绩效考核方案整理优秀28篇

绩效考核方案通过明确目标、定量指标和反馈机制，促进员工发展与团队协作，提升整体工作效率。下面是阿拉网友整理编辑的绩效考核方案整理相关范文，供大家学习参考，喜欢就分享给朋友吧！

绩效考核方案汇编 篇1

推行老师季度目标管理，量化考核是深化老师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发老师的工作主动性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位老师履行岗位职责的状况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。

一、师德表现（权数10分+嘉奖分）（无限制名额数）

1、优秀（10分）：遵守《师德规范》，表现主动，业绩突出，能起模范带头作用。

有下列状况之一者，师德表现方面不能定为优秀：

①有明显体罚或变相体罚同学现象；

②有有偿家教、有偿补习现象；

③有搞其次职业、影响本职工作的现象；

④工作态度消极应付，接受任务推三托四；

⑤同事关系、家校关系紧急，经调查属实者。

⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。

2、合格（8分）：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担当的任务。

3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能担当支配的任务。

有下列状况之一者，师德表现方面定为不合格：

⑴严峻违法乱纪，损坏师德形象被查处者；

⑵同期违反计生政策，被查处者；

⑶体罚、变相体罚同学，性质严峻的；

⑷严峻失职，酿成重大责任事故的；

⑸严峻违反规章制度，训练不改的；

⑹擅离职守，较长期不在岗的；

⑺搞其次职业，严峻影响本职工作的；

4、嘉奖分：对响应上级号召，主动参预无偿献血者当季度可嘉奖1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者嘉奖1——3分。（帮扶贫困生、捐资助学50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分）

二、出勤状况（权数10分）

学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并准时汇总封存。老师请假1—2天须由校长批准，3天及其以上须由训练办批准，1周以上须送市训练局批准，并按有关规定扣发奖金。

1、有下列状况者分别赐予扣分。

①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假（病假）不得分。

②事假；（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。

③旷课每节扣1分；

④无缘由迟到、早退（包括护导）、私自调课每节课扣0。5分；

⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参预的老师又没有请假者每缺1次扣0。5分；

⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。

三、教学常规（权数10分）

每季度对老师的教学方案、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试（期中、期末）质量分析等，依据教学常规管理要求进行一次全面检查。

1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分：

①期初制定教学方案、并按时送交学校；

②期末写好总结并按时送交学校；

③认真编写教案（如发觉无教案上课者，每次加扣1分）；

④按时认真批改同学作业；

⑤单元测验按时考查、批改、讲评；

⑥批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可嘉奖0。5分（班生数以四舍五入法计算；跨班语数老师嘉奖分不受限制；专职技能科老师嘉奖最多不超过3分）；

2、严格执行“减负”规定，同学在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。

3、不擅自征订、使用非训练主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发觉一次扣1分。

4、专职技能科老师应有确定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，方案、兴趣小组名单、出勤登记、成果记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。

四、班主任工作（权数10分）

1、以下要求每缺一项扣1分：

①、按时完成班级工作方案、工作总结；

②、按时完成学籍卡、素养评估手册；

③、按时完成义教卡、健康卡；

④、按时精确完成班级变动生花名册、同学花名册、文化户口册的填写及滚动工作；

⑤、每季度开展1次班队主题会（并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次）；

⑥、每季度家访或开家长会1次（并填写家访记录簿，家长参预率达到90以上），本款包括中队辅导员；

⑦、班级黑板报、学习园地每月1次（交底稿）；

⑧、班级设有图书角（生均2册以上）、卫生角、绿化角；

⑨、每学期学校组织的“三评”（同学礼仪、卫生、纪律），（按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%）。

2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。

3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。

五、行政工作

1、校长、副校长、训练、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分10分。

2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于老师平均分。

3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下嘉奖2分、5分、3分、5分。

4、主动参预、关心完成中心工作和开展重大活动的负责人、关心组织人员由行政酬情按工作量状况加分（当季度不超过3分）。

5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素养训练评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体老师各得1、3、4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。（单项获奖如少先队、平安、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人；校长、训练在老师【相同项的`老师】得分的基础上可加1分，老师得分按老师数的30%计算）

6、专职技能科老师组织汇演、竞赛等活动，每次嘉奖1至2分，其他相关老师每次嘉奖0。5分。）

7、老师参预信息工作，向市级及以上训练网站投稿并录用，每篇信息嘉奖1分，最高嘉奖5分。

六、老师获奖（均为当季度为准，最高得分15分）

1、老师参预训练主管部门组织的技能（包括现场论文、案例评奖）素养竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0。5分；获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分；获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评比折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导老师按1/3计算。

2、开争论、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。

3、公开课的指导老师，核实后按参赛者的80%得分。（多人指导的共同摊分）

4、评优评先按相应级别二等奖得分。（作为嘉奖分，非训练部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。）

七、指导同学（最高分15分）

1、指导同学临场竞赛得奖分：

获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2。5、2分；获晋江市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3。5、3分；获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分；逐级选送只计算最高级别一次，同校同次角逐只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。

2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算；指导同学发表《周报》《队报》《作文选》《经济报》文章按1/4计算。

注：非训练部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。（适用于1、2点）

3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算；列第3、4名者按二等奖计算；其余名次按三等奖计算。

4、团体奖按5人次获奖计算。

5、组织课外兴趣小组，有方案、兴趣小组名单、出席记录、成果记载、活动总结，专职技能科老师担当的兴趣小组，指导老师得5分；班科任老师担当的兴趣小组，指导老师得2分。

6、组织并参预同学社会实践活动，有方案、记录、总结得2分。

7、获得训练办体育田径运动会团体奖第一名得12分，其次名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分（教练）。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练；市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。

8、校级角逐项目必需由各组的教研组上报行政处，经由争辩，审批方可进行角逐。

角逐方案要在教研组内争辩确定后，方可进行。原则上：各类单项角逐一等奖：一名；二等奖：二名；三等奖：五名（送作品折半、原则上角逐按低、中、高班级进行）（嘉奖分分别是：1。5分、1分、0。5分）。

八、教研活动（权数15分）

1、确定课题组，有方案、有过程、有总结，课题组长得3分，关心组长得2。5分，课题组其他老师得2分。（训练办备案为依据）

2、在教研会议上主动参预发言校级得1分，最高得2分。

3、按规定参预听课、写好记录、参预评课发言，每季度不少于5次，得2分；该参预而不参预每次扣1分。

4、撰写阅历总结、训练教学论文（必需是训练办选送）收入汇编或发表于相应级别刊物者（合共同摊分），学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或阅历总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归老师技能。 5、参预各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。

6、嘉奖分：训练办学科教研组成员在正常参预活动的基础上，每人嘉奖2分。

九、教学效果（权数20分）

1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分；优秀率、合格率达到学区平均线或分别达到40%（《晋江市学校实施素养训练等级达标评估细则》指标）、93%（“双高普九”指标）的，各得3分；没统一普查的学科，老师在完成过程性考核的基础上，取学校老师平均分。

2、优秀同学评比：

每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀同学，班主任分别得1、2、3、4分，中队辅导员得分是班主任的50%。（少先队员、少先队干部得分相反）

十、附则

1、校长的绩效工资也可取全校公办老师平均值加10%计算。

2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的状况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀（考核方法可接受应用先评行政再评老师）。

3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。

4、本《暂行规定》实行按季度考评登记，兑现奖惩。

5、本《暂行规定》由晓聪中心学校行政会负责解释。

绩效考核方案汇编 篇2

为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、考核范围：

全体教职工。

三、考核领导小组和考核时间：

每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

考核领导小组：

组长：杨在初

副组长：，

成员：，

四、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

（一）师德（10分）。

政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

1、理论学习（2分）

①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣分。

③早退、迟到一次扣分。

④笔记不全者视情况扣分。

2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

⑦把学生赶出课堂，每人次扣分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣分。留惩罚性作业，每人次扣分。

⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加分。

⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节分以上。

⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣分。

（二）、出勤（10分）。

忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

1、工作纪律（5分）

①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣分、事假1天扣分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。

2、工作态度（5分）

①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣分。

②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

③上班时擅自离岗，每次扣分。

④擅自调课每次扣分，上课迟到，每次扣分，上课时间无故接听手机扣分，中途脱堂，每次扣分。

⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

（三）教育教学工作量（30分）

1、教师课时数

（1）与教学内容有关的

①课时折算办法

a、学科教学科时数

单班语文、数学、英语=，单班物理、化学=，九年级单班政治、历史、四五年级英语=，单班政治、历史、生物、地理=，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=，跨年级的学科只一次性另加课时。

b、教学自习课时

自习课=。

c、教学辅导课时数

所有学科辅导=。

d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=，自习课=,学科辅导=。

②教师课时数

以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

（2）与授课班级内学生人数有关的

（班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1（3）与学段有关的

①一、二、三，=

②四、五年级，=

③六年级,七、八年级,=

④九年级=

（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

2、教师工作量学年得分

教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

（四）教育教学过程（20分）。

岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

1、教育教学常规工作

①不按时限制订工作，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣分。

②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的或报告，期末查无记录，扣分。

③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣分。

④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的`教案评出abcd四等级，每次b等级扣分,c等级扣分,d等级扣分。

⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣分。

⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣分,c等级扣分,d等级扣分。

⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣分。

⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣分，缺检每次扣分。

⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣分；教研活动无故缺席1次扣分。

⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇x舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

（1）教学过程

①以新课标为依据，吃透课本内涵。

②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

③讲课思路清晰，节奏适当。

④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。

（2）教学方法：

①强调自主、合作、探究性学习。

②教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。

（3）教师基本功：

①衣着得体、教态自然、有亲和力。

②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

③能处理教学过程中随机出现的问题。

④板书工整合理，规范科学。

3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

1、教育教学质量（20分）

(1)学校设立三级教学成绩质量指标。

(2)教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率分，b率5分，c率分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八和九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八和九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八和九年级为总分的40%。

注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

2、教育教研成果（10分）

①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。

④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。

⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

绩效考核方案汇编 篇3

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的'60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

班主任考核方案学校德育管理考核方案kpi绩效考核方案

绩效考核方案汇编 篇4

X公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。X公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系X公司组织目标的完成情况。X公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意X公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

一、案例分析

（一）X公司运作模式的特殊性

X公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力情况

X公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析，X公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与X公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对X公司绩效考核方案设计的建议

（一）核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的`积极性，集团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

绩效考核方案汇编 篇5

根据《新晃侗族自治县县属其他事业单位绩效工资实施办法》的通知要求，为充分调动广大干部职工积极性，准确评价局干部职工工作业绩和工作效能，促进民政事业又好又快发展，特制定本实施方案。

一、指导思想

以科学发展观和正确政绩观为指导，以建设“政治强、业务精、作风正”的局机关为目标，对全体干部职工工作情况实施精细化管理，用爱心对待基层群众，用耐心、用信心迎接困难挑战，有能力推进民政事业发展。为夺取民政年度考核各项先进和推进民政事业健康发展提供坚强保障。

二、基本原则

1.客观公正、注重实绩的原则。绩效考核重点在于考核干部职工的工作实绩，考核中坚持实行“三结合”：即平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合、领导评价与群众评议相结合，客观、公正地评价干部职工的工作实绩。

2.分级分类、科学考评的原则。按照不同岗位职责的特点合理设定考核指标，探索推行信息化管理，运用简便考核方法,提高考核工作的科学化水平。

3.奖勤治懒、重在激励的原则。综合使用评先评优、选拔任用、物质奖励、教育处罚等措施，对勤奋干事的予以激励，对纪律松散、作风拖拉、能力平庸的予以整治。

三、考核方式

绩效考核方式采取个人自评与领导评价相结合，民主测评和年度考核相结合的方式进行。

1.周记月查

每位干部职工每周要对自己直接实施、主导开展、亲自参与的工作进行登记，具体到：哪天或哪几天？做了什么事？有什么结果？（有数据的尽可能用数据反映）。每月要对自己的重点工作进行汇总，报局分管领导检查签字，交办公室存档。局分管领导要对下属干部职工当月的工作表现做出中肯评价：表扬成绩，指出不足，提出要求。通过周记、月查，看个人的工作勤、绩，也看工作量与效果。

2.半年测评

每半年召开一次测评会。一是通报考勤。对每半年内请假、迟到、早退、脱岗、旷工以及上班作风纪律督查情况进行通报。二是个人汇报。每位干部职工逐个上台总结汇报自己半年直接实施、主导开展、亲自参与的重点工作，班子成员不超过4页纸，其他同志不超过3页纸，会前要交一份到办公室存档。三是民主测评。由与会人员对每个干部职工按很好、好、较好、一般进行分档测评，各档按很好90分、好80分、较好70分、一般60分、进行统计打分并公示。每年两次测评得分平均值作为个人年度测评得分。

3.年度考核

由绩效考核领导小组年底按照考核实施细则统一对被考核对象的“德、能、勤、绩、廉”内容（总分100分）进行考核打分，并综合平时考核计分情况，得出个人年度考核得分。

四、等次确定

年度绩效考核分数=年度测评得分×80%+年度考核得分×20%。绩效考核等次依据被考核对象绩效考核分数相应分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。绩效考评“优秀”等次综合考评分值要求在90分（含90分）以上；绩效考评“良好”等次综合考评分值要求在80-89分（含80分）；绩效考评“一般”等次综合考评分值要求在60-79分（含60分）；绩效考评综合分值在60分（不含60分）以下的确定为“不合格”等次。

五、结果使用

1.实施绩效考核奖金

绩效考核奖金根据当年县财政核定的目标管理奖标准执行，实行年底统一发放。被考核对象绩效考核等次确定为优秀的按100%发放；良好的按90%发放；合格的按80%发放；年度考核不合格（不称职）的不发。

2.作为干部选拔、评先评优的依据

达到“优秀”等次才能作为年度考核优秀候选人进行投票推选以及各级各类综合性表彰推荐。同时方可作为下年度后备干部和优秀人才推选。

六、领导机构

成立由局长任组长、局领导班子其他成员任副组长，局各股室负责人为成员的绩效考核工作领导小组。负责本局工作人员绩效考核全面工作及下属事业单位绩效考核督促检查工作。领导小组下设办公室，主任由分管绩效考核的领导担任，具体负责绩效考核工作的日常事务。

其它未尽事宜由绩效考核领导小组集体研究决定。本实施方案由县民政局绩效考核领导小组办公室负责解释，从20__年1月起开始实施。

绩效考核方案汇编 篇6

为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。

一、适用范围

该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

二、考核分类及考核内容

根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。

1、一线员工绩效考核

(1)一线员工包括：营业员

(2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

(3)考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

(4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格(10%)：

百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。(顾客满意加1分，不满意减1分)

②工作态度(10%)：

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素质(10%)：

员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

①任务完成业绩(40%)：

指标任务完成率;换算成40分制。

②工作职责的履行情况(10%)：

有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。

③临时工作任务执行情况(10%)：

交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

④业务技能测试(10%)：

部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。

2、值班经理绩效考核

(1)考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

(2)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等

(3)品行考评(占绩效考评总成绩的35%)

①言行品格(10%)：

从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%)：

公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

③工作态度(10%)：

迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻耽误工作进展扣1分。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策，是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。

(4)业绩考评(占绩效考评总成绩的65%)。

①部门工作安排与分配(20%)。

绩效考核方案汇编 篇7

根据上级精神，结合我校实际情况，特制定绩效工资分配的实施办法，经教职工全体大会讨论，校委会集体研究决定，在我校实施绩效考核制度。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资的实施为契机，建立科学规范的小学教师收入分配机制，绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，坚持向一线教师、骨干教师、班主任教师、特别是做出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，同时要妥善处理学校内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

我校在编在岗的教职工。

三、分配原则

1、坚持“多劳多得、优质优酬、鼓励先进、鞭策落后”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。学校绩效工资考核分配的全过程公开，完全做到公平、公正，接受教师的监督。

3、坚持“差距、倾斜、调节”的原则。学校绩效考核工资分配方案，以实际为准，绩效工资差距不宜过大。

四、发放形式

绩效工资分上半年(1-8月)、下半年(9-12月)两次考核造册，报上级审核后，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、考核内容及量化计分办法

(一)绩效考核项目

考核基准分共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学常规30分、教育教学业绩30分。

1、考勤(10分)。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。

2、工作量(30分)。学校量化出所有岗位周工作量，尽量使教师周工作量均衡，根据课时数确定考核分。

3、教育教学常规(30分)。重在考核备、教、批、辅等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。

4、教育教学业绩(30分)。主要考核教师的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

(二)绩效工资的.分配

教师绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。在对相关需奖励条目教师奖励之后，剩余绩效工资按月平均分配。

全校绩效考核得分总和

六、组织领导与监督

1、实施评方案必须在经过全体教职工大会讨论通过(有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。)

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。

3、学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。

绩效考核方案汇编 篇8

摘要：

医院后勤岗位实施绩效考核管理是医院后勤管理工作改革发展的重点举措。本文通过介绍医院后勤岗位实施绩效考核管理的基本流程、体系建立和方案设计、实施注意问题等内容，对医院后勤岗位实施绩效考核管理进行了探讨和分析，指出了医院后勤岗位实施绩效考核管理的必要性。

关键词：

医院；后勤管理；绩效考核

当前医疗市场日益激烈的竞争,促使医院纷纷从规模效益型向质量效益型转变,加强医院内涵管理是现代医院持续发展的根本保证。绩效考核管理已经成为医院管理的热点问题。如何在医院后勤岗位开展绩效考核,提高工作效率,推进后勤管理工作的创新,规范工作流程,提高服务效能，已经成为医院后勤管理工作改革发展的重点问题。

一、医院后勤岗位实施绩效考核管理的必要性

医院在“公益化”改革形势下要发挥最优化的社会效益，除了不断提高医疗和服务水平之外，还要引进现代企业管理理念，实施绩效考核管理可以降低运营成本，通过采用更为有效的激励机制，挖掘内部潜能，实现从创收中心到服务中心、成本中心的转变向管理要效益。医院后勤岗位实施绩效考核管理是目前医院后勤改革的主要趋势。后勤岗位实施绩效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使医院核心业务绩效提高，医院的绩效又直接关系到医院的生存和发展，可见在医院后勤岗位实施绩效考核管理意义重大。

二、绩效考核管理的内涵

绩效是指工作的成果，医院绩效是指医院的业绩、效率和效益,是医院经营和管理状况的客观反映。绩效考核通常也称为业绩考评或考绩，是对各岗位工作人员工作成果的考评，是针对各个工作岗位，每个工作人员所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对工作人员行为的实际效果及其对单位的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核是一种周期性检讨与评估工作人员工作表现的管理系统，是部门主管或相关人员对职工的工作给予的系统评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位职工对组织的贡献或不足，更可在整体上为管理工作提供决定性的评估资料，从而可以改善单位组织机构的反馈机能，提高员工的工作绩效、激励士气，还可作为公平合理地酬赏职工的依据，它是岗位管理工作推进的强有力手段之一，更是现代组织不可或缺的管理工具。

三、实施绩效管理的基本流程

绩效管理的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现组织的目标。在后勤岗位中实施绩效管理进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。其基本流程包括如下几方面：一是绩效诊断评估：包括组织管理诊断，绩效现状调研；二是绩效目标确定：主要是经营计划及工作计划的确定；三是绩效管理体系建立及方案设计：具体指体系和方案的设计与调整；四是绩效测评分析：需要进行考核人员的培训，组织模拟实施；五是绩效指导改善：针对模拟实施中的低绩效问题给予改善；六是绩效考核实施：组织考核方案实施运行。

四、后勤岗位绩效管理体系的建立

绩效管理是一个相当体系化的工作,需要建立一套从制度层面到操作层面的精细化系统。只有建立完整完善的绩效管理体系,才可能基于绩效考核的结果实施绩效管理。完整的后勤岗位绩效管理体系应包括以下三个体系的建立。

1.后勤管理绩效指标体系绩效指标体系是后勤岗位绩效管理体系中的核心内容，也是后勤岗位绩效考核管理方案设计、制定的基础，该体系的设计对绩效考核效果起着决定性作用。可按以下步骤进行：首先，根据后勤工作的总体目标要求，设计后勤管理层面的关键绩效指标，然后将后勤管理关键绩效指标分解到后勤各部门、各岗位。其次，完善工作制度，规范各岗位工作流程，进行岗位分析、建立岗位工作说明书。根据岗位说明书的内容设计各部门岗位的岗位职责指标。再根据各岗位的胜任条件要求设计各类岗位的岗位胜任特征指标。最后根据工作岗位的不同设计各岗位工作人员的工作态度指标。完成整个后勤岗位的绩效指标体系构建后，再进行后勤岗位绩效考核管理方案的设计、制定。绩效考核的效果取决于被考核者的考核类型、考核目的、考核指标及标准三种因素。绩效考核指标分为三类指标：一是，特征性效标，主要考核工作人员是怎样的人，侧重点是职工的个人特质，如沟通能力、可行度、领导技巧等。二是，行为性效标，重点是工作人员的工作方式和工作行为。三是，结果性效标，用于考核工作人员的工作内容和工作质量两方面。后勤岗位绩效考核管理方案设计制定时，绩效考核指标的设计和绩效考核方法的选择，在整个方案设计中起着举足轻重的作用。绩效考核方法包括以下三类：一是，行为导向型的考核方法，主要有主观考核方法，包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考核方法，有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。二是，结果导向型的绩效考核方法，主要有目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。三是，综合型的绩效考核方法，主要有图解式评价量表法、合成考核法、日清日结和评价中心法。绩效考核方法的选择时应考虑管理成本、工作实用性和工作适用性三方面因素。低层次的管理性或服务性工作，宜采用行为或品质特征为导向的考核方法。部门负责人或专业人员宜采用结果导向的考核。选择考核方法可依据以下原则:其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考核方法。考核者有机会有时间观察下属的需要考核的行为时，采用行为导向的考核方法。上述两种情况都存在，谁占主导就主要使用何种考核方法，另一种考核方法为辅。上述情况都不存在时，可考虑采用综合性的考核方法。

2.后勤绩效考核运作体系该体系主要是保证后勤绩效考核管理方案的实施和运行。首先要建立后勤绩效考核组织，明确考核分工和工作职责，专人负责后勤绩效考核工作的组织实施。同时应根据后勤各岗位工作特点，设计相应的考核方法和考核流程，确保考核工作的周期运行3.后勤绩效考核结果反馈和评价体系。绩效考核结果最终是与薪酬相结合，考核结果反馈和评价是绩效管理的重心，它不仅关系到整体后勤绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及到职工的当前和长远的利益。后勤绩效考核工作试运行一段时间之后，非常有必要进行一次职工满意度调查，以了解职工对此绩效考核方案的意见。这样既有利于保证考核方案的有效运行，又有利于提高职工的工作质量。并根据满意度调查分析结果，对后勤绩效考核方案进行修改完善后再正式实施运行考核方案。

五、后勤岗位实施绩效管理应注意的几点问题

第一，后勤岗位实施绩效管理最终的目的是为提高单位的绩效，因而应与单位的整体经营管理体系建立关系，保持目标协调一致，正确处理好单位组织架构、工作流程与绩效考核的关系。

第二，提前做好绩效考核失误的预防，保证考核标准的客观性和准确性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核资料数据的准确性等，以保证绩效考核的准确性。

第三，出现绩效考核效果不佳时，应认真分析原因，及时处理应对。经常出现的一类原因是个体原因，如能力不足、个人努力程度不够；另一类是组织或系统的原因，如目标设置不科学，工作流程不合理，组织领导不得力，规章制度不健全等。

第四，建立绩效核审和职工申诉机制，监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考核工作，对员工考核结果进行必要的复审复查，确保考核结果的公平和公正性。对绩效考核中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策。对存在严重争议的考核结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。允许员工对绩效考核的结果提出异议，给考核者一定约束和压力，使他们慎重从事，在考核中更加重视信息的采集和证据，减少矛盾和冲突，将不利的影响压低到最低限度。

第五，考核结果的反馈将保证绩效考核的公正性，定期公布绩效考核的结果、进行绩效反馈，有利于激励被考核者，达到考核目的。医院后勤管理的目标，在于提高医院的社会效益和经济效益。后勤管理推行绩效考核和岗位管理制度，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，将有效调动工作人员的积极性，保证后勤工作的顺利进行和组织目标的完满实现。

绩效考核方案汇编 篇9

根据《山西广播电视大学教师工作量管理暂行办法》，本着客观、公平、公正、公开以及自下而上的原则，制定本考核办法。

一、考核机构

1、校考核领导组：

组长：

副组长：

成员：

2、领导组下设办公室

主任：

副主任：

成员：

二、考核内容

（一）一级专业导学教师

根据《山西广播电视大学教师工作量管理暂行办法》（晋电大人事字[20xx]7号）精神，一级专业导学教师工作内容主要有三个部分，即专业建设、专业教学、专业管理。这三项工作的基本要求及所占比例为：

1、专业建设（20%）：

（1）根据中央电大试点专业指导性教学计划，在教学指导委员会的指导下，在规定时间内，制定及修订专业实施性教学计划及相应的教学实施细则。实施性教学计划中，省开课程设置要注重培养学生的应用能力和创新能力，注重提升学生的人文素质修养。

(2)根据一级课程导学教师关于资源建设的设想，提出专业资源建设的总体规划方案报资源建设委员会，并不断加以修订和完善；掌握本专业资源建设的基本情况。除文字教材外，列出每门课程所拥有的多媒体教学资源情况表，

2、专业教学：(60%)

（1）根据中央电大及我省有关要求，修订本专业课程实践和集中实践环节教学工作实施方案。

(2)负责本专业的实践基地建设和管理。对实践基地(包括虚拟实验室)建设情况有较全面、详细的情况报告(内容包括硬件设施、管理情况、人员配置情况等)。每个校外实践、实习教学基地必须附有协议书。

(3)根据本专业实践环节教学工作实施方案，组织本专业学生在实践基地开展实质性教学活动；活动要有详细记录，包括时间、人数、内容、指导教师、实践报告等内容。

（4）根据本专业教学实施方案中关于本科补修课程的补修规定，制定或修订该专业补修课程的具体实施办法，并负责具体组织实施。

(5)每学期组织校本部一、三级课程导学教师至少开展一次学术研究活动，活动要针对课程的教学模式的改革等方面进行深入研讨，对活动的时间、地点、主题、参加人、活动过程、研讨结果要有详细记录；

(6)每学期至少开展一次全省本专业的教学研讨活动，研讨活动要符合现代远程教育特点、人才培养模式改革总体目标要求，并要详细记录活动的时间、地点、主题、参加人和活动内容。

（7）每学期至少参加一次对全省本专业的教学、指导、检查工作。

3、专业管理(20%)

（1）开学一个月内，提出校本部下学期本专业每门课程一级课程导学教师和三级导学教师（含专、兼职教师）的聘用意见，并参与对外聘教师导学基本要求的培训，培训要有详细记录，包括时间、地点、参加人员、培训内容等。

（2）每学期开学后，负责对新生进行入学教育、专业介绍、课程注册的指导。

（3）每学期对本专业三级课程导学教师提出的课程教学一体化设计方案进行指导并审定。

（4）每学期负责对全省本专业的补修课程的成绩及集中实践环节的有关内容进行审核。课时工作量的计算：将各项工作所占比例乘以总课时工作量的积为各项工作的`课时工作量。

(二)一级课程导学教师

根据《山西广播电视大学教师工作量管理暂行办法》（晋电大人事字[20xx]7号）精神，一级课程导学教师主要的工作内容为五个部分，即平台建设、资源上传篇数、在线测试、网上答疑及BBS数量、网上教研情况。这五项工作的基本要求及所占比例为：

1、平台（含山西电大在线平台和自建平台）建设（占10%）：要求栏目齐全，包括课程说明、教师介绍、教学大纲、实施细则、考核说明、教学辅导、在线测试七个栏目；

2、资源上传篇数（占40%）：每学期至少保证6篇，并且要求每月更新一次；

3、在线测试（占20%）：期中、期末要上传两套在线测试试题；

4、网上答疑次数及BBS回复情况（占20%）：实时的两次，非实时不限。平均每门课程BBS有效数量20个并且及时（48小时之内）回复率60%以上；

5、网上教研情况（占10%）：积极参加中央电大组织的网上课程讨论，全省网上教研活动每学期至少开展一次。

课时工作量的计算：将各项工作所占比例乘以相对应的总课时工作量的积为各部分课时工作量。

三、考核程序

1、自我总结。根据考核办法，教师要实事求是、恰如其分地作出自我评价（包括书面小结和自我评分）。

2、院（部）初审。在自我评价的基础上，以各学院（部）为单位，进行个人汇报及民主评议。各学院（部）根据民主评议情况，对每位教师每项工作完成情况给出初评分数，签署意见后连同本人材料送交校考核办公室复核。

3、校考核组审定。校考核办公室对各学院（部）上报的考核材料进行复核，送校考核领导组终审后确定考核结果。

四、教师工作量考核工作每学期进行一次。每次考核形成的材料均需整理归入教师业务档案，作为晋升专业技术职务的必备材料及奖惩等依据。

五、本办法由教务处负责解释。

绩效考核方案汇编 篇10

为适应医疗卫生改革的需要，激发各级护理人员的工作积极性、主观能动性，稳定及激励护理队伍，体现业绩与报酬之间的公平性，对各级护理人员根据绩效管理中的稳定、激励、公平、效益的原则，开展护理人员绩效管理。根据护理部制定的《宣威市第二人民医院护理人员绩效考核方案》的要求，现将内科住院部护理人员绩效考核实施方案细化如下：

一、绩效工资分配原则：

依据《宣威市第二人民医院分配制度改革补充方案》和《宣威市第二人民医院护理人员绩效考核方案》的要求进行二次分配。

二、考核办法：

按照护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、职称系数、绩效加减分、劳动纪律等项目实行100分制考核。

三、考核内容：

（一）护士长对护士综合考评（100分占60%）：依据科室建立的护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、

工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。90分为合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的每高1分加2分，获患者表扬一次加1分，患者投诉一次扣3分，发生差错一次扣5分，科室每月对护士综合考评情况进行累积评分。

（二）护理部专项考核（100分占10%）：护理部每月组织的专项检查，检查临床基础护理服务质量（特护、一级护理、基础护理、护理文件书写、护理人员技术操作、急救物品完好率等），检查不合格一项扣责任人1分。

（三）住院患者满意调查（100分占5%），医院每月对住院患者发放满意调查表，满意率90%为合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。

（四）工作量的考核（100分占10%）：由护士长按照护士层级及技能合理分配护理患者数量，根据护理技术难度、负责危重患者数量、工作完成质量等进行分级考评。

（五）劳动纪律考核（100分占5%）：每月按照考勤登记表，月全勤得5分，每个夜班加0、2分，请病、事假的每天扣0、5分，迟到、早退超过30分钟的每次扣0、5分，请病、事假超过3天的扣5分，无故旷工一天扣5分。

（六）护士层级考核（100分占10%）：按照职称从高到低所占分值分别为10分、8分、5分。

四、加分项目

1、获得患者口头或书面表扬者每次加1分。

2、被医院领导口头或书面表扬者每次加1分。

3、上级主管部门检查受表扬者当月加1分。

4、三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

5、发表论文者予当月加10分。

五、扣分项目

1、被患者投诉一次扣3分。

2、被医院领导口头或书面批评者每次扣1分。

3、上级主管部门检查受批评者当月扣1分。

4、发生差错每次扣5分

5、三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

六、护士个人绩效总分

护士个人绩效总分=考核内容（一）至（六）项之和+个人加、减分。

七、护理人员奖金组成

护士个人奖金数=护士个人绩效总分x（本科护士奖金总额÷全科护士绩效总分）

绩效考核方案汇编 篇11

为加强管理，充分调动每一个员工的工作积极性，加强每一个员工的工作责任心，结合审计部的工作实际，在审计部内实行绩效考评，以催促、鼓励审计部员工更好的开展工作，并不断的提高和完善自己。绩效考评制度实行的是扣分制，每日100分与当日工资挂钩；对工作中表现优秀，提出合理化建议者实行奖励加分。

一、工作任劳任怨，非因自己工作失误或非上班时间未充分利用而需加班加点完成工作任务的加20—50分。

二、积极参加酒店、集团公司组织的各项活动，受到表彰奖励的加20—100分。

三、提出合理化建议并被采纳的加30—50分。

四、好人好事。加20—100分。

五、被评为酒店优秀员工荣誉称号的加50—100分。

一、工作纪律：

1、每天必须准时到岗，作好各项交接班工作；交接班要做到仔细、认真，如因交接不清楚而造成工作失误，出现责任不明确的扣接班者30分。

2、在当值时不得空岗，违者按《员工手册》处理，未按要求做好离岗记录的'扣50分。

二、工作态度及工作责任心：

1、未跟进日审留言事项及安排的工作任务。扣30分。

2、在对客效劳或与其他部门协作时，如因自身效劳不好，工作不利，造成客人或其他部门投诉的每次扣50分。

3、各岗位未尽事宜，都要做好留言，做好沟通与协调。由于沟通、协调不够造成工作被动的扣30分。

三、业务知识：

1、在审核房租时，要查看有无多入、少入的现象，每个房间的房租是否符合规定，如有问题未及时指出者扣30分。

2、根据报表审核各种调整单据，核对手工入租、撤回离店，免收房租等通知单是否齐全，是否有必要的人员签批。对存在的问题未查出的扣30分。

3、审核收银员所做的报表和帐单，分解出赔偿费和税金等不属于营业收入的工程；未指出者扣50分。

4、根据夜审每日营业收入报表与出纳核对每天的现金、支票、信用卡收入，并保证准确一致。30分。严格审核挂帐帐单，制作挂帐明细报表并保证与营业收入报表的挂帐数一致。与应收人员做好交接。30分。

5、对审核的各种报表要做到准确无误，30分。

四、工作质量：

1、在前台审核客人的离店帐单时，要仔细、认真，要查看房费、结算方式、住离店日期、有关单据是否完整、齐全、填写是否标准等，有无违反酒店的规定，如有问题未及时发现者每次扣20分。

2、审核各种收费单据，要做到帐实相符，查看每份单据的收费情况是否标准，是否入帐，金额计算是否正确。是否与营业部门的报表一致，发现过失是否做了必要的跟进修正工作。扣30分。

3、每天对电脑系统中应为“O”的主帐单进展检查、清数，有遗漏的扣20分。

4、根据审核无误的餐厅、客房报表和帐单制作《每日营业收入汇总报表》，表表相符，并确保无误。50分。

5、严格审核挂帐帐单、单据，确保每一笔挂帐的帐单和单据都符合有关规定；对不符合规定的帐单和单据要退至运作部门，对审核反映出来的问题要做好记录。30分

6、将核对无误的《客房商品销售日报表》《餐厅香烟酒水销售报表》以及相关单据转交本钱部，并确保各报表数字、单据保持一致，在已审核过的报表上签字确认。30分。

7、核对厨房ORDER单和酒吧ORDER单并转交本钱部。30分。

8、日审根据厨房高档原料控制表与电脑进展核对，确保数据的准确、一致。50分。

以上所指出的扣分工程是缺乏以进展过失处理的，假设违反酒店的有关规定，到达过失程度的，要按酒店规定给予过失处理。 绩效考核方法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的奉献或价值进展考核和评价。

绩效考核方案汇编 篇12

前不久，受一个人力资源同行朋友所托，与他们公司分管营销的老总就目前销售团队管理面临的问题做了一次交流。

这家公司已经成立十多年了，销售副总是一直跟随老板从一线销售代表提拔起来的，销售管理的经历.经验都很丰富。多年来，销售副总对销售人员的考核与激励，一直采用的是销售收入提成制——刚开始是一刀切的提点设置，后来为了刺激公司销售收入目标的达成.多条产品线的发展，还有针对性地采取了分段提成制.不同产品设置不同提点等，来激励销售人员完成目标销售额。

但随着这几年行业竞争的加剧，销售副总明显感觉到自己的团队管理出了问题：

营销经理工作热情不高，很多管理工作没有做到位；

销售代表执行力越来越差，公司制定的营销政策很难下达到渠道经销商.终端门店.消费者；

销售人员的业绩增长情况普遍疲软，连行业的平均增长水平都达不到。

于是，他把这些问题反映给了老板。老板是个急性子，一听销售人员业绩在下降，马上就找来笔者这个做人力资源经理的朋友，要他尽快协助销售副总优化销售人员的绩效考核工作。

朋友觉得问题很棘手，于是向笔者求援，希望笔者能和销售副总做个充分的沟通，帮助公司厘清管理改善的思路。

一见面，销售副总就直奔主题：现在销售团队执行力如此低下，您有何高见？

我告诉他这一切的问题其实都是出自于他这个管理者，为了便于他理解，我用了“问题都在第一排，根子全在主席台”的俗语来形象比喻。

有效的管理者和无效的管理者最大的区别就在于：前者能够通过目标.组织.计划.协调.控制等管理手段来保证有效地执行，进而来保证团队.组织目标的达成。

当营销团队的执行力低下的时候，销售副总在营销决策时就必须解决好“有效执行”这个问题，不仅仅在于让员工知道怎么做，更在于怎样才能做到位。

这样沟通下来，销售副总有所感悟。朋友适时因势利导，抛出了销售队伍出现的问题该怎么解决？考核有没有问题，要怎么纠正？于是，笔者又将销售团队管理常见的问题倾囊端出，供他们参考。

不能仅用考核来代替销售团队管理

首先，有些营销管理者把“底薪+提成”视为销售人员团队管理的法宝，数年如一日不动摇。

而在笔者看来，营销队伍的“底薪+提成”，就是个体户的“集中营”。为什么需要组织.为什么需要管理？这是因为我们有共同的目标.有分工.有职责.有长期与短期的工作计划，需要大量的协调.培训.沟通，还需要过程的检查与结果的考核。

所以团队管理一定是目标.组织.计划.协调.控制的集成体系，团队出了问题要看各个环节有没有问题，而不是眼睛只盯着控制的一种管理工具——绩效考核。

我们都知道，绩效管理除了绩效考核这个环节外，还有绩效计划.绩效辅导.考核结果应用等环节。“底薪+提成”是对销售人员绩效完成情况控制的一个维度：考核与结果应用。即使是整个的绩效管理，它本身也只是衡量.改善组织与个人业绩的'管理方法与工具之一，其价值在于促进组织和个人业绩目标的达成。

其次，要清楚地认识到管理是有前提，有结构.有因果.成体系的。目标管理不明确.组织分工不清晰合理.计划不具备可操作性，就会导致后续的协调成本大.控制手段失效。

比如，有些公司在目标管理都没有厘清的情况下，就开始急匆匆地推行绩效考核，显然忽视了管理的前提.因果.结构关系，当团队成员连自己的工作目标都不明确，我们还考核什么？

又如，有些公司职责划分不明确，包括职能职责以及虚拟的矩阵式的项目职责都不明确，就急于通过考核要结果，这明显就犯了本末倒置的错误，要清楚组织管理的问题是要先于绩效考核的。

对考核的问题重视程度远远不够

有的企业领导者，一听销售人员的绩效不好，马上想到的是考核设计出了问题，人力资源部应该承担责任，这是一种典型的惯性思维：遇到问题，不是面对现状.解决问题；而是推脱问题，转移责任。

优秀的管理者则是要持续地围绕业务问题来提供解决方案。公司的老板显然对这个问题也没有足够的重视。要知道，涉及到员工利益的问题都是大问题。

考核，就涉及到了员工利益的分配。必须引起公司老板及各级管理者的高度重视。那么，如何解决老板对绩效考核重视程度不高的问题呢？

没有参与，就没有重视；没有参与，更不会有执行。所以，在面对考核问题时，我们可以先成立一个跨职能的组织，比如公司的绩效薪酬管理委员会，或者绩效考核项目小组。

组织的主要成员可以做如下设置：

组长——老板；

执行组长——人力资源管理负责人；

成员——销售经理.财务经理，可视需要邀请1—2名优秀的销售代表参与。

同时，明确各岗位成员的职责，如组长的职责就是审批项目工作计划.审批公司销售人员的绩效薪酬方案.审批绩效工资的发放；执行组长的职责，就是制定项目推进计划.编制绩效薪酬方案；成员里面财务经理的职责，就是统计财务指标的数据.给出建议指标的目标值等。

值得一提的是，在成立绩效考核的项目组后，一定要制定详细的工作开展计划，计划中的每项工作要责任到人.明确完成时间。

一个好的绩效考核项目计划中的关键事件至少包括以下内容：

组织问题调研与分析。项目成员一定要走访销售办事处.访谈销售经理.访问几个重要的经销商.几个典型的销售代表，坐在办公室是没法制定出有效的方案的，问题一定是在一线的现场；

召开项目启动会，公布项目计划；

设计各岗位层级考核指标及说明；

通过项目小组的沟通会确定各指标的目标值；

由人力资源部门牵头，会同财务部门确定激励措施；

组织销售团队培训，理解.消化公司的考核方案。

绩效考核方案汇编 篇13

为有效实施国家基本药物制度，强化基本药物制度和一体化管理的考核机制，优化村卫生室绩效考核流程，充分调动村卫生室医务人员工作积极性和工作热情，根据上级文件精神及我院的有关规定，结合本乡实际，特制定本方案。

一、考核原则

坚持社会效益优先原则。突出村卫生室的公益性质，坚持绩效考核与绩效工资挂钩。坚持公平、公正、公开的原则。根据村卫生室的体制性质与功能定位，科学合理地确定考核资料和方法，综合评价，合理量化。坚持质量与效率并重的原则。以服务数量、服务质量和群众满意度等为主要指标，同时，加强对规定指标完成状况的考核。坚持以考核结果落实补助的原则。考核结果作为财政补助及村卫生室人员收入待遇的重要依据，建立健全科学有效的激励约束机制。

二、资金来源及考核对象

本方案涉及资金为基本药物制度财政配套补助经费，考核对象为全乡执行基本药物制度的村卫生室聘用人员。

三、考核资料及考核依据

村卫生室绩效考核资料主要包括基本公共卫生服务、基本医疗服务、村卫生室一体化管理、岗位职责、出勤率、医德医风、群众满意度等;考核依据是《小水乡村卫生室基本药物制度考核标准》、《小水乡村卫生室一体化考核标准》。

四、考核办法

(一)考核程序

遵循“绩效考核、优绩优筹、兼顾公平”的考核原则，在保障基本的基础上，合理拉开分配档次，提高各室聘用人员的工作积极性。乡村一体化管理领导组负责辖区内村卫生室绩效考核管理和组织领导。乡卫生室对照《小水乡村卫生室绩效考核细则》进行日常监管抽查、季度督查、半年和年终考核，年终考核邀请财政所共同参与。抽查、季度督查考核得分占全年考核得分的15%，半年考核得分占全年考核得分的15%，年终考核得分占全年考核得分的60%。各卫生室每季度进行卫生室考核。

(二)考核形式

1、查阅台账：查阅统计报表、工作台账、资料、病历及处方等。

2、现场检查：相关信息、医改政策宣传、药品价格公示、药房管理等。

3、召开座谈会：召开患者及家属座谈会，了解相关状况。

4、走访、电话调查：走访、电话调查每室每人不少于10个服务对象，进行问卷调查和满意度测评。

5、要掌握本辖区内重点人群的具体数字，走访5—10个管理对象

五、考核结果的运用

乡卫生院参照县制定村卫生室基本药物考核标准制定本乡考核办法，明确其工作资料、要求、指标及考核评分办法，卫生室每半年考核评估一次，考核结果跟年终绩效考核分配挂钩。实施国家基本药物制度后，村卫生室收入主要由以下几个方面构成：包干使用的一般诊疗费(不再收取挂号费、诊查费、注射费、一次性注射器输液器的材料费等)、基本公共卫生服务项目补助、实施国家基本药物制度财政补助等。基药补助分配由基础性绩效工资及奖励性绩效工资组成。

六、奖惩措施

1、根据村卫生室全年的基药及一体化管理考核得分状况，居前三名的村卫生室评为“小水乡xx村卫生室基本药物实施和一体化管理先进群众”，依次分别奖励800元、500元和300元。

2、在年底将评选我乡基本药物实施和一体化管理先进个人一名，奖励500元，以资鼓励。

3、违反请假制度扣50元/天。全年累计超过2次的扣100元，含2次。

5、违反会议制度，无故缺席者扣20元/次。

6、不执行基本药物制度，违规使用20__版国家基本药物以外任何药物，在室外发现采购或使用非统一配备的基本药物，扣当事人1000元/次。若在室内发现采购或使用非统一配备的基本药物，全站人员均扣1000元/次。涉及的村卫生室不得评为先进群众;一年累计违规使用非基药达三次的当事人将被解除聘用合同，清出乡村医生队伍。

7、恶意竞争、互相拆台、有损群众形象和利益者，发现一次扣200元。

8、卫生室负责人带头违反管理制度或伙同其他人员违规，从严处理，甚至撤销卫生室负责人职务。涉及的村卫生室不得评为先进群众;

9.不执行新型农村合作医疗管理办法，不规范结报，私自随意收费，发现一次扣当事人及负责人各500元，涉及的村卫生室不得评为先进群众;一年累计违规收费达三次的，取消当事人当年的奖励性绩效工资。

以上处罚在月度基本工资中扣除，不足部分在年度绩效工资中扣除，严重者可停发、扣发基本工资。

九、加强收入分配和绩效考核工作的组织领导

1、切实提高对实施基本药物制度重要性的'认识。实施基本药物制度，政府花钱买服务，就是要回归医疗机构的公益性，务必透过严格的绩效考核培养一支全心全意为医疗卫生事业作贡献、为人民群众健康服务的卫技队伍。坚持绩效考核工作的公正、公平、公开原则，是对政府负责，对百姓负责，对管理工作负责，对职工自己负责。

2、加强培训学习。各卫生室要组织全体乡村医生认真学习县、乡制定的绩效考核方案和绩效考核细则。认真学习《国家基本药物临床应用指南》和《国家基本药物处方集》提高正确使用基本药物的技能，建立合理用药的观念，引导群众建立良好用药习惯。

4、加强宣传。利用各种途径广泛宣传基本药物制度，引导群众支持和配合基本药物制度的实施，鼓励群众对各基层单位实施基本药物制度进行监督。

绩效考核方案汇编 篇14

1.目的

绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2.种类和适用范围

类别

实施时间

适用范围

月度考核

该月结束后三个工作日内

餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：。

3.月度考核职责

区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4.管理规定

实施原则

客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

公开性：考核结果在各家分店公示三日。

对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

如图所示：

1～3%、4～9%、80～90%、4～6%、1～2%。

注：每月aaa员工为1～3%

aa员工为4～9%；

a员工为80～90%；

b员工为4～6%；

c员工为1～2%。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

考核内容和分值

月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

分值：

副经理、部长/副主管、领班及员工组：

考核内容

岗位职责

工作态度

工作能力

成本意识

总分

附加项

月度考核

10

40

30

20

100

±10

备注：“附加项”的考核内容及评分标准见。

餐厅经理/主管:

考核内容

岗位职责

工作目标

工作态度

工作能力

成本意识

总分

附加项

月度考核

10

40

20

20

10

100

±10

备注：“附加项”的考核内容及评分标准见。

“附加项”的考核内容及评分标准：

l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。

l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。

考核权限

各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。

第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

考核结果的计算

各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。

考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。

a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能

达到工作要求。

各等级对应分值见评估表格。

考核结果的应用

试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。

考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。

月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时，再次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

浮动奖金的发放标准

正常出勤的员工，当月的绩效工资按

规定的标准发放。

当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。

l休工伤假者，按相关管理制度执行。

考核结果的分析

绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：

l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。

l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。

l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。

考核结果的反馈和投诉

员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

5.附表

附表一：考核权限

受评人

第一考核人（直接上司）

第二考核人

员工、资深员工

副经理/副主管（部长/领班）

餐厅经理/主管

部长/领班，副经理/副主管

餐厅经理/主管

区域经理/区域主管

餐厅经理/主管

区域经理/区域主管

营运部经理（副）

附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系

等级

aaa

aa

a

b

c

所占比例

1%~3%

4%~9%

80%-90%

4%~6%

1%~2%

浮动奖金

130%

110%

100%

50%

50%

6.操作流程

月度考评流程：

直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

餐厅经理/主管考评执行日期：

每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金

绩效考核方案汇编 篇15

一、指导思想

建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则。

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。

（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围

县服务中心和乡镇计生服务站。

四、绩效量化考核

（一）绩效考核办法。

绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

（二）确定考核结果。

考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。

（三）考核结果使用。

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配

（一）绩效工资构成。

基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的保留补贴不变；原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自XX年XX月份起执行。

（二）核定绩效工资总额。

绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；奖励性绩效工资占30%。主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜；所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。

（三）基础性绩效工资考核分配。

基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

（四）奖励性绩效工资考核分配。

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：

干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。（绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分）

（五）绩效工资发放。

各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。

经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：

（1）违反职业道德规范，考核不合格的。

（2）绩效考核结果为不称职。

（3）本年无故旷工累计达5个工作日以上（含）的、事假累计超过30个工作日（含）以上的。

（4）被解除聘用合同的`。

（5）因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。

七、考核工作的组织领导与监督

（一）县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

（二）县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。

（三）县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。

（四）县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

八、相关要求

（一）提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。

（二）明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。

（三）严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。

绩效考核方案汇编 篇16

班主任绩效考核共计100分。

1.履行职责20分；工作量20分；常规管理30分；学习效果30分；

2.班主任年度绩效考核得分=上期班主任绩效考核得分×40%+下期班主任绩效考核得分×60%+奖励得分；

3.班主任绩效考核实得工资=班主任年度考核得分×分值系数；

4.分值系数=全校班主任的绩效总额÷全校班主任考核总得分。

一、履行职责（20分）

1.按学校要求在早自习、课间操、午间、课外锻炼对学生进行指导、组织与管理，不迟到和无故缺席。（5分）

2.按时参加班主任会（1分）

3.班会课用于对学生进行德育教育，不挪作它用。（2分）

4.按学校要求及时进行阶段总结，召开家长会。（2分）

5.按时上交资料、表格、计划和总结。（2分）

6.组织学生参与文体活动（3分）

7.打扫清洁卫生，保持环境整洁（4分）

8.完成上级或学校下达的临时性任务（1分）

二、工作量（20分）

借读班人数54人、对口班人数48人视为满工作量，每增减一个人，增减分。

三、常规管理（30分）

1.坚持德育首位、教学中心、全面发展的方针（2分）

2.做学生思想工作方法得当，有明显的效果（2分）

3.有完善的班级管理制度和班委会（2分）

4.教育思想端正，不歧视差生，控流工作做得好（2分）

5.对学生的操行评分，学年末作出操行鉴定和评语（1分）

6.班风好。能做到文明礼貌、团结互助（3分）

7.学风好。能做到勤奋学习、考风端正（3分）

四、学习效果（30分）

1.借读班按学校的考核目标，完成委属指标和联招指标，各计5分。每多/少一个，增/减分。

2.对口班按学校的考核目标，完成联招指标，计10分。每多/少一个，增/减分。

3.将同类型班级的统考学科人平得分相加，除以班级数，得到人平分的平均分，将班级的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每个班的人平考核得分。

4.将同类型班级的统考学科的'优生率相加，除以班级数，得到班平优生率，将班级的优生率除以班平优生率，再乘以5，得到每个班的优生率得分。

5.将同类型班级的统考学科的及格率相加，除以班级数，得到班平及格率，将班级的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每个班的及格率得分。

五、奖励得分

1.班级或学生在各类活动、竞赛中获得学校认可的奖励，国家级一、二、三等奖分别按3，2，1分记；市级一、二、三等奖分别按1，，分记；区级一、二、三等奖分别按，，分记；校级一、二、三等奖分别按，，分记，个人获奖折半记。

2.班主任个人获得相关奖励同上计分。

3.班主任发表按学校竞岗打分方案计分。

绩效考核方案汇编 篇17

一、不低于当地公务员平均工资水平是否能够实现

《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》)指出：“绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。”关于教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一目标规定从1993年《中华人民共和国教师法》颁布至今，已经有16个年头，期间在20__年新修订的《中华人民共和国义务教育法》中对此又作出了进一步明确的规定，但至今为止这一规定尚未得到全面地、彻底地贯彻与执行。对《意见》出台后，教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平是否能够真正实现，有的教师仍然心存忧虑。

教师W：从《教师法》中规定“应当不低于或者高于”到《义务教育法》规定“应当不低于”，尽管提法越来越务实，但具体目标的落实始终缺乏一个明确的时间表。因此在一些地方，特别是在广大农村偏远地区，这一规定并未得到有效落实。义务教育学校教师工资偏低甚至被拖欠，严重影响了他们的工作热情，阻碍了义务教育的普及和教育质量的提高。国务院批准的《并于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定，绩效工资总量和水平的核定，要按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定，绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整做相应调整。这对于广大教师来说绝对是一个好消息，而这项政策能否落实到位，则成为衡量教师绩效工资制度改革成败的试金石。国务院推行的绩效工资制度尽管提出了具体的实施目标和步骤，但人们的担忧并没有因此而减轻。

影响教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一目标是否能够实现的因素有以下几个方面。第一，财政实力。财政实力是影响该目标是否能够实现的非常重要的前提因素。从目前我国综合财政能力来分析，无论是中央财政还是地方财政，都具备支持这一目标实现的财力基础。第二，责任分担。我国地区之间经济发展水平的差异很大，对于经济发展落后地区而言，若想实现这一政策目标存在着非常大的难度。因此，若想保证教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一政策目标在全国范围内能够得到彻底的实现，就必须对各级政府所应该承担的财政责任大小作出合理的划分与规定。第三，政策措施。政策目标实现如何，不仅与政策本身的规定是否合理有关，而且还与其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的联系。当下，若想保证教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一政策目标得以真正实现，就必须尽快出台与其相对应的一些下位的具体政策措施。

二、教师工作将会面临着一种什么样的伦理考量

“教育者认识到教育过程中固有的重大责任，渴望得到同事、学生、家长和社区成员的尊敬和信任，这激励他们去获得和保持可能的最高程度的道德行为。”过去实行的教师工资制度，带有很强的平均主义取向，所以，工资对教师工作积极性调动所发挥的作用与影响并不是很大，在这个过程中起主导作用的主要是教师职业道德因素。在实际工作过程中，教师之所以能够投入更多的精力与情感主要是源于其对教育事业的热爱、责任感以及甘于奉献的职业精神。绩效工资制度实施以后，用于调动教师工作积极性的道德机制将会受到经济利益调节机制的很大冲击，这样就未免会使教师工作的目的与动机带有一定的功利主义色彩。

教师Y：教师工资差距增大，而且奖励性工资是由绩效考核结果决定的，由此有些教师会产生“以前是为了爱而教，现在为了钱而教”的想法，这种想法的危害性是相当大的，因此要加强师德建设，使教师不忘教师使命，正确认识绩效工资改革，使绩效工资改革朝着正确的方向发展。

教师的担忧应该引起有关决策部门的高度重视。教师发自内心的爱与高度责任感，是做好教师工作最为基本的条件，若非如此，那么教师就难以做好教育教学工作。绩效工资对教师积极性的调动是建立在物质激励与经济人假设基础之上的，这在某种程度上与教师群体内在的职业动机是相悖而论的。为避免绩效工资的实施对教师职业的认知带来消极影响，教育部于20__年12月31日制定与颁发了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，指出在对教师绩效进行考核时应该把师德放在首位。这一规定虽然有助于加强师德建设，但是，师德问题很难进行量化，即便可以量化，把其置于绩效考核指标中也有些过于牵强。因此，为克服绩效工资制度实施对教师职业的认知带来消极影响，在绩效工资制度实施过程中需要注意以下几点：其一，绩效工资的分配必须要做到公平公正;其二，转变社会与教师本人对教师劳动价值的错误性认识，教师劳动的意义与价值是不能，也无法用金钱来进行衡量的;其三，把师德作为绩效工资分配的先决条件，而不是当作首位的依据与标准。

三、绩效工资的发放是否能够得到足够的经费保障

《意见》指出：“义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，中央财政要进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。”从原则规定的意义上来分析，此规定对于绩效工资发放的保障无疑具有非常重要的指导意义。但是，如果仅仅停留在原则的意义与层面上，那么义务教育学校实施绩效工资所需的资金就很难真正地落实到位。对此，一线教师深有疑虑。

教师H：首先，经费的“省级统筹”能否落实?各省的财政状况不尽相同，财政状况好的地方好解决，穷的地方则有难度。中央如何加大转移支付的力度，向中西部地区及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校倾斜?但这只是问题的一个方面。还有另一方面：省级是否重视教育的发展并乐于投入?如果真的重视了，增加几十个亿的投入并不是多么难的事情。由此可见，如何把省级财政应该承担的资金落实到位、强化“省级统筹”的责任，也还是个有待解决的问题。其次，在管理“以县为主”制度下，中央和省级财政资金划拨到县级财政后，能否真正做到专款专用?如何对中央和省“戴帽下拨”的教育经费使用情况进行有效监督以及谁来进行这种监督?目前看，这一机制尚还缺乏。这也是教师们所普遍忧虑的。从历史看，教师们的忧虑并非没有理由。

为使绩效工资所需的资金能够真正落实到位，首先必须进一步明确“管理以县为主”与“省级统筹”的具体含义。如“管理以县为主”要不要县级政府承担相应的财政责任?“省级统筹”中，省级政府承担的是管理责任，还是财政责任?“中央适当支持”，其支持的比例应该是多大?等等。其次，应尽快建立相应的监督保障机制，强化各级政府部门或教育行政机关对学校绩效工资的分配是否公平与合理的监督职责。这样不仅可以保障绩效工资所需的资金能够真正地落实到位，而且也可以有效保障与促进绩效工资分配得更加公平。

四、教师工作绩效评价的标准如何进行确定

绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。但其实际运行起来却存在着很大的难度。因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。

教师X：首先是绩效标准问题。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。这个要求执行起来非常难。如今学校已经习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗?其次是如何承认差异。如今的教育形成极大的差异，讲绩效，是重点学校的教师绩效高，还是一般学校教师绩效高，地方教育局肯定回答是重点学校，高级教师都集中在重点学校呢。再次是谁来操纵绩效工资的评定。局长?校长?实施绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本;以德为先，注重实绩;激励先进，促进发展;客观公正，简便易行”的基本原则。谁来主持公道呢?如何保证公平性呢?

《意见》指出：“学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”“优绩优酬”这一概念理解起来比较容易，但其在制度层面上执行起来却非常困难。因为，这里不仅涉及到如何给“优绩”下一个科学性的操作性定义问题，同时也会涉及到对“优绩”如何进行合理的认定与评价问题。

教师H：何为“绩优”?该如何评价?谁来评价?是不是领导喜欢的，就是“绩优”的?绩效评估向来是个难题，弄不好就会“变味”，变成有悖于改革初衷的“负激励”，这绝非危言耸听。何为“绩优”?在有的行业里是不难判断的，而在教育这个行业里，其复杂程度极大，常常如一团乱麻，“剪不断，理还乱”。“绩优”是考试成绩吗?假如是，不少教师会为了追逐“工资”而放弃真正的“绩优”。什么怪事都会出现，什么招都会用上：考试前给学生泄题;挤占非考试科目教学时间;判卷时“手下留情”，毕业考试前轰撵差生……“绩优”是升学率吗?假如是，那么，这个工资改革方案会成为应试教育的助推器，素质教育就更无立足之地了。“绩优”是获奖证书吗?假如是，那么，就等于给滥组织比赛、滥发证书，甚至满大街的“办证”提供了巨大的市场。肥了谁，害了谁，一目了然。“绩优”是教学论文的成果吗?假如是，就可以花多点时间在“写”上，而不必注重教学实绩，不搞好常规工作，必要时还可以花钱去发表论文，做到名利双收。

如何消除教师上述疑虑与困惑，笔者建议相关部门应尽快出台相应的制度措施，明确规定“优绩”的政策含义，并制订科学的绩效考核办法，来加强对学校内部考核的规范与指导。并且，在绩效工资改革推行过程中，“考虑到政策目标的不同，就应该有不同种类的指标绩效系统。所以，例如，如果主要关注的是公共资源的使用效率，那么，重点就将放在设计产出(和结果，如果可能的话)的标准方面，即经济学家的方法……如果主要关注的是责任，那么就会出现一个与上述情况十分不同的重点：测量为公众提供服务的程序性指标——它们的有效性和时间性——也许相关性会更大一些。如果把注意的焦点放在管理者的能力上，那么，就应将重点放在为个别单位或部门设定绩效目标方面。当然，这些目标可能并存于相同的部门中”。这样才有可能保证绩效考核的公平与合理，使其更富有成效。

五、绩效工资的分配是否能够真正做到公正、公平与合理

绩效工资虽然是以效率为标准来对工资进行分配，但是，其同时也会涉及工资分配的正当性与合理性问题，亦即绩效工资分配的公平性问题。在绩效工资分配的过程中，一旦标准确定以后，那么公平就应该成为分配者首要考虑的问题。因为公平本身所涉及的不仅仅是物品或权利分配是否合理性问题，而且它同时也会涉及或影响到个体效率与组织系统效率实现的问题。作为一个组织而言，如果底线公平或基本公平原则都不能够坚守，那么，效率的实现就会最终成为一句空话。

工资是一种消费性物品，而不成生产性物品。既然是消费性物品，那么其分配首先适用的原则应该是公平，而不是效率。在绩效工资分配的过程中，效率与公平应该同时适用。即在绩效工资分配过程中的效率是一种能够有效地实现公平的效率，而公平则是一种能够有效地实现效率的公平。为保障绩效工资分配的公平性，除了要保障实体性的公平以外，还必须要保障程序上的公平。实体性公平是在物品或权利获得者与被分配的物品或权利之间产生的，而程序公平则是在物品或权利的分配主体与活动过程的关系中产生的。一般情况下，实体公平主要指向绩效工资分配的理念、原则与措施等领域，而程序公平主要指向绩效工资分配的过程与方法等方面。目前，中小学教师关于绩效工资的分配最为关心的是程序公平，而不是实体公平。

教师Z：随着绩效考核工作的开展，考核的过程是否公开、是否客观、是否有良好的沟通、广大教师是否参与、是否存在申诉的渠道等，都会直接影响到绩效考核的程序公平，而程序的不公平会加剧绩效工资分配不公平的程度。在我国通常的考核方式中，基本都是学校管理人员组成领导小组，对教师进行考核评价，这种方式存在较大的主观性，可能会导致同一学校中，同绩效的教师薪资待遇不同，从而增加教师不公平的感受。

教师H：目前我国绝大部分学校还没有一套完备的民主管理和评价体系。一些学校表面上也有工会和教职工代表大会，但真正到决策时，往往还是校长说了算，很难做到客观公正，出了问题也难于监督。所以在如何保证“客观公正”的问题上，有不少人都担心：在当前学校民主管理体系在大部分学校并为建立的情形下，谁来监督校长?如何保证学校在分配方式和方法标准的确定上不会“暗箱操作”?除了问题谁来监督?如何监督?

实体公平对绩效工资分配公平性的影响是系统性的，而程序公平对绩效工资分配公平性的影响则带有很强的随机性。既然如此，那么在程序公平中就很可能会产生人为操作与控制的成分。所以，若想保障与提高绩效工资分配的公平性，就不仅应该只考虑实体公平问题，除此之外还要保证程序上的公平与公正。而若想保障与实现程序上的公平与公正，需要做到以下两点：其一，各级政府部门与教育行政机关要加大对学校绩效工资分配的监督力度;其二，切实地充分发挥教职工代表大会的作用，绩效工资分配方案制定出来以后应该由教职工代表大会通过后才能够给予执行。

绩效工资实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。作为中小学校的领导，尤其是对绩效工资制度实施产生重要影响的决策者，在推行绩效工资制度改革的过程中，应该认真了解与倾听这些来自一线中小学教师的声音，及时采取一些措施来消除与解决绩效工资改革实施中产生与存在的问题。只要这样，才有利于实现绩效工资制度改革的预期目标，更好地保障与促进教育事业的发展。

绩效考核方案汇编 篇18

一、目标设定

战略目标：酒店销售团队应与酒店整体发展战略相一致，共同努力实现酒店的销售目标。

个人目标：根据销售人员的职位和岗位要求，制定符合个人能力和职责的销售目标。

二、评估指标

销售额：销售额是最直观的衡量销售绩效的指标，包括客房、会议宴会、餐饮等各项销售额。

客户满意度：通过客户反馈、投诉率、再次入住率等指标评估销售人员的服务质量和客户满意度。

销售活动：评估销售人员的销售活动，包括拜访客户、参加会议展览、开展促销活动等。

团队合作：考核销售人员在团队中的协作能力，包括与其他部门的沟通协调、共同开发客户等方面。

三、考核周期

年度考核：酒店销售绩效主要以年度为周期，根据年度销售目标进行考核评估。

季度考核：在年度考核的基础上，每个季度进行一次绩效考核，及时调整和优化销售策略。

月度考核：每月对销售人员的绩效进行评估，及时发现问题并采取措施加以改进。

四、奖励机制

工资奖励：根据销售人员的绩效评级，给予相应的工资奖励，激励其积极性和表现。

绩效奖金：根据销售人员的销售业绩，给予相应的绩效奖金，提高其工作动力。

荣誉表彰：对于在销售工作中表现优秀的员工，通过颁发荣誉证书、奖杯等形式进行表彰，提升其工作满意度和归属感。

五、考核过程

目标制定：在考核周期开始前，制定明确的销售目标，与销售人员进行沟通和确认。

绩效评估：根据设定的绩效指标，定期对销售人员的绩效进行评估，记录和分析绩效数据。

反馈与辅导：根据绩效评估结果，及时向销售人员反馈绩效情况，并提供个人成长和发展的指导。

调整与改进：根据绩效评估的'结果，调整和改进销售策略和目标，提高销售人员的绩效水平。

六、考核结果应用

激励激励优秀：对于表现优秀的销售人员，通过奖励机制进行激励，激发其更好的业绩表现。

培养提升低绩效人员：对于低绩效的销售人员，进行个别辅导和培训，提高其销售能力和绩效水平。

优化销售策略：根据销售绩效的评估结果，及时调整和优化销售策略，提高整体销售业绩。

通过科学合理的酒店销售绩效考核方案，可以激励销售人员的工作积极性和表现，提高销售业绩和客户满意度，进而推动酒店的持续发展。同时，考核方案需要根据实际情况进行不断优化和调整，以适应市场需求和销售环境的变化。

绩效考核方案汇编 篇19

为提高厨师的业务技能水平，充分调动员工工作主动性，进一步稳定厨师队伍，餐饮部定于4月8日下午2：30在金阁厨房进行厨师烹饪技术考核。此次考核作为厨师考评的重点内容，将本着公正、公正、公开竞争的原则，其中个人技术特长占70%，平常工作表现占30%，给每位厨师评比打分，结果张榜公布。

一、考核具体方案

1、餐饮部厨师（1F、2F、20F）全部参预此次考核考评（管理人员、外聘厨师除外）。

2、炉灶厨师主要考核出品质量、口味（色、香、味、型）及特色菜、娴熟程度、卫生标准。

3、配菜厨师主要考核刀工、配菜花式、娴熟程度（丝、片、丁、块、条）等。

4、早茶面点厨师主要考核点心的`口感、皮、馅料、形状、娴熟程度。

5、凉菜师傅主要考核刀工、形状、口味、拌菜的特点（丝、片、丁）。

6、1F明档厨师主要考核本档口的风味特色。

二、考核品种

1、炉灶厨师考核“豆芽炒肉丝”、“麻辣鸡丁”，时间30分钟。

2、切配厨师考核切配“莴笋丝”、“肉丝”，时间30分钟。

3、早茶厨师考核“酥盒”、“蒸饺”，时间30分钟。

4、凉菜厨师考核“凉拌莴笋丝”、“自选凉菜一道”，时间20分钟。

5、1F明档厨师考核各自档口临时做的食品，具体如下：

7、蒸菜考评鸡汁蒸萝卜丝、肉饼蒸鸡蛋。

6、打荷人员考评应变力气（什么菜用什么碟子，用什么装盘）。

三、评委的职责与要求

1、本次活动将本着公正、公正的竞争方式，选择实行抽签的形式进行。

2、评委接受应用5人进行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分数乘以70%（个人技术特长）加上平常工作表现分乘以30%，即为最终的总成果。

3、规定时间内不能完成操作过程的扣除总成果的20%。

4、评委在评分时不能任凭乱打分，做记号，否则此菜不予评分。

5、考核不写姓名，只有编号，评总分时公布员工姓名、成果。

注：档口及鸭霸王厨师考核在食街厨房进行；其余厨师在金阁厨房进行，原材料由2F预备，不准自带原料，否则将赐予扣分。赴苏州相互沟通学习3名厨师，回酒店之后再进行考核。凡未参预此次考核的厨师一律作弃权处理。

绩效考核方案汇编 篇20

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

基本工资+补贴+销售奖金；

本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；

非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗保险补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

（1）销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。

（2）销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。

（3）提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元/m。

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。

②完成本部门计划销售面积任务的.90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。

绩效考核方案汇编 篇21

绩效考核(performanceexamine)，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

为了加强餐饮管理，全面提高餐饮公司的管理质量和服务质量，奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的管理体制，提高xx公司经济效益的目的，特制定本办法。

一、考核方案的组织机构

1、公司设立员工考核领导小组

组长：王继波副组长：卢颖

考核成员：陈秋艳、衡毓远、李莉、陈万良、朱晓丽、张秀月、陈伟波、张海燕

2、考核分三级考核形式

(1)部门内部考核(2)公司组织专人考核(3)公司领导抽查检查

二、员工考核方案的原则

1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。

2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。

3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。

4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。

5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。

6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。

7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。

8、公平公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公平、公正的考核体系。

9、考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。

10、全员参与的原则：考核时，会邀请员工参与考核，以保证考核的透明度、公开公正性。

三、考核依据

公司该考核方案的考核依据是员工手册，各岗位的岗位说明书(或职务说明书)所规范的各项工作内容和标准，公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。

四、考核时间

每日考核，每月、季、年统计汇总，每月、季、年奖惩兑现。

五、考核的实施

1、对员工的考核

(1)每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核，并一天两次检查考核后及时填写服务员绩效考核统计表，并在次日做出讲评。

(2)服务员的考核包括：工作目标及任务，仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量(执行服务流程及服务规范的情况)、个人及服务区域卫生、服务质量(服务客人意见评定)、团结协作及服从、精神文明。

(3)客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。

(4)公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。

(5)公司领导随时对各部门人员抽查考核。

2、对公司领导的考核

公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管，主管承担其考核结果及相应的责任。

(1)对公司主管及厨师长的日常考核，是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值，并进行奖惩。

(2)公司专职稽核人员的奖惩，是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值，并进行奖惩。 3、考核形式

公司制定工作人员月度考核统计表，每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计，月、季、年汇总。

4、员工分值的计算

员工分值是本部门主管对每个人每天考评的`分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。

5、xx公司各部门的考评

xx公司每月定期对各部门进行考核，考核的方式是以平常对员工考核的分值结果进行平均，平均分值最高的部门为先进单位。授予本部门先进单位红旗，并给予本部门所属员工以相应的物资奖励。

6、考核标准

(1)xx公司员工手册

(2)xx公司各岗位说明书或岗位职责

(3)xx公司卫生细则及评分标准

(4)xx公司奖惩规定

六、考核结果的应用

1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。

另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。

2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。

先进员工奖金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。

3、连续四个月获得先进员工涨一级工资：50元。

4、每月考评的最后一名警告处分，连续两个月最后一名劝退。

5、各部门员工分为五个级别，分别为：一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工，取得两次先进员工为二星级员工，依此类推。每级员工的工资差别为50元。

6、连续三个月，每月获得三次顾客特殊表扬的员工，可直接进入上一级员工;如一月当中受到客人两次投诉，降为下一级员工。

7、有其他重大好的表现及贡献的员工，可通过研究、讨论，进行其他额外的奖励;有其他恶劣表现行为的员工，另外给予相应的处罚。

8、xx公司每年对员工进行一次考评晋级，其办法是：30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现，其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。

9、连续三个季度被评为优秀员工，可晋升一级

10、连续一年被评为优秀员工的，直接晋升为五星级员工。

11、公司各阶层全部参与优秀员工评选，包括主管、厨师长。

12、受到客人书面表扬的，一次奖励5分，投诉的一次扣5分;菜品受到表扬的一次奖5分，投诉一次扣5分。

绩效考核方案汇编 篇22

第一章 总 则

第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，将员工的工作业绩科学、合理地与员工的报酬、奖惩相结合，以激励员工增强工作的积极性和创造性，高质量地完成工作任务，特制定本制度。

第二条：本制度适用于安吉钱江水利供水有限公司综合部、营业所、工程部、生产运行部。

第二章 绩效考核基础管理

第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门负责人的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 组长： 副组长： 成 员：

第四条：绩效考核的基本原则：

1、坚持公开、公平、公正的原则。

2、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

第五条：绩效考核的目的：

1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；

2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；

3、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

第六条：绩效考核管理的基础工作

1、各部门采用共性指标和特性指标相结合的百分制考核。

2、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

第三章 绩效考核的实施细则

第七条：绩效考核办法

各部门采用共性指标和特性指标相结合的百分制考核。由领导小组根据各部门在年度工

作计划中各类指标完成情况综合打分。

第八条：考核指标体系

第九条：考核指标评分办法

（一）共性指标（30分）

1、文件、会议精神的传达及落实（4分）

各部门未落实传达文件会议精神扣一分；无会议记录扣1分，最多扣4分。

2、发生安全事故（6分）

发生一起安全事故，不得分。对案件、火灾、人身、交通事故、意外等问题隐瞒不报的，一经查实，除按有关规定扣分外，每起案件（事故）加扣4分。

3、厂纪厂规（4分）

上班时间干私活发现一次扣1分/人，无故旷工和缺席扣1分/次，违反厂纪厂规除按相关规定外，每一次扣分1分，最多扣4分。

4、部门间相互配合（4分）

发现一起不配合事件扣1分，最多扣4分。

5、定期上报相关报表（4分）

少报或迟报一次扣分，最多扣4分。

6、环境卫生（4分）

工作场所不整洁、桌面不整洁、地面不干净发现一处扣分，最多扣4分。

7、企业创新创优（2分）

根据总公司对安吉分公司创新创优成果评审结果，综合考核评分。

8、配合综合部开展企业文化建设活动（2分） 发现一起不配合扣分。最多扣2分。

（二）特性指标

1、综合部（70分）

（1） 档案整理和日常文案工作（10分）

办公室日常文案工作7工作日内完成，部门上交资料后7日内完成整理，未按规定完成扣2分，最多扣6分。

（2） 证类年检（10分）

做好各类执照的年检、发现一次扣2分。最多扣6分。

（3） 报表上报及时率（10分）

发现未按时上报一次扣2分，最多扣6分。

（4） 员工培训（10分）

组织好员工岗位培训，发现一次未培训扣2分。最多扣6分。

（5） 信息报道（10分）

工作简报每月一期，当月完成，少一次扣2分，最多扣6分。

（6） 员工工资发放（10分）

发现未按时发放一次扣2分，最多扣6分。

（7） 会议纪要（10分）

厂长办公会议、例会、专题会议会议后，无会议纪要一次扣2分，最多扣6分。

2、营业所（70分）

（1） 主营业务收入（20分）

完成总公司下达的20xx年供水业务总收入预算目标，得满分；未完成预算目标的，每少完成 万元，扣2分，最多12分。超额完成总公司下达的20xx年供水业务预算目标 万元，加1分，最多加5分。

（2） 抄表正确率（10分） 企业抄表正确率（4分），企业抄表正确率达100﹪，得基本分，每抄错一个表扣1分，最多扣2分；集镇抄表正确率（3分），集镇抄表正确率达97%上得基本分，抄错3至5个表的扣分，最多扣2分；农村抄表正确率（3分），农村抄表正确率达95﹪以上得基本分，每个行政村抄错5至10个表的扣分，最多扣2分。

（3） 用户满意率（10分）

在抄表，收费，送水费缴纳通知单，送水费催缴通知单的过程中，用户满意率达98﹪以上的得基本分，超出部分按1户扣1分计，最多扣6分。

（4） 水费回收率（10分）

企业水费回收率（4分），年企业水费回收率达100﹪得基本分，按一户企业在连续两个月拖欠水费的情况扣分，连续超过三个月的扣1分，最多扣3分。集镇水费回收率（3分），按送水费缴纳通知单后45天计，回收率达98﹪得基本分，未按时缴纳的2户以上的扣分，5户以上8户以内的扣1分，最多扣2分。农村水费回收率（3分），农村水费回收率达95﹪的得基本分，回收率在85﹪-95﹪之间得扣分，最多扣2分。

（5） 营业厅窗口服务（10分） ①、服务员的着装和言行举止。（5分）

按照《城镇供水服务》之规定，服务人员按规定着装，着装整洁，不得混穿，举止文明用语规范，态度热情，遵守职业道德，持证上岗。违反一次扣分。电话服务应做到铃响三声有应答，客户等待时间不宜超过20秒，不打私人电话，违反一次扣分,最多扣3分。 ②、业务受理服务（5分）

按程序办理开户业务，及时告知安装部门，违反一次扣分；抢修电话优先告知抢修部门，抢修情况应明确，违反一次扣分。最多扣3分。

（6） 用户投诉率（10分）

水费收取投诉率，每月不超过2件得基本分，超过2件扣分/件。水费投诉受理事件，优先接待，优先汇报相关负责人，违反一次扣分。供水设施投诉受理，对供水设施存有隐患方面的投诉，对供水设施的整改与用水户﹑部门﹑单位之间有影响方面的投诉等，受理后应填写登记，及时汇报相关部门，在2小时内做出响应，并在5个工作日内处理，对在规定的处理期限内不能解决的投诉，应向投诉人说明原因，并承诺解决的时间。违反一项扣分。最多扣6分。

3、工程部（70分）

（1）抢修及时率（10分）

抢修及时，接到报修电话，高禹范围内20分钟内到达，良朋范围30分钟内到达。超出时间扣1分，最多扣6分。除特殊情况外，需说明。

（2）车辆和工具管理（10分）

抢修车辆保养及时，不能乱开，蛮开，发现一次扣1分，最多扣3分。安装、维修工具妥善保管，不得乱丢，发现一次扣1分，最多扣3分。

（3）工程质量合格率和工期按时率（15分）

发现一次因工程质量而返工扣1分，最多扣3分。节省抢修材料，不得浪费。发现一次扣1分，最多扣3分。工期未按时完成，发现一次扣1分，最多扣3分。

（4）材料质量合格率（10分）

每发生一起质量不合格扣2分，最多扣6分。

（5）仓库帐、卡、物准确率和供货及时率（10分）

每发生一起不相符扣1分，最多扣3分。每发生一起供货不及时扣1分，最多扣3分。

（6）工完场清率（5分）

发现一处未场清扣，最多扣3分。

（7）用户投诉率（10分）

每发生一起投诉事件（查实），除相关处理外，扣1分，最多扣6分。

4、生产运行部（70分）

（1）水质综合合格率（30分）

每发生一起出厂水水质不达标扣5分，最多扣10分。每发生一次卫生局抽验不合格，扣5分，最多扣10分。

（2）设备完好率和维修率（10分）

发现一次未按时维修扣2分，最多扣6分。

（3）千吨水成本（30分）

千吨水成本指标基数是与去年同期相比，持平得基本分，每降%加分，最多加5分。每增加%扣，最多扣5分。

第十条：加（扣）分指标评分办法

（一）重大贡献、重大失误考核办法：

（二） 重大失误惩罚标准

重大

第十一条：考核的时间

月度考核时间为次月的1-3号，年度考核为次年的1月1-7号。若逢节假日，依次顺延。

第十二条：考核等级

依据总得分情况，将考核指标情况分为四级，具体定义如下：“优秀”“良好”“合格”“低于要求”。（商议指标标准）

优秀： 良好： 合格： 低于要求：

第四章 绩效考核结果的管理

第十三条：绩效考核结果的管理

综合部做好统计和考评跟踪，并整理部门的绩效考核表，建立部门绩效考核档案，以备查、检索。

第十四条：考核结果的运用

1、绩效奖金分配

根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。

2、表彰

对公司各部门每月考评得分进行排序，第一名授予“优秀部门”，并通报表扬。

3、培训和人事调整

（1） 一年内考评2次“低于要求”者，部门负责人不得参与年底评优。

（2） 综合部总结考核情况，汇报考核小组，由考核小组提交厂长办公会议；

同时，对绩效考核方案进行完善。

4、年度绩效考核结束后，由综合部负责汇总考核情况，报财务部计发相关报酬。

第十五条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。

第十六条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。

第十七条：本制度由综合部负责解释。

第十八条：本制度自下发之日起执行。

绩效考核方案汇编 篇23

为适应医疗卫生改革的需要，激发各级护理人员的工作积极性、主观能动性，稳定及激励护理队伍，体现业绩与报酬之间的公平性，对各级护理人员根据绩效管理中的稳定、激励、公平、效益的原则，开展护理人员绩效管理。根据护理部制定的《xx市第二人民医院护理人员绩效考核方案》的要求，现将内科住院部护理人员绩效考核实施方案细化如下：

一、绩效工资分配原则：依据《xx市第二人民医院分配制度改革补充方案》和《xx市第二人民医院护理人员绩效考核方案》的要求进行二次分配。

二、考核办法：按照护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、职称系数、绩效加减分、劳动纪律等项目实行100分制考核。

三、考核内容：

（一）护士长对护士综合考评（100分占60%）：依据科室建立的护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、

工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。90分为合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的每高1分加2分，获患者表扬一次加1分，患者投诉一次扣3分，发生差错一次扣5分，科室每月对护士综合考评情况进行累积评分。

（二）护理部专项考核（100分占10%）：护理部每月组织的专项检查，检查临床基础护理服务质量（特护、一级护理、基础护理、护理文件书写、护理人员技术操作、急救物品完好率等），检查不合格一项扣责任人1分。

（三）住院患者满意调查（100分占5%），医院每月对住院患者发放满意调查表，满意率90%为合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。

（四）工作量的`考核（100分占10%）：由护士长按照护士层级及技能合理分配护理患者数量，根据护理技术难度、负责危重患者数量、工作完成质量等进行分级考评。

（五）劳动纪律考核（100分占5%）：每月按照考勤登记表，月全勤得5分，每个夜班加分，请病、事假的每天扣分，迟到、早退超过30分钟的每次扣分，请病、事假超过3天的扣5分，无故旷工一天扣5分。

（六）护士层级考核（100分占10%）：按照职称从高到低所占分值分别为10分、8分、5分。

四、加分项目

1、获得患者口头或书面表扬者每次加1分。

2、被医院领导口头或书面表扬者每次加1分。

3、上级主管部门检查受表扬者当月加1分。

4、三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

5、发表论文者予当月加10分。

五、扣分项目

1、被患者投诉一次扣3分。

2、被医院领导口头或书面批评者每次扣1分。

3、上级主管部门检查受批评者当月扣1分。

4、发生差错每次扣5分

5、三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

六、护士个人绩效总分

护士个人绩效总分=考核内容（一）至（六）项之和+个人加、减分。

七、护理人员奖金组成

护士个人奖金数=护士个人绩效总分×（本科护士奖金总额÷全科护士绩效总分）

八、护士长可根据《xx市第二人民医院分配制度改革补充方案》和《xx市第二人民医院护理人员绩效考核方案》及科室实际情况有权对个人工作绩效考评进行调整，奖励及扣罚可根据科室实际情况制订，特殊情况可临时决定。

九、科室根据每月考评情况上报医院，作为奖励、评优、职称晋升、学习进修的依据。

xx市第二人民医院内科住院部

20xx年12月16日

绩效考核方案汇编 篇24

为了维护广大教职工利益，明确绩效考核（奖励性工资）分配政策，坚持“尊重规律，以人为本，以德优先，注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的原则，特制定本方案。

一、指导思想

以学校教师绩效考核实施为契机，充分发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。

二、实施对象

学校在岗的教师。

三、绩效考核内容及量化计分办法

教师绩效考核包括师德考核、履职考核、出勤考核、千分制考核四部分，共设200分，其中师德占40分，履职占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。

（一）师德考核

1、扣分项目：

（1）不按时上课，迟到或早退，不认真履行教师职责的;每次扣5分。

（2）考试监考迟到;每次扣5分。监考过程未履行职责的玩手机扣15分，站在教室门口及教室门外的，扣20分，出现雷同卷的扣15分。

（3）不服从或不接受学校工作安排的;扣10分。

（4）一月内无故1节;扣40分，两节以上取消当月绩效考核分数，并上报上级主管部门。

（5）出现教学事故的，扣40分。

2、加分项目

（1）教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励5分。

（2）主动上前制止处理突发恶性的事件，奖励15分。

（二）履职考核120分：

1、教育教学过程（75分）

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，包括工作态度、责任心等。采取学校和学生评议的方式进行，每月评比教务科评分。

（1）备课：按学校规定，根据各教师备课的实际情况，通过学校教务科月查评比，将各教师月查结果分四等级分别给20分、16分、12分、0分。

（2）教学：课堂中发现学生玩手机的5人（含5人）以下，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分;上课时间发现5人（含5人）睡觉，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分。

（3）批改：根据作业是否适量，批改率95%、80%、70%，作业记载是否详细等指标由教务科检查分三等级给分：20分、16分、12分。

（4）教研分析：及时（每月至少一次）进行质量分析、试卷分析、学情分析以调整教情给10分。

（5）有教学计划，能按计划进行教学给5分。

2、教科研（45分）：主要考核教师的教科研工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

（1）每月完成学校规定听课节数的给10分。

（2）完成规定的校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动等20分。由教务科评分。教职工参加校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动缺勤一次扣10分，请假的扣5分，迟到一次扣1分。

（3）每月至少在学校网站或OA系统上传1篇论文或学习心得或教育教学随笔、教学反思等给10分。

3、教师专业发展（5分）：重点考核教师拓展参加各类培训进修、拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

（1）积极参与校本研究给2分。

（2）积极向学校博客上传材料的给3分。

4、考勤（15分）

5、千分制考核由学生科负责。（25分）

（三）教育教学贡献加分（10分）：主要考核教职工在工作目标任务完成的同时，参加教育行政部门确认或组织的教育教学比赛或其他活动，并取得的成绩。

（1）教师主讲优质课、公开课获奖;撰写论文或辅导学生获奖;各类业务竞赛获奖等。（5分）

（2）参与校级师范课开课的。（2分）

（3）师徒结对帮带年轻教师。（3分）

四、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。

对履行岗位职责，完成学校规定教育教学任务的考核人员，发放按相应等次发放奖励性绩效工资。对没有考核结果的，取消奖励性绩效工资发放。

五、本方案经教代会通过后实施。

根据《绩效工资实施办法》文件精神，根据我园的实际情况，由“xx幼儿园绩效考核工作领导小组”集体讨论确定《xx幼儿园教职工绩效工资考核方案》，提交教职工大会审议，并于xx年xx月xx日召开全体教工大会，一致通过该方案，通过后予以公示。具体方案如下：

一、指导思想

为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范幼儿园内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象和时间

实施对象：我园在编在岗工作人员。

发放时间：幼儿园教职工绩效工资12月末每年集中发放一次。

三、绩效工资的项目

管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。

四、考核分配原则

考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核可以学期和学年为单位进行。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，接受广大教职工的监督。

五、绩效工资具体实施办法

（一）园长的奖励性绩效工资。

园长的奖励性绩效工资由中心校核定的奖励性绩效工资的考核。

（二）幼儿园奖励性绩效工资。

1、实施对象。

包括幼儿园教师及其他专业技术人员、中层管理人员和工勤人员。

2、主要构成。

幼儿园奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。各项目标准由幼儿园根据本园奖励性绩效工资分配办法确定。

（1）管理岗位津贴。

班主任津贴按班容量xx人以下每月xx元，至xx人每月xx元，xx人以上每月xx元，由每班按xx名班主任平分，利益共享，责任共担。

其他管理岗位津贴由幼儿园根据实际自行决定。兼任多个管理岗位职务的人员的职务津贴由幼儿园根据实际情况制定考核分配细则。

（2）工作量津贴。

工作量考核包括正常出勤工作量（每月xx元）、超工作量（超课时、超员）及所承担的工作职责等。

a、教师必须完成幼儿园安排的工作量，实行超员津贴。

各班级人数在基数基础上按超出的人数加分，每超xx人加xx元。（大班基数xx人、中班基数xx人、小班基数xx人）

b、幼儿园安排的加班（小时以上为半天），每半天加xx元。

c、代课每半天加xx元，可以累加。

d、寒暑假、节假日、双休日加班每天xx元。（以幼儿园安排的加班计算）

注：加班每月封顶xx元。

（3）业绩奖励津贴（xx元）

a、工作考核：业绩奖励津贴每月xx元。（每增加事假半天，工作业绩扣xx元。）

师德表现每月xx元。

安全责任每月xx元。（出现安全事故的费用，由本班班主任xx人承担一半，园内承担一半。）

b、各项奖励（本园认可的）。

1、获奖先进；

2、特定的组织活动等；

3、个人比赛、指导获奖；（第1至第3按照幼儿园奖惩方案执行）

4、课题科研成果奖。（园级单项xx元、学区级xx元；市级单项xx元；省级单项xx元；国家级单项xx元。

说明：上级部门已发放相关奖金，幼儿园不再重复发放。

（三）其他具体事项。

A、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。

1、受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：

（1）受市级内严重警告以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的，按实际奖励性绩效工资减半发放。

（2）受学区内警告处分的，按实际奖励性绩效工资的75％发放。

2、请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：

（1）长期事病假的绩效工资不发放。

（2）当月事病假累计达到5天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；事病假累计达到15天（含节假日）的不参与学年奖励性绩效工资分配。

（3）当月旷工累计达2个工作日，当月奖励性绩效工资不发放。累计旷工达5个工作日，不参与学年奖励性绩效工资分配。

（4）婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。

B、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，幼儿园根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。

C、以下奖惩纳入年度考核及评先评优的依据，不做为绩效工资奖励。（论文教师学历、撰写教育教学论文、经验总结、课例、案例、随笔，获奖或发表并收入汇编奖励。）

（四）严重违纪违规：依据《教师法》第章法律责任第xx条精神，教职工有下列情形的扣除全年绩效工资（不参与任何评先评优）或行政处分或解聘。

1、故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失。

2、体罚学生，经教育不改的。

3、品行不良，侮辱幼儿，影响恶劣的。

4、出现重大安全事故的。

六、考核工作的组织领导与监督

（一）成立绩效考核工作领导小组。

组长：。

组员：。

（二）领导小组负责对教职工绩效的组织、指导、督查、协调和管理，负责绩效工资考核分配办法的具体实施。

（三）在执行考核分配试行方案过程中，具体分工如下：

由谷翠芳负责对教师进行师德、业绩绩效考核。由高田增负责对教师出勤考核。由梁建辉负责安全绩效考核汇总。

（四）实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于1天。有反映意见的要及时核实，确实考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

七、本方案由负责解释

绩效考核方案汇编 篇25

一、被考核人员

财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

二、考核责任人：

财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

三、考核方法：

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

四、考核时间：

1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点)：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。说明：2—3项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级(良好级)80—94分

3、C级(合格级)65—79分

4、D级(较差级)60—64分

5、E级(极差级)59分以下

七、考核纪律：

1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

八、绩效考核实行“月考核扣分制度”

月考核满分为100分，每月实际得分=100—每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65_月绩效工资。

通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

绩效考核方案汇编 篇26

摘要：本文旨在设计一套科学有效的团队方案，通过明确考核目标、建立合理的指标体系和实施有效的评估方法，提高团队，推动团队的持续发展。

一、引言

团队绩效考核是企业管理中的重要环节之一，可以帮助企业评估团队的工作质量和效率，发现问题并采取相应措施加以解决。本文将从明确考核目标、建立合理的指标体系和实施有效的评估方法三个方面，设计一套科学有效的团队绩效考核方案。

二、明确考核目标

1.明确团队目标：首先需要明确团队的整体目标，包括绩效目标和发展目标。绩效目标可以是团队的工作成果、客户满意度、业绩指标等，发展目标可以是团队成员的提升、个人成长等。

2.制定可量化的考核指标：基于团队目标，制定具体可量化的.考核指标。指标应具有可衡量性、客观性和可操作性。例如，可以根据团队的工作成果量化指标，客户满意度调查结果等来评估团队的绩效。

三、建立合理的指标体系

1.确定关键绩效指标：根据团队目标和工作特点，确定关键的绩效指标。这些指标应涵盖团队的全面表现，包括工作质量、工作效率、工作创新等方面。

2.权衡指标的权重：根据团队目标的重要性和指标的贡献度，为各个指标确定适当的权重。权衡指标的权重可以通过专家评估、数据分析等方法进行确定。

3.建立指标评分体系：为每个指标建立评分标准，明确各个等级的描述和对应的得分。评分体系应具有可操作性和可比性，使得不同团队的绩效能够进行有效比较。

四、实施有效的评估方法

1.多维度评估：采用多种评估方法，综合考虑团队的工作成果、个人贡献、团队协作等方面。可以包括定期的绩效考核、360度评估、项目评审等方法。

2.定期反馈：及时向团队成员反馈评估结果，并让他们了解自己的优势和待提升的方面。同时，为团队成员提供个人发展的建议和培训机会，帮助他们不断提升个人能力。

3.激励机制：根据评估结果，通过激励机制激励团队成员的积极性和创造力。可以采用奖励制度、晋升机制等方式，激发团队成员的工作动力。

团队绩效考核方案的设计是一个复杂而关键的任务，需要明确考核目标、建立合理的指标体系和实施有效的评估方法。通过科学有效的绩效考核，可以提高团队的工作质量和效率，推动团队的持续发展。企业应根据自身情况和团队特点，灵活运用各种考核方法，不断完善和优化考核方案，以实现团队绩效的最大化。

绩效考核方案汇编 篇27

一、考核目的及原则

(一)目的

1、及时、合理、有效地评价员工20--年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

(二)考核原则

业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织

(一) 公司成立年终绩效考核办公室:

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20--年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式

(一)考核要素

1、部门领导考核

20--年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效(占权重40%)：取20--年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议(占权重40%)：

(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。

民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

附加项：

a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

(2)部门副职、部门经理助理：

部门绩效(占权重40%)：同前

领导班子评议(占权重25%)：同前

部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%)：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

民主评议(占权重20%)：同前

2、员工考核

20--年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

结果(占权重70%)：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

能力(占权重20%)：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

态度(占权重10%)：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

(二)考核等级评定

考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

1、部门领导：

部门领导考核结果评定等级的比例分布

A B C D

20% 60% 20%

等级评定说明：

(1)A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。

(2)A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

(3)C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。

(4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

2、员工：

以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

(1)先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，

先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

A B C D

20% 55% 25%

等级评定说明同上。

(2)其他部门：

员工考核结果评定等级的比例分布

A B C D

15% 50% 35%

等级评定说明同上。

五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)

(一)自评

由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

(二)部门考核

1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20--年终综合绩效考核成绩。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果，并签字。

(三)上报考核结果

各部门将《公司20--年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

六、考核的纪律要求

(一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇-舞弊，打击报复。

(二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

(三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的.，有关人员应自觉回避。

七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

(一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

(二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。

绩效考核方案汇编 篇28

质量控制经理绩效考核指标及评价办法，甲方乙方，为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

一、双方的权限。

1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。

2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。

二、责任期限。

20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日

三、考核指标。

1、质量控制目标达成情况。权重30%；考核办法：设定需要完成的质量控制目标共为xx个，每增加一个加分，每减少一个减去分；评分

2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为，每增加一个百分点加分，每减少一个百分点减分。

3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为，每增加5个百分点加分，每减少5个百分点减去分。

4、有效质量投诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去分，直至本项分数为0

四、考核结果运用。

通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。

质量控制经理考核结果运用表

1、90≤X≤100，绩效工资的发放比例为120%。

2、80≤X<90，绩效工资发放比例为110%。

3、70≤X<80，无奖无罚。