薪酬管理制度论文【精编6篇】

薪酬管理制度的设计应关注公平性、激励性与透明度，以提升员工满意度与企业竞争力，如何实现最佳平衡？下面是小编为您整理的薪酬管理制度论文范例，仅供参考，希望能够有所帮助。

工资管理系统论文 篇1

[关键词]高校；宿舍管理系统；需求分析

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[中图分类号] [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）08-0085-02

1 高校宿舍管理现状分析

现代计算机技术广度和深度上快速发展已深刻影响着社会每个角落。但当前，许多高校在宿舍管理工作中，还采用传统的手工管理。这种传统的人工管理的方式存在着诸多缺点，如效率低、维护成本高等，导致学生管理工作难度加大，而且当面对查询以前的请假记录时，很难得到让人满意的结果。

充分调研当前高校宿舍管理工作现状发现，宿舍管理工作十分重要又相当繁琐。该工作直接影响到能否为大学生提供良好的宿舍环境，能否时刻确认在校大学生到勤情况，并保证大学生们人身安全等重要问题。因此，利用计算机技术，为学生和学生管理人员提供一个高效、实用、稳定的宿舍管理系统是一件急需解决的事情。

2 高校宿舍管理系统用户角色分析

在调研辅导员和学生对宿舍管理工作和业余生活中的种种需求，综合分析宿舍管理工作中的特点的基础上，该系统设计了系统管理员、辅导员及学生3种用户角色；同时，该系统也设计了签到、请假、班级论坛、资源共享4大功能模块。

管理员角色功能分析

系统管理是为管理员准备使用的，从权限来说是最高级别的，需要对系统有一定的了解和熟悉。系统管理员要负责整个宿舍的电脑网络，数据库的日常维护，制定并执行软件管理系统的备份和恢复计划、保障系统的正常运行。另外，系统管理员应全面熟练掌握系统的整体框架、各子系统的流程框架以及系统中的所有操作，在面对系统故障或者功能瘫痪的时候，能够分析并找到原因，并进行正确的恢复操作。在该系统中，系统管理员主要负责维护各个功能模块中的底层数据库，监督用户的非正常操作，并排除数据库中的异常值。

辅导员角色功能分析

辅导员是宿舍管理系统中的学生管理工作者，日常工作包括实时关注学生动态以及帮助解决学生在日常学习生活中遇到的种种问题。在该系统中，辅导员管理签到功能模块，查看学生在校情况，负责处理学生们的请假请求，并予以批准/否定。同时，辅导员也能通过浏览班级论坛和资源共享文件，实时掌握班级学生的生活动态，并处理相关问题。通过实现辅导员在4个功能模块中的操作流程，系统可以有效提高辅导员的工作效率，降低学生管理工作中各种信息的维护成本。

大学生角色功能分析

学生角色是宿舍管理系统中的核心角色。他们可以在宿舍管理系统中申请请假，并查看请假批准状态，实时完成签到，既可以在班级论坛上帖子，与同学们进行交流，也可以在资源共享模块中下载有用资源或者上传自己的共享文件。系统中这4个功能模块的实现不仅方便学生配合宿舍管理工作，而且给学生提供了自由交流，分享生活体验的网络平台。

3 高校宿舍管理系统的业务逻辑分析

宿舍管理系统主要由权限控制功能模块、签到功能模块、请假功能模块、班级论坛功能模块与资源共享功能模块组成，如表1。

权限管理功能模块包括模块管理、角色管理、用户管理、密码修改和密码追回5个子模块。权限管理模块会跟踪所有在线用户状态，通过权限控制向不同权限的用户提高不同的操作限制，不同的操作界面，并可以改变用户的操作权限。通过该模块，可以保证底层数据的高度安全性和一致性；同时，通过模块化管理也提高了学生宿舍管理系统的扩展性和复用性。

签到功能模块在权限管理模块的作用下，向不同的角色提供不同的子模块。当用户为辅导员时，签到功能模块由签到公告子模块，查看签到情况子模块和查看历史签到情况子模块组成。其中，签到公告子模块实现了辅导员可以定期地向学生签到公告，等待学生签到回应的功能；查看签到情况子模块用于显示最近一次签到结果；查看历史签到情况子模块用于显示历史上所有签到情况。当用户为学生时，签到功能模块由响应签到公告子模块和查看历史签到记录子模块构成。其中，响应签到公告子模块实现了学生响应辅导员的签到公告的功能；查看历史签到记录子模块实现了查看自己签到情况的功能。

请假功能模块在权限管理模块的作用下，向不同的角色提供不同的子模块。当用户为辅导员时，请假功能模块由查看待批准请假申请子模块、查看历史请假申请子模块和批准或拒绝请假申请子模块组成。其中，查看待批准请假申请子模块实现了辅导员可以查看最新的学生请假申请记录；查看历史请假申请子模块实现了辅导员可以查看班级所有同学历史上的请假记录；批准或拒绝请假申请子模块可以让辅导员对待批准的请假记录进行批准或者拒绝。当用户为学生时，请假功能模块由申请请假子模块，查看请假申请状态子模块和查看个人请假记录子模块组成。其中，申请请假子模块实现了学生可以向辅导员申请假期；查看请假申请状态子模块可以查看最新申请的假期是否被批准；查看跟人请假记录子模块实现了让学生可以查看本人所有的请假记录。

班级论坛功能实现了基于班级内部的论坛贴吧功能。辅导员和学生都能在该模块中使用发新帖，回复帖子，查看帖子的功能。即班级论坛功能模块由发帖功能模块，回复功能模块以及查看所有帖子功能模块组成。同时，在权限管理模块的作用下，当用户为管理员或者是辅导员的情况下，向该用户开放删除帖子功能模块，以维护良好和健康的论坛环境。

资源共享功能模块由资源，下载资源模块以及资源限制模块组成。其中资源模块实现了所有用户可以向资源共享模块上传自己的文件；下载资源模块实现了所有用户可以从资源共享模块下载到自己想要的资源；资源限制模块对上传和下载的资源大小，类型已经数目做出了详细的规定。与班级论坛模块一样，资源共享功能模块在权限管理模块的作用下，向辅导员和管理员用户开放删除指定资源模块，以维护良好，健康的资源共享平台。

4 高校宿舍管理系统总结与展望

只有不断地完善和提高，高校宿舍管理系统才会日益完善，功能才更强大，带来的效果才更显著。因此，接下来工作方向主要包括以下几点。

一是进一步了解学生宿舍日常管理工作和学习生活娱乐当中的流程细节，挖掘更多用户需求，进一步方便老师和学生们的日常生活，提高工作效率。

工资管理系统论文 篇2

关键词：论文管理 UML B/S

中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2013）08-0158-01

毕业设计是教学中的一项重要的教学环节，是检验学生能否将理论知识与工作中的实际情况相结合，能否运用所学知识分析、解决工作中的实际问题。同时，毕业设计（论文）质量也一定程度反映了高职学院的学生培养质量，传统教学管理模式存在对学生通知、管理困难、教师与学生交流困难等缺点，因此，在信息飞速发展的今天，为了解决上述问题，提出并建立了一个基于Internet的毕业生论文管理系统。

1 系统设计

提出基于B/S（Browser/Server）模式的毕业生论文管理系统，用于实现组建学生论文库、实现毕业生论文电子化，实现对毕业设计教学管理的规范化，实现教师与学生的沟通与交流，以提高学生毕业论文的质量，保障毕业设计教学工作的顺利进行。

该系统在开发环境方面，选用了如下的操作系统和硬件： Windows2003操作系统、数据库SQL SERVER2008、Microsoft Visual Studio 2008开发平台、编程语言Visual C#。

毕业生论文管理系统共分为用户管理模块、论文管理模块、查询管理模块、信息交流管理模块四部分。

用户管理模块

该功能主要实现管理员管理用户账号，添加、删除、修改用户账号及指定用户账号的权限，学生、教师等修改自己的个人信息。

论文管理模块

该功能主要实现教师能将论文题目按子学院、专业上传到该系统中供学生选择，教师能下载学生上传的论文文档，学生能上传自己的开题报告、实习计划书、毕业论文等内容。

查询管理模块

该功能主要实现教师、辅导员查询学生开题报告、毕业论文等内容的提交情况、学生查询自己开题报告、实习计划书等内容的审批情况，学生查询指导教师联系方式、答辩时间、地点等内容。

信息交流管理模块

该功能主要实现新增、编辑、删除公告、接收公告，实现查看、修改学生与教师和辅导员的交流信息、学生与教师和辅导员的留言信息、邮件信息。

2 毕业生论文管理系统建模

利用UML对毕业生论文管理系统建模，有助于详细分析需求、优化设计，使开发的系统能更好的满足用户的需求，系统建模是软件开发过程中的核心部分。

确定参与者

在UML中，用例图分为两部分：参与者和用例。参与者代表直接作用于系统的一个角色。根据对毕业生论文管理系统需求的分析，在该系统中，主要存在以下参与者：学生、指导教师、专职辅导员、系统管理员。

识别用例

在UML中，使用用例是进行系统需求的最好方法，在确定参与者后，根据毕业生论文管理系统的需求找出全部的用例，然后从活动者角度给出事件流。通过对毕业生论文管理系统的分析，可以确定该系统中有如下用例存在，本系统的用例图如图1所示。

用例事件流描述

以登录系统为例，参与者为学生、指导教师、辅导员和管理员，描述为提供了用户如何登录到毕业生论文管理系统中的功能，后置条件为如果用例成功，则进入到该系统中，否则，系统状态不变。事件流程为首先系统提示用户输入账号信息，用户（学生、指导教师、辅导员和管理员）输入完账号信息后提交，系统对用户的输入进行验证，如验证成功，则登录成功，启动系统，否则系统弹出提示信息，要求用户重新输入用户名和密码或终止用例。

以上传论文资料为例，参与者为学生，描述为提供了学生上传开题报告、实习计划、毕业论文的功能，前置条件为用户需上传论文等资料时，必须先登录系统，后置条件为如果用例成功，在系统中存储上传文件。事件流程为用户首先输入账号信息登录系统，如登录成功，打开资料上传界面，然后选择上传资料的类别（开题报告、实习计划、毕业论文）和选择对应资料文件，检查无误后提交。

3 结语

为了解决传统教学管理模式中存在的诸如通知学生困难，指导教师与学生沟通困难，学生因得不到及时指导难以写出质量较高的毕业论文的问题，开发了基于B/S结构的毕业生论文管理系统。该系统功能完善，有利于学生论文题目的及时申报、有利于学生及时获知答辩时间、地点，更有利于毕业设计教学工作的顺利开展，实现了真正意义的无纸化、大大节约了学校教育资源，减少了人力、财力等的消耗。

参考文献

[1]阎琦。基于UML的高校调串课系统的建模研究[J].信息技术，2013，（2）.

工资管理系统论文 篇3

[关键词]人力资源管理；组织绩效；中介机制；AMO理论

[中图分类号] [文献标识码] A

[文章编号] 1673-0461(2009)02-0058-03

本文为湖南省哲学社会科学资助项目《人力资源管理系统对组织绩效影响的中介机构理论与实践研究》(0808007A)。

人的管理是企业获取竞争优势的关键。在2007年第五期美国管理学院杂志(AMJ)，以人力资源管理研究与实践之间差距为主题的专栏中，Rynes指出人力资源与公司绩效关系是理论界和实践界之间的共同主线。[1]20世纪90年代以来，在西方，特别是在美国，许多实证研究表明，有效的人力资源管理系统与企业绩效之间存在统计上的正相关。然而一些学者对研究结论的信度和效度表示怀疑，如Wright发现控制过去的企业绩效后，人力资源管理系统与组织绩效的正相关系消失。[2]

对研究结论的怀疑和争议，是因为研究者对于人力资源管理实践通过什么中介变量影响企业绩效还知之甚少，并且研究者在关注对象和研究方法等方面的不同，导致该领域的相关研究出现了很多观点。在众多研究人力资源管理与组织绩效中介变量的理论中，AMO理论是颇受青睐的理论。Paul Boselie分析了1995～2003年间国际主流杂志发表的论文，在104篇人力资源管理与组织绩效的实证研究论文中，有42篇使用了AMO理论模型，数量大大高于其他模型的使用量。[3]

本文的主要目的是探讨AMO理论架构下，人力资源管理与组织绩效的关系。首先描述传统AMO构架下的人力资源管理与组织绩效的关系，然后指出AMO理论的缺陷，接着提出改进的基于AMO理论的模型。

一、基于AMO理论的人力资源管理与组织绩效关系概述

AMO理论最早是由Appelbaum(2000)提出，[4]主要内涵是如果人力资源管理能够满足员工的技能、动机和机会的要求，组织的利益将最大化，其理论模型可以用下面的公式表示：

员工绩效=f[员工能力(A)，员工动机(M)，员工机会(O)] (1)

员工绩效是指由员工本人所控制、与组织目标实现相关的行为。根据Campbell的绩效理论，决定员工绩效的是陈述性知识、过程性知识、技能和动机[5]。陈述性知识指完成任务所必需的知识、技能、原理和程序。过程性知识和技能是实际承担工作中所需要的技能。动机是员工选择努力的时机、水平和时间的长短。员工知识、技能和动机的联合和相互作用决定了员工的绩效。战略人力资源管理综合了这些观念，认为员工能力和努力是决定个人绩效的关键要素，但是从更高的层面上分析。尽管员工的能力和总人力资本水平决定了员工的贡献，但是员工还是需要合适的态度和动机来实现这些贡献。

根据AMO理论，人力资源管理影响员工绩效有三种机制。第一、人力资源管理直接影响员工完成任务的能力，主要是满足员工的知识、技能和能力需求；第二、人力资源管理影响员工完成任务的动机，主要是对完成任务的员工提供激励和报酬，告诉员工那些行为是组织所期望、支持和奖励的。

第三个机制是员工工作的机会。这个观点认为，如果员工有工作的技能和动机，组织就必须为员工提供工作的机会。对于什么是合适的工作机会，学者们并没有一致的看法，一般包括工作结构、参与水平和授权。例如，MacDuffie认为某些高参与的工作实践，如车间的工作团队、问题解决型团队、工作轮换和建议计划等对于企业的生产型员工很重要[6]。Osterman 则认为四种创新的工作实践：团队工作、工作轮换、质量循环和全面质量管理有利于提高员工参与的机会[7]。

Yongmei Liu识别了10项影响组织绩效的互补性人力资源管理实践。[8]这些实践构成三个人力资源捆绑提高员工技能、动机，给员工提供工作机会，如图1所示。人力资源管理实践构成一个统一的人力资源管理系统，具有两个层面的契合，一是人力资源捆绑之间的互补性，如工作机会捆绑是其他两个人力资源捆绑的补充，图中的重叠部分表示捆绑的互补性；二是捆绑内部的互补性，如在提高能力的捆绑内，严格的员工选拔可以提高员工培训的效果，薪酬水平越高，员工学习技能的欲望越强。

二、AMO理论的局限性

尽管AMO理论在人力资源管理研究中得到了广泛的应用，并且在一定程度上得到了实证支持，Huselid (1995)通过对调查的人力资源管理数据进行因子分析发现，企业的人力资源管理系统包括两个部分：提高员工的能力的实践和改进工作态度的实践。[9]但是该理论也存在若干局限性，如人力资源管理实践的价值观冲突和忽视人力资源管理对员工态度和行为的间接影响。

1.人力资源管理实践所倡导的价值观的冲突

在AMO框架下，人力资源管理实践所倡导的价值观存在冲突。如为了提高员工动机，采取个人绩效薪酬，提倡个人主义；而为了增加工作机会，实行团体的工作设计，强调集体主义。价值观冲突导致“弱的情境”，产生两个结果：变异和未预期的理解。由于员工接触到的人力资源管理实践传递的信息不一致，员工的心理氛围感知变异很大，组织氛围就不会形成，因此个体层面的构念而不是组织层面的构念表现出很强的关系，心理氛围对员工的态度和行为影响占主要地位，多数员工会出现负面的态度。未预期的理解是指人力资源管理实践之间的冲突，使员工感到不确定，为了降低不确定性，员工通过相互作用和沟通形成集体理解。员工对模糊情境中的集体感知并不是组织所需要的，这种“组织氛围”的内容与预期的组织氛围内容不匹配，与组织目标和战略相冲突，最终会导致生产率和效率的降低。

2.忽视人力资源管理对员工动机的间接影响

根据AMO理论，人力资源管理直接影响员工的动机，使员工产生组织所需要的态度和行为。这个逻辑不完全正确。人力资源管理实践具有传递信息和发送信号的功能，使员工理解工作情境的心理意义。如果所有的人力资源管理实践经常沟通信息，并以非预期的方式，那么信息的理解就会产生差异，两个员工对同样的人力资源管理实践解释不一样。当员工对人力资源管理实践的理解不同，就不回出现共同的态度和行为。因此，Bowen and Ostroff指出，人力资源管理并不直接影响员工的态度和行为，员工对工作氛围的共同理解是人力资源管理和员工态度及行为之间的中介变量。[10]

三、改进的人力资源管理与组织绩效关系的AMO理论模型

鉴于AMO理论的局限性，本研究提出改进的AMO理论模型(如图2)。主要是注重组织氛围的作用、合适的人力资源管理内容、设计人力资源管理过程。

1.组织氛围是人力资源管理与员工态度和行为之间的中介变量

社会情境理论把组织氛围作为社会情境与组织绩效的中介变量。所谓的氛围是指组织成员对组织内正式的和非正式的政策、活动和程序的感知。氛围有心理氛围和组织氛围之分。心理氛围属于个体层次，代表个人对组织情景的认知评价、社会结构和理解，来自于个体与情景的相互作用。当员工之间对其氛围的感知高度一致时，组织层次的组织氛围就出现了。组织的活动、政策和程序影响组织氛围，组织氛围影响员工的整体态度和行为，而行为、态度反过来影响组织效能。大量研究指出，狭义的组织氛围比广义的组织氛围预测能力更强。例如，服务导向的组织氛围可以预测员工的服务绩效、服务质量和顾客满意；雇佣安全的氛围与员工满意和较低的事故率相联系。

2.构建合适的人力资源管理内容

人力资源管理是影响员工氛围感知的最重要的组织政策之一。当氛围感知由组织的战略目标决定的情况下，人力资源管理要对氛围感知产生影响，必须围绕组织目标构建人力资源管理内容。人力资源管理内容指组织采用的一组人力资源管理实践，理论上这组实践应该由组织的价值观和战略目标驱动。给定组织的战略目标，如服务、效率、质量，一组人力资源管理实践应该指导人力资源满足这个目标。因此，为了内容有效，人力资源管理实践的核心应该围绕特定的战略目标，如质量和服务而定。

3.设计人力资源管理过程

即使人力资源管理的内容围绕组织目标构建，人力资源管理并不一定产生组织所需要的集体态度和行为，因为各个员工可能对所接触的人力资源管理实践理解不同，从而导致心理氛围感知的差异。为此，Bowen and Ostroff [9]特别强调人力资源管理过程的重要性，所谓过程是指通过首先明确人力资源管理系统的元特征，对人力资源管理系统进行设计和管理，创造出强的情境，使所有员工对人力资源管理系统的内容有共同的理解，从而提高组织绩效。元特征可以准确地把信息传递给员工，使他们形成对情境的一致理解。人力资源管理系统过程的元特征就是人力资源管理系统能力(strength of the HRM system)。人力资源管理系统能力的特征包括独特性(人力资源管理系统的信息从组织情境中显露出来，引起注意和兴趣)；一贯性(不论什么时候，什么场合，人力资源管理的因果关系都是以一贯的方式运用)；一致性(对人力资源管理的预期效果，员工之间的看法是一致的)。人力资源管理系统能力的这些特征可以促进共享的感知，产生对人力资源管理内容的组织氛围。即人力资源管理系统能力将使组织氛围(集体感知)从心理氛围(个体感知)突现。

四、结 论

本研究分析了AMO框架下，人力资源管理影响组织绩效的过程，指出AMO理论的局限性，提出了改进的AMO理论模型。主要观点是：第一、在AMO框架下，独特的人力资源管理实践组成捆绑，旨在提高员工技能、动机和工作机会，提高组织的运营绩效。第二、AMO理论存在若干局限性，如不同的人力资源管理实践传递的价值观相冲突，忽视人力资源管理对员工动机的间接影响。第三、在改进的AMO理论模型中，本研究提出要根据组织战略目标构建合适的人力资源管理内容，人力资源管理影响组织氛围，进而影响员工态度和行为，人力资源管理对员工能力、动机和工作机会满足程度受到人力资源管理系统能力的调节作用。

[参考文献]

[1]Rynes， ， Gyluk， and Brown， The very separate worldsof academic and practitioner periodicals in human resourcemanagement： implications for evidence-based management[J].Academy of Management Journal，2007，50(5)：987-1008.

[2]Wright， P. M.， Gardner， T. M.， Moynihan， L. M.， & Allen， M. R..The relationship between HR practices and firm performance：Examining causal order[J]. Personnel Psychology， 2005，(58)：409-446.

[3]Paul Boselie， Graham Dietz， Corine Boon. Commonalities andcontradictions in HRM and performance research[J].HUMANRESOURCE MANAGEMENT JOURNAL，2005，15(3)：67-94.

[4]Appelbaum， E.， Bailey， T.， Berg， P. and Kalleberg， A. advantage： Why high performance work systems payoff[M].Cornell University Press， Ithaca，2000：27.

[5]Campbell， J. P.， McCloy， R. A.， Oppler， S. H.， & Sager， C. E.(1993). A theory of performance[M].In： N. Schmitt & W. (Eds)， Personnel selection in Francisco：Jossey-Bass. 1993：35-70.

[6] Resource Bundles and ManufacturingPerformance：Organizational Logic and Flexible ProductionsSystems in the World Auto Industry [J].Academy of ManagementJournal，1995，48(2)：197-221.

[7]Osterman， P. How common is workplace transformation and whoadopts it?[J].Industrialand Labor Relations Review， 1994，(47)：173-188.

[8]Yongmei Liu， James G. Combs， David J. Ketchen Jr.， R. DuaneIreland. The value of human resource management for organizationalperformance[J].Business Horizons ，2007，(50)：503-511.

[9] Impact of Human Resource ManagementPractices on Turnover，Productivity and Corporate FinancialPerformance [J].Academy of Management Journal，1995，38(3)：635-672.

[10]Bowen， D. and Ostroff， C. Understanding HRM-firmPerformance Linkages： The Role of the “Strength” of the HRMSystem[J]. Academy of Management Review， 2004，29(2)：203-221.

Human Resources Management and Organizational Performance： Based on AMO Theory Analysis

Wang Zhaohui1，2

( School of Central South University， Changsha410083， China； First Normal College， Changsha 410205， China)

工资管理系统论文 篇4

一、工资管理系统的目的和意义

在中原大化仪表公司是一家省属大型企业分支单位，随着社会主义市场经济的快速发展，该公司下在发生着日益的变化，职工流动速度在加快，工资增减幅度在加大，员工，职称，绩效评定等信息也随之越来越多 ,作为工资管理和发放单靠传统的手工处理已显得力不从心，手工发放需要反复进行抄写，计算，不仅浪费时间，还常因抄写不慎出现张冠李戴，或者由于计算疏忽，出现工资发放错误的现象。同时工资的发放具有较强的时间限制，必须严格按照公司规定的时间完成任务。正是这种重复性，规律性，时间性，使得工资管理的计算机化成为可能。

使用计算机进行工资发放，不仅能够保障工资核算无误，快速输出，而且还可以利用工资数据库对有关的各种信息进行统计，服务于上级财务部门的核算与账务处理。从而提高工资管理发放的效率，实现企业员工工资管理的系统化，规范化和自动化。

二、计所达到的要求，技术指标，预计的技术关键，技术方案和主要实验研究情况

1、预计达到的要求：

此系统要求做到设计合理，便于使用，易于操作；界面友好，容错性高，可在很短的时间内，查找出所需的职工工资资料，提高工作效率。

2、技术指标

(1)开发环境：visual

(2)运行环境：windows9x/windowsxx

3、技术关键：

采用foxpro编程思想，利用其强大而完整的功能开发这样一套职工工资管理软件，其主要技术有：foxpro数据库技术，新类的设计与应用，系统容错性的处理，组合查询技术的实现等。

4、技术方案和主要实验研究情况：

(1)开发职工工资管理系统

(2)职工工资管理系统的数据库结构设计与实现

(3)职工工资管理系统的具体实现

三、课题研究进展计划：

9月28号：毕业设计选题

10月10号：开题报告撰写

10月19号：对开题报告进行改进

10月29号：对系统整体设计

11月15号：中期报告

12月21号：论文撰写

12月28号：系统检查

1月4号： 论文答辩

四、现有在条件，人员(姓名，职称)及主要设备情况

已有软件：microsoft visual foxpro ,winxx平台

设计人员：樊利清

主要设备：计算机(intel pentium 4)一台，激光打印机 一台

五、参考文献

(1)开发使用手册 人民邮电出版社

(2)数据库系统概论 高等教育出版社

(3)个人电脑实用基础教程 宁杭出版社

(4)数据库系统及应用基础 北方交通大学出版社

(5)数据结构 中央广播电视大学出版社

(6)操作系统工程 中央广播电视大学出版社

工资管理系统论文 篇5

关键词：企业；人力资源；信息化；会计；方法论

一、企业人力资源管理的信息化

人力资源管理信息化，即“eHR”（electronic Human Resource），是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是以网络技术的成熟与运用为基础，以ERP、ASP（Application Service Provider，应用程序服务提供商）等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境，以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统。

1企业人力资源管理的信息

出于管理的需要，企业人力资源管理只能信息化，是一种趋势。在这种趋势下，将计算机技术运用于人力资源管理，为企业建立的一种人力资源服务网络系统。这里所指的信息是高容量多数量的，并且所表现出来的是及时、极致的高水平、高层次的信息，既包含会计信息，也包含企业的非会计信息。

2管理信息化及信息化的条件

企业管理信息化的前提是必须以企业为主体，在企业层面进行数据的信息化，将能以货币量化的信息和不能以货币量化的信息集中起来进行管理，实现管理的集中化与复合化，将得到更有利于管理层做出正确决策的信息。

信息化的条件要求指的是一体化、电子化和现代化，其中一体化是从软件方面来阐述的，也就是必须要有能支持企业人力资源管理充分实现信息化的软件环境，在成熟的网络技术和软件开发技术的基础上进行；电子化主要从硬件方面来说明，具体划分为电算化和网络化，电算化是指处理数据的速度在不断加快，由原来手工进行的数据处理变为由电脑直接处理，效率和正确率得到了大大的提高，而网络化则是将先进的软件配上高速的硬件设备，运用于人力资源管理，使人力资源管理的信息传播和影响更加广泛。有了e-HR系统对企业员工进行开放的在线平台，员工能够利用工作之余更加有效的学习，建立一种学习型组织。并且员工之间还可以进行充分的交流和沟通，进行自我充电的同时还能够加深对本学科领域甚至其他学科的了解和认识。同时，也利于汇聚众人智慧，解决企业遇到的疑难问题。这样，无形之中便形成了一种独特的企业文化和学习氛围。

3信息化对于提升企业竞争优势的表现

（1）加强企业在信息方面的管理决策

人力资源管理的信息化能够为企业提供及时、极致的高水平、高层次的信息，既包含会计信息，也包含企业的非会计信息，这些信息便于支持企业进行高速且正确的决策；而且能够提供一定的监测功能，协助企业监控对盈利具有重要性的指标，这些指标一旦超过限定的阈值，系统将自动发出报警信号，以便管理人员及时恰当的采取措施，调整企业的相关业务及管理活动，将指标恢复到合理的阈值范围内，保证企业在既定的轨道内发展。

（2）利于培养企业的文化氛围

有了e-HR系统对企业员工进行开放的在线平台，员工能够利用工作之余更加有效的学习，建立一种学习型组织。并且员工之间还可以进行充分的交流和沟通，进行自我充电的同时还能够加深对本学科领域甚至其他学科的了解和认识。同时，也利于汇聚众人智慧，解决企业遇到的疑难问题。这样，无形之中便形成了一种独特的企业文化和学习氛围。

（3）促进企业人工成本和管理成本的降低

人力资源管理的信息化使管理部门由以前的数据人工录入和修改变为现在的计算机大批量导入和更改，简化了冗杂的重复工作，大大提高了工作效率和正确率。并且伴随着企业的不断发展，规模不断扩大，人力资源管理部门的人员也不需要相应的大增。同时，企业利用在线平台进行业务的推广和招聘等事宜，既节省了成本，也能更快速的将合适的人员匹配到适合的岗位上。总之，对于人力资源部门来说，极大限度的降低了人工成本和管理成本。

（4）提高员工满意度

只有员工对企业的制度和文化相对满意，工作起来也能够愉悦身心，相应的流动率才会降低，所以，企业为员工量身定做一些服务事项，不仅能够提高员工的满意度，而且可以增加企业价值。

二、人力资源会计的方法论

会计研究方法论体系是一个由哲学方法论、会计研究一般方法论和会计研究具体方法论构成的结构体系。进行任

何一项科学研究都会或多或少地受到方法论直接或间接的影响，方法论对于任何科学研究都具有基础性的指导作用，所以，人力资源会计也不例外。人力资源会计不仅是一个从传统会计中剥离出来的独立的系统，它既有与传统会计相连的部分，也有对传统会计来讲相对独立的部分，相对独立的部分保持回归，绝对独立的部分进行创新，包括知识的创新和认识的创新，知识的创新是指对有关名词、概念等的创新，而认识的创新是指对他的领域和系统的创新，现在我所研究的部分是对人力资源会计体系的创新。

1学界的会计观――学界对人力资源会计体系的创建

传统会计信息被“啃掉”的那一部分信息并非是学界目前所创建的人力资源会计信息系统所能提供的会计信息中的一部分，即并非全部的内容。尽管人力资源会计在业界还没有被实证过，但是传统会计和人力资源会计两个系统之间在可预见的研究领域内有对冲的范畴。在本文中所提及的传统会计，是指现代会计以前的发展阶段所成就至今的文明成果，而现代会计则是以人力资源会计为会计文化核心的、属于环境会计较大领域的会计范畴，以及当今的传统会计概念的构成部分。

学界对人力资源会计体系的创建主要是对其理论的探索和问题的研究，研究的是会计观的方法论，而不是世界观的方法论，包括怎么去理解会计本身，会计的科学和技术，科学解决的是会计的研究问题，技术解决的会计的方法问题，技术解决的第一个问题就是会计的对象，对象就是对什么的会计，而不能说是对谁的会计。人力资源是指人的资源，物力资源是指在人力资源的基础上，人力作用于自然资源而创造的人类社会的文明，而人力资源是创造社会文化的资源，所以人力资源会计的对象就是对企业的人力资源进行确认、计量、记录和报告。

会计的主体，不是区分人与它所效力的组织，人身和身份是有差别的，人身是自然资源，不是会计的主体，人的身份是人文资源，它可以代表一个人在社会组织中的作用以及个体对自身意义的认识。对主体的划分就是传统会计里面讲到的资源服务于主体，传统会计的产权是可以随着会计交易的变动而变化的，而人力资源的产权是不随企业的活动改变而改变，始终是依附于人身。人身又与人的身份不同，人身的交换就成卖奴隶了，而身份的交换就是一种对人的认识的观念的转变，在一个组织中是对一种、一类或一阶层的认识，而在另一个组织中则就成为对另一种、另一类或另一阶层的认识。所以现行人力资源会计没有明确的会计主体界定，需要确立以人力资源的产权主体为会计主体而进行人力资源会计程序的假定前提。

2业界的方法论――业界对人力资源会计系统的认识

（1）实践的困境

人力资源会计应用方面的成果，只不过是建立了不同于传统会计的会计模式而已。这些会计模式有人力资源成本会计、人力资源投资会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计等四大模块。事实上，这种看似完善的会计体系自诞生以来，在实际中的运用却很低。究其原因，主要是现行的模式缺乏相应的理论支持，概念本身也缺乏清晰的界定，体系本身又缺乏一致性。所以在业界实践起来困难重重，只有重新回到有关概念范畴界定的认识起点，做好扎实的基础理论研究，才能使应用研究建立在系统的理论支持下。

（2）出路的构想

尽管人力资源会计被描述为把人的能力的成本和价值作为组织的资源进行会计，是值得充分肯定的认识，但至今创建的人力资源会计体系，都或多或少地存在着对有关概念范畴界定不清的问题，掉进了对人力资源会计的认识误区。

①会计基本假设、会计目标、会计对象共同作用决定了会计应该设置那些要素、要素如何细分来更好地满足使用者的信息需要，三者在会计环境的变迁促进下融人了新的内涵，那么在人力资源权益会计理论中也理应将人力资源这一因素包容在内。为此，建议权益理论

应该拓展为“资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”。

②会计确认、计量、记录和报告方面。在会计确认方面，要充分认识人才资源的内涵和人力资源的外延，还应当区分清楚不同层面的人文资源与人力资源的差异；在进行会计计量时，要把握人文资源量化的多变性，从人力资源成本会计和价值会计方面进行量化。人力资源成本的实质是人力资源的投资成本，在对人力资源投资的活动中，要能准确界定成本的范畴，否则有关研究，就会受制于投资主体（包括社会和企业）的影响；只有投入价值才是人力资源价值的实质，因此在用人力资源进行投资的过程中，就必须本质性地把握投入价值的范畴及其不同价值形式所揭示的权益构成。在记录和报告方面，要不断去革新基本账户的设置以及报表项目的设计。

三、信息化与方法论相结合

在会计方法论的体系下，树立正确的会计观，将企业的会计信息与管理信息有效结合起来，实现信息化下企业的科学管理。

参考文献：

[1] 吴泷2007基于产权行为分析的人力资源会计模式研究西安：陕西人民出版社，202～210

[2] 杨明洪2001论西方人力资本理论的研究主线与思路经济评论，1：90～92

[3] 杨有红2002关于人力资源会计的若干理论问题会计研究，9：48～51

[4] 张文贤2002人力资源会计大连：东北财经大学出版社，39～40

[5] 许建刚，郑雨林等企业管理信息化应用指南[M]北京：机械工业出版社，2003

工资管理系统论文 篇6

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