大学生职业规划培训方案例子（实用3篇）

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大学生职业培训范文1

纵观大学生就业群体目前面临的各种矛盾，破开种种不和谐的迷雾，我们会发现很多人由于缺乏对职业问题的探索，在忙忙碌碌的几年大学生涯中，他们对自己、专业、职业、社会发展的认识都远远不足，成为忙于、盲于、茫于自己的学习、生活、工作的人。纵观目前高校就业工作所面临的各种矛盾，破开种种不和谐的迷雾，我们会发现就业工作改革还处在不断探索阶段，诸多保障体系还不够完善，不能满足广大学生的求职需求。因此，越来越多的高校为了帮助大学生从根本上解决求职困惑，不断扩大和延伸原有的就业指导模式，开始立足“大学生职业发展”开展教育与培训，包括借鉴先进的职业生涯发展的理论和方法来完善教学改革，通过系统的教育活动推进大学生职业知识和职业技能，针对不同的群体提供多样化的职业教育服务，等等。其中，“培训”的模式由于互动性和针对性较强，受到就业工作者和学生就业群体的欢迎。在毕业生对学校就业工作的评价反馈中，各种就业培训活动得到的满意度反馈居高，同时在对就业服务项目建议方面，广大毕业生也积极希望就业培训项目能够得到丰富和完善；在对高校就业工作队伍的调研中也显示出许多增设就业培训项目、提高毕业生就业竞争能力的信息。这些信息都为高校就业工作发展提供了新的改革方向――建构立体化的就业培训体系，为大学生就业竞争力的培养提供服务。

培训阶梯第一层：职业发展教育工作队伍培训

职业发展教育的重点对象是所有在校大学生，这是一个数量庞大、因素复杂的群体，要有效地开展工作，培训体系的最基础部分就应该是队伍建设。只有建立了数量充足、质量合格的职业化专业队伍，大学生职业发展教育工作才可能获得健康持续发展，因此，职业发展教育队伍的培训无疑是培训体系金字塔的最基础、最重要的一个层面。

对职业发展教育工作队伍的培训可以通过建立培训制度、开展定期培训、建设培训基地等模式不断丰富和完善，培训内容和重点从以下几个方面实施。

1.职业发展教育工作定位。包括职业发展教育与高校人才培养，职业发展教育与大学生素质教育，职业发展教育与思想政治教育，职业发展教育与心理健康教育，职业发展教育与求职就业指导，等等。

2.职业发展教育工作人员定位。包括职业发展教育工作与当前职业，职业发展教育工作与个人发展，职业发展教育工作者道德规范，等等。

3.职业生涯规划基本理论。包括职业生涯规划的相关概念，职业生涯规划的理论演进，职业生涯规划的基本要素，职业生涯规划的模式方法，等等。

4.职业发展教育核心理论应用。包括生涯匹配理论的应用，生涯发展理论的应用，生涯决策理论的应用。

5.职业发展教育教学体系设计。包括大学生职业发展教育教学体系分析、教学模式探讨、教学办法演练。

6.职业发展教育训练项目设计。包括职业咨询活动、团队拓展活动、模拟招聘活动等项目。

培训阶梯第二层：职业发展教育课程培训

职业发展教育的培训是应该从大学一年级入学开始的全程化的教育，一方面，职业发展教育融入专业教学，成为专业教育和职业教育的有效联接，形成相对独立的教育培训课程体系，实施职业发展普及教育培训，主要单元为：

1.职业规划理念培训。包括大学职业生涯规划的重要意义和目标任务、大学职业生涯规划的原则方法和基本步骤、大学期间职业规划的模版设计和管理策略、自我探索与职业发展、专业方向与职业发展等。

2.职业素质养成培训。包括职业素质与职业发展、职业道德与职业品质、职业人士访谈、职业观察体验等。

3.职业能力拓展培训。包括职业能力与职业发展、职业目标与就业定位、职业经历探索与实践等。

培训阶梯第三层：求职能力专项培训

本层次是给予第二层次的补充和拔高，主要是针对性地开展技能性的培训，帮助大学生了解求职择业的途径和模式，规划地进行求职设计，有效地掌握求职应聘技能，增强求职能力和就业竞争力，顺利实现就业，成功适应职业。

培训以大学生求职能力训练为切入点，通过案例分析、模拟活动、拓展练习、专题实践等形式分专题开展培训，突出设计技能和操作技能的训练；同时在培训期间，派专业教师跟踪咨询与辅导。

该层次培训内容相对灵活，包括职业信息搜索、求职信有效设计、简历实用策略、求职面试礼仪、成功面试策略、专业实习探索、就业协议签订等常规培训和职业资格证书、公务员考试、参军、考研、出国等其他培训。

培训阶梯第四层：实习就业岗位培训

在职业发展通识教育和职业能力专项培训后，大学生需要更多的和社会岗位接轨的就业培训，这一层次的培训也正是基于这种需要逐渐形成并不断完善的，主要通过联络实习基地、探索岗位对接、开展岗前培训等形式完成。

“培训”作为一种探索中的就业教育模式和就业服务项目，在实际操作中，也有很多的新情况、新问题不断涌现，给高校就业工作带来新的困惑。比如对队伍的培训缺乏专业的专家师资，对课程的改革缺乏专业的研究队伍，有关求职能力的培训比较凌乱，缺乏规划和社会岗位结合的实习就业培训推进缓慢，等等。与此同时，这些新情况、新问题也刺激和推进了高校的“大就业”工作体制改革；“培训”正在不断完善、渐成体系，为学生就业竞争力提升提供了有效的支持。

发展观念和创新观念不断地丰富到就业培训体系规划工作来，队伍建设、课程建设、项目建设、资料建设、网络建设、基地建设等不断地引进到就业培训体系建设工作来，相信在高等院校、用人单位、社会机构的共同努力下，〔〕大学生就业培训体系将覆盖更多的层面，提供更多的服务。

参考文献：

[1]孙长缨。当代大学生就业研究[J].高等教育出版社，,(第1版).

大学生职业培训2

失业的原因有很多种，但是中国的两大失业群体大学毕业生和农民工失业的主要原因是共同的――缺乏职业技能。大学盲目扩招和大学课程设置同社会需求脱节，导致大学生就业出现瓶颈，农民工技能培训不到位导致农民工工作效率低下遭淘汰，这都反映出职业教育在中国的缺失以及重要性。对比国外的教育体系模式，大学、职业学校和技校都有一定的招生比例，而中国的院校设置几乎完全忽略这一比例。中国人应放下重道轻器的传统思想，重视职教，尽快发展市场调节下的职业培训模式才是当务之急。

职教：绊倒就业的一块石头

就业问题已经成为当下社会关注的热点，大学生和农民工在危机中受到的冲击首当其冲。若分析大学生就业难和农民工失业的原因，职业教育的缺失难辞其咎。

两次高校扩招都是在全球金融危机背景下展开的。如果经济增长速度很快，而且是以不断提高技术和知识含量为基础的创新型经济，那么对大学生的需求应当是比较强烈的。但中国经济发展是依靠出口导向的、附加值比较低的、劳动力密集型的制造业来推动，这样的增长模式可以吸收大量农民工，但对大学生的需求没有那么大。

除高校扩招速度太快外，职业教育缺失也是大学生就业难的重要原因。过去中国曾经有大批中专学校，后来又被取消，因为说起来一个是大学生，一个是中专生，感觉上就低人一等。同时，中国大学的教育体系和课程设置难以适应社会需要，包括大学老师缺乏实际经验，与社会需求脱节。

一波未平，一波又起，东南沿海以出口为导向的加工制造业，先是迎来尴尬的企业“倒闭潮”，后又有大量企业面临关停情势，大批农民工成为首当其冲的受害者。张秀兰在对农民工失业进行实地调查后得出结论：解决农民工失业问题，如果不是建立在产业结构调整以及对农民工职业教育的前提之上，一定是失败的，而对效率的关注，更是职业培训成败的关键。

企业一直是职业培训的主体和主力。在过去中国有将近3亿劳动力，是通过企业开展的正规和非正规培训而成为合格劳动者的，而官办和民办的关系也是业界关注的重点。近年来，在民办职业培训领域，涌现出一大批名校，这不但解决了急需的紧缺人才问题，给职业教育下一步的发展带来了启示。

大学生职业规划培训方案3

项目立项与实施方案

攀钢经过40余年的建设发展，现已成为我国最大、世界第二的产钒企业，是我国最大的钛原料基地和产业链最为完整的钛加工企业。公司下属攀钢钒、成钢钒、攀长特钢、矿业等14家子、分公司（单位）。攀钢存在职业病危害的生产经营单位点多、面广，主要职业病危害因素有粉尘、化学毒物、物理因素、电离辐射4大类。据2009年职业病危害申报统计，累计接触人数3万7000余人。攀钢职业病防治工作需要规范化、系统化的提升，实现全方位全员参与。

项目立项

攀钢集团劳动卫生防护研究所（劳研所）是职业卫生技术服务支撑机构，承担了全员职业卫生培训的项目策划任务。2009年底，提出了全员培训方案，经公司审定立项，并同意劳研所内设职业健康安全与公共卫生培训中心（培训中心），专门负责项目计划与实施。

职业卫生培训有明确的法律法规要求，但无具体的时间、内容和周期等细则规定。培训中心参照国家和四川省关于安全培训管理及相关文件，在2010年初编制了全员职业病危害防护培训计划与实施方案，经修改后于2010年2月以攀钢公司文件下达执行。

实施方案

职业卫生培训对象分为4类。第1类，集团有限公司主要负责人和职业健康管理部门负责人、管理人员；第2类，子、分公司（单位）主要负责人和职业健康管理部门负责人、管理人员；第3类，子、分公司（单位）所属厂（矿）主要负责人和职业健康管理部门负责人、管理人员；第4类，从事有职业病危害作业的管理人员，技术人员和操作人员。

项目由公司安委会领导，安办监督、检查与考核；人力资源部与安全环保部负责总体组织与管理；各单位负责安排本单位受培训人员接受培训；培训中心承担培训教学具体事宜。各类人员培训目的、内容、方式及相应责任部门等规定见表1。

为保证人数最多的第4类人员培训稳步推进，公司规定培训时间为20学时，培训方式分两种：有害作业人数

项目实施

全员职业卫生培训项目自2010年1月开始准备，至2012年5月总结，历时2年多。培训教学从2010年4月开班，2012年4月收班。包括第2类、第3类和第4类对象，共举办428期培训班，3万8248人受训，3万7847人取得培训合格证。

项目准备

在项目准备阶段，攀钢编写了《作业场所职业病危害防护知识培训教程》。该教程以职业病防治法律法规、职业危害知识与防护方法、岗位应急处置知识与技能为主要内容。包括正文9章，附录10个，全书约25万字，印发1万3893册。

教学大纲满足了攀钢主要职业病危害防护需求，涵盖了基础知识、粉尘、毒物、物理因素、岗位危害辨识和典型案例6个科目，并规定了各科目的具体教学内容。

此外，攀钢还组建了两支培训教师队伍，一是课堂（理论）教学教师；另一种是实习教学教师，负责岗位危害辨识和典型案例分析教学。课堂教师在劳研所专业技术人员中选拔，按科目成立教学小组，每组3～5名，轮流参加教学，既保证教学需要，又不影响本职工作。实习教师由培训中心从受培单位职业安全（卫生）工作人员中选拔。

人员培训

经公司人力资源部同意并协调，培训中心委托四川省职业安全健康协会主办第2、3类人员培训。2010年7月和8月，在成都和攀枝花各举办了1期培训班，216人参加了培训。这两期培训班教学大纲包括：职业健康形势、任务与要求，法律法规，基础知识与管理，危害因素辨识、预防控制，职业健康监护与职业卫生档案，职业病危害事故及其救援等。培训教学由四川省安监局和职业安全健康协会，攀钢劳研所内取得国家、省安全生产培训资格的专家承担，并邀请四川大学教授等授课，时间30学时。

第4类人员培训由2010年4月13日开始，至2012年4月10日结束。共有14家子、分公司（单位）56家厂矿参加了培训，培训人数达3万8032人。

项目结束

培训教学完成后，攀钢还对实施阶段拖欠的部分教学后续工作进行查漏补缺，主要工作包括：对受培训对象个体的考试试卷、实习记录汇总、审核；对受培训单位的培训实施情况汇总、统计；填写并发放培训合格证；对所有培训记录按档案管理要求进行归类、整理、造册、成卷，形成完整的材料归档。

经验与不足

攀钢全员职业病危害防护培训项目的结束，标志着承担的职业病防治主体责任已履职完成了“宣贯与培训”这项“规定动作”。项目进程中，有可称道之处，也有问题与不足。

首先，攀钢用行政力强势推动，是项目得以实现的根本保障。这表现在公司以行政文件明示决心，安办定期监督检查，职能部门管理与协调到位。把国家职业病防治法律法规对培训的要求，分解细化为可操作的方案，是项目实施的前提。攀钢设立了专门的培训业务机构，充分授权其项目职能，是实施与推进的组织保障和技术支撑。为推进全员培训，公司要求劳研所设立培训中心，全权负责项目的计划与实施，这是项目得以顺利推进的重要条件之一。

培训中心在培训初期，针对点多面广，不断更换教学场所的实际情况，提出了一套培训教学与组织管理模式，并在推进过程中不断修订、补充与完善，最终形成了一套适用于大规模培训管理的模式。模式要点有：制定培训方案、教学大纲与教学计划；组织、协调各受培训单位形成实施方案；编制课程表，配置师资、考务人员及落实教学考试场地；教学过程控制，如培训流程指导、教案审核、监考巡视、教学评估、合格证颁发管理；定期培训小结、汇报；培训费用预算、收支及台账的建立；培训档案审核、暂存，在规定时间移交档案室。

在工作中，也存在一些不足之处，实际效果与预期尚有差别，有待改进。项目的预期目标是通过全员培训，使受培训人员意识有较大改观，专业素质有较大提高。实际情况是，约20%用人单位效果很好或较好，约60%用人单位效果平平，约20%用人单位效果不好或很不好。

没有可借鉴的经验，分析不充分，导致计划进度过密过快，教学后续事务被迫拖延。项目初期认为培训就是“讲讲课，”制订的培训计划班期过密，进度太快。一天一期是常态，一天两期的时候也不少。推进中发现培训还有很多教学后续事宜，如：阅卷、复核、记分，实习教学记录收集、整理汇总，个人培训成绩评定，用人单位培训情况汇总，以及填写和发放证书等。由于总体时间要求已定，为保证进度，被迫将部分教学后续事宜延后处理，使一些单位不能按时得到结果，领不了证书。

课堂教学理论性太强，现场与实例分析内容偏少。课堂教学教师由劳研所业务技术人员组成，除少数外，大多数教师对生产现场的了解与熟悉有限，教学时理论内容多，实景实例分析少，使得针对性不强，共鸣度差。

用人单位普遍存在“重生产、重安全、轻职防”的现象。为了不影响生产，又完成培训任务，安排下夜班的人员接受培训，挤占了职工休息时间，学员情绪较大，甚至对培训产生抵触心理。少数用人单位因为亏损，或者为了节约成本，严格控制培训教材订购数量。应该人手一册的培训教程，个别上千人的单位却只订购十几本教材，其培训效果自然难以令人满意。

建议