团队职业化4篇

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团队职业化【第一篇】

可以想象日本人看过这部影片后的心情，那是一种末日即将来临的感觉。日本人拍出这样的影片，还在国际上展播，我想其目的，可能不只是炫耀自己的电影水平，在很大意义上，这部影片会在日本人心理产生强烈的危机意识，这种意识会让人居安思危、国难当前团结、互助、互爱的精神提升。

我们国家目前还没有哪个导演，敢碰这类敏感的题材的影片，因为那样会给全国人民骂死掉，我们一直的愿望，就是生活在优哉游哉的环境里，如果有人胆敢提到危机，马上就会被骂成是乌鸦嘴。

无论是过去的军事侵略，还是今天的商业侵略，我们都因为缺少危机意识吃过大亏，我们被八国联军侵略过，被日本人侵略过，那是血腥的灾难，永远的仇恨，但是日本人危机意识，却应该引起很多国人的思考。切忌小有所得、沾沾自喜，大有所得、忘乎所以！

做企业也亦然，“一个商人不想到破产，好比一个将军永远不预备吃败仗，只算得上半个商人”。巴尔扎克这句耐人寻味的名言，对企业危机意识不乏启发意义。

一、企业没有危机感，就是最大的危机

不论企业是否强大，危机是客观存在的，是无处不在，无时不有的。任何危机都不是突然出现的，它总是潜伏并成长在没有危机的意识之中。一个企业的成长需要时刻保持危机意识，在没有危机出现时制定相应的危机处理机制，并将危机意识不断灌输给企业的全体员工。

案例：华为冬天背后一只狼

华为2000财年销售额达220亿元，利润以29亿元人民币位居全国电子百强首位的时候，任正非却大谈危机和失败，确实发人深省。

任正非讲到”公司所有员工是否考虑过，如果有一天，公司销售额下滑、利润下滑甚至会破产，我们怎么办？我们公司的太平时间过的太长了，在和平时期升的官也太多了，这也许就是我们的灾难。泰坦尼克号也是在一片欢呼声中出的海最后沉没，而且我相信，这一天一定会到来。面对这样的未来，我们怎样来处理，我们是不是思考过。我们好多员工盲目自豪，盲目乐观，如果想过的人太少，也许就快来临了，居安思危，不是危言耸听“。

“华为公司老喊狼来了，喊多了，大家有些不信了。但狼真的会来了，今年我们要广泛展开对危机的讨论，讨论华为有什么危机，你的部门有什么危机，你的市场有什么危机？还能改进吗？还能提高效益吗？如果讨论清楚了，那我们可能就不死，就延续了我们的生命“。

华为凭强烈的借危机意识，不断发现自己的不足，不断地改进和提高，使公司获得快速的发展，华为预计2020年全球收入将增长三倍，达到1000亿美元。华为开始让朗讯和西门子感到害怕，让美国开始惊呼：狼来了！

企业经营者和所有员工面对市场竞争，都要充满危机感，今天的成功并不意味着明天的成功，企业最好的时候往往是没落的开始。

二、企业缺乏危机意识，导致企业失败的案例

科学家做过一项实验：把一只青蛙放到盛满凉水的大锅里，然后，用小火慢慢加热，青蛙没有感到温度的慢慢升高，一直在水中欢快地游动。随着水温逐渐增高，青蛙的游动渐趋缓慢。等到温度升得很高时，青蛙已变得非常虚弱，无力争扎，慢慢而又安乐地被煮死。 第二次科学家把一只青蛙放到盛满开水的大锅里。这只青蛙一入水，便立刻感觉到环境的变化，迅速挣扎，蹦跃出水，虽受轻伤，却避免了被煮死的命运。

两只青蛙不同的命运告诉我们：在时刻变动的环境中，觉察不到危机的存在是最大的危机。如果企业像故事中的第一只青蛙那样，对生存环境的变化浑然不觉，就会失去竞争力，待意识到危机来临，已无力应变，最终被市场淘汰，三鹿就是因为企业缺乏危机意识导致企业快速消亡的示例。

案例：三鹿危机中无路可走

三鹿集团股份有限公司是中国食品工业百强、中国企业500强，企业先后荣获全国“五一”劳动奖状、全国轻工业十佳企业、全国质量管理先进企业等省以上荣誉称号二百余项。2006年《福布斯》评选的“中国顶尖企业百强”乳品行业第一位。经中国品牌资产评价中心评定，三鹿品牌价值达亿元。2007年被商务部评为最具市场竞争力品牌。“三鹿”商标被认定为“中国驰名商标”；产品畅销全国31个省、市、自治区。

这样一个中国奶业的巨无霸，在08年奥运会之后，瞬间倒塌。事发2008年8月13日，因三聚氰胺污染毒奶粉，死亡3人，数百名儿童不同程度的泌尿系统病变，08年12月份三鹿集团被北京三元收购。看看三鹿集团面对危机时的反应：

1）、混淆视听：面对甘肃省发现“结石婴儿”的报道，三鹿集团声称，“委托甘肃权威质检部门对三鹿奶粉的蛋白质含量等多项指标进行逐一检验，结果显示各项指标符合国家的质量标准，因此三鹿奶粉质量是合格的”

2）、转嫁责任： 2008年8月6日三鹿集团称，婴幼儿奶粉受到三聚氰胺的污染，系不法奶农向鲜奶添加三聚氰胺以提高蛋白质含量所致。

3）、掩盖事实：奶粉事件暴露的几个月时间里，三鹿一直在瞒报，不仅封锁了传统媒体，还企图封锁电子商务领域和网络媒体，进行了大量的媒体公关，欲盖弥彰。

所以，三鹿集团的失败在于平时缺乏危机意识，以及企业面对危机时处理危机的能力，任何愤隐瞒、掩盖，都于事无补，几乎所有危机处理失败的案例，都存在着态度上的偏差。此时企业最明智的办法是，面对事实，正视事实，认真对待，敢于公开真相。

三、企业危机管理成功案例

案例：“苏丹红事件”

05年3月15日，在肯德基新奥尔良烤翅和新奥尔良烤鸡腿堡调料中发现了微量苏丹红一号成份。 苏丹红（一号）是一种红色染料，用于为溶剂、油、蜡、汽油增色以及鞋、地板等的增光剂。有关研究表明，苏丹红（一号）具有致癌性，我国和欧盟都禁止其用于食品生产 。

肯德基成功化解危机的六步

1、完备的危机应对机制。危机出现后，肯德基一个由各相关部门组成的危机小组就会马上组成，共同应对危机。

2、快速响应。第一时间是极其重要的信息传播机会，积极面对、迅速反应是堵住虚假信息、抑制混乱局面的良方。在事件来龙去脉还未完全明朗的情况下，肯德基向公众公布权威部门的检测结果，同时向公众表示歉意的“自责”，在第一时间赢得了媒体的关注和支持。

3、诚恳担责。由于肯德基以不回避问题的积极态度，并通过媒体公布事件进展，在公众中塑造了“肯德基是一个有信誉和敢于承担责任的企业”的良好形象，在一定程度上减轻了消费者的疑虑和来自媒体的压力，防止了舆论环境的进一步恶化。

4、转移视线。一边向公众致歉，一边追查事件根源，并在事件发生的第4天，肯德基就公布了“调查苏丹红的路径图”，成功地把媒体的注意力从肯德基产品转移到对“苏丹红”来源的关心上，将公众的视线引向对“苏丹红”的关注，而非肯德基本身。

5、巧用媒体。在危机事件后期，各大网站、新闻媒体跟踪报道，“肯德基自查出‘苏丹红’”、“愿承担法律责任”、“肯德基将赔偿”等几百条标题醒目的报道，成为了肯德基危机的一股强大的化解力量。

6、善后得当。3月23日肯德基在全国恢复了被停产品的销售，表示决定采取中国餐饮行业史无前例的措施确保食品安全，加强食品安全监测。　肯德基不仅将这次“苏丹红”危机成功化解，不但公众形象没有受到损害，反而在危机中体现出大品牌的社会责任感，不愧为危机应对的成功典范，值得我们在危机管理和应对中借鉴学习。

通过“肯德基苏丹红”事件企业能够成功化解危机的一些启示，我总结了成功化解企业危机的五条法则，帮助企业快速控制局面，减少危机对企业的损失。

1，制定处理预案

2、快速积极面对

3、敢于承担责任

4、公布事实结果

5，善后处理得当

四、员工需要树立工作能力危机意识

如今的职场生活，竞争激烈，压力大在所难免，因为"江山代有人才出，各领风骚就几年。有压力才有动力，有压力才能激发人的斗志。史坦福大学脑力研究中心指出，一般人一辈子只发挥2%-3%潜能，其余的潜能便白白浪费掉了，这种浪费是人类最大的资源损失。从企业的角度来看，提供员工薪资、福利、培训以及各种奖励措施，无非是期望员工能全身心工作，发挥潜能并为企业做出必要的贡献，并同时提高企业的总体竞争力。

然而，目前企业中存在普遍的现象是员工面对压力，往往选择了逃避，得过且过，大不了老子跳槽走人，另行高就的思想。这样的员工每年不停的换工作，找工作。我想这样的员工一辈子很难获得很好的职业发展，

一个职业化的员工，应该具备和企业一样的危机意识，那就是自己工作能力的危机意识，我们要学会经常反问自己：

我的能力提升速度符合公司发展的需求和岗位需求吗？

岗位提升我是否具备相应的能力？

客户在成长，我们没有提高，客户还会选择我们吗？

公司新人辈出，我的价值是否被替代等？

团队职业化【第二篇】

成立符合中国国情的医院管理学术研究平台的构想，一直是笔者的一大心愿。1997年，笔者作为中华医学会代表团成员到美国考察，行程第一站是芝加哥大学。该校在介绍中提及，其于1934年率先成为美国开设医院管理课程的高校。随后，西北大学、密歇根大学、耶鲁大学等20余所大学纷纷建立医管学科。笔者由此对“医院管理学历教育”产生了非常浓厚的兴趣。在2003年时，笔者又专门对台湾多所高校的医院管理培养体系进行了实地考察。

在欧美等发达国家的医疗卫生机构中，医院管理者几乎90%以上接受过系统管理教育；在中国台湾地区，这一比例也已占到85%。由此镜鉴，大陆公立医院管理系统内的人才成长路径，长期沿袭“医生―专家―院长”模式，普遍缺乏系统、科学、现代的医院管理理论与技能，导致大陆公立医院的管理和经营水平基本还处于经验管理阶段。这种粗放的经验管理，不仅造成了不经济、低效率等现象，也是诱发医患纠纷等社会问题的因素之一。

自2004年至清华医管院成立前期间，笔者一直在清华大学继续教育学院从事医院管理在职培训与医管研究工作。在培训过的近8万名公立医院的院级或中层管理干部学员中，几乎没有一位学员能在课上提问中讲清楚何为全面质量管理。由此可窥大陆医院管理水平与国际先进医院间的差距。

事实上，没有理论指导的经验是盲目的经验。现在，“专业化”和“职业化”的医院管理人才，已成为全球医院管理领域中的生力军，而这也是中国大陆医院未来发展的必然趋势。

然而，在推动高校联合设立医院管理专业的十年间，笔者遭遇过不少质疑。曾有一位知名专家在座谈会上提出：“医院管理的实战性很强，不可能从学校里培养出院长。”――实际上，这是对这一专业很典型的一类误解。该专业培养的是医院管理团队，而不仅仅是院长。我们不能把医院管理职业化狭义定义为院长职业化，而应放眼整个医院管理团队的职业化。

近年来，中国大陆的卫生行政部门为提高公立医院管理水平，也曾展开了很多在职培训，虽然收到一定效果，但由于培训本身时间短，先天存在“知识欠系统、模块碎片化”的问题。而更为重要的是，医学面对的是个体，而管理面对的是群体。这种思路上的转变对于大多数医学出身的医院管理者而言，很难通过短期培训达成。要真正实现公立医院管理者的职业化和专业化，就要对现行培养体制进行颠覆性创新，即开办医院管理学历学位教育。

以医疗疏失率为例，我们可以对比专业的科学管理与经验式的粗放管理对医院安全管理的影响。据统计，美国医疗疏失率为%，澳大利亚为%，日本为11%；而在大陆，该数据无法统计，因为我们连获取相关报告的系统尚未建立。安全是医疗质量的基石。21世纪的卓越医疗质量应实现人安、物安、环安“三安”。而清华医管院的学生则要通过学习“医疗质量与病人安全”等课程，掌握医院的评价标准、明确医院在质量持续改进中应采用的科学管理工具。

此外，当前大陆公立医院的运营成本出现了一个怪圈――运营成本高于人力成本，比例约为7：3，严重失衡；而对比西方先进国家和地区的运营和人力成本比例，则恰恰相反，为3：7。因此，清华医管院借鉴美国及台湾地区先进的管理理念和工具，教会学生改变公立医院现有的失衡成本结构。

鉴于医院管理学科为知行合一的交叉学科，清华医院管理硕士学制为三年，学生的第一年半为在校学习理论课程，其中包括8周的医院见习加环节课程安排，再以一年半进入包括中国台湾地区、美国等知名医院进行实习并完成毕业论文。清华医管院的老师来自清华大学深圳研究生院、清华大学公共管理学院、经济管理学院、医学院、法学院等相关院系，并有来自欧美、台湾等地的10位著名教授和大陆知名学者组成的教师团队讲授医管专业课程。这也是借鉴了美国和中国台湾地区医院管理教学模式经验。

在夯实理论基础的条件上，清华医管院坚持应用型人才的培养模式，为学生制定到国内外的一流医院实习3个学期的方案。实习期间，学生要在医院各管理部门和部分一线临床科室轮转，通过溶入医院实体与连贯的实践活动，达到对医院管理与服务体系、结构、流程、方法的认知和熟悉，以缩短毕业入职后的岗位适应期。

关于医院管理人才的培养需要特别提醒的是，不能急于求成，必须经历长期的实践积累。正如那些刚从医学院毕业的学生不可能立即会做好医生，更不可能马上上台手术，医管专业毕业的学生也需要进入职场中锻炼相当长的时间，把理论加以消化并与实践相结合，才能展示其专业优势。

团队职业化【第三篇】

关键词：组织文化理论；职业院校；教学团队；文化建设

作者简介：徐旦（1982-），女，浙江宁波人，浙江大学教育领导与管理专业博士研究生，浙江商业技师学院高级讲师，研究方向为学校教育与管理。

基金项目：宁波市哲学社会科学规划课题（教育）“中职学校教学团队建设研究”（编号：G16JY-19），主持人：徐旦。

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）29-0038-05

面对当前中国经济新常态对技术技能人才的需求，面对中国实现制造强国的战略目标，职业教育要继续深化改革创新，抓住热点、难点问题实现新跨越。在这一背景下，如何加强职业院校师资队伍建设，发挥职业院校师资队伍在提高职业教育质量和效益的积极作用，成为职业教育改革和发展必须关注的重要问题。教育部副部长朱之文在2016年全国职业教育与继续教育年度工作会议讲话中强调，加强师资队伍建设，采取更多支持措施为教师成长创造条件，是职业教育工作重点之一。教学团队是优化师资结构、加快师资专业发展、提高师资队伍质量一个便利有效的载体。彼得斯（Peters）和沃特曼（Whatman）指出，文化和文化产生的感召力是组织经久不衰的最主要因素[1]。可见团队文化建设对教学团队建设发展的重要性和必要性。

一、组织文化理论视域下职业院校教学团队文化建设的逻辑路向

“组织文化之父”沙恩（Schein）认为组织最为基本的就是组织文化，要改变组织行为就必须改变组织文化[2]。他指出，组织文化即为一个群体在适应外部环境、整合群体内部的一系列过程中[3]，创造、发现、发展的基于假设的模式，同时也指导新进群体的人员认识、理解、思考上述问题[4]。基于“复杂人”人性假设，沙恩（Schein）认为组织文化包含三个层次：一是可见事物层次（主要是指具体文化事物），二是价值意向层次（主要是指成员意向或需要），三是基本假设层次（主要是指人与环境之间的关系假设、时空性质的假设、人性的假设、人群关系的假设等，作用是指导成员行为）[5]。沙恩指出组织文化的功能主要是外部环境的适应功能和内部环境的整合功能。前者主要指为了实现组织目标，妥善处理组织外部问题；后者指激发组织成员创新性，促进成员团结协作的办法。

职业教育以就业为导向，以服务为宗旨，具有“校企合作、工学结合”的跨界本质，职业院校承担着培养满足社会经济转型发展高素质技能型人才的重任，职业院校教学团队是由若干名（一般以6-12人为宜）校内专任教师和校外兼职教师组成的团队，且团队成员在知识背景、专业技能、年龄结构、职称结构等方面具有差异性和互补性，具有一致的团队目标和团队规范，彼此共担责任共享成绩[6]。团队以教材建设、课程建设和专业建设为平台[7]，实现加强师资队伍建设、加快技术技能人才培养、提高职业院校办学水平、提高职业院校社会服务能力目的。职业院校教学团队文化是指团队成员在完成团队任务、实现团队目标过程中，实现个体价值和团队价值的文化[8]，同时也受到社会文化、教育文化、职业文化和团队长期形成的传统文化观念影响，以团队成员为工作对象，根据职业院校教学团队成员构成、团队目标和任务等要素，为团队可持续发展提供强大动力。

《布莱克韦尔组织行为学百科辞典》认为组织文化表现形式包括正式的实践（如报酬水平、等级结构、工作描述）、非正式的实践（如规范）、信奉的价值观、仪式、行话、幽默和物理环境（包括办公环境、穿着规范、建筑风格）[9]。本文认为职业院校教学团队文化包含以下内容：一是团队成员相互影响的常规性文化，如团队活动、团队会议、团队口号等；二是教学团队成员共同遵守的规范和标准；三是教学团队具有的主要价值观，如团结合作、公正公平、共同进步、责任共担等；四是指导团队对成员、成员与成员之间的政策哲学，如人才培养规格、课程建设标准、专业建设质量、校企合作模式等；五是通过有形设计在团队中传播的情绪和氛围，以及团队成员同外部人员相互交流和影响的方式[10]。

职业院校教学团队文化应既具备预警功能，又具备惩戒功能[11]。其中，预警功能指通过各种清()晰、明确、易操作的管理办法，明确成员言行规范，通过引导和鼓励成员主动遵守管理办法，以免发生违纪行为。惩戒功能指制止、惩罚各种违反管理办法的行为，以免成员重蹈覆辙。团队文化的功能有效程度取决于团队成员的认同程度，认同度高，团队凝聚力就强，活动效率也就越高。这种认同程度碜杂诔稍倍晕幕的内化程度，即团队成员能否把教学团队文化的内容转化为自身的态度、价值观和行为准则，使团队文化由外在控制转化为内在约束。这一过程依赖于团队的教化及成员自身习惯的养成。

二、职业院校教学团队文化建设的不足之处

随着国家对职业教育的重视力度不断加大，职业教育理论研究的广度和深度得到了拓展；大批技术骨干、行业专家、知识分子加入到职业教育发展的队伍中来，加快了职业教育队伍的发展和壮大。经过多年的实践与创新，职业院校教学团队建设也得到了长足发展，但是在教学团队文化建设方面依旧存在诸多不足：

一是学校和企业文化差异阻碍团队文化的形成。职业院校教学团队成员由校内专任教师、企业专家和行业技术骨干等人员组成，团队文化应是学校文化和企业文化的结合体[12]，学校追求教育质量，企业追求经济效益，因此要将两者有机融合[13]，确保教学团队文化的形成。

二是“行政化”影响平等民主团队文化的形成。“行政化”是一个习惯问题，行政权力还是真实利益、话语权的代表[14]。职业院校教学团队成员在年龄、职务职称、专业技能、研究能力等方面存在互补性，一般情况下，年龄和职务职称、专业技能、研究能力呈正相关。团队带头人是团队中专业技能最强、职位最高、经验最丰富的人，团队其他成员受权力等级金字塔影响，往往个人服从领导决策。

三是教学团队文化受到学校文化、社会文化和传统文化影响。从系统论角度来讲，职业院校教学团队不仅是职业院校基层教学组织，也是社会基本组织，团队文化建设自然受到学校文化、社会文化和传统文化的影响。学校办学理念、办学实力、规章制度等因素直接影响着教学团队文化建设。社会价值观、信念、政策等因素也对教学团队文化建设产生着直接和间接影响。另外，受到传统文化影响，职业院校教学团队关注和谐稳定的人际关系，害怕冲突和变革，对团队内产生的冲突采取消极回避的态度；在激励机制上，多以社会道德为准则，重视精神鼓励[15]。

四是职业院校教学团队文化建设存在喊口号多于执行的问题，即较多注重团队文化的表象建设，缺乏精神层面文化建设和行为层面文化建设，这也导致团队文化缺少约束和激励作用。上级部门、学校在对教学团队进行绩效评价时，较多采取定量指标，如精品课程数量、数量、教材编写出版数量、技能竞赛等级和数量、合作企业规模和数量等；对于团队文化建设、团队成员专业发展等定性指标，由于无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，因此涉及不多，这也导致了教学团队文化建设的重要性和必要性受到忽视。

三、组织文化理论视域下职业院校教学团队文化建设的基本策略

（一）职业院校教学团队文化建设维度

根据沙恩（Schein）“组织文化”三个层次和职业院校教学团队文化内容，职业院校教学团队文化建设应基于理念和行动两个维度。

一是理念维度，即价值层面的职业院校教学团队文化。桑德斯（Sundstrom）、魏思特（West， ）认为团队建设的关键要义在于团队成员和成员之间形成关于团队价值观、原则的共识，这也是团队建设的主要任务。顾明远认为组织文化内涵包含精神文化、制度文化、校园物质文化，其核心是组织价值观念，对于教育理念、人才培养起到重大影响[16]。魏思特（West）在1994年提出了形成共同认识的五个方面作为团队建设的指导原则。五个方面分别是：（1）明确，即基于研讨得到关于团队目标、原则等方面的结论。（2）鼓动性价值观，即这些价值观是团队成员深信并乐意为之奋斗的。（3）力所能及，即团队目标是成员经过努力能实现的。（4）共识，即团队成员具有共同的认识。（5）未来潜力，即具有可持续发展的潜力。

就职业院校教学团队而言，团队目标是团队努力争取达到和所希望的未来状态，团队目标决定了团队定位，团队定位决定了团队文化。团队目标不仅是团队开展活动的依据和动力[17]，也代表着团队的未来和发展方向。职业院校教学团队文化建设要以教学团队目标为基础，对内制定教学团队方针、政策和策略，对外向学校、企业行业、社会宣告教学团队宗旨，使人们充分了解教学团队的任务，为团队提供优质教育资源提供认识基础。

就职业院校教学团队成员而言，共同的团队价值观是加强教学改革，加快高素质技能型人才培养，提高社会服务能力。一致的团队价值观有利于激发成员的责任感和归属感，提高成员对团队的认识和依附，从而真正形成高效群体，更有效地达成个体目标和团队目标。教学团队由于处于不断的变化发展过程，在不同的阶段，会面临不同的问题和矛盾，因此团队共识也应逐渐调整和修正，要经常性地检视团队共识，确保团队共识能适应新情况、新环境[18]。总之，职业院校教学团队文化理念维度必须建立成员一致认可的目标、理念和价值观，促进教学团队的顺利发展。

二是行动维度，即行为层面的职业院校教学团队文化。职业院校教学团队文化除了共同的价值文化来确保理念上的一致，还需要一致的行为文化，对团队整体以及团队成员个体的行为文化进行引导和约束。柳传志说：“我们的公司发展到此时此刻，应该要有自己的行为准则了，明确什么是可以干的，什么是不可以干的，愿意干的就站在旗下，不愿意干的就离得远一点。”如果一个团队没有行为文化，团队成员行动就无法合拍。职业院校教学团队的行为文化主要包括教学行为文化和协作共享行为文化[19]。

教学行为文化。职业院校教学团队是职业院校教学基本组织，团队成员以职业教育工作者为主，因此必须遵守教学行为文化要求，包括课堂教学管理要求、实训室管理要求、教学质量考评要求、下企业实践锻炼要求、创新创业要求、技能竞赛要求、产教融合要求等。

协作共享行为文化。职业院校教学团队成员间必须要相互沟通、相互协作，才能获得大于个体成员绩效总和的团队绩效，得到1+1>2的增值结果。第一，塑造成员间互相信任的良好人际关系，创建一个成员共享知识的平台，加强职业教育工作者和行业企业专家、学校和行业企业之间知识共享、信息共享。第二，加强团队成员的交流、对话和辩论，加强团队学习、信息、资源的公开，集中和筛选相关信息，形成高质量的、多元化的团队知识。第三，确保团队成果的共享和权利、责任、利益的合理配置。无论是何种形式的团队成果，均要妥善处理。职业院校教学团队在技术研发、专利、教科研经费等方面均涉及经济利益，更是要公平公开公正地进行分配，以免影响成员关系。第四，职业院校教学团队要主动适应经济发展方式转变和产业结构调整要求，需要承社会服务项目，提高服务经济社会发展和产业升级能力，要确保团队承担的社会服务项目是分配给团队整体，而不是团队某个成员，才能调动职业院校教学团队的工作热情。

（二）职业院校教学团队文化创建途径

杨连生指出团队组织文化创建途径是倡导学术至上的价值理念，创造宽松和谐、兼容并包的学术氛围，营造合作开放的组织环境，鼓励求异创新的探究精神和建立公平公正的竞争机制[20]。李盛指出团队组织文化创建从以下方面着手：明确组织价值观、核心理念，对组织文化准确定位；加强培训与教育，培养文化认同心理；求大同，存小异，减少文化冲突；坚持与创新并举，实现文化整合[21]。卢盛忠把组织文化的塑造过程分成三个阶段：一是领导明确意义、制定规划阶段；二是动员群众、总结经验、归纳提炼阶段；三是典型引导、宣传推广和实践阶段[22]。根据专家研究结论，结合职业院校教学团队文化建设现状，职业院校教学团队文化创建途径主要有以下五个方面：

一是明确职业院校教学团队目标和任务。如前所述，职业院校教学团队目标和任务是加强师资队伍建设、加快技术技能人才培养、提高职业院校办学水平、提高职业院校社会服务能力[23]。通过清晰的团队目标和任务、团队成员高度认同的团队价值观和理念，可以形成对教学团队整体的引导和激励，使团队成员之间团结依存，产生巨大的向心力和凝聚力，使团队成为高度团结、齐心协力的整体。

二是加强职业院校教学团队制度建设。团队制度指稳定的规则与规章制度，是利用社会系统中约定俗成和广泛实施的规范或准则来影响成员行为。成员面对的团队制度是“可以明文规定成员该做什么的思想”，它们为“团队成员认为合情合理能接受的行为文化”。[24]职业院校教学团队制度建设要遵循应用技术教育规律，建立起一套对应的制度体系。一方面，职业院校教学团队制度影响着团队成员观念、价值观和态度的发展，使得团队成员觉得应该负起责任来以某种方式行事，并以肯定的形式表现出来。另一方面，教学团队建立起规范化的制度，便于对教学资源、实训室资源、人才资源、设备设施资源等要素进行优化配置，同时也有利于建立起长效机制，即使团队成员更替，也不会对团队整体产生不利影响，保障团队整体的稳定性[25]。在制度建设中，较为关键的是制定重大问题的民主协商制度，明确团队沟通途径、处理矛盾的原则，促使团队成员发挥主体作用，以主人翁的姿态积极主动交流沟通[26]，使教学团队的运行做到有法可依，通过规范化的制度，保障形成教学团队和谐的文化氛围。

三是加强职业院校教学团队对话机制。成功的教学团队来自彼此信任、充分沟通的成员关系。“经济人”假设说明企业追求利益和利润最大化，经营出发点为利己。职业教育是一项公益事业，学校作为职业教育承担者，以追求教育价值、办学质量为出发点，与之对应的，教师与企业人员的理念和追求也存在差异性，两者之间必须寻找双方合作的帕累托最优组合。教师与教师之间受到专业背景、知识结构、年龄等因素的影响，也具有不同的认知和看法。因此要创造一个便于沟通的环境，建立对话交流机制，要将认同人与认同事相结合，团队成员间要善于倾听，换位思考[27]，企业及企业人员要具备一定贡献精神，学校及教师要站在企业角度思考教学改革、人才培养和管理等问题，因此要努力营造一个资源共享、个性自由表达、互相尊重的生存空间，使得团队成员在对话、交流过程中可以实现反思、总结、提炼、升华等目的[28]。公平公开的对话机制能让团队成员建立和谐的人际关系，形成开放、合作和互助的团队文化。

四是建立科学的职业院校教学团队评价机制。玛斯兰德（Masland）曾指出，理解特定的组织文化有利于深层次解释学术机构的管理，因为文化对管理的模式、决策的实践有显著影响，分析文化也有利于解释那些导致无效行为和计划的冲突性文化因素[29]。职业院校教学团队的生命力、创新的动力来自团队成员的富有创造性的劳动[30]，学校和团队要建立科学的职业院校教学团队评价机制来形成可以有效激励团队成员主动性、积极性、创新性的团队文化。建立以团队负责人绩效评价、团队整体目标达成度以及团队合作创新能力为主要方面的注重团队整体发展的评价制度，创建积极的组织环境[31]。

科学的职业院校教学团队评价机制要围绕教学团队的内涵与特征、立足于职业院校人才培养的定位和要求来设计。评价内容既要注重对团队成员课堂教学、实践教学、课程改革、社会经济效益增值等显性成果的评价，又要注重学生职业素质的提高、学生职业能力的培养以及团队带头人的影响力、团队凝聚力等隐性成果的评价[32]。评价指标包含成员个体层面的考核与团队整体层面的考核，包含合作过程的考核和合作结果的考核，通过多元考核指标，保障和支持教学团队有效发展[33]。评价指标既要有团队整体评价指标，更要设置团队成员个体绩效评价指标。团队成员个体绩效评价指标主要包括成员个体承担和完成任务的情况、团队目标的实现情况，注重将团队成员个体绩效考核和团队层面整体绩效考核互相结合[34]；团队成员个体在团队业绩实际中的贡献及其对团队投入产出大小；团队竞争合作意识及能力。评价机制是影响教学团队成员行为取向的重要的动力机制[35]，合理灵活的评价机制是团队运行的催化剂。

五是建设民主平等的职业院校教学团队权力分配体系。在教学团队权力分配体系中要遵循民主平等的理念，对教学团队成员进行充分授权。一来充分的授权可以充分发挥团队成员的潜能和作用，二来充分的授权可以提高成员之间的信任程度，三来充分的授权可以更好地形成成绩共享、责任共担的团队文化，尤其是在角色、年龄、职称、性格、知识结构互补的成员间实现领导权与决策权共享[36]，有利于营造团队良好的文化氛围。

六是避免社会文化的消极影响。职业院校教学团队存在于社会中，团队与社会是相互作用的，团队文化也无法离开社会文化的影响，并且团队文化很大程度上受到国家文化、民族文化、区域文化、行业文化的影响，并受制于组织的体制、所有制特征和发展历史与条件，因此要注意上述因素的影响，避免产生消极作用，通过潜移默化的规范、管理、控制、熏陶F队成员，统一成员的价值观，调节成员关系，提高职业院校教学团队文化对团队建设的积极作用。

团队文化是当一个团队制度化后，这个团队就具有了成员可接受的一致的行为模式，同时也使得该团队具有了区别于其他团队的特质[37]。职业院校教学团队从产生到发展、从兴盛到衰亡都离不开特定的文化氛围，文化能有效激发团队成员的认同意识、奉献意识和承诺意识。只要团队文化形成并稳定，在团队组织结构设计、团队整体运行、团队成员价值观、团队成员行为等方面均产生极其深刻的影响。

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团队职业化【第四篇】

关键词：企业职工 团队建设 团队建设的思路和措施

人才问题是关系石油企业事业发展的关键问题。企业要实现自己的发展目标，更好地履行政治、经济、社会三大责任，需要源源不断、持续发展的人才支撑，这就需要打造一批高水平的人才团队。

一、团队建设的特点和要求

1.清晰的团队目标

一个高效的团队必须有一个奋斗的目标。团队成员对其所要达到的目标必须有一个清楚的了解，理解这一目标所包含的重大意义，以及对于团队和个人的价值。团队成员要把个人目标和团队目标紧密地结合起来，通过实现团队目标，实现个人的价值。

2.共同的信念

一个成功团队的每位成员对其团队都怀有强烈的认同感，他们拥有实现团队共同目标的共同信念，他们把自己属于该群体的身份看作是自我价值实现的一个重要的方面，因而对团队表现出高度的忠诚。高效的团队能够充分调动和发挥团队成员的最大潜能，使每一位成员愿意尽最大的努力来完成工作，这种共同的信念使团队具有极强的凝聚力和协作力。

3.成员之间的信任

成员之间的相互信任是有效团队的必要条件和显著特征。团队中只有每一个成员对其他人的品行和能力都确信不疑，团队才有可能发挥作用。每一个人只有学会信任他人，才能换来他人的信任。所以团队成员之间必须相互信任，否则，很难发挥团队的作用。

4.良好的沟通

一个团队必不可少的特点就是保持良好的沟通。通过沟通，交流信息、看法经验，能够促进成员之间的共同进步。此外，管理层与团队成员之间建立良好的信息反馈渠道，也是良好的沟通的重要特征。它有利于管理者知道团队成员的行动，消除误解。而团队中的成员也能迅速、准确地了解彼此的想法和意见。

5.团队领导者的领导能力

任何一个团队，都需要一个强有力的领导者带领团队开展活动。在一个高效运转的团队中，领导者的作用是至关重要的。有效的领导者能带领团队成员共同度过艰难地时期，为团队指明方向。

6.良好的团队环境

良好的团队环境包括四个方面：一是团队拥有一个合理的基础组织机构；二是团队应有一套易于理解的、用于评估员工总体绩效的测评系统；三是团队应用有一个利于团队学习的交流平台和终身职业培训体系；四是作为一个团队应当具有优秀的企业文化氛围。如果一个企业的文化是积极向上的，崇尚开放、包容、团结协作的作风，其工作成效往往较高。

二、企业职工团队建设的创新思路与举措

1.合理选拔团队成员，科学优化团队结构

根据团队定位和目标任务要求，积极吸收各类优秀人才加入团队，确保团队成员结构科学合理，有效发挥1+1>2的团队效应。一是强化团队带头人选拔。积极探索动态开放的团队带头人选拔机制，不断扩大带头人选拔范围，特别是注重选拔高水平的领军人才作为团队带头人，结合人才成长通道建设，以高层次专家和技术骨干为主体，选拔核心技术带头人；二是优化团队人员配置。在团队成员的配置上，打破人才、资源归部门和单位所有的框框，鼓励集成优化，团队成员可采取柔性流动、兼职、短期合作等灵活的方式组成。在团队成员的结构上，注重专业、年龄、知识结构梯次合理搭配，确保团队的组成有专家、有骨干、有后备，体现出团队成员结构的层次感，形成“老、中、青”结合，“传、帮、带”一体化的人才培养格局。

2.加强引才引智工作，提升团队建设水平

持续补充新生力量，充分借助外部智力，是提升职工团队建设水平的有效途径。站在“着眼未来，战略储备”的高度，深化高校毕业生引进工作。在优先满足企业主干专业人才团队需求的基础上，兼顾引进通用专业人才，突出高质量，加大重点高校、急需专业毕业生引进力度，保证团队建设所需的人才。采取短期兼职、做访问学者、特聘研究员、借聘等办法，积极延揽海内外知名专家学者、科技精英加入技术团队，弥补技术力量不足，提升团队科研创新实力。

3.健全管理运行机制，保证团队健康有序运行

一是健全团队带头人负责制，明确团队带头人职责。团队带头人对所承担的技术创新目标和任务负责，对团队建设水平和团队成员成才发展负责。在强化责任的同时，赋予其在科研攻关、配备人才、资源利用、资金分配等方面的权利，实现责、权、利相统一，有效发挥好带头人的团队领航、技术核心和技术智囊作用。二是健全内部学习交流机制，以拓宽视野、知识共享、塑造优势为目标，不断提升团队成员素质能力。通过多种形式，加强成员间的沟通交流，促进思想碰撞，激发创新思维，开阔研究思路。三是健全分工协作机制，将有效发挥个人特长与团队优势结合起来，打造团队人才新优势。四是健全集体议事机制，完善议事规则，发扬团队民主，强化集体决策。对团队创新方向、攻关思路等重大问题，广泛征求成员意见，调动团队内每个成员的积极性和创造性，集思广益，群策群力，推进团队目标的实现。五是健全监督管理机制，强化过程控制，提高团队人、财、物管理水平。健全绩效考核机制。建立科学合理的考核评价指标体系，对技术人才团队主要考核整体业绩水平、团队建设水平等；对团队成员则主要考核工作绩效、技术素质能力提升情况等。六是健全激励机制。

4.培育企业文化，发挥引导、凝聚和感召作用

企业文化的对于企业团队建设的重要性主要表现在以下几个方面：

导向作用

所谓导向作用就是通过它对企业团队的领导者和成员起引导作用。在价值观导向方面，企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的团队的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。

约束作用

企业文化的约束作用主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。企业制度是企业内部的法规，企业团队的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。 道德规范是从伦理关系的角度来约束企业团队领导者和职工的行为。

凝聚作用

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。