满意度调研报告精编5篇

由网友分享时间：2023-11-25 23:40:33

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满意度调查范文1

在国家大政方针的指导下，重庆市结合自身实际，分别于2001年和2007年开始实行城镇职工基本医疗保险和城乡居民合作医疗保险。后者在2010年建立起全市范围的城乡居民合作医疗保险。截至2011年底，重庆市参加城镇职工基本医疗保险的参保人数为万人；城乡居民合作医疗保险的参保人数为万人，其中城镇居民万人，农村居民万人。

2013年，北京大学健康与社会发展研究中心采用多阶段分层随机抽样，随机抽取重庆市38个区县的600名调查对象（见图1），通过调查问卷和半结构式访谈的方式，探索重庆市居民参保满意度及其影响因素。

满意度分析

调查结果按照居民对社会医疗保险制度不同方面的满意度进行分类，利用600个样本中的21个变量进行快速聚类分析。首先将居民分为3类。第一类的人口学特征为年龄大、家庭人口少、家庭年收入多、家庭年支出多、医疗支出多、男性多；第二类的人口学特征为家庭人口数多、家庭年收入少、家庭年支出少、城镇户口多、女性多；第三类的人口学特征为年龄小、医疗支出少、受教育程度低、农业户口多、女性较多。按照0-1为不知道、1-2为不满意、2-3为一般、3-4为满意的标准，可以得知三类人群对医保制度总体较满意，且愿意继续参加（见图2）。

但是，在报销比例上，由于第三类人不了解报销比例规定，常遇到医疗支付高于封顶线的情况，因此对报销比例不满意，认为很有必要提高门诊和住院报销比例。在报销程序上，第一、二类人认为报销不繁琐、地点不远、时间不长。在缴费额度方面，三类人均表示了解且满意，认为缴费程序不繁琐。第三类人对定点医疗机构的医疗水平和医护人员态度不满意，同时认为定点医疗机构的收费水平很高。

对城镇职工医保和城乡居民合作医疗的参保人分别进行满意度分析，发现城镇职工与城乡居民对两种医保各方面的满意度基本一致。两类医保参保者对制度总体评价均为满意，并愿意继续参加。其中城乡居民合作医疗参保者对制度总体满意度相对更高，但城镇职工参保者的继续参与意愿相对更高。

在报销方面，两类参保者对报销比例的总体满意度均为一般，城镇职工的满意度相对更高（见图3）。城镇职工目前报销比例为%，但其认为合理的报销比例应为%，而城乡合作医疗参保者可享受的报销比例为%，其认为合理的报销比例应为%（见图4）。城镇职工目前缴费额度元，比最大能承受的缴费额度元高，城乡合作参保者缴费额则有更大的提升空间，目前缴费额度为元，可承受最大缴费额度为元（见图5）。

险种选择的回归分析

如果打破重庆市现有根据是否就业划分的城镇职工医保和城乡居民合作医疗保险，允许居民自由选择医疗保险种类，将居民希望参加的医保种类与实际参加类型进行对比可以发现，有近2/3的居民愿意选择新农合，且调查中近一半城镇职工参保人愿意选择城镇职工类医保，但城乡居民合作医疗参保人更愿意选择新农合类医保。可见现阶段的医疗保险仍不能满足全部居民的需求（见表1）。

去除选择其他医保类型的人群后，在城镇职工参保人中有%愿意选择城镇居民或新农合类医保，在城乡合作医疗参保人中有%愿意参加城镇职工医保。由此可以推测，在城乡统筹的过程中，允许居民自由选择社会医疗保险制度，是满足居民医保需求的可能途径。

如果允许自由选择，重庆市政府医疗支出将会发生一系列变化。

按照问卷调查获得的信息，粗略估计选择三类医保水平的人数比例，结果希望参加城镇职工、城镇居民、新农合水平的人数比例分别为%、%、%（不包括选择其他医保类型的人）。将这个比例作为权重，可以得到重庆市居民正在享受和期望享受的缴费、报销水平的加权平均值（见表2）。可以看出，可供自由选择的三类医保水平实际报销的比例与期望报销的比例、承诺报销比例之间存在差距，尚有提高的空间。

政府投入=报销比例×（总医疗费用-起付线×总人口）-年缴费额×总人口。由此可得出，允许居民自由选择医疗保险，政府可减少资金投入亿元；允许居民自由选择且达到其预期时，政府可减少资金投入亿元（见表3）。

阅读是学习，摘抄是整理，写作时创造。以上就是山草香给大家分享的5篇满意度调研报告，希望能够让您对于满意度调研的写作更加的得心应手。

满意度调查范文2

关键词：员工满意度，量表，指标

中图分类号：F12文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）11-0170-02

1 调查前需要明确的问题

我们认为，企业中的员工满意度调查首先要务实，必须根据企业实际状况适时适度开展，在进行调查前，要明确几个问题：

员工满意度调查的目的

一般来讲，企业规模达到一定程度时，需要随时监测企业人力资源状况、企业管理状况，所以需要定期进行满意度调查。

员工满意度调查的理论基础

研究员工满意度的理论基础大多为激励理论。从不同理论、不同视角的理解基础上研究满意度，结果的解释和利用会有很大差异，一般来讲，可以分为三大类：一是认为满意度是对工作持有的一般态度的单一整体概念；二是重视满意度的原因；三是认为工作满意度由多种因素构成，主要取决于个体对各因素的认知评价和情感反应。企业文化理念的主导因素决定了调查的理论基础，从某种程度上讲，它也是企业文化理念对员工影响的延伸。

调查结果处理

我们在作了满意度调查后，最好拿出一些解决方案，让员工看到我们采取了适当的行动，否则容易使员工产生满意度调查使“形式主义”的想法，更会影响满意度调查和人力资源部门的信誉度。

调查的重点对象

员工满意度调查的一个很重要的作用是用来预防我们期望保留的员工流失，所以在调查前，我们一定要确定哪些对象一定要参与调查，哪些对象具有一定的随意性。

2 问卷设计问题

问卷指标

国外有很多关于满意度的影响因素和问卷指标的研究，并设计出很多优秀的量表。洛克（Locker）通过研究认为，员工满意度构成因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素。阿莫德（Arnold）和菲德曼（Feldman）提出，员工满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。1957年，明尼苏达大学工业关系中心的研究者基于工作适应理论进行了一系列研究，并编制了明尼苏达满意度量表MSQ。MSQ量表分为长式量表（21个分量表）和短式量表（3个分量表）组成。短式MSQ包括内在满意度，外在满意度和一般满意度三个分量表。长式MSQ包括100个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度。

我国员工满意度研究主要依托国外理论和量表，根据国内需要调整后开展的研究比较多，如吴宗怡、徐联仓对于MSQ量表的修订和使用，冯伯麟对于教师工作满意度构成提出五个维度：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。但是，至今尚未研制出用于诊断我国企业员工工作满意度的调查工具。

综合国内外的研究，影响员工满意度的因素主要有以下几个：工作本身（内含员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会等）；报酬（包括报酬的数量、公平性及合理性）；晋升机会（含认知的晋升公平性与合理性）；工作条件（含工作时间的长短、机器设备及工作环境等）；领导风格；人际关系；个体特质（而其又由工作自主性、角色模糊性、角色冲突性影响）；企业的发展状况（含经营状况、管理机制、发展前景等）。当然从宏观上看，对于年龄、性别、年资、婚姻、学历和职位等影响满意度的人员统计特征因素亦应关注。

评估方法

目前，满意度量表调查多采用两种评估方法：单一整体评估法和工作要素总和评分法。单一整体评估法只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“就各方面而言，我满意自己从事的工作”。许多研究表明，这种方法比较简单明了，因为满意度的内涵太广，单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过，这种方法因只有总体得分，虽然可以知道企业的相对满意度水平。但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。工作要素总和评分法强调用多种要素评价员工工作满意度。首先，需要确定工作中的关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些维度。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。通常在工作满意度评价量表中，既要考虑对各要素的分别评价，以诊断工作背景中存在的问题，还要安排单一整体评价的内容，把他们有机结合起来，使调查更加准确，更能反映企业真实状况。

3 数据分析与结论报告

根据员工工作满意度调查的目的，我们可以得到描述性与推论性的统计资料。这些资料再经整理，配以图、表和数字解释，就能获得有用的工作满意度信息。最后经过全面、科学、专业的整理、归类和判断分析，向企业提供有价值的意见和建议。员工工作满意度的调查报告可分成以下几个部分：（1）总体满意度分析；（2）部门满意度分析；（3）部门满意率排名；（4）罗列出所有问题的平均值、主要得分范围、各选项的样本数及所占百分比；（5）将问题根据满意率得分排序；（6）相关问题的交叉分析；（7）开放式问题分类和汇总；（8）意见和建议。当然，根据每家企业所要求的深度、内容的不同，可以得出不同类型的报告。

我们认为，对于数据分析深度把握主要根据企业的需要、企业能力，不一定越详细、越深就越好，而且，企业在某段时期关注的问题不同，作为满意度调查，也应该与时俱进，不能将企业员工满意度调查与科学研究等同，一定要避免资源浪费。

我们发现，一些满意度调查常常停留在分析调查结果上，并没有拿出实实在在的解决方案。这不仅使满意度调查流于形式，而且使调查的效果也大大削弱，甚至会适得其反，给员工留下不好的印象。所以，制定解决问题的行动计划是尤为关键的一步。我们建议，进行员工满意度调查后，要对调查结果进行仔细分析，企业为此应举行有结构化访谈提纲的讨论会，并制定下一步的行动方案。其中，高层领导对整个企业和各部门情况汇总的讨论不可缺少，还应讨论员工满意度调查中的关键问题、每个维度的结果，解释这些结果，并收集一些补充意见，探索结果中可能隐藏的具体问题是什么，并讨论如何来处理这些问题。对于劣势项目，务必在企业力所能及的范围内提出改进方案。

4 调查误区

将调查结果和奖金联系在一起

许多公司把员工满意度调查的结果作为一个指标来决定发给管理者的奖金，这样做确实有一定的价值，但是一个管理者如果觉得自己可能有失去奖金的危险，那他可能会在调查开始前或调查时采取一些对策来影响调查的结果。因此，员工满意度可能由于投机性的操纵而短期内获得提高，导致调查结果的失真。

调研内容过分追求详细

一般来说，内容越详细就意味着题量越大，要占用员工大量的时间，员工容易产生应付心理，答题的质量自然受到影响。另一方面，调研活动只是帮助找到公司存在问题的方向，想仅仅依靠调研就发现企业的具体问题是不现实的，具体问题的发掘和产生原因还需要后续大量的分析、考察和考证工作。

因多数而放弃少数

根据“二八原则”，当一个企业80％的利润是20％的人创造的时候，我们做调查时是否为了另外的80％的人而放弃这关键的20％呢？如果忽略了那关键的20％，调研报告的有效性和目的性将大大折扣，企业该解决的问题还是没有解决或者是错误的解决，那样的损失将更大。

调研重点关注满意度分数

开展调研的目的不是为了得到满意度分数，不同企业或不同时期，满意度分数没有可比性，并不是说分数高企业就不需要改进，分数本身不能说明问题。

满意度的提升会提高员工的工作效率。

研究表明，提升员工满意度并不一定能够提升员工的生产效率，高满意度的员工不一定是高绩效的员工，但是一个低满意度的员工一定不会产生高的绩效。现在的研究还没有找到其中的关系，它们之间不是简单的相关关系，可能会存在“介质”的问题。所以如果对满意度调查存在着这种期望或者假设，都是错误的。

满意度的绝对值一定是提高的

员工的满意度都是相对的，是随着员工心理状态的变化而变化的，员工的心理期望永远存在，而且标准是在不断变化的，这个数值只是反映员工的期望心态在改变。

5 结语

员工满意度是关系企业可持续发展的战略性因素，是人力资源管理工作得以开展的基础。世界上许多一流的企业，如通用电器、宝洁、可口可乐、吉列等每年都定期在企业内部开展员工满意度调查，并根据调查结果改善人力资源以及其他管理工作。透过满意度调查可以帮助企业提升各项管理的水平，可以增强企业凝聚力并最终提升企业的核心竞争力。另外国内的理论界应该加大在此方面的研究力度，为实际操作提供更完整的理论支持。企业更应该尽快引入员工满意度调查这一方法，使自身各项管理工作更具针对性。

参考文献

［1］（美）劳伦斯S.克雷曼。孙非等译。人力资源管理［M］.北京：机械工业出版社，1999.

［2］（美）雷蒙德•A•诺伊等。人力资源管理：赢得竞争优势［M］.北京：中国人民大学出版社，2001.

［3］郑绍濂等。人力资源开发与管理［M］.上海：复旦大学出版社，1998.

绩效满意度调研报告3

绩效满意度调研报告

 公司的可信度分析：

测量员工对公司的薪酬待遇提出不同意见及建议时公司所持态度，将A、B项合并代表采纳意见，D、E项合并代表不采纳意见，C代表不确定。其中管理层中，认为公司会采纳意见人员占比%，认为公司不会采纳意见人员占比%。一线中，认为公司会采纳意见人员占比%，认为公司不会采纳意见人员占比%。

 员工心理测量分析：

（1）问题设置为员工是否认可有人牺牲休息时间去多赚钱，主要测量钱与生活的权重关系。

合并B、C、D项，代表只为钱工作，A想代表不只为钱工作。其中管理层认为不只为钱工作的占比为%，只为钱工作的占比为%。一线认为不只为钱工作的占比为%，只为钱工作的占比为%。

（2）问题设置为认为员工是否认为工作只是一种谋生手段，以此测量工作与谋生的关系。

合并A、C项代表谋生并非主要目的，合并B、D、E项代表谋生是主要目的。其中管理层认为谋生并非主要目的的占比%，认为谋生为主要目的的占比%。一线认为谋生并非主要目的的占比%，认为谋生为主要目的的占比%。

 绩效合理性测量分析：

（1）测量绩效指标考核周期与工作完成周期的匹配性。

将A、B项合并，代表匹配，占比为%，将D、E项合并，代表不匹配，占比%。