薪酬考核方案（6篇）

薪酬考核方案通过明确绩效指标，促进员工积极性，提升团队整体效率，确保公平合理的奖励机制。下面是阿拉网友整理编辑的薪酬考核方案相关范文，供大家学习参考，喜欢就分享给朋友吧！

薪酬考核方案 篇1

一、考核、奖励原那么：

1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项管理指标挂钩为原则。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资〞，指的是上述“固定工资〞局部，即原工资标准的60%局部。

二、考核、奖励指标：

1、考核指标分为10项：

①销售额

②毛利额

③零销售

④高库存

⑤负库存

⑥损耗

⑦可控费用

⑧人工占比

⑨其他收入

⑩效劳。

2、奖励指标分为4项：

三、工资结构：

1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑〔管理绩效基数x各项管理指标扣减比率〕

a〕、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%

b〕、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。

该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

四、各项考核指标的完成标准：

1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b)销售完成率折算为：

该毛利额=销售-本钱-买赠-弃货-损耗-折扣。

2、零销售:

当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

3、负库存:

负库存SKU数应控制在SKU总数的%以内,每超过总SKU数的%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

4、高库存：

高库存商品指食品库存天数在56天以上〔含〕、非食品库存天数在105天以上〔含〕、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的'数据为标准。

5、损耗:

门店损耗为全年销售的%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,那么扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。

6、效劳：

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以公司总部对效劳质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

7、可控费用：

门店的可控费用占销售总额的%,即全年562万,每超过1%,那么同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入〔不包括由采购与供给商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等〕。该项收入全年预算40万,各月分别为:

以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。

9、人工占比：

用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在%以内。每超过%，扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。

五、奖励指标的完成标准：

1、毛利奖：

分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算局部的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

2、最正确效劳奖：

每季度对各店的效劳考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

3、最正确员工满意度奖：

以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：

1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：

除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

2、奖励指标的兑现方法：

a)销售、毛利超额局部的奖励，按第六项第1条要求执行。

b)对效劳的奖励分季度兑现。

c)其它奖励项原则上年底兑现。

d)地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。

七、举例：

例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存%、高库存%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、效劳到达标准、人工占比为%。那么工资计算方法为：

1、假设举例员工工资为1000元。那么固定工资=原工资的60%=600元。那么A=400元。

2、总绩效基数=Ax销售完成率=400x100%=400元

3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元

4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元

5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元

6、零销售、负库存、高库存、其他收入、效劳、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。

7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑〔管理绩效基数x各项管理指标扣减比率〕=240-[〔240x20%〕+〔240x12%〕+〔240x30%〕]==〔元〕。

另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。

8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+=、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+=。

〔另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。〕

以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合XX店店长实现以上经营目标,以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。

薪酬考核方案 篇2

一、制定薪酬考核指标

确定目标指标：根据企业的战略目标和岗位要求，确定具体的薪酬考核指标，如销售额、生产效率、客户满意度等。

设定绩效评定标准：根据不同岗位的职责和权责，制定相应的绩效评定标准，明确各项指标的权重和达成标准。

考虑员工发展：在制定薪酬考核指标时，需要综合考虑员工的个人发展需求，鼓励员工通过学习和成长提升自身绩效。

二、确定薪酬考核周期

考虑业务特点：根据企业的业务特点和运营周期，确定薪酬考核周期，如年度考核、季度考核或月度考核等。

考核周期的合理性：薪酬考核周期不宜过长或过短，过长容易导致员工缺乏动力，过短则容易造成员工压力过大。

薪酬调整时机：薪酬考核周期结束后，及时进行薪酬调整，以激励员工继续提高绩效，同时也要考虑薪酬调整对企业的负担。

三、薪酬考核方式

量化考核方式：将薪酬考核指标进行量化，便于对进行评估和比较。

综合考核方式：除了量化指标外，还可以考虑员工的`工作态度、团队合作能力、创新能力等综合因素进行考核。

面谈与评估：通过定期面谈和评估，了解员工工作情况和问题，及时解决员工的困难和需求。

四、考核结果的反馈与调整

反馈机制建立：及时向员工反馈考核结果，包括考核得分、薪酬调整等信息，激励员工继续努力。

调整与改进：根据薪酬考核结果分析，对薪酬考核方案进行调整和改进，以提高薪酬考核的公平性和科学性。

激励与奖励：根据薪酬考核结果，及时给予优秀员工适当的激励和奖励，包括晋升、加薪、培训等，以提高员工积极性。

通过制定科学合理的薪酬考核方案，可以有效激励员工，提高企业的绩效和竞争力。薪酬考核方案的设计与实施需要综合考虑企业的战略目标、员工的个人发展需求以及业务特点，不断优化调整，以推动员工的成长和企业的发展。

薪酬考核方案 篇3

一、绩效考核的意义

绩效考核是企业对员工工作表现进行评估和反馈的一种管理工具，其意义主要体现在以下几个方面：

1. 促进员工个人发展：通过绩效考核，员工可以了解自己的工作表现，发现自身的优势和不足，进一步提升自己的能力和。

2. 激励员工积极性：绩效考核可以将员工的工作表现与薪酬、晋升等奖励机制相结合，激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。

3. 优化组织绩效：通过对员工绩效的评估，可以发现组织中的问题和瓶颈，并采取相应的措施进行改进，提高整体绩效。

二、绩效考核的流程

1. 目标设定：制定明确的工作目标，与员工进行沟通和确认，确保目标的可行性和达成度的评估标准。

2. ：根据工作目标和评估标准，对员工的工作表现进行定期或年度评估，包括自评、上级评、同事评等多维度评价。

3. 反馈与总结：及时向员工反馈评估结果，包括工作优点和不足之处，并与员工进行面谈，共同制定改进措施和发展计划。

4. 奖惩与激励：根据绩效评估结果，对员工进行奖惩和激励，包括薪酬调整、晋升、培训等，以激发员工的积极性和动力。

三、绩效考核指标的设置

1. 目标导向性：绩效指标应与岗位职责和工作目标相匹配，具有明确的导向性和可衡量性。

2. 全面性和多维度：考核指标应涵盖员工工作的各个方面，包括任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等维度。

3. 可比性和公平性：考核指标应具备可比性，即不同员工在相同条件下进行比较，同时要保证评估的公平性和客观性。

4. 可操作性和可测量性：考核指标应具备操作性和可测量性，即员工能够理解和操作，同时能够通过具体的数据和事实进行评估。

四、薪酬方案的设计原则

1. 公平和公正：薪酬方案应确保内外部的公平性和公正性，即同工同酬，同时考虑员工的贡献和市场薪酬水平。

2. 激励和激发潜力：薪酬方案应能够激励员工积极工作和发挥潜力，通过差异化的薪酬激励机制，推动员工的个人发展和组织绩效的提升。

3. 灵活和可持续：薪酬方案应具备一定的灵活性，能够根据员工的绩效和市场情况进行调整，同时要保证薪酬的可持续性和合理性。

4. 透明和沟通：薪酬方案应对员工透明和沟通，让员工了解薪酬结构和调整规则，减少不确定性和猜测。

五、薪酬方案的调整方法

1. 做好市场薪酬调研：了解市场上同岗位的'薪酬水平，根据实际情况进行调整，保持和市场的竞争力。

2. 考虑绩效因素：将员工的绩效表现作为调整薪酬的重要因素，通过差异化的薪酬激励机制，奖励高绩效员工。

3. 引入绩效奖金和股权激励：通过绩效奖金和股权激励等形式，激励员工的积极性和忠诚度，提高员工的工作动力。

4. 定期评估和调整：定期对薪酬方案进行评估和调整，根据组织和员工的实际情况，进行必要的调整和改进。

绩效考核和薪酬方案是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于促进员工个人发展、激励员工积极性以及优化组织绩效具有重要意义。合理的绩效考核流程和指标设置，以及公正、激励、灵活的薪酬方案设计，将为企业带来人才的吸引力和竞争力，实现员工和组织的共同发展。同时，薪酬方案的调整应考虑市场因素和绩效因素，保持和市场的竞争力，并能够激励和激发员工的积极性和潜力。通过定期评估和调整，不断完善薪酬方案，提高薪酬管理的科学性和有效性。

薪酬考核方案 篇4

为了贴近员工的实际工作，开发员工潜能，更好地体现员工工作能力；建立起公平的地位和合理的待遇，创造一种适合企业发展的良性竞争机制，特制定标准如下：

一、项目经理

薪资 = 基本工资 + 绩效工资 + 业绩工资 + 岗位考核工资 +奖金

1）基本工资：1000元；

2）绩效工资：①当月项目团队开发及维护客户业务毛利润收入的7%的6成（代理）、10%的6成（直客）；

②当月独立开发的新客户毛利润收入超过200元的(必须报备)，则按超出部分的7%(代理客户)和10%(直销客户)提成。（项目营销员则不分享）

3）业绩工资：1000元；

当月项目组新增客户毛利润收入达到8000元，业绩工资为1000元，当月未达到则全部扣除。

4）岗位考核：500元；

①300元——当月项目组应收帐款全部收回，岗位考核工资为300元，当月有任意一笔帐款未收回的，则全部扣除。

②200元——当月项目组无客户丢失，岗位考核工资为200元，当月有任意一客户丢失的，则全部扣除。

5）奖金：5000元标准——累计10个月完成业绩工资考核标准，奖励项目组奖金5000元。 特别说明：

1、当月新增客户毛利润收入低于1000元的，则取消当月绩效工资；

2、连续三个月新增客户毛利润收入低于1000元的，则降至项目组营销员。

二、项目组营销员

薪资 = 基本工资 + 绩效工资 + 业绩工资 + 岗位考核工资

2）绩效工资：

①当月项目团队开发及维护客户业务毛利润收入的7%的4成（代理）、10%的4成（直客）作为绩效工资；

②当月独立开发的客户毛利润收入超过200元的，则按超出部分的7%(代理客户)和10%(直销客户)提成。（项目经理则不分享）

3）业绩工资：300元；

①入职当月新增客户毛利润收入达到500元，则给予300元业绩工资；未达到则无；

②入职次月新增客户毛利润收入达到1000元，则给予300元业绩工资；未达到则无；

③入职第三月及以后的新增客户毛利润收入达到20__元，则给予300元绩效工资，未达到则无。

特别说明

①连续两个月未达到业绩工资指标要求，则扣除绩效工资；

②连续三个月未达到业绩工资指标要求，则予以辞退。

③连续三个月达到业绩工资指标要求，并有三个以上较为固定的独立开发客户者，则晋升为项目经理；

三、本规定自20xx年11月1日起执行。

注： 1、毛利润收入：毛利润＝工作单收入－垫付款－派送费－发票税－佣金（招待费）

2、当月业务提成体现于客户结帐后。

薪酬考核方案 篇5

为了贴近员工的实际工作，开发员工潜能，更好地体现员工工作能力，建立起公平的地位和合理的待遇，创造一种适合企业发展的良性竞争机制，特制定标准如下：

一、部门经理

薪资 = 基本工资 + 绩效工资 + 岗位考核工资 + 奖金

1）基本工资：1000元

2）绩效工资：综合物流部当月纯利润收入的5%。

3）岗位考核：500元——考核当月本部门工作完成情况、执行职责情况及管理质量；

①200元——当月本部门出现管理失职，操作失误，则全部扣除；

②200元——当月本部门因操作原因导致客户丢失的，则全部扣除；

③100元——当月完成本部门工作情况及执行出现异常的，则全部扣除；

备注：当月本部门连续出现三次因管理不当导致异常事故的，则降职降薪；连续两个月出现因管理不当而导致异常事故的，则撤职。

4）奖金：3000元——累计10个月达到岗位考核标准的，奖励部门奖金3000元。

二、项目主管

薪资 = 基本工资 + 绩效工资 + 岗位考核工资

1）基本工资：800元

2）绩效工资：综合物流部当月所有项目专员绩效工资的10%。

3）岗位考核：①500元标准——当月项目工作无操作失误、无客户投诉；

②300元标准——当月项目工作出现一次操作失误或客户投诉；

注：当月项目工作出现两次失误或投诉则全部扣除。

三、项目专员

薪资 = 基本工资 + 绩效工资 + 岗位考核工资

2）绩效工资：本人当月所负责项目完成的毛利润收入的5% 。

3）岗位考核：当月所负责的项目操作中出现事故及投诉，视情节轻重处罚。

四、信息员

薪资 = 基本工资 + 绩效工资 + 岗位考核工资

1）基本工资：800元

2）绩效工资：综合物流部当月纯利润收入的3%。

3）岗位考核：当月信息操作出现失误及投诉，视情节轻重处罚。

当月部门电费、电话费、办公用品费用超出规定范围，视情节轻重处罚。

五、运管专员

薪资 = 基本工资 + 绩效工资 + 岗位考核工资

1）基本工资：600元

2）绩效工资：负责所有班车的管理，每条线提成20元；

3）岗位考核：1000元标准——当月所有班车未出现晚点罚款；

500元标准——当月所有班车晚点罚款控制在3000以内；

300元标准——当月所有班车晚点罚款控制在3000元至5000元之间；

当月所有班车晚点罚款超过5000元，则全部扣除。

六、车辆管理员

薪资 = 基本工资 + 绩效工资 + 岗位考核工资

1）基本工资：800元

2）绩效工资：综合物流部当月自营班车收入毛利润的10% 。

3）岗位考核：300元标准——当月所有管理的车辆无事故，无投诉。

当月出现事故则全部扣除。

七、物流班车司机

1）基本工资：20__元

2）岗位考核：1000元标准——当月按规定完成指定工作，无投诉，无事故，且油耗、路桥费、修理费、晚点率控制在部门指定的标准内。（此项超出标准的费用自理或从工资中相应扣除） 800元标准——当月完成工作情况欠佳或出现一次投诉。

500元标准——当月出现一次以上三次以内投诉。

当月出现事故及三次以上投诉，视情节轻重处罚。

八、本规定自20xx年11月1日起执行。

注：

1、当月项目绩效工资体现于项目结帐后

2、毛利润收入：毛利润＝工作单收入－垫付款－派送费－发票税－佣金（招待费）

3、项目专员负责项目资料（合同、报价、项目操作责任单）的采集整理工作，并于每个项目操作的前一天提供给财务部，如未能按时提交项目资料，则该项目提成全部取消。

薪酬考核方案 篇6

对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

(3) 勤：责任心、工作态度、出勤

(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效

考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。