结构化面试是什么意思实用4篇

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结构化面试范文1

内容摘要：本文介绍了结构化面试、胜任特征的概念和胜任特征面试的理论基础，探讨了胜任特征的结构化面试试题在设计时要重点把握的关键点和预期得分点要注意的工作重点。

关键词：胜任特征 结构化面试 面试试题

结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程面试。结构化面试之所以成为多种面试方法中的重要一员，是因为结构化面试能让考官较清楚地了解应聘者的能力、态度和价值取向，能使考官从众多应聘者中选拔出最能胜任该岗位的求职者。那么胜任特征是什么呢？普遍认为胜任特征具有三个重要的表现形式：第一，与工作绩效有紧密关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；第二，与任务情境相关联，具有动态性；第三，与区分优秀、平庸有密切关系。因此，基于胜任特征的结构化面试则是通过特定的问题、评价方法、评价标准，遵循特定程序，在测评人员与应聘者面对面的交流中选拔最能适合职位的应聘者。

胜任特征面试的理论基础

（一） 内在素质和外显行为的统一理论

人的内在素质和外显行为是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统。内在的素质虽然深藏于个体，并且个人在面试过程中可能会隐藏个体不适合该职位的内在素质，但是外显的行为会受制于个人的内在素质，因此通过面对面的交流和接触，个人的内在素质必然会通过外显的行为表现出来。所以，在面试中考官会对应聘者的外显行为进行观察，在一定程度上能够了解应聘者的内在素质，考官对应聘者行为的观察分为两个部分：一个是言语行为，另一个是非言语行为。语言是传递思想和观念的载体，通过语言的交流，考官能够了解应聘者在逻辑思维、语言表达、思维方式以及思想观念方面的优点和劣势，正因为语言交流能够传递多种信息，因此言语行为历来是考官和应聘者着重关注的焦点。另外，言语行为外的一些非言语行为，如交谈时的姿势、进退场的动作以及某些细节都是体现一个人习惯、个性特征等的重要信息，因此，非言语行为越来越受到考官和应聘者的重视。

（二）人组织匹配理论

匹配理论认为由于人与人之间不仅存在着生理差异（性别、身高、体能等）、社会差异（家庭出生、文化熏陶等）、心理差异（个性、能力、兴趣等），还存在着智力差异、技能差异、价值观差异等，而不同的组织、不同层次和智能领域的职位对人的要求也有很大差异，所以一个人不可能胜任太多的工作，一项工作也不可能任何人都能胜任。因此，在招聘员工时不是一味地追求高学历、强能力和丰富的工作经验，而且招聘本职位的最合适人选。

做好工作分析

（一）行为事件访谈法

由麦克莱兰提出的“行为事件访谈法（BEI）”，是一种开放式的行为回顾式探查技术，即找一些相关岗位的工作人员让其分别提供详尽的叙述，说明他们在工作中面临关键事件和紧要关头时所采取的做法，然后由4-6名分析者对访谈的内容进行系统分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。这样通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色所需要的特定知识、技能、能力和个性特征。在做行为事件访谈时，人力资源部门的工作人员可以与该岗位的工作人员单独进行交谈，让他们回忆在工作中遇到的重要的关键事件并记录他们在面临这些事件时的处理方式、取得的结果以及事后的想法，然后由相关的分析者对访谈内容进行系统分析，以确定访谈者所体现出来的胜任特征。

（二）工作任务分析法

工作任务分析法是依据岗位的工作描述、工作说明书等，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度。也就是要求面试组织者在制定面试题目之前要弄清楚该岗位在组织中的地位，设置该岗位的目的和该岗位设置后要求完成的工作任务，通过对岗位工作任务的把握，反过来推出岗位主体――员工所需要的技术、能力和个性特征。在招聘员工前，人力资源部门就要选派一些工作人员到该岗位去采集信息，注意以下几点：第一，选派到岗位的人员既要包括人力资源领域的专家也要包含该领域的专家，这样才能准确把握该职位需要的胜任特征以及对招聘人员的要求；第二，选派人员要亲临岗位并与一线工作人员相处、交流，在观察一线工作人员如何操作的同时要积极与其交流，记录下他们对工作的看法和平时的工作重点、难点。

面试试题设计

（一）确定面试试题编写人员

面试试题的编写人员是掌握试题难易度、试题可信度的关键人物，关系着面试成功或者失败，要求设计试题的人员不仅有人力资源管理的理论基础、实践经验还要求了解企业的文化背景以及该职位的岗位胜任力因素。具体而言面试试题的设计人员可以由三个部分的人员组成：人力资源专家、企业人事人员以及该岗位部门负责人。这三个部分的人员可以分别在试题设计时可以就试题设计的可行性、科学性，试题选拔出的人才与组织的匹配性以及能否胜任该岗位给予不同方面的专业意见。

（二）确定面试试题的编写方法

胜任力模型的结构化面试试题在编写和设计时应以所建立的岗位胜任力模型为参照，将该岗位的每个胜任力因子都考虑在内，并设计至少两个题目考核。在设计面试试题时可以组织试题编写人员采用头脑风暴法和小组讨论等方法对试题设计展开设想和讨论。头脑风暴法就是在无群体压力的环境中鼓励组织成员用发散的思维方法自由联想和讨论而不受约束。在运用头脑风暴法的时候，不需要设计议题的组织者，只需要有一名主持人宣布本次讨论的主题，在组织一两名记录人员，记录与会者的想法和讨论内容。另一种方法就是小组讨论法，小组讨论是将试题的设计者组织成一个讨论小组，与会者通过与其他组员的讨论激发并完善新的想法。小组讨论更多地鼓励组员之间的交流和探讨，这种方式更利用完善组员天马行空的想法，也可以在相互的交流中催生出新的思想。

（三）确定试题设计的原则

1.题目设计要具有严谨性。一方面，题目不能反映考官的偏好，也不能有社会称许性的问题出现，如果设计的题目反映了考官的偏好或者本身就是社会上称许或者反对的某些行为，那么应聘者就相当于提前知道了考题的标准答案，他们会隐藏自身的观点和态度，转而采用考官偏好的观点，这样就不能测评出应聘者的能力和态度，失去了题目设计的意义。另一方面，题目设计在结构上要具有严谨性，如果题目在设计上出现瑕疵，使面试者认识上出现偏差则会影响面试者对题目的理解，其回答问题所反映出来的能力也会有偏差。因此要求在设计题目时注意题目不能有模棱两可的词汇，在思维和逻辑上要做到严谨，表达要清楚，不能有病句，尽量避免使用双重否定等容易使面试者出错的句式。

2.题目设计要有体现性，即要有针对性，要能测量出应聘者的素质特征。应聘者的素质包括三种能力，即一般能力（逻辑思维能力、语言表达能力、临场反应能力等），领导能力（计划能力、决策能力、预测能力等）和个性特征（气质风度、情绪稳定性、自我认识和处事风格等）。对于这三种能力，每个人的侧重是不同的，而不同的岗位所需要的能力也是不同的，因此设计出来的题目不能泛泛而谈，要考虑招聘岗位员工所需要的能力，并针对该岗位需要的能力设计问题；问题设计出来后，通过应聘者的回答要能反映应聘者这三个方面的能力，以期找出与职位相符的求职者。

3.题目设计要有区分性。即要求通过题目的回答能区分不同的面试者在不同能力上的区别，从而找出那些应聘者身上具有的能力适合这个岗位。题目要具有区分性就要求题目紧紧围绕岗位所需要的素质和能力设计；并且题目采用的是开发式的问题方式，回答者可以凭自己的分析和理解自由发挥对问题的看法和意见，从而测量出应聘者的能力偏重点；另外，题目设计要有一定的难度，如果题目过于简单则应聘者个个对答如流，不能反映他们的能力高低，相反，如果题目过于困难，则面试者，无从作答，同样也反映不出能力，不利于选拔适合的人才。

4.题目提问的顺序要把握好。题目出现的顺序应当遵循以下原则：第一，先易后难原则，面试中首先出现的问题应该是难度最低的，然后再提高难度。面试中，应聘者免不了会有些紧张，如果刚开始的题目就有一定的难度则会加大面试者的压力，使其更紧张，不利于后面题目的回答；也可能面试者认为考官提问的题目过于困难，自己根本不会，可能放弃后面题目的回答。相反，如果试题从简单的开始，应聘者见题目简单，就会放松心情、从容作答，这样考官就可以从面试者的回答中提取需要的信息。第二，先一般后专业，同样的原理，面试者在紧张的环境下对专业知识的掌握可能由于过于紧张而出错，而一般问题则不容易出现这样的问题。第三，先共性后个性，一个人在陌生的环境中会对外界提高警惕，如果面试过程中考官一开始就涉及应聘者的个性问题会增加面试者的警惕度，那么得到的回答可能是不真实的；相反，如果先从共性问题入手，使应聘者慢慢融入新的环境、放松警惕，则更容易得到真实的意思表达。

（四）确定预期得分点

1.必须列出足够多的应聘者可能的回答。应聘者随着人数的增加其回答的多样性也会增加，如果我们设计的答案没有能够涵盖应聘者的回答，那么在打分的时候考官就会无所适从，不知道该给应聘者怎样的分数，从而导致前期工作功亏一篑。要列出足够多的回答，可以采取头脑风暴法或小组讨论等方法，不施加压力，鼓励有尽可能多的想法。

2.可以采取五级测评方法或者10分制对应聘者的回答进行打分。出题者可以指定五级测评法，优秀、中上、中等、中下和下等，对应聘者的回答进行评价；同时，考官也可以采用10分制（即用1-10分对应聘者的表现进行评价）。通过这两种打分方法，从应聘者自述、现场表现、岗位需要的符合程度等几个方面来评分，从而选拔符合职位特征、能胜任岗位的应聘者。在做评分标准时要注意给每一个可能的回答都设计相应的分数或者等级，并且要提前设计好如果面试者的回答是事先没有想到的，那么该怎样结合其回答给分或评等级，要尽可能地杜绝因为标准不明确或者不统一而产生的评分误差。

（五）组织模拟招聘

面试试题编制完成后，还要通过审核和实践来检验试题的信度、效度以及评分者的信度。题目设计完成后，可以请相关部门的负责人员审评并提出意见；同时也要请相关人力资源管理专家审核，并反馈意见；有条件的可以在企业中进行一次模拟招聘，通过模拟招聘的方式发现题目设计中的不足并完善题目。组织模拟招聘不仅可以通过实践检验试题设计的信度、效度，还可以对考官进行培训。因为，在结构化面试中考官的主观性直接决定了应聘者的得分，而每个主考官的专业素养、评分标准、个人偏好等各不相同，在面试过程中容易出现晕轮效应、首因效应等心理效应，可能对选拔优秀人才产生极大地影响。因此，通过模拟招聘可以统一主考官的评分标准、清晰界定测评要素、优化问题结构及检验结构化面试的可靠性。

面试成为用人单位选拔人员的重要途径，而结构化面试在人员招聘中居于主导地位，与其他的测评方法相比，结构化面试更能准确、丰富地获得应试者的语言和非语言信息；但是在结构化的面试中也存在着这样或者那样的问题，本文正是从胜任特征角度出发，探讨结构化面试中面试试题设计所要注意的问题。正因为结构化面试的重要性和现存的一些缺陷将会有越来越多的研究者参与讨论和研究，必将进一步推进和完善胜任特征下结构化面试。

参考文献：

. Identifying competencies（） with Behavioral Event Interviews. Psychological Science,1998,9

2.(美)Lyle M Spencer& Sige M Spencer著，魏梅金译。才能评鉴法[M].汕头大学出版社，2003

3.熊超群。人才甄选与招聘实务[M].广东经济出版社，2001

4.刘志刚。求职者面试作伪行为及影响因素研究[D].暨南大学硕士学位论文，2009,5

结构化面试技巧2

关键词：有机合成；设计技巧；合成技巧

中图分类号： 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）33-0092-02

有机合成的发展是与人们对自然界的认识范围和深度，科学技术发展水平和一定的社会生产力紧密联系在一起的。有机合成的雏形是古代化学家用简单的元素和无机物为原料，制造为人们生活所用的简单有机物。他们也只能靠所得的点滴有机化学知识，类比无机合成类型来完成有机合成过程。20世纪以来，随着天然有机物化学知识的迅速增长，元素有机物的发现和制备成功，现代分析测试技术的日新月异，石油化学工业的迅速崛起，都促进了有机合成的发展。随着有机合成的原料来源的多样化，有机合成范围的不断扩大，人们不再只希望合成出天然的有机物小分子，结构特别、功能奇异的轮烯、球芳烃、高分子材料和生物大分子等都成为现代有机合成的发展方向。同时其他学科的发展和渗透也使得有机合成的方法、途径和实验技术有了较大的发展。这些都形成了近代有机合成的特点。几十年来，人们把千百万次成功的有机合成经验总结成有机合成方法和规则，反映了有机合成方法的技巧。有机合成路线设计是现代有机合成策略和战术的主要方面之一。

有机合成设计是有机合成化学家对预先要合成的目标化合物进行化学结构、官能团和化学性质分析、筛选出适应的合成原料和有机合成的反应和方法，从而拟定有机合成方案。

无论是人的实践活动，还是思维活动，都是不断从繁到简、从粗到细，日益完善的过程。有机合成设计技巧是设计者有机合成设计技能的升华。每一个理想的、成功的有机合成设计都是设计者锐利的眼光、深邃的洞察力、宽广的知识、灵敏的直觉、丰富的经验和独到的构思的综合体现。它不仅为有机合成实践活动的成功给出了宏伟蓝图，也给人以美的启迪。一个精巧的有机合成设计无不使欣赏者感到“洞天异开”、“柳暗花明”之惊奇。

现在我们举一个合成设计的例子来说明有机合成设计技巧在合成实验中的重要作用。托品是一大类杂环化合物，其化学结构为图1。

1902年Willstatter用20余步合成反应实现了他的全合成图2。

此后不久，1917年Robinson创造性地利用经典的Mannich反应，以简洁的合成方法制备出了托品生物碱。

虽然两位化学家在各自发表的论文中，未说明他们合成设计的艺术思想，但我们沿着两条合成路线可窥视Willstatter和Robinson合成设计的巧与拙、繁与简、妙与不妙的艺术技巧。从Willstatter的合成路线来说，他认为托品结构是由一个七员碳环和氮桥键组成的杂环化合物。因此Willstatter认为适宜的合成起始原料应是七员碳环化合物和二甲胺。他利用经典的加成反应、取代反应、清除反应等20余步合成步骤建立了托品结构。在Willstatter时代里，他的托品合成法可算是有机合成史上一个辉煌成就，因为他在前无古人的情况下完成了托品天然生物碱的全合成工作。Robinson则以他的慧眼金睛认为托品结构是一个具有平面对称性的分子，这个平面经过氮原子和羟基可将托品骨架分割成对称的两部分。

每部分均由四个亚甲基、两个甲川基、半个甲基、半个氮原子和半个羟基组成。Robinson又认为托品骨架的半边可由Mannich反应建立起来。经典的Mannich反应是：

若使两个Mannich反应同发生在一个胺分子和一个酮分子之内，那么刚好组成一个托品骨架，这样一个精巧的托品合成方法雏形就形成了图3：

但事实上，丁二酮和丙酮两个化合物内都含有两个活泼亚甲基和羰基，有可能丁二醛的羰基和丙酮的活泼亚甲基与叔胺发生意定的Mannich反应，也有可能丁二醛的活泼亚甲基和丙酮的羰基与胺发生非意定的Mannich反应。为了避免后一个反应的发生，Robinson又巧妙地对丙酮分子进行了化学修饰，在丙酮的1，3位的甲基上又各连接一个羰基，使丙酮改换为戊酮二羧酸，如此一改，具有两个方面的意义：首先由于两个羧基的诱导效应，使得戊酮二羧酸2，4位的亚甲基具有更强的化学活泼性，另一方面两个羧基都是亲水性的，增大了水溶液中丙酮的溶解度，更适合于丁二醛和甲胺与戊二酮酸在水溶液中的均相Mannich反应。所以一个精简而完美的托品合成方法就形成了。

很显然，Robinson对托品骨架神刀鬼斧地切断和分折，对合成原料的巧妙修饰，对合成反应步骤独具匠心的精心设计，使得他的合成工作如此绝妙完美，着实另人回味无穷。

在实际的有机合成设计过程中，合成设计技巧大致可分为三种类型。

首先是合成目标化合物的剖析技巧。在现代有机合成中，逆合成分析法是在有机合成设计中较为普遍使用的方法。对合成目标化合物分子结构的碳胳的切断分析，目标化合物分子所带官能团恰如其分地运用，都有利于从分析中找出最佳的合成原料和建立碳胳的途径方法。

其次是设计者对选中的合成素材的提炼技巧。有机化合物是极其丰富的，有机合成反应种类也是繁多的。一个成功的合成设计者还必须在对合成目标化合物分析的基础上，对选出的合成原料和有机合成方法进行琢磨、推敲、提炼和构思，使得设计的合成设计方案布局严谨，巧妙精确，既符合有机合成客观规律的真实性，又使得合成设计方案更巧、更新。

最后是合成原料、合成反应和实验技术的运用技巧。一般来说一个目标化合物的全合成过程往往要经过多步反应，运用许多试剂才能完成。在合成方案设计过程中，合成原料和合成反应及实验技术的巧妙安排运用，可以充分发挥其功效。因为有机合成反应就是合成原料和试剂进行化学转化的过程。在多步的反应过程中，前后几个反应过程是否有相抵之处，合成原料分子中所带基团和官能团是否能在合成反应中运用得恰到好处，是否最终能成为目标化合物分子的基团或官能团等，这都取决于合成设计中的适当布局。另外诸如合成设计中合成路线的收敛性可以大大缩短反应进程。试剂或原料的致活与钝化，可改变其化学反应性；官能团的保护与去保护，可免除在合成反应中某些化合物所带官能团遭受破坏；原料或试剂及有机合成反应的差异性运用，可使合成反应的某个既定产物获得更高的收率，还有其他实验条件，包括温度、溶剂、催化剂和压力等独具匠心地运用，在有机合成设计中都是至关重要的。

参考文献：

[1]叶飞，黄长干。有机合成化学[M].北京：化学工业出版社，2010：55.

[2]郭书好。有机化学[M].北京：清华大学出版社，2007：136.

结构化面试技巧3

题型介绍

常见的结构化试题包括自我认知与职位匹配类、人际沟通类、组织管理类、应急应变类、综合分析类等。

(1) 自我认知与职位匹配

自我认知指的是对自我的认知，评价的能力，是进行清晰的自我定位的基础，也是个人职业与事业生涯的起点。自我认知包括：认知自己的价值观、人生方向和目标，认知自己的性格特征，认清自己的优势和劣势，觉察自我的情绪变化等。

例题：请做一个简短的自我介绍。你为什么报考我农信社？

(2) 人际沟通

农信社是金融服务行业，多与各类客户打交道，所以沟通能力非常重要。良好的人际沟通必须具备五大要素，包括：建立良好的沟通制度；培养良好的沟通气氛；疏导畅通的沟通渠道；对事不对人的立场观念；有效的反馈和监督体系。因此，优秀的答题效果也必须展示以上内容。

例题：在一次事件中，明明是顾客做错了，但顾客却一味认为是你错，你该怎么做？

(3) 组织管理

在面试中，组织管理类题型是考查考生的计划、组织和协调能力主要题型之一。组织协调能力的定义：对自己、他人、部门的各项活动做出计划，合理高效地安排时间和相关资源，并对在此过程中可能出现的矛盾冲突，按照一定标准进行协调的能力。

例题：如果让你去推销农信社信用卡，你会怎么做？

(4) 应急应变

在我们的工作和生活中，突发事件的发生是难以避免的。农信社从业人员由其是柜面人员应当具备应对突发事件的能力。

例题：早上你刚到单位主任让你到他办公室，门口有客户在等你，这时电话又响起，你如何妥善处理？

(5) 综合分析

综合分析能力，是农信社考试结构化试题中最重要的一种题型，由综合和分析两个部分组成。综合指的是把分析过的对象或现象的各个部分、各属性联合成一个统一的整体。分析指的是把一件事物、一种现象、一个概念分成较简单的组成部分，找出这些部分的本质属性和彼此之间的关系。

例题：关于什么叫做不简单？能够把简单的事情天天作好就是不简单，什么叫做不容易？大家公认的非常容易的事情，非常认真地作好它，就是不容易，你怎么看？

结构化面试题型

一、 求职动机和拟任职位的匹配性

1、自我认知能力

2、求职动机与拟任职位匹配性

二、 计划、组织、协调能力

1、职位型

2、活动型

3、方案型

4、突发型

5、协调型

6、排序型

三、 人际关系意识与技巧

1、普通型

2、挫折型

3、两难型

4、综合型

四、 应变能力

1、 普通型

2、 编讲故事串词型

五、 综合分析能力

1、普通型

2、消极型

3、新生事物型

4、名言锦句型

5、历史故事寓言型

结构化面试技巧4

非结构化面试技巧套路

1、相关工作经验

1、你的简历中提及，你曾经担任。。。，请问你的具体职责是什么？能介绍你担任。。。项目的具体工作内容吗？计算机管理系统的确可以提高员工工作效率，并帮助企业实现许多其他的管理功能，但在实际操作中，许多企业并没有最终实现这些目标，你认为原因在哪里？

2、你的日常工作是什么？你觉得你对所在部门的最大贡献是什么？

3、你了解应聘职位的工作职责吗？你认为你的哪几点素质、能力或优势、潜力符合职位要求？

4、请谈谈与职位相关的工作经历，包括技术、运维、经营和相关产业上下链。(技术职位谈谈教育背景)

5、请给出一个你管理项目的例子。

6、你在工作中拥有哪些资源？你怎样来合理规划利用这些资源？

2、专业水平

1、 你曾经接受过哪些技术培训？取得了哪些证书或资格？最擅长的细分的专业领域是什么？

3、沟通能力

1、你的英语水平达到哪种程度？

2、请给出一个最近你培训和指导他人的例子。

3、你具有哪些辅导或给予他人反馈的经验？

4、你为下属创造过什么样的学习或发展机会？

5、你认为怎样的沟通才是有效的沟通？

6、请给出一个你主动了解客户需求，从而提供服务并获得认可的例子。

7、请给出一个你虽然遇到困难但仍然有效为客户解决问题的例子。

8、你通过什么方法。。。?那你又是如何确保客户满意度的呢？

9、作为一名。。。，你认为什么是真正好的客户服务方式？你如何确保客户服务的质量？

4、应变能力

1、请给出一个与客户发生冲突的例子，你是怎么处理的？

2、请给出一个你认为你的客户或同事的想法不值一提的例子

3、在什么情况下，你愿意改变你的想法？

5、思维分析能力

1、请给出一个事例，表明你在面对情况非常复杂的局面的时候是如何分析和评估的。

2、当你面对一个有着矛盾冲突的问题时，你会怎么做？

3、请举一个你在工作中面对一种微妙而又困难的局面时，能够成功地保持客观的分析能力的例子。

4、在简历中你介绍说你曾经。。。。，我想了解一下你是如何考虑来制定(执行)这一计划(任务)的？工作中难免会有压力，你又是怎样规避自己的高度压力的呢？

5、你的简历当中提及你担任过。。。，请你谈谈你的具体职责好吗？在执行(与。。。合作)过程中，是否发生过你们的意见不和或观点有所冲突的情况？

6、某快速消费品公司最近遇到了利润下降的问题，请你分析一下可能的原因。

7、某美国地铁公司希望投资中国地铁，希望5年可以收回投资，请你做一个可行性分析。

8、你的简历当中介绍，你曾经。。。可以为我介绍一下吗？在个过程中你遇到的最大的困难和挑战是什么？如果让你重新操作一次，你会在哪些方面改进？

6、承受压力

1、如果某件事情预计需要3天时间，而其实只需要1天就能完成，你会如何处理？

2、你是如何保证自己稳定地处于一种高效的工作状态的？

3、请给出一个你同时面临几项工作，但经过合理规划最终有效完成的事例。

4、请给出一个你成功地解决一件非常复杂的工作的事例，并说明你是如何确定哪些工作需要完成的。

5、什么时候你处理过一个在最终期限前你无法完成的项目？

6、请给出一个你必须在同一时间完成很多项任务的事例。

7、你在简历中提到你一边工作一边读研究生，那你平时是如何平衡学习和工作的呢？

7、创新精神

1、请给出一个你面对非常具有挑战性的目标，但是仍然通过个人努力最终达成目标的例子。

2、请给出一个你改进现有工作流程或方法的事例。

3、请给出一个你用创造性的方案解决企业问题的例子。

4、请描述一个你最近的创新或新开发的事物。

5、请给出一个你提供给其他同事的不同的方式方法或看待问题的角度的例子？

6、我从你的简历中看到，你曾经担任过。。。，你认为担任这项任务(职务)的最大挑战是什么？那你能否和我分享一下你最成功的一次创新活动呢？

7、是否曾经将一些想法或实践方法从外部世界中带入到你的工作或学习中去？

8、请给出一个最近你从别人的错误中有所学习的例子。

9、请给出一个最近你从事的项目或任务的例子，在该项目或任务中，(最起码在刚开始)的表现不尽如人意。

10、、请给出一个你从工作的失败中得到的教训。

11、从。。。的经历中你最主要学习到了什么？

12、领导或同事指出你的缺点或问题时，你怎么对待？

8、管理能力

1、请给出一个你必须展示你的领导能力的事例。

2、什么情况下，你会不得不出面对职责进行进一步的界定或解决团队的问题，以保持绩效水平？

3、你怎样运用目标和目的来驱使团队达到卓越的绩效？

4、你认为作为一个领导最主要的是做到哪几点？

5、领导一个团队需要做些什么？遇到困难如何处理？如果再给你一次机会你会如何处理？

6、我在你的简历中看到，你曾经带领团队完成。。。，我能否分享一下你的成功经验？

9、合作精神

1、在与你最为亲密的同事相处时，为了确保团队目标能够完成，你在其中扮演什么角色？

2、请给出一个你在非常有效的团队内工作的例子。

3、什么时候你的目标和你的团队的目标不是很吻合？

4、你认为在以前的工作团队中，你担任什么角色？有没有发生过大家意见不统一的情况呢？

10、责任感

1、请给出一个你站出来坚持你认为正确的事情的例子。

2、你是怎样理解职业道德标准的？

3、你是否在某种情况下有充分的理由挑战你的部门领导？

4、假设你发现，你的上司的一个工作举措是有违公司规章制度的，你会怎么处理？你不会担心你的上司因为这件事而对你有看法吗？

11、踏实稳重

1、你有工作是未能从头至尾完成的吗？是什么原因造成的？

2、为什么会多次更换工作单位或部门？

3、你认为工作上听从领导安排是必须的吗？如果你认为自己的意见是对的，你会坚持吗？是怎样处理的？

4、在领导和被领导之间，你更喜欢哪种关系？

5、你原来的薪酬是多少？期望多少？

12、主动性

1、请给出一个最近你运用创新的方法来改善工作绩效的事例。

2、你在工作中遇到过什么样的挫折？

3、你上一次在工作中进行的一个权衡利弊后冒的风险是什么？

4、通常怎样的工作情形会使你产生沮丧的情绪？

5、下班时，家里有事，领导要求你加班，你会怎么办？

6、通讯行业是一个发展变化很快的行业，要求员工有良好的适应变革甚至欢迎变革的心态，并且要有持续的学习能力才能保证不落伍。我们希望员工有很强的工作主动性和对工作的驱动力来完成设定的工作目标。

7、你经常向领导提出合理化建议吗？请举例说明。

13、对电信行业的了解

1、你对通讯电信行业的哪些方面了解的多些？产品、服务、技术领域等？请简要谈谈。对中国北京移动公司的运营状况有多少了解？以前的工作和电信业有所接触吗？

2、请给出一个你满足中国移动公司的消费者或客户的需求变化的例子。

3、从你的简历看，你从没有和通讯业打过交道，在应聘本公司之前，你对中国移动做过详细的了解吗？

14、对本职位的认可

1、什么原因使你离开原公司而选择中国北京移动公司？

2、你对于自己在未来3到5年内的职业发展是如何规划的？那你决定怎样达到你这个3到5年的职业发展目标呢？

3、你认为你最需要专业发展的方面是什么？

4、你认为过去工作中最值得做的一件事是什么？

5、你过去的领导或同事是怎么评价你的？

6、你认为一个成熟的、职业化的工作人士应该具备哪些条件呢？

15、与公司精神的符合度

1、你对原公司的组织结构有何理解？

2、你所知的中国移动的企业文化或公司精神体现在哪些方面？

3、你认为中国移动会欣赏具有哪些优秀品质的人才？请结合你所应聘的职位简要谈谈。

4、你认为忠诚于个人的职业生涯规划重要，还是忠诚于企业发展重要？

5、你工作中追求什么？

what is the most initiative you have been involved?创新分析

describe a recent innovation or new development that you have introduced. what do you believe are the areas in which you require the most professional development?专业发展学习能力