业务员薪资提成方案【实用4篇】

业务员薪资提成方案应根据业绩、客户贡献和市场情况设定，激励措施合理，确保公平与透明，能否有效提升销售积极性？以下是阿拉题库的小编为大家分享的业务员薪资提成方案【实用4篇】文章，欢迎您借鉴参考。

业务员薪资提成方案【第一篇】

一、工资制度及分配形式

职工全部劳动报酬由6部分构成：

1、底薪即基本工资。

构架

实际是纵横交错的岗位等级工资制。纵向分为十六等，一等最低，十六等最高，每个岗一般只对应一个等，分别为：

一等：试用期人员

二等：工人一般工种

三等：工人重体力和技术岗位

办事员

四等：工人高技术岗位

办事员

五等：工人技术能手

主办

六等：

副科长

七等：

科长

八等：

副经理

九等：

副经理

十等：

写字楼员工

经理

十一等：

总监

十二等：

协理

十三等：

总经理助理及副总经理

十四等：

总经理助理及副总经理

十五等：

总经理

十六等：

兼任董事的总经理

横向上每等确定若干级，由于“级”是可以依据职工年资每年升的，因此，“级”数实际上可以多达几十个，只要不升迁职务(岗位)，又完成了本岗位任务，每年都可用升“级”来增加工资。级差大小因“等”而异，“等”越高级差就越大。

底薪的支付

a、定等定级首先依据职工所在职务、岗位、工种，初定岗位(职务)或新提升职务一般都定对应“等”的一级；其次看职工在岗位上的业绩及表现出来的才能，有些可以直接定较高的“级”。

b、底薪按实际状况支付，缺勤时相应扣减底薪。

c、底薪也可用“超产奖”形式加发。生产工人超过劳动定额，

折算为工时，并按每小时的底薪数额加发超产奖。

运行机制

考虑4个因素：A、物价上涨情况；B、职工年资增长；C、公司效益提高；D、个人业绩。

一般将A、B、C三因素综合考虑，作为提高底薪标准的依据；D作为个人升级的。依据。如′′年公司根据效益情况决定增加10%的底薪，其中A、B、C三个因素占7%，用以提高工资标准；D占3%，可供90%的人升一级，5%的人升二级，5%的人不升级。

2、浮动工资

浮动工资按个人底薪的40%作基数，实际分配中按百分考核情况拉开差距。百分差核分为出勤、工作数量、工作质量、劳动纪律、安全、文明生产、爱护公物、节约等八项指标。为100分，分为三个档次：(1)71分至100分，按实得分同比例发浮动工资；(2)50至70分，只发50%浮动工资；(3)低于50分或任何一个单项指标考核为0分，不发浮动工资。

3、加班工资

节假日加班，按底薪日工资的300%发加班工资，其他时间加班按200%发。

4、全勤奖

职工当月无任何缺勤、迟到、早退，按二天的底薪日工资水平发给全勤奖。

5、年终奖

一般职工实行年终三薪，即12月多发2个月的底薪和浮动工资；评上先进者再给奖励，其中评上三等奖发′′元，二等奖′′元，一等奖′′元，评上全公司十佳员工者加发′′元。

以上五项合计，1991年全公司职工平均月工资水平800元，其中底薪加浮动工资为人均600元。

6、保险福利制度

除按劳动部门规定每月投保外，公司还实行了公积金制度，实际是一种企业补充劳动保险和个人储蓄性劳动保险的综合。

公积金的提取分为：(1)自积金，即职工每月按当月底薪加浮动工资的5%计算；(2)公给金，即公司按职工年资不同，分别按职工月工资的10-15%计算。公积金本金及利息除用于职工退休的补充养老金外，还用于病休、工伤至死残等的补充保险。

公司其他福利制度有：(1)每人′元标准的免费工作午餐；(2)免费医疗；(3)职工婚丧喜庆的礼品等。

二、员工薪资办法

1、本公司为使员工资格、职位、主管职称、薪资结构、叙薪归级、薪资计算明确化，使薪资作业有统一标准，特制定本办法。

2、本公司员工职位职称，叙薪归级，薪资计算，除人事管理办法另有规定外，悉依本办法办理。

3、本公司员工资格职位分为十四等，主管职称分为六阶，分述如下：

3-1资格职位体系：

3-1-1一等

3-1-2二等

工人、助理员

3-1-3三等

工人、助理员、助理技术员

3-1-4四等

工人、办事员、技术员

3-1-5五等

工人、主办、办事员、技术员、助理技术师

3-1-6六等

主办、助理技术师、专员、经理助理

3-1-7七等

专员、经理助理、技术师

3-1-8八等

专员、经理助理、技术师、高级专员

3-1-9九等

高级专员、主任技术师

3-1-10十等

高级专员、主任技术师

3-1-11十一等

高级顾问

3-1-12十二等

高级顾问

3-1-13十三等

总经理

3-1-14十四等

总经理

3-2主管职称体系：

3-2-1一阶

组长及同级主管

3-2-2二阶

车间主任及同级主管

3-2-3三阶

科长及同级主管

3-2-4四阶

经理及同级主管

3-2-5五阶

副总经理及同级主管

3-2-6六阶

总经理

4、各单位资格职位，主管职称之任命、晋升、应受编制之限

制。各单位编制由人事部门另订

5、员工薪资结构：

5-1薪资名目如下：

5-5-1底薪

5-1-2效益浮动工资

5-1-3加班费

5-2说明：

5-2-1底薪：

依据职等、职级核定底薪，详细如附件(三)员工底薪薪级表。

5-5-2加班费：

依实际加班时数乘以工资率再乘上加班之权比数。

(1)写字楼人员年内事假15天以下不扣工资，超过15天部分需扣工资；

(2)严格管理写字楼人员加班，加班时间年终结算，扣除事假以外的加班时间计发加班费；

(3)科长级以上(七等不含六等)不支加班费。

(4)车间主任(六等以下，含六等)事假扣工资，加班发加班费。

(5)效益浮动工资：

效益浮动工资基数最高为员工底薪的40%，依公司营运状况及作业员工作绩效核发。

6、员工职别等级审批权限。

6-1副总经理以上人员的等级由总经理评定；

6-2部门主办(六等)以上人员(含主办)的等级由主管副总经理评定，报总经理批准；

6-3办事员的职别等级由人事部与部门经理评定，报主管副总经理批准；

6-4工人的工种等级由部门经理与车间领班评定，报人事部批准。

7、员工薪资计算办法详见所附“薪资计算办法”。

8、员工之考绩及本薪调薪，由员工考绩办法另定。

9、员工叙薪归级办法另定。

10、试用人员工资等级：

10-1工人：一等一级

10-2写字楼人员：

10-2-1高中以下(含高中)

刚参加工作：二等一级

参加工作一年以上：二等二级

10-2-2中专以上(含中专)

10-2-1-1刚参加工作

中专毕业：三等二级

大专大学毕业：四等三级

研究生毕业：四等三级

10-2-1-2参加工作一年以上：

中专：四等一级

大专大学：四等三级

研究生：五等一级

10-2-1-3参加工作三年以上：

大专大学：五等一级

研究生：五等二级

11、员工薪资每月发放一次，于次月十日发给。

12、薪资之计算自到职之日起算，未满一个月者，按其实际服务日数比例计算，离职者给付至离职日，因故停职者，即日停止薪资，其薪资于下次发薪日发给。

13、以上薪资办法，须经总经理核准后公布实施，其修改亦同。

薪资计算办法

1、薪资计算方式可分为现场人员与幕僚人员两种不同方式。

2、现场作业员：

2-1依工作评价，将所从事工作作职务归级。例：贴商标工为二职等，装配工为三职等，氩弧焊工为四职等。

2-2核定底薪：

2-2-1新进员工：依“职工底薪薪级表”底薪叙薪归级

2-2-2现有员工：

(1)如其底薪低于最低本薪时，由调整其底薪至最低本薪

(2)如其底薪高于最低本薪时，则维持其现有底薪

2-3加班费：底薪/204′加班小时数′2=加班费

2-4效益浮动工资：

2-4-1暂按原考核办法评分计发，待新工资方案实施后依实际情况研究改善。

2-4-2现场作业员如工作绩效连续三个月低于标准产能者，则被认定不适合该工作，应考虑调换工作或予以资遣。

3、幕僚人员

3-1底薪依其职务评价，将其所从事工作叙薪归级。

例：张某某4等2级技术员底薪为400元。

3-2加班费，年终结算扣除事假以外的加班时间同现场作业员计发。

3-3效益浮动工资

暂按原考核办法评分计发，待新工资方案实施后依实际情况研究改善。

三、薪资管理标准

1、本公司为使员工资格、职位、主管职称、薪资结构、叙薪归级、薪资计算明确化，使薪资作业有统一标准，特订本办法。

2、本公司员工职位、职称、叙薪归级、薪资计算除公司人事管理办法另有规定外，悉依本办法处理。

3、本公司员工资格职位体系分述如下：

3-1管理职位体系

3-1-1班组长级

3-4科员职位体系

3-1-2车间主任级

3-4-1文员

3-1-3科长级

3-4-2科员

3-1-4经理级

3-4-3主任科员

3-1-5总监级

3-5作业层职位体系

3-1-6总经理级

3-5-1工人

3-2技术职位体系

3-5-2工人技师

3-2-1技术员

3-6专家职位体系

3-2-2助理技术师

3-6-1专家

3-2-3技术师

3-6-2高级专家

3-2-4主任技术师

3-6-3特委专家

3-3幕僚职位体系

3-7顾问职位体系

3-3-1专员

3-7-1顾问

3-3-2经理助理

3-7-2高级顾问

3-3-3高级专员

3-7-3特委顾问

3-3-4特委专员

4、各部、分公司资格职位、主管职位之任命、晋升应受编制之限制，总体编制由公司人力资源委员会制订，报总经理核定。

5、员工薪资结构

本公司从业人员薪资结构含义如下：

5-1底薪

5-1-1依“职务价值”制定给付范围，在此范围内再依学历、年资、能力、绩效等核定固定薪资

5-1-2底薪以每年六月调整一次为原则，职务晋升不受此限。

5-1-3调整依据：个人绩效与贡献程度

5-2津贴

5-2-1管理职位津贴

5-2-2技术职位津贴

5-2-3幕僚职位津贴

5-2-5生产作业员工职位津贴

5-3奖金

5-3-1全勤奖

5-3-2年终奖

5-3-3绩效奖

5-3-4超产绩效奖

5-4加班费

6、各类人员薪资构成

6-1管理人员、幕僚人员、技术人员、科员薪资构成如下：

6-1-1底薪

6-1-2职务津贴

6-1-3绩效奖

6-1-4全勤奖

6-1-5加班费

6-2薪资构成说明

6-2-1底薪依职等、职级核定，详细如附表-员工底薪工资等级表

6-2-2加班费依实际加班时数乘本人底薪再除月法定工作时数204计算，但司职七等以上不支加班费。

6-2-3写字楼人员年内事假15天以下不扣工资，超过15天部分需扣工资。

6-2-4严格写字楼人员加班管理，加班时数年终结算，扣除事假以外的加班时间可计发加班费。

6-2-5车间主任事假扣工资，加班计发加班费。

6-2-6绩效奖按月度计发，基数最高为员工底薪的40%每月度必须依工作绩效考核成绩核发。

6-2-7职务津贴依职位体系分别拟定，但科员无职务津贴，6-2-8全勤奖最高为底薪的4/51，月度全勤者可计发。

6-3作业人员薪资构成如下：

6-3-1底薪

6-3-2车间津贴

6-3-3工种津贴

6-3-4绩效奖

6-3-5加班费

6-3-6超产绩效奖

6-3-7全勤奖

6-4辅助作业人员薪资构成如下：

6-4-1底薪

6-4-2绩效奖

6-4-3加班费

6-4-4全勤奖

6-5生产作业人员薪资构成说明：

6-5-1现场作业员工

1)底薪依工资等级表核定

2)车间津贴依表4给定

3)工种职务津贴表5给定

4)加班费

加班费=底薪？204′加班工时′)超产奖

超产奖=底薪？204′超产工时

6)全勤奖为底薪的4/51，全勤者得领

6-5-2辅助作业人员

辅助作业人员指除生产、品管、机修、物管以外的作业员工，辅助作业人员无工种津贴和车间津贴，其它说明同上，但辅助作业人员核定底薪时定等定级相对较高。

7-1写字楼人员

7-1-1试用人员工资等级

1)高中以下(含高中)

刚参加工作二等一级

参加工作一年以上

二等二级

2)中专毕业以上(含中专)

A.刚参加工作(参加工作一年以下)

中专毕业三等二级

大专毕业四等一级

大学毕业四等二级

双学士、研究生毕业

四等三级

硕士研究生毕业

四等四级

博士研究生

四等五级

B.参加工作一年以上，三年以下

中专毕业四等一级

大专毕业四等三级

大学毕业四等四级

双学士、研究生毕业

四等五级

硕士研究生毕业

五等三级

博士研究生

六等一级

C.参加工作三年以上

大专毕业五等一级

大学毕业五等二级

双学士、研究生班毕业五等三级

硕士研究生毕业

五等四级

博士研究生

六等三级

7-1-2经试用三个月期满，考核合格后可转正，转正人员的工资等级在试用工资基础上调一级，7-1-3技术职位人员受公司编制限制，每年度评聘一次，以评聘职位调整工资等级及职位津贴。

7-1-4管理、幕僚人员依据总经理任免通告调整工资等级及职位津贴。

7-2辅助工人

7-2-1试用人员工资等级

1)高中以上(含高中、职高、技校)

刚参加工作

二等一级

参加工作一年以上

二等二级

参加工作三年以上

三等三级

2)中专毕业

刚参加工作

二等二级

参加工作一年以上

二等三级

3)大专以上毕业

刚参加工作

三等一级

参加工作一年以上

三等二级

7-2-2试用三个月满，考核合格可转正，转正工资在原基础上调一级。

8、员工薪资每月发放一次，写字楼人员次月十日前发给，作业员工考虑到核算劳动定额及运作于次月二十日前发给。

9、薪资之计算自到职之日起算，未满一个月者，按其实际服务日数比例计算，离职者给付至离职日，因故停职者，即日停止薪资，其薪资于下次发给日发给。

10、本薪资办法须总经理核准后公布实施，其修改亦同。

业务员薪资提成方案【第二篇】

为了进一步规范管理，明确工作责任，提升员工素质，结合银河公司管理大纲的编制，特订立《银河企业薪资考核管理办法》。

一、总则

第一条：通过规范有效的考核评价手段，对员工的工作表现和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的评价，促进公司整体目标的实现。帮助每个员工提高工作效能与工作胜任能力，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成公正、开放、透明，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力，提高员工的满意度与归属感，激发员工潜能，强化公司的运作体系和核心竞争力。

第二条：以员工岗位职责和每月工作任务为标准，综合考核公司所有员工的工作完成情况和质量，评价员工的岗位胜任程度。对员工的综合素质进行考评，并考核各部门的绩效。

二、考核的组织管理

第三条：公司董事会为考核管理的最高权利组织。董事长办公室为考核管理的日常执行单位，负责月度考核表格的收集、汇总，日常抽查，年终考评的组织以及与考核相关的工作。

第四条：年终由董事长授权董事长办公室另行组织员工年终考评考核组，为非常设机构。负责年终考评的审定

三、考核维度与周期

第五条：考核分为履行岗位职责考核，工作任务完成情况考核，经济指标完成情况考核，综合能力素质考核，每一类下再具体拟订不同的考核测评指标。按百分制打分计算。

第六条：履行岗位职责考核和工作任务完成情况以月度工作目标考核的形式进行，考核周期为月度。综合能力素质考评以年度综合考评的'形式进行，考核周期为年度。经济指标完成情况以业绩指标考核的形式进行，考核周期为一个业绩考核周期。

四、考核办法

第七条：月度工作考核：

1、采用直线考核法，由被考核者的相关上级依据岗位职责和月度工作任务完成的质量和及时性对被考核者进行考核，副总由总经理进行考核。

2、员工每月根据部门的整体工作目标拟订出各自的工作任务，经经理签批后作为月度工作任务书下达，月底按任务书进行考核。部门经理作为各部门的第一责任人，对全部门的工作负责，部门月度工作计划为部门经理的工作任务书，作为部门经理月度工作考核任务。

3、员工的年薪中的30作为月度工作考核，按月均分为百分制，进行考核，以年薪2万元为例：2万元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即该员工每一个考核分为5元。年薪越高，考核分所占金额越大。

4、员工的岗位职责和员工应遵循的员工守则，依据相应的考核标准按月考核。

5、考核工资次月发放。

第八条：年度综合考评：

1、采用全体员工无记名填表，考评组综合汇总的方式进行。

2、年度考评分为优异，称职，基本称职，不称职四个层级。

3、考评结果作为次年度员工薪资等级确定的依据。优异可晋升一级薪资，称职和基本称职维持原由薪资等级（连续2次被评为基本称职的视为一次不称职），不称职的将调低一级薪资。

第九条：业绩指标考核：（具体办法及指标由财务部另行拟订下达）。

第十条：在逐月考核评分的基础上，全年累计综合评分即为自然生成的总分，作为年终员工“评先”的重要依据。

五、考核时间

第十一条：月度工作考核于次月3号前完成，并将考核表报送董事长办公室。年度综合考评于次年的1月30日前完成。业绩指标考核以完成一个业绩周期后，具体时间原则上与年度考评同时。

六、申述及处理

第十二条：如有员工对考核结果有异议，可向董事长办公室或直接向董事长申述，要求复议。如有必要可召开董事会进行讨论，董事会为最终裁决

七、附则

第十三条：本考核管理制度自发布之日起试行，试行期限暂定一年，原有的考核办法同时废止。

第十四条：具体考核标准另行拟订。

激励员工提成方案【第三篇】

就目前而言，企业的终端销售队伍相对很不稳定，业务人员跳槽率非常高，这也是影响终端销售主要原因之一。那么，怎样建设和管理一支稳定的终端销售队伍的关键是什么呢？我们知道经过甄选和培训的销售人员不一定能完成销售任务，也不一定能稳定地去做业务，企业还必须制定合理的报酬制度及人事管理制度，在此基础上还要不断地对销售人员进行鼓励和沟通，下面我们来介绍15种激励员工的好方法！

开发好产品

能提供客户合理价格的可靠产品总是所有因素中最能激励销售员的。诱因。热销的产品总比挑战性更令人兴奋。另一方面，销售员喜欢挑战——但不喜欢听客户告诉他们，所卖的产品太差，价格太高，或交货从不准时。他们希望把时间花在销售，而不是跟客户解释那些抱怨。

信任

销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和善？承诺是否都能兑现？对于表现佳的人，是否都能给予足够的信赖，让他们照自己的方式处理任务？让销售员晓得自己受到信任，那样他们会更努力。

同事的压力

每个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系。他们觉得相对收入是更好的衡量标准。最好的销售员希望以一切可能的方法竞争。每星期的销售拜访次数是否多过他人？在办公室墙上张贴一张图表，列出每个销售员所做的拜访次数。另做些强调内部竞争的活动，每月的业绩表现记录一定要张贴在明显的地方。没有一个人会希望他的名字出现在名单的最下面。举办销售竞争，奖品不必大。用一切可能的办法激发优秀销售员之间的自然竞争。

认同

激励销售员的最重要的因素之一，就是对他所做的事的认同。把他叫进办公室和他握握手还不够。（记得同事的压力）。要让表现好的人知道，他的努力受到赏识，且要每个同事都知道。如果公司有内部刊物或网站，可在刊物或网站上提到他的努力，让表现最好的人在公司会议时有机会发表感言。销售员的优秀成部需要得到认同。

荣誉

销售员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得到公司适当的荣誉。有些新销售经理很忧虑高层主管对他们的表现，有时会强调他们自己在谈妥客户和签订订单时所扮演的重要角色，不予重视销售员的参与，这是个大错误。没有比主管偷去他们的功劳更令销售员丧气的事情了。

奖励

即使是个便宜的匾额，当在简报会议中颁给表现好的销售员时，也能激励士气。如果匾额没有挂在办公室墙上，那是因为销售员把它拿回家挂在自己书房了；给予超级销售员胸针鼓励，他们会骄傲地戴着。

竞赛

最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去，例如两人的旅游，那样会使销售员在配偶眼中是个赢家。

实际的目标

业绩配额达得到吗？或只是按照管理阶层心中希望的比率提高？销售员对指派的配额有机会提出意见吗？如果证明配额太高，管理阶层是否愿意调整？如果目标不可能达到，销售员何必工作得头破血流呢？

决策责任

一个有力的激励诱因就是显露你的信任，让销售员在和潜在客户协商时有某些余地。如果他们得向管理层争取降价，当换得一笔大合约，他们就知道自己的能力和判断力未获尊重。当然，要给他们指导原则，但让他们有机会做某种决定。

没有限制的收入潜力

为什么此项列在这里，而不是在奖金之下，那是因为设定收入的极限是个特别打击士气的因素。销售员必定觉得他们赚取的每一分佣金都应收进自己口袋里。如果他们知道，若是赚到某个限度以上，公司就不会再发给他们佣金时，就会像气球泄气一样沮丧。管理阶层等于告诉他们，只要赚这么多就够了。如果一定要规定收入，就通过业绩配额的指定和红利结构吧。如果佣金和毛利有关，若是销售员赚得比经理多，或比公司的总裁多时怎么办？可能那位销售员该年替公司做了极大的贡献。

成就

所有激励因素的综合就是成就。它带来满足，知道任务完成，且做得很好。为了让属下有机会获得成就，首先让他们有可及的目标。

晋升

每一个人都希望有机会做更好的工作，争取未来的机会。那也就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道，表现最好的人会因其努力获得奖励。

合理与公平的对待

销售员受到欺负吗？如果一个月没有达到业绩标准，是否就要准备走人？他们是否在众人面前受到羞辱？主管把特别好的区域和个案留给主管面前的红人吗？主管觉得让大家有最佳表现的方法就是不断地威吓吗？这是个差劲的激励——销售员被激励走出公司大门，找另外的工作。

培训

让属下知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法，就是提供定期的训练课程，以增进销售技巧，产品知识，时间管理等。

多样性

年复一年做相同的事情让人疲乏，尤其若是惟一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手，以免他们没劲儿。

业务员提成方案【第四篇】

第一条目的

建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

第二条薪资构成

员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成

标准月薪=发放月薪+社保+业务提成

第三条底薪设定

底薪实行任务底薪，业绩任务额度为150万元/月，底薪1500元/月

第四条底薪发放

底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第五条提成设定

1。提成分费用提成与业务提成

2。费用提成设定为0。5—2%

3。业务提成设定为4%

4。业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%

5。业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0。5—1%。0—20000元费用提成0%；20000—40000费用提成0。5%；40000—50000元费用提成1%。

第六条提成发放

1。费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

2。业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

第七条管理人员享受0。3—0。5%的总业绩提成

第八条本规则自年月日起开始实施。

经营界连接：附加案例

个人销售业绩（万/月）跟单员对应业绩之每月工资（元/月）经理对应业绩之每月工资（元/月）

108001500

≥101000

≥15xx00

≥2015001500

≥2520xx2000

≥3025002500

≥4035003500

≥5050005000

经销经理提成点跟单员提成点

个人新开发客户（3个月内）0。5%个人新开发客户（3个月内）0。5%

个人新开发工程单（价高于4折非投标）1%个人新开发工程单（价高于4折非投标）1%

除个人单外其它经销额0。25%个人另外跟单额0。25%

注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。

1、每月总销售费用按每月总销售额的0。8%提取，超出部分由开支人自行承担。

2、此销售费用包含：①。开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销）②。住宿费、餐费（经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干）③。经销经理手机话费300元/月④。招待费（招待标准按30元/人计）等等。

业务员提成金额较大，好多企业对业务员提成都比较困惑，业务员想多提成，但又不想多交税，但这样就给企业会计提出新的问题，怎么做才能满足业务务员的要求，又能对最大的维护企业利益？现在的做法（我见过的）有这样几种，说出来和大家探讨。

1、提成全部发成工资。这种是最差的做法，两方面的利益都没有兼顾到。

2、挂在了应收帐款上，业务员通常会与购货方搞好关系，在购货方付款时就把自己应得的提成拿走了（怕单位不守信用），单位实际收到的是扣掉了提成后的货款。但这样一来，应收帐款明细科目会越来越多，余额也会越来越大，造成后遗证。业务员的利益是得到了，但企业却没有得到成本的扣除。

3、企业对业务员的提成，要求业务员拿合法票据报销，差额发工资，这样一来，业务员与企业利益都能照顾到，但业务员对此会很有意见，不利于守住和调动业务员的积极性。

不知大家还有没有更好的解决此问题的办法，说出来分享呀！

原因我司与业务员是松散管理。我这是在劳动力市场开具劳务发票，只需交开票金额的5%手续费。不要支付个税。你权衡一下是以工资形式发放承担的个税多，还是以劳务费形式承担的手续费多吧？

业务部管理条例

业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，特制定本条例，具体如下：

二、试用期业务员管理条例：

1、新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1张毕业证复印件、1张个人简介、2张1寸照片及叁佰元（￥300。00元）培训押金。

2、新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。

3、业务员缴纳的培训押金将在新业务员转正半年后归还。新业务员工作不满半年离职者不归还培训押金。

4、为了让新业务员早日熟悉公司业务，公司对新业务员采取无底薪、无定额，但有差旅补贴及提成的工资发放制度，鼓励新业务员大胆拓展业务范围。即业务员自己办通勤票，每月月底凭写明被拜访单位、被拜访人、被拜访人联系电话的单子报销通勤票的三分之一。如当月业务员不外出拓展业务则通勤票自己负责。

5、新业务员无业务定额，业务提成为业务总额的10%（业务提成在业务款收进，项目开始产生账面利润后按比例兑现。）

6、新业务员试用期一般为1个月，公司将根据实际情况从业务员的责任心、业务能力及对公司的贡献三个方面对业务员进行考核，由总经理决定业务员转正时间。新业务员试用1个月后仍不能通过业务考核的，做自动离职处理。（对责任心强但业务能力弱者公司将适当放宽试用期限。）

三、合同期业务员管理条例：

1、业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成。

2、底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为500元；工龄二年底薪为800元；工龄三年底薪为1000元；三年升为业务经理，除基本工资＋提成外另赠公司5%股份。

3、岗位津贴计算方法：业务经理岗位津贴为400元；

4、业务提成计算方法：印刷提成为5%；网站提成为20％

5、业务员每月业务额定额为5000元。完成定额可得底薪。超出定额部分的业务额，业务员按本条例第三条第4点方法进行提成。无法完成定额的，按完成定额的比例发放工资。当月无一笔业务落实，当月无底薪。（业务额以签约为准）

6、当月业务总额达到1万元以上或连续三个月业务总额累计达到3万元以上，则次月可享受业务主管待遇；当月业务总额达到2万元以上或连续三个月业务总额累计达到5万元以上，且业务总额为业务部第一者。则次月可享受业务经理待遇；业务主管和业务经理每三个月考核一次，考核不合格者取消业务主管或业务经理资格。（业务额以签约为准）

7、业务经理有责任帮助其它业务员提高业务能力及解决业务员工作过程中遇到的问题。由于领导和管理整个业务部，将影响个人的业务量。

四、本着少花钱能办事的原则，对业务所需的香烟由业务员个人负责。

对于业务招待所需费用，应事先填写招待申请表，注明用途并由公司经理批准。报销时，原始凭证必须有经理、经办人两人以上签字并附清单，经财务部门核准后给予报销。当月发生的业务费用当月必须结清。

五、为了提高公司的凝聚力，提倡公司员工互相帮助的精神。

公司每月评出一名金牌业务员。公司除在月会上表彰金牌业务员、请金牌业务员给其它业务员讲业务心得外，金牌业务员可直接享受升一级待遇。（即：如业务员当时为业务主管，被评为金牌业务员后，次月可业务经理待遇。金牌业务员不受本条例第三条第6点限制）。当年累计三个月被评为金牌业务员的业务员，年终公司还将另外发以奖金做鼓励。

六、金牌业务员必须具备以下三条要求：

1、敬业爱岗，对本职工作有强烈的责任心。

2、自身业务能力强，并能热心帮助其它业务员提高业务能力。

3、认真遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。

兼职业务员管理条例

1、公司对兼职业务员采取无底薪、无定额、无差旅补贴、高提成的管理制度。

2、业务提成计算方法：印刷20％，网站30％