量做到量化，不能量化的应表述明确、具体。

（三）考核程序

1.成立考核小组，制定公布考核方案，组织实施考核工作。考核小组由本单位负责人员、组织人事和纪检监察人员、工作人员代表组成。考核小组成员按有关规定实行回避制度。

2.被考核人员撰写个人总结，填写年度考核表（附件2）。

3.事业单位内设部门主管领导在听取群众意见的基础上，根据个人总结或者述职及具体工作表现，对部门所属工作人员提出综合评价和考核等次意见。

综合评价主要根据绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查结果和平时考核情况综合分析比较得出。

单位内设部门主管领导以上人员应进行公开述评，按照干部管理权限组织实施考核。

4.考核小组审议并确定考核等次建议。

5.考核单位党委（党组或领导班子）或考核委员会集体研究确定考核等次。

6.考核结果应在本单位范围内进行公示，公示期不少于五个工作日。

7.将考核结果以书面形式通知被考核人员，并由被考核人员签署意见，存入本人档案。

三、考核等次及评价标准

（一）年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等次的基本标准是：

1.优秀：德、能、勤、绩、廉表现突出，全面履行岗位职责、高质量完成聘用合同规定的工作任务，取得显著成绩。

2.合格：德、能、勤、绩、廉表现较好，能够履行岗位职责、全面完成聘用合同规定的工作任务。

3.基本合格：德、能、勤、绩、廉表现一般，基本履行岗位职责、基本完成聘用合同规定的工作任务。

4.不合格：德、能、勤、绩、廉表现较差，不能履行岗位职责、不能完成聘用合同规定的工作任务，或者在工作中因严重失误、失职、贪腐等造成重大损失或者恶劣社会影响。

（二）考核年度内获得记功及以上奖励的，年度考核一般应当确定为合格以上等次。

（三）年度考核确定为优秀等次的人数，一般不超过事业单位参加年度考核的工作人员总人数的15%。在20xx年综合性评比中被授予荣誉称号，或中央部委、省委省政府给予“先进集体”等荣誉称号的单位，其优秀等次人数的比例可提高到20%。

符合提高优秀等次比例条件的单位请于12月31日前向市人力资源和社会保障局提交申请（附单位获奖情况说明和获奖证书或相关文件复印件一式一份），经审核符合条件的方可调整优秀等次的比例。

凡未在规定时间内进行申请和审核的，单位优秀人数比例一律按15%计算。

事业单位主管部门可统筹组织实施所属事业单位的年度考核工作。

四、有关问题的处理

（一）首次就业的工作人员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，考核情况只作为任职、定级的依据。

（二）非首次就业，本年度在事业单位工作累计不满全年工作日的一半的（含试用期），不参加年度考核。但其中因公伤病假、女性工作人员产假及哺乳假累计超过半年的，参加年度考核，一般确定为合格等次。

（三）非首次就业，本年度在事业单位工作累计满全年工作日一半的（含试用期），由其现单位进行年度考核，并确定等次，有关情况由原单位提供。

（四）派出学习、培训、扶贫或者执行其他任务的工作人员，除特殊规定外，一般由派出单位根据其学习、培训或服务单位提供的表现情况进行考核，并确定等次。

挂职锻炼人员在挂职期间的考核，由挂聘单位负责，结果抄送派出单位。挂职不足半年的，由派出单位负责考核。

（五）涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。待问题查清后，没有问题的，按规定补定年度考核等次。

（六）事业单位受处分工作人员的年度考核，按照下列规定办理：

1.受警告处分的当年，参加年度考核并确定等次，但不得确定为优秀等次；

2.受记过、降低岗位等级聘用（撤职）处分当年，年度考核结果应确定为基本合格或不合格。受处分期间，参加年度考核，只写评语、不定等次。从解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

（七）对无正当理由不参加年度考核的工作人员，经教育后仍拒绝参加的，确定其年度考核结果为不合格等次。

五、考核结果的使用

（一）年度考核确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：

1.本年度计算为竞聘更高等级岗位的任职年限；

2.年度考核评定为优秀等次的人员，单位可按本人上年度12月份基本工资数额计发一次性奖金。

（二）除首次就业的人员外，年度考核被确定为基本合格、不合格等次的，按照下列规定办理：

1.对其诫勉谈话，限期改进；

2.本年度不计算为竞聘更高等级岗位的任职年限；

3.薪级工资不予晋升；

4.连续两年被确定为基本合格等次的，一般应调整其岗位或者安排其离岗培训。

年度考核被确定为不合格等次的，一般应调整其岗位。如不服从组织调整其工作岗位或虽同意调整工作岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，可以按照有关规定解除聘用合同。

六、工作要求

（一）事业单位或其主管部门负责组织实施本单位或本系统工作人员的考核工作。

事业单位领导班子成员的考核，按干部管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施，其中由市委任免的管理人员，由市委组织部负责考核。

（二）考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，结合单位性质、岗位特点，按照规定的权限、内容、标准、方法和程序进行。

（三）对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以严肃处理。

（四）考核结果的报送。

1.年度考核结束后，各事业单位或主管部门如实填写《珠海市事业单位工作人员年度考核备案呈报表》、《珠海市事业单位年度考核优秀等次人员名册》、《珠海市事业单位年度考核基本合格等次人员名册》、《珠海市事业单位年度考核不合格等次人员名册》、《珠海市事业单位不参加年度考核人员名册》（分别见附件3、4、5、6、7），按干部管理权限归口报同级党委、政府事业单位人事综合管理部门备案。其中市属事业单位须于20xx年1月31日前将考核结果报市人力资源和社会保障局专业技术人员管理科备案（部门所属事业单位由主管部门统一汇总上报）。

2.经同级党委、政府事业单位人事综合管理部门备案后，各单位应当将《珠海市事业单位年度考核登记表》存入被考核人员本人档案，并及时按照考核结果兑现有关待遇。

3.各区（经济功能区）党委、政府事业单位人事综合管理部门须于20xx年2月20日前将所辖区内事业单位工作人员的年度考核结果综合汇总后报市人力资源社会保障局专业技术人员管理科备案。

单位年度考核工作方案范文 篇16

一、目的：

为了强化目标管理和落实绩效考核，增强部门团队意识和责任意识，体现奖优罚劣，决定对20xx年部门工作进行考核，以达到提高组织整体效能，推动部门管理水平提高的目的。

考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、送培和明年奖励工资计发的依据。

二、范围：

xx年确编的所有部门。

三、考核办法：

1、考核由综合部牵头，会同财务部实施，最终结果报主任审核；

2、xx年有经济指标的部门以经济指标考核为主；无经济指标的部门以管理指标为主。

3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化xx20xx年终部门考核表》。（附件1）

4、考核程序：

5、等级评定：

有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。

经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同，二者但有一方低于另一方等级，采取就低不就高原则，则综合评定为低的一方的等级。

如：经济指标为优，运营管理为优，则综合评定为优。经济指标为优，运营管理为差，则综合评定为差。

无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。

（具体考核方式同上）

奖惩依据将通过综合评定等级决定。

四、附则

全部考核最终在内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。

单位年度考核工作方案范文 篇17

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法(暂行)。

第一条绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

第二条绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

第三条绩效考核组织机构

成立医院绩效考核管理委员会，绩效考核管理委员会在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

绩效考核组织组成结构

1、主任：医院法人代表。

2、副主任：医院

3、委员：院级副职行政领导、办公室、财务科、医务科、护理部、质控科、院感科、药剂科、医保科、门诊、急诊、内一科、内二科、外一科、外二科、妇产科、感染科、骨科、儿科、手麻科等部门的负责人。

绩效考核管理委员会下设医疗、护理、医技、院感、爱卫、后勤保障和医德医风考核组，由对应的职能部门领导负责。

绩效考核管理委员会的主要工作任务

1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。

2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值

3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。

4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

第四条绩效考核实施手段

(一)绩效考核管理

对科室的绩效考核管理，建立在以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

(二)绩效档案管理

建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

第五条绩效考核项目

(一)科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体为以下内容：

1、平衡计分卡(权重百分制)

(1)财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

(2)顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

(3)内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

(4)学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表十一。

2、关键绩效考核指标(KPI)

(1)财务管理维度指标(月指标)

二级考核指标：效益效率；专项控制

三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。

专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。

(2)顾客服务维度指标(月指标)

二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

(3)内部流程维度指标(月指标)

二级考核指标：服务质量；服务效率

三级指标：

服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。

服务效率指标含：合理用药(含合理用血)；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。

(4)学习与成长维度指标(年度指标)

二级考核指标：科研教学；员工成长

三级指标

科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。

员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；获得荣誉和奖励、后备人才梯队建设。

(5)护理质量综合考评指标

详见附表七

(6)药剂科综合考评指标

详见附表九至十二

(7)四级考核指标

①事故与赔偿：参照《皋兰县人民医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度》执行。

②医疗质量综合考评指标：参照《皋兰县人民院医疗质量管理方案(修订稿)》执行。

③费用质量控制：详见附表六

④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八

(二)个人绩效考核

1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

2、个人绩效考核项目

(1)财务维度指标

二级指标：业绩考勤

三级指标：出勤率

(2)顾客服务维度指标

①二级考核指标：服务意识；零缺陷管理

②三级指标：

服务意识指标含：首诊负责制(首问负责制)

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

(3)内部流程维度指标

①二级考核指标：服务质量；服务效率

②三级指标：

服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药剂科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。

服务效率指标含：合理用药(含合理用血)；无故延时出诊等。

(4)个人绩效考核按权重百分制扣分(具体评分标准详见附表十三)

合格：85分及以上；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

第六条对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核

(一)对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

(二)科主任(护士长)职务考核评分标准

1、合格：85分-75分；

2、基本合格：74分-60分；

3、不合格：60分以下。

(三)科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。

第七条医德医风考核

1、医德医风考核《皋兰县人民医院医德医风考评实施方案(试行)》执行。

2、医德医风考评等次

优秀：考评得分在90分以上(含90分)，且没有扣分。

良好：考评得分在80分以上(含80分)，且扣分不超过15分。

一般：考评得分在60分以上(含60分)，且扣分不超过30分。

较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。

第八条绩效考核办法

(一)绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。

(二)医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

(三)各项绩效考核关键指标(KPI)，对应不同类型科室。

(四)各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、月度、年度实施考核(详见皋兰县人民医院绩效考核实施总表(附一表)和皋兰县人民医院医务人员医德考评标准)，并将相关评分值医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

(五)个人绩效考评缺陷管理

对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交政工科登记在个人绩效考核档案中。

(六)对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理委员会或医德考评工作领导小组审议确认。

第九条双重扣分与一票否决

(一)试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

1、病历质量

2、事故与赔偿

3、传染病疫漏报

(二)一票否决情形

1、医德医风违纪(详见《皋兰县人民医院医德考评实施方案(试行)》)

2、一级医疗事故

第十条奖惩

(一)绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

(二)个人绩效考核情况

1、一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。

2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的.，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。

3、发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。

4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟1年晋升、晋级。

5、医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格)，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。

(三)中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况

1、科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。

2、科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

3、中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销行政职务。

4、行政管理连带责任

对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理委员会提出奖惩意见。

(四)绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发的通知》中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。

(五)科研论文奖励按医院相关规定执行。

第十一条本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。

单位年度考核工作方案范文 篇18

一、绩效考核的目的:

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的.考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

工作职责:

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准

根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)出现办公设备事故扣10-40分。

单位年度考核工作方案范文 篇19

一、实施员工绩效考核的意义

为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。

二、绩效考核的目标

改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。

三、绩效考核的功能

1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。

3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。

4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。

四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。

五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。

六、考核细则

1、考核金额：元

2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。

3、考核总分：50分。

4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准：

物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次，客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣2分/次。(15分)

3、积极参与赠品包装工作，不服从主管赠品包装工作安排扣2分/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。(5分)

4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等)，挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。(8分)

5、积极配合车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整洁，无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分)

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并处罚金100元/次。(5分)

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分)

单位年度考核工作方案范文 篇20

根据集团年度考核的有关规定，公司考核工作由公司综合办统一组织，对分公司管理人员，专业技术人员进行考核，具体安排如下：

一、考核目的

1、改进工作绩效，提高工作技能。

2、作为年底兑现奖金发放的重要依据。

3、作为调整、任用、降职的主要参考。

4、增进上下级员工的沟通与了解，培养良好的团队精神。

5、及时发现各部门及员工存在的不足和差距，便于改进。

二、考核原则

1、以工作能力考核为导向，考核的重点是管理人员，技术人员的工作能力。

2、坚持客观、公正、公开、公平、实事求是。

三、考核范围

公司中层管理人员，专业技术人员

四、考核方案

见附件：

1、公司机关各办、车间主任、队长考核方案；

2、公司车间副主任、技术干部考核方案；

五、组织机构

1、考核领导小组

组长：

副组长：

组员：

2、考核工作小组

组长：

副组长：

组员：

办公室设在公司综合办电话：

六、考核时间

1月日上午

七、几点要求

1、1月日~1月日为准备时间。工作总结必须由本人撰写，字数不低于1500字，电子版在1月日前交到综合办，存入其考核档案。

2、各部门、车间要做好组织、宣传工作。

3、各部门、车间员工有权向考核组直接反映问题，任何人不准阻挠、干涉。

单位年度考核工作方案范文 篇21

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法（暂行）。

第一条 绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

第二条 绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

第三条 绩效考核组织机构

成立医院绩效考核管理委员会，绩效考核管理委员会在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的'实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

绩效考核组织组成结构

1、主任：医院法人代表。

2、副主任：医院

3、委员：院级副职行政领导、办公室、财务科、医务科、护理部、质控科、院感科、药剂科、医保科、门诊、急诊、内一科、内二科、外一科、外二科、妇产科、感染科、骨科、儿科、手麻科等部门的负责人。

绩效考核管理委员会下设医疗、护理、医技、院感、爱卫、后勤保障和医德医风考核组，由对应的职能部门领导负责。

绩效考核管理委员会的主要工作任务

1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。

2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值

3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。

4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

第四条 绩效考核实施手段

（一）绩效考核管理

对科室的绩效考核管理，建立在以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

（二）绩效档案管理

建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

第五条 绩效考核项目

（一）科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体为以下内容：

1、平衡计分卡（权重百分制）

（1）财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

（2）顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

（3）内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

（4）学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表十一。

2、关键绩效考核指标(KPI)

（1）财务管理维度指标（月指标）

二级考核指标：效益效率；专项控制

三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。

专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。

（2）顾客服务维度指标（月指标）

二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

（3）内部流程维度指标（月指标）

二级考核指标：服务质量；服务效率

三级指标：

服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。

（4）学习与成长维度指标（年度指标）

二级考核指标：科研教学；员工成长

三级指标

科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。

员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；获得荣誉和奖励、后备人才梯队建设。

（5）护理质量综合考评指标

详见附表七

（6）药剂科综合考评指标

详见附表九至十二

（7）四级考核指标

①事故与赔偿：参照《皋兰县人民医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度》执行。

②医疗质量综合考评指标：参照《皋兰县人民院医疗质量管理方案（修订稿）》执行。

③费用质量控制：详见附表六

④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八

（二）个人绩效考核

1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

2、个人绩效考核项目

（1）财务维度指标

二级指标：业绩考勤

三级指标：出勤率

（2）顾客服务维度指标

①二级考核指标：服务意识；零缺陷管理

②三级指标：

服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

（3）内部流程维度指标

①二级考核指标：服务质量；服务效率

②三级指标：

服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药剂科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。

（4）个人绩效考核按权重百分制扣分（具体评分标准详见附表十三）

合格：85分及以上；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

第六条 对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核

（一)对科主任(护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

（二)科主任(护士长）职务考核评分标准

1、合格：85分-75分；

2、基本合格：74分-60分；

3、不合格：60分以下。

（三)科主任(护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。

第七条 医德医风考核

1、医德医风考核《皋兰县人民医院医德医风考评实施方案（试行）》执行。

2、医德医风考评等次

优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。

良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。

一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。

较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。

第八条 绩效考核办法

（一）绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。

（二）医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

（三)各项绩效考核关键指标(KPI），对应不同类型科室。

（四)各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、月度、年度实施考核（详见皋兰县人民医院绩效考核实施总表(附一表）和皋兰县人民医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

（五）个人绩效考评缺陷管理

对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交政工科登记在个人绩效考核档案中。

（六)对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核(医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理委员会或医德考评工作领导小组审议确认。

第九条 双重扣分与一票否决

（一）试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

1、病历质量

2、事故与赔偿

3、传染病疫漏报

（二）一票否决情形

1、医德医风（详见《皋兰县人民医院医德考评实施方案（试行）》）

2、一级医疗事故

第十条 奖惩

（一）绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

（二）个人绩效考核情况

1、一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。

2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。

3、发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。

4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟1年晋升、晋级。

5、医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。

（三)中层干部(含护士长）及以上干部的职务考核情况

1、科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。

2、科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

3、中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销行政职务。

4、行政管理连带责任

对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理委员会提出奖惩意见。

（四)绩效考核(医德考评）结果如达到《关于下发的通知》中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。

（五）科研论文奖励按医院相关规定执行。

单位年度考核工作方案范文 篇22

师德是校风、教风、学风和教工作风的高度概括与浓缩，其核心是教师的职业道德，学校是培养人才的摇篮，教师是塑造学生灵魂的工程师，青少年学生处于“染于苍则苍，染于黄则黄”的不成熟阶段，学校和教师对他们的影响有着终生的作威作用。因此，狠抓师德师风建设对于贯彻党的教育方针，完成培养目标有着极其重要的作用。为了认真贯彻商洛市教育局，教育工会文件精神，重塑我校教师形象，切实抓好师德师风建设，特制订了如下考核方案：

一、考核原则：

1.教育为主、重在规范的原则。我校要充分听取信任广大教师，鼓励老师通过自我教育和自我修养，不断提高道德素质，做好教书育人工作，力求达到正面引导和规范的作用。

2.客观公正、民主公开的原则。学校要充分听取教师本人、其他教职工和学生的意见，量化考核，力求全面客观、实事求是地评价教师的职业道德情况。

3.循序渐进、逐步完善的原则。学校要结合实际制定具体的师德考核实施细则，在实践中不断研究和探索考核的方式方法，力求考核工作科学合理切实可行。

二、考核方法：

1.采用领导考核与群众考核相结合、定量考核与定性考核相结合、期末考核与日常考核相结合的方法，每学年对教师职业道德情况进行一次考核，具体考核程序如下：

1.学生家长评议：组织各授课班级的学生或学生家长，按照《商洛市中小学教师职业道德考核实施方法》进行评议。

2.教师评议：按全校教师、年级或教研组织教师按照《商洛市中小学教师职业道德考核实施方案》进行无记名测评。

3.年级评议：年级教师代表组成教师职业道德考核小组（其中教师代表人数不得少于1/3），按照《商洛市中小学教师职业道德考核实施方法》对教师的职业道德表现进行监督和随机检查，如实记录教师职业道德表现情况，年终对照评分表，进行逐项评分。

4.评分办法：由考核小组负责从三个方面进行综合评分，评定的总分为100分，各自所占比例是：自评20%；学生或学生评定的占总分20%；同行教师评议占总分30%；师德考核小组评议占总分50%；

1.等次：根据考核最终得分确定等次。考核总分在90分以上者，定为优秀；80—89分者，定为合格；79分以下者，定为不合格。原则上“优秀”等次控制在考核人数的30%以内。

2.公示：考核小组对于评定为优秀和不合格的两类教师进行重点审核，对于涉及考核小组成员本人时，实行严格的回避制度；考核小组将考核优秀者名单在全校范围内公示一周，对于考核不合格者，由学校指定一名领导与本人谈话，允许本人提出申诉，并进行核实。

3.存档：将教师职业道德考核结果为“优秀”和“不合格”的人员名单加盖学校公章后，连同考核总结材料报中心小学备案，同时将考核小组成员名单、考核评分表、考核结果及教师日常行为记载簿等相关资料收集归档，建立教师职业道德考核工作档案。

三、奖惩措施：

1.职业道德考核优秀的教师，在评先、职务评聘、年度考核、培训学习时，在同等条件下优先。教师年度考核优秀者当年职业道德考核必须为优秀，凡推荐市级以上优秀教师（优秀教育工作者）的表彰人选，其近两年职业道德考核必须为优秀等次。

2.业道德年度考核不合格的教师实行“一票否决”，年度综合考核不得评为合格以上等次，不得申报高一级教师职务一年，不得参与评优奖励和派出进修学习一年；对严重违反职业道德的教师，依据有关规定视情节予以行政处分、调整岗位、校内待岗、解聘教师职务，直至取消教师资格。

四、师德考核领导小组

组长：

副组长：

成员：

XX小学

20xx年10月15日

单位年度考核工作方案范文 篇23

年度考核评优评先方案是根据员工全年工作表现，将员工分为优秀、良好、合格和待提高四个等级，以表彰和奖励员工的努力和成绩，并激励其继续努力提高。

1. 考核标准确定：制定明确的考核标准，包括工作业绩、职业素养、团队合作能力等方面的综合评价指标。

2. 考核周期划分：将一年划分为四个季度，每个季度末进行一次小结，年底进行总结评级。

3. 考核方式选择：考虑员工的岗位属性和工作内容，选择合适的考核方式，例如自评、上级评定、同事评议等。

4. 考核过程公开透明：确保考核过程的公正性和透明度，避免评委主观偏见，可以采用多位评委进行评定，或者通过匿名评价方式进行评议。

5. 奖励措施设计：根据评级结果，设立相应的奖励措施，如奖金、晋升机会、特殊待遇等，以激励员工进一步提高工作表现。

6. 评价结果反馈与交流：将评价结果及时反馈给员工，明确其优势和不足，并为其提供有针对性的`培训和发展计划，以帮助其进一步提升能力。

7. 反思与改进：在实施过程中及时收集员工和管理层的意见和建议，对方案进行调整和改进，以逐步提高评优评先的有效性和公正性。

通过以上方案的实施，可以鼓励员工发挥其潜力，提高工作效率和质量，进一步促进公司的发展和员工的个人成长。

单位年度考核工作方案范文 篇24

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的氛围，特制定本草案。

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

基本工资+补贴+销售奖金;

本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;

非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额-业绩提成比例

1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

(1)销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。

(2)销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

(3)提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元/m。

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。

三、关于进级标准

升降级标准：

置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月(不含实习期)，可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期)，可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期)，可参加一级置业顾问评定。

新进公司：实习置业顾问

工作满一月：四级置业顾问

工作满三月：三级置业顾问

工作满六月：二级置业顾问

工作满八月：一级置业顾问

四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

五、员工薪酬管理细节参照公司。

六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

单位年度考核工作方案范文 篇25

年度考核评优评先方案是指针对员工在一年内的工作表现进行综合评价，确定优秀员工和先进个人的一种方案。常见的年度考核评优评先方案包括：

1.目标设定：制定可量化和可衡量的工作目标和绩效指标，明确员工的'责任和任务。

2.绩效评估：通过定期的绩效评估，对员工的工作绩效进行客观评价，可以采取定期考核、360度评估、项目评估等方式。

3.自评和上级评估：员工对自己的工作进行自我评价，上级对员工的工作进行评估，综合考虑员工的自评和上级评估结果。

4.同事评估：员工对同事的工作进行评估，通过同事评估获取员工在团队中的工作表现和参与度。

5.客户评估：针对与客户直接接触的员工，可以通过客户评估来获取客户对员工工作的满意度和评价。

6.专项评估：针对特定岗位或项目的员工，可以进行专项评估，对其专业能力和业绩进行评估。

7.绩效反馈和奖励：根据员工的绩效评估结果，向员工提供及时的绩效反馈，对表现优异的员工进行奖励和激励，如加薪、晋升、荣誉称号等。

8.绩效跟踪和改进：跟踪员工在评估后的表现，及时发现问题和不足，提供指导和培训，促进员工的绩效改进。

需要注意的是，年度考核评优评先方案应该公开、公平、公正，遵循科学原则，确保评估结果能够真实、准确地反映员工的工作表现，并对员工的发展提供指导和支持。

单位年度考核工作方案范文 篇26

一、指导思想：

为充分发挥目标考核的激励作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，增强办学活力，按照有关文件精神和要求，结合学校实际，根据教职工不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，按工作责任轻重、工作量大小和岗位目标任务达成情况，合理拉开奖励档次，逐步形成内部激励机制和约束机制，发挥年度目标考核奖的激励导向作用，特制定本方案。

二、实施原则：

1.坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁的精神。

2.打破平均主义，按工作责任、岗位目标、任务完成情况，在考核的基础上，确定教师的年度奖励系数。

3.多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看工作质量，看效益优先。

三、实施范围：

20xx年度受xx小学聘任的在编在职教师，年度考核为合格以上。待聘、试聘、拒聘教师以及年度考核为合格等次以下的教师，不享受本次奖励。请假教师、退休教师和中途调离本单位的老师等，按教育局和xx小学的有关规定处理。

四、考核时间：

20xx年1月至20xx年12月。

五、考核办法：

主要依据《xx小学教师发展性评价方案》考核。20xx年上下两个学期考核分合计，统筹安排，设置一、二、三等奖。

六、奖金核定：

基础奖励分三个档次，一等奖奖励系数为，二等奖奖励系数为1，三等奖奖励系数为。新考录、退休、病事假、返岗等教师按实际工作月数比例计发，调动教师由调入单位负责发放（外县调入按工资转移证时间折算，本区调入全额发放）。另，考核结果为合格以上的在职教师增发一个月的基本工资，直接发给教师本人。

七、有下列情形之一的，取消年度目标考核奖：

1.教师发展性考核不合格或年度考核不合格者；

2.体罚或变相体罚学生；

3.带寄读生，收费补课；

4.没能完成学校规定的教育教学任务；

5.出现课堂教学事故或管理事故的；

6.不服从学校工作安排，或有意破坏团队团结的。

单位年度考核工作方案范文 篇27

教学管理是学校教学的核心，是保证教学质量的关键。教学管理的质量高低取决于教师的主人翁意识及敬业精神，同时又要为教师提供竞争的良好氛围。为了公正、公平、公开地评价每一位教师的教学情况，增加管理的公正性及透明度，特制订此考核细则。该量化考核方案包括教师个人及集体考核两部分。每学期评定一次，按照分数高低排序。此结果作为学期末教师及教研组、备课组评优等的主要依据。

一、教师个人部分

共分四部分：教学常规、教学成绩、贡献奖励、事故惩罚

(一)教学常规部分(满分100分)

1、学生测评(满分40分)(每学期期中进行一次)

(1)综合测评占30分：年级内所有任课教师按照分数由高到低排序，前30%得30分;后20%得15分;其余得25分。

(2)课堂量化测评占10分：年级内所有任课教师按照分数由高到低排序，前30%得10分;后20%得3分;其余得7分。

2、常规检查(满分50分)

(1)教案10分：有三表(学生名单、课表、进度表)，内容翔实，书写规范，教学环节全，按教案设计内容书写，以上项目均合格者为一等，得10分。以上要求有一项不满足者，得5分，无教案得0分。

(2)听课5分：按听课笔记要求填写翔实，次数达标得5分。少一次扣1分，直至0分;填写不详细得2分。

(3)集备10分：按时参加，执行首席教师责任制，不做与备课无关事宜(阅卷、批改等)。无故不参加者，一次扣2分;因私事、病请假，一次扣分;不执行首席教师职责但全部参加集体备课者最多得5分。

(4)教研活动10分：按时参加，执行首席教师责任制，不做与教研无关事宜(阅卷、批改等)。无故不参加者，一次扣2分;因私事、病请假，一次扣分;不执行首席教师职责者但全部参加教研活动者最多得5分。

(5)作业批改10分：批改次数达标，有批改痕迹及评语者得10分。次数不达标少一次扣分;次数达标但无批改痕迹，最多得5分。

作业查阅5分：查阅数量要求每周一次，查阅内容为教辅材料。达到标准者5分;查阅但次数不达标少一次扣1分，直至0分;无查阅痕迹者0分。

3、各种会议及监考(满分10分)

学校教学系统、年级组各种会议及学校安排的监考，按要求全部参加得10分;无故不参加一次扣2分;因私事、病请假一次扣分。

(二)贡献奖励(满分25分)

1、公开课(满分4分)

国家级一次5分、省级一次4分;市级一次3分;校级一次1分，累计加满4分为止。

2、论文(满分4分)

经科研室认定，国家级论文3分;省级论文2分(可累计加满4分);市级论文1分(可累计加满4分);公开在刊物上发表论文提升一档次，专著主编4分，副主编3分，编委2分。

3、教改(满分4分)

经科研室认定，已结题的国家级课题4分;省级教改课题3分;市级教改课题1分。

4、电子课件(满分4分)

⑴被电教组录用的成品电子课件，下载传送到校园网每个分，累计加到4分为止。

⑵自己制作课件上传到校园网上每个4分。

5、指导学生竞赛：获国家级一等奖加5分;省级一等奖3分;二等奖下降一个档次奖励。

(三)教学成绩(满分50分)

以每一学期教学为一阶段考核，期中、期末分别计算取平均值。

1、同一教师在任教的同一层次所有班级的平均分在同层次中，单科名次第一名10分，第二名8分，第三名6分;跨层次教师可兼得二次，计算方法是：各层次得分×相加。

2、同一教师任教的同一班级提前一名加1分，提前二名加3分，提前三名加5分，提前四名及四名以上加6分。下降三名及三名以上扣2分。

(注：同一层次教师数少于或者等于3，则只计算第一名，得分8分;大于3小于6计算至第二名;大于或等于6，则计算至第三名。同一层次只有一名任课教师，得分6分;一名任课教师任教班级数大于或等于4，提高分值只取1个最大值，下降分值只取一个最大值)

把同一年级教师按分数高低排序：前10%50分;前20%45分;前30%40分;前40%38分;前50%35分;前60%33分;其余为25分;后10%10分。

3、高三年级下学期按照高考奖励方案执行。

(四)事故惩罚

1、无故旷课一节扣10分;未经允许私自串课一次扣5分;上课迟到每次扣1分，发现乱课一次扣5分。

2、与学生及家长发生严重冲突，教师有重大责任，有损学校形象的现象，及其它影响较坏的重大教学事故扣一次扣10分。

二、教师集体部分

教师集体量化考核以备课组、教研组为单位进行，考核结果作为评定集体先进的依据，同时组内每名教师享有此项考核结果。

(一)备课组(满分7分)

1、所有同组教师个人的量化考核分值取平均值，在同一年级内按分值由高到底排序：第一名的备课组每名教师加3分;第二名的备课组每名教师加2分;第三名的备课组每名教师加1分。

2、集备记录首席责任教师教案评为一等奖的备课组教师每人加3分，二等奖加2分，其它不加分。完全实现制作活动电子教案的备课组每人加4分。此项不兼得以最高为主。

注：

1、备课组长及组员必须按时完成学校交给的其它各项工作，并被学校认定基本合格，否则不予评定，一票否决。公开发表的论文可上一档次。

2、备课组长会议缺一次扣1分，缺二次扣2分，缺三次无评审资格;备课组无故集体备课缺席一次及个人集体备课缺席累计5次以上;一票否决不予评定;公开发表的论文可上一档次。

(二)教研组(满分5分)

1、所有同组教师个人的量化考核分值取平均值，在所有教研组中按分数由高到底排序。第一名的教研组每名教师加3分;第二名的教研组每名教师加2分;第三名加1分。

2、教研活动记录首席责任教师材料评为一等奖，教研组教师加2分;二等奖每人加1分;其它不加分。

注：

1、教研组长及组员按时完成学校交给的其它各项工作，否则不予评定。

2、教研组长例会缺席一次扣1分，缺席二次扣2分，缺席三次者无评审条件;教研组无故教研活动缺席一次及个人教研活动缺席累计5次以上;一票否决不予评定。

(三)联考成绩(以全体为主10分)

五校联考第一名备课组加10分

五校联考第二名备课组加5分

说明：

1、以上方案适用于高考科目的任课教师，其它科目的任课教师教学成绩按应完成的工作量及超额工作量计算。

[1]×全校教学成绩分数平均值×

2、同层次只有一个班的文科类比同年级理科奖励，按分班时总分与同年级理科班成绩比例，考试中达到该比例得理科班最高分数的倍。

单位年度考核工作方案范文 篇28

所属各部门：

为进一步明确办公室人员岗位职责,增强其工作责任性, 提高企业的管理水平,特制订本考核办法。

第一条 考核方法和内容。

l、成立由分管办公室的班子成员为组长,办公室主任为副组长,其它科室及分公司主要领导为成员的考核小组,负责进行检查考核。

2、检查考核每月不少于三次。检查考核方式明查暗访和平时考核。

3、考核小组将检查考核情况进行汇总，报公司经理室批准后核发。

4、如考核部门因主观原因，没有按规定进行检查考核，将追究责任部门或责任人的责任。

5、考核的内容劳动纪律、工作行为、工作业绩、岗位管理等组成。

第二条 各岗位人员主要工作职责：

一、办公室人员岗位职责：

1、负责起草有关公文，工作计划(总结)及有关通知等，负责打印校对工作。

2、负责上级机关和有关单位来文的接收登记、管理和归档工作。

3、根据领导指示参加有关会议，做好会议记录，必要时整理出会议纪要并做好保密工作。

4、严格执行档案管理的各项规章制度，遵守保密制度和保密纪律，确保档案安全。

5、执行考勤制度，做好考勤的登记、记录和日常检查。

6、根据经理室的决定负责人员调整，办理劳动合同、劳资等相关手续。

7、完成领导交办的其他工作。

二、财务人员职责：

1、严格执行会计法，贯彻落实国家、地方财政部门及主管部门制定的有关方针、政策。

2、负责编制本单位的年度各项经费预算、年终决算。

3、按照经济核算原则，定期检查，分析公司财务状况，及时提出建议。

4、负责现金账户、银行存款账户的出纳工作。

5、检查、督促二级部门财务工作。

6、定期清理往来款项，对长期挂帐的应收、应付款提出清理意见，采取清理措施。

7、负责公司员工的工资及各项津贴发放。

8、完成领导交办的其他工作。

统计人员职责：

1、认真学习统计业务知识,严格贯彻有关统计法规，严格依法施行统计,不断提高统计水平。

2、准确、及时、全面、系统地报出上级规定的营收、里程、油材料等各种统计报表、统计资料,满足各级部门对统计信息的需要。

3、根据统计工作的要求，妥善保存好各种原始凭证和各种统计报表、报盘，便于检查、核对。

4、协助劳资部门做好工资工效及各类款项的发放。

5、完成领导交办的`.其他工作。

三、安全科人员职责：

1、贯彻落实 " 安全第一，预防为主 " 的方针，执行上级有关安全法律法规和公司有关安全管理制度。

2、指导下属各部门的安全工作,组织开展安全竞赛活动。

3、负责公司员工的安全教育、培训,落实安全责任状签订。

4、协助劳资部门做好驾驶员等重要安全岗位人员的招聘考核工作,负责驾驶员等有关岗位人员的审验检查及相关手续办理。

5、负责对公司所属部门进行安全检查并落实相关部门进行整改。

6、及时办理保险投保、报案、索赔工作。

7、负责公司所属部门的道路交通、乘客伤害等事故的处理和上报。

8、负责公司的内保工作。

9、负责GPS行车记录仪管理。

10、完成领导交办的其他工作。

四、业务科人员岗位职责

1、负责上级及公司有关营运方面的政策、法规和制度的贯彻实施。

2、负责制定公司有关道路运输发展规划。

3、做好业务分析，指导下属单位的业务工作。

4、负责运力安排、调整。

5、负责管理、发放、回收营运票证，办理营运证照、规费的解缴和车辆报停手续。

6、负责线路招投标，做好新开线路及变更线路的市场分析，路程测算、审报等相关手续办理。

7、路牌标志、报站器等管理工作。

8、负责承包车辆的发包、协议签订和业务管理。

9、负责公司运力运量的统计汇总及上报。

10、完成领导交办的其他工作。

五、督查组人员岗位职责：

1 、严格执行公司有关票证、安全、机务、文明服务等方面的制度规定。

2、 指导公司下属部门的督查工作。

3、负责对公司下属各部门的票证、安全、机务、文明服务、劳动纪律等方面的定期不定期检查。

4、 负责组织或聘用人员，开展明查暗访。

5、 协助劳资部门负责车售人员的考核招聘。

6、 做好无人售票箱的管理工作。

7、完成领导交办的其它工作。

六、机务科人员责位职责：

1、严格执行上级及公司有关机务工作相关文件精神。

2、协助劳资部门做好有关机务人员招聘，负责相关人员的培训和新技术推广。

3、指导督促公司车队、修理厂、汽配、油库等下属部门的机务工作。

4、负责制订保养、维修、审验计划并督促下属部门执行，设立和管理保养维护台账。

5、负责制订并监督执行油材料、轮胎考核制度，制订油材料、轮胎进货计划并督促相关部门进行定期盘存。

6、负责车辆新增更新选型、改造、报废的计划制订、手续办理工作。

7、定期组织开展机务检查并落实相关部门作出整改。

8、做好有关维护、油材料等机务统计，并做好机务分析。

9、完成领导交办的其他工作。

第三条 考核奖励和处罚。

一、奖励按每月营业收入的万分之,条件成熟后按公司营业

成本等综合指标分比计奖。

二、具体处罚规定(附各岗位人员考核细则表)。

有下列行为之一的免奖。

1、不服从工作安排的。

2、不遵守作息制度，迟到早退、擅自离岗，造成后果的。

3、严重违反岗位职责行为,工作中发生严重差错。

4、多次未完成工作计划、工作指标及领导交办的任务。

5、其它相关违规行为。

有下列行为之一的扣奖50%

1、不遵守作息制度，迟到早退、离岗，造成一定后果的。

2、严重违反岗位职责,产生一定后果的。

3、未完成工作计划和指标及领导交办的任务。

4、其它相关违规行为。

有下列行为之一的扣奖10%：

1、检查中发现不遵守作息制度，迟到早退。

2、违反岗位职责,产生一定后果的。

3、因主观原因未及时完成部分工作计划和指标及领导交办的任务。

4、其它相关违规行为。

有下列行为之一的扣奖5%：

1、检查中发现不遵守作息制度，迟到早退，擅自离岗现象。

2、不及时上交工作计划和工作小结。

3、工作时间吃零食、打电子游戏等行为。

4、其它相关违规行为。

第四条 附则

1、违反公司其它相关规定的除按本规定相处，另行处理。

2、本规定解释权归公司经理室。

3、本规定自发文之日起试行。

单位年度考核工作方案范文 篇29

1 考核目的

为改善员工的工作表现，提高员工的工作积极性，发掘员工的潜力，为公司人力资源管理及各项工作提供依据；使生产计划能保质保量按时的完成，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。

2 考核对象

生产系统全体员工。

3 考核原则

公平、务实、适用原则；

科学合理原则；

多角度全面考核原则。

4 考核依据

公司颁布的各项规章制度和行政公文。

本部门的各项考核标准。

人力资源处、质量管理处、保卫处、安技管理处等部门提供的员工行政违纪、违章、违规记录和员工岗位违纪、违章记录。

员工在被考核期间的工作业绩与工作表现，各车间、班组应对所属员工的日常业绩及表现及时记录。

岗位职责中界定的内容。

其他依据。

5 组织机构

组长：主任（处长）

副组长：副主任（副处长）

考核员：

组员：主管、段长、相关人员

6 考核方式

以月份为时间单位，自部门一把手至班组员工实行逐级考核。

7 绩效考核结果的运用

绩效考核结果在考核完成后向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案。

绩效考核结果作为人员调整、二次分配等依据。

考核结果要进行存档，作为公司年度评优的依据。

8 干部、段长考核评价表

被考核人：干部、段长 考核人：主管人员

要求：主管人员应按时上报《月份工作计划与总结》，对于计划、总结中提出的问题和建议由部门绩效考核员汇总并经部门讨论对需立项整改的问题填写《工作问题整改立项、消项单》落实。

工作问题整改立项、消项单