精编员工面谈记录总结样例（汇总8篇）

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优秀员工面谈记录总结【第一篇】

布条;水管4根;桶;滚珠。

如何准备年终绩效面谈。

员工总是有这样的想法：“面谈只是走过场，不用指望解决什么问题”、“面谈就是领导找机会又进行批评、表扬”。管理者也经常会有这样的困惑：年末绩效面谈，怎样与员工进行沟通，沟通什么？如何才能充分调动员工的积极性？年终绩效面谈，成了管理者最头痛的一个环节。

从心理学角度来看，面谈、沟通是需要一定的技巧的，如果在面谈之后，管理者有办法让员工本着自己就是公司老板的心态，全力以赴去认真工作、积极投入、主动严格把关的话，公司也就不再怕完不成产量、也就不再怕出现品质问题，也不用再怕员工不听话。可以说，如果有谁能让员工本着这种心态工作的话，那么他的企业就是拥有最强竞争力的，克敌制胜的“法宝”！

那对管理者而言，如何才能让年末绩效面谈起到上面的效果呢？需要注意运用以下技巧：

一、倾听的技巧。

却听成了“必须不时地对某些员工进行批评教育”，对沟通信息完全曲解。这样面谈的效果也会一落千丈。特别在年终总结时，员工希望通过这次面谈机会谈些自己的想法，或者宣泄不满情绪，管理者不注意用心倾听，只会引起员工对面谈的抵触情绪。

×××员工满意度调研结果分析报告。

公司领导：×××公司领导班子、人力资源及党工团工作人员就本次员工满意度调研结果进行了认真的分析，并深入基层与员工进行了访谈，针对调研中涉及到的工作时间、薪酬福利、绩效管理，培训管理、员工职业生涯规划等方面进行了研究，提出改进措施如下：第一，提高工作效率和质量，根据情况调整好工作时间。根据×××调研结果显示，上正常班的职能序列及后勤序列员工期望公司实行双休制或者五天半工作制，经深入基层访谈可知，×××总部各兄弟单位机关基本都是实行五天半工作制，而×××属于后勤服务性单位，为了更好的做好总部后勤保障工作，除车间大部分一线员工实行四班三运转外，正常班员工实行单休制工作时间，从而使他们感受到工作和生活不是很平衡，所以在调研中工作时间方面得分比较低。为此，×××将提倡员工提高工作效率和质量，使员工提前完成工作任务，根据各部门工作任务完成情况安排轮休，适当调节他们工作和生活的平衡度。第二，做好员工岗位薪资分级管理，适当增加个性化福利项目。×××调研结果中薪资福利项目得分相对来说比较低，尽管今年年初×××已经大幅度调整了员工薪资水平，但员工仍然认为薪资水平与兄弟单位存在差距，个人薪资与贡献结合的不够，同时，希望公司能够增加个性化的福利项目。为此，×××将从四个方面提高员工对薪资的满意度：一是做好同行业及各兄弟单位薪资水平的摸底工作，掌握它们的薪资水平，及时给员工进行宣传，让员工真正认识到个人薪资水平与同行业及兄弟单位的差距，而不是主观的认为存在较大的差距；二是继续根据公司效益情况和社会物价水平，合理调整员工工资水平；三是随着员工技能和经验的增长及时调整员工的岗位工资，让员工感受到薪资的增长是根据个人技能和经验的增长而增长；四是适当的增加个性化的福利项目，除法定节假日福利外，结合公司实际情况增加福利的种类，如提供员工培训的机会、针对员工生日继续送去生日祝福等。第三，继续做好绩效面谈，加强绩效面谈结果的反馈。调研结果显示，绩效管理项目得分中，“面谈反馈”与“领导沟通”得分比较低。鉴于此，×××将加大各部门绩效面谈工作，每季度与每名员工进行绩效面谈，加强对班组长以上管理人员绩效面谈技巧的辅导，计划9月份由综合办组织对中高层管理人员进行绩效管理的培训，做好员工绩效面谈结果的反馈，促进领导与员工间的直接沟通。第四，合理安排工作任务，多提供员工培训学习的机会。在“培训满意度”中，“培训机会”得分比较低。×××大多数培训都是以内部常规培训为主，随着2011年公司110kv变电站、改扩建锅炉正式启用，员工渴望得到系统的培训，而上半年公司任务比较紧，公司很难抽出时间安排员工参加外派培训。针对这些情况，一是要继续做好内部常规培训，做精做细部门内部专业技能培训课件，做好部门内部专业知识和技能的共享；二是在工作任务不紧的时间段，外派骨干员工参加专业技能培训或者到优秀企业对标学习，提高骨干员工专业技术水平和解决技术难题的能力；三是外请优秀企业技术人员来公司给员工进行培训，手把手给员工传授专业技能；四是鼓励员工自学，对于取得相应职业资格和学历的员工给予学费的报销，引导员工学习和成长。第五，建立健全员工晋级机制，帮助员工做好职业生涯规划。×××业务领域涉及动力供应、物业管理、绿化建设、工程管理、餐饮等多个领域，岗位设置比较多，很多员工都感觉职业发展方向不明确。一是公司党工团、人力资源工作人员将根据员工个人的特质，帮助他们制定职业生涯规划，合理定位员工职业发展；二是公司将结合各部门情况，合理设置中高层管理岗位，选拔符合要求、工作业绩突出的员工晋级到中高层管理岗位，加快公司管理团队建设；三是公司将完善《非领导职务晋升管理办法》、《一线员工晋级管理办法》等制度，让员工在个人专业领域上得到发展和晋升。第六，重视非物质激励的作用，继续做好员工稳定性工作。非物质激励是一种长久的、持续起到作用的激励手段。×××将充分发挥党工团、人力资源组织的作用，大力开展员工座谈、文体娱乐活动，实施暖人心工程，进一步加强大学生的培养工作，把优秀的、工作业绩突出的大学生纳入到后备干部的培养体系中来，帮助大学生快速的成长和发展；同时，要经常深入基层进行调研和访谈，认真听取广大员工的意见和建议，为员工解决工作和生活中的困难，通过一系列的措施，加强员工凝聚力和战斗力，重视员工，尊重员工的劳动成果，肯定员工的付出和努力，在全公司上下形成一种团结协作、充满斗志的良好氛围。

××××××。

恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。

第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。

以人力资源部门主导的离职面谈原则上应以人事经理为主，而不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。

离职面谈，怎么谈？

1、多听少说原则。

在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。要记住，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。

2、以开放性问题为主。

多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。

3、记录分析改进措施。

最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。

20__年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。

20__年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。

一、20__年度绩效考核实施过程中存在的问题：

1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。

因20__年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。

然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。

对于一部分在20__年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。

2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。

因种种原因，20__年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用?”的现象还是存在。

3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;。

当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。

4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象;。

作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。

5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议。

个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。

6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见——此问题在部门经理层尤其突出;。

20__年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准;对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。

7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象;。

20__年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。

8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象;。

集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。

9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象;。

大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。

10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象;。

集团在20__年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级激励”措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清楚09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。

二、20__年度绩效考核实施后的效果：

1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。

在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20__年的考核表的形成过程;通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。

2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的;。

此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。

一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的原因;经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的;其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2—3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。

3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可，但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通;大部分人员比较认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进行沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。

大部分人员希望：

(3)与直接上级沟通后再与hr沟通，此时hr的沟通就更具有针对性。

地点：办公室。

谈心人：a。

谈心对象：b。

b：通过开展“三句话”教育活动，把我的认识提高到了一个新的境界，接受了一次深刻的党性教育，我要检讨一下自己的缺点和不足：以前在学习上我存在着应付思想，态度不够认真，缺乏自觉性；自我约束也不够，偶尔有迟到、早退现象和工作时间办私事的情况。今后我要坚决加以改正。

a：不错，你能有这种态度是正确的。但在工作上，我又要批评你几句：就是在业务上满足于现状，缺乏刻苦钻研的精神，对你自己负责的工作都是浮于表面，没有认真从理论上分析研究，深入了解关键所在，难以从本质上提高工作质量。

b：我也存在着一些问题。我在理想信念上对自己没有高标准、严要求，学习不够专心，有时半途而废。我认为，我们都应该不断加强学习，全面提高自身政治素质，牢记党的宗旨，增强党性的锻炼。

a：我存在的突出问题就是：责任意识差，有时满足于管好自己，对见到的问题不愿意多说，不想多说，不愿意得罪人，不想得罪人，没有从大局上考虑问题。

b：我也存在工作主动性差等问题，没有起到一个党员的模范带头作用。今后我要向先进典型学习，同时勤于学习业务知识，不断改进工作作风，完善自我。

a：今天谈心使我收获颇丰，也使我深受教育，大家有这样的认识，说明我三句话教育取得了预期的效果，党员队伍建设初见成效，刚才大家讨论的大多是自己的缺点和不足，其实同志们平时的思想和工作表现都是不错的，都能够遵守纪律，作风正派，工作勤恳，为消防事业作出了应有的奉献。在看到缺点不足的同时，也不能忘记同志们的优点和取得的成绩。

地点：办公室。

谈心人：a。

谈心对象：b。

a：怎么了，这一段时间以来，我感觉你的状态不是太稳定啊？”

b：我这一段时间以来，工作、生活状态都不是特别好，感觉整天没有工作动力、没有压力，看到别人说话时就想说话，有时候还很烦，我想我要是一直这样下去就完了，您说该怎么办啊？”

a：“你能意识到这一点，这说明你对自己还是比较负责任的，这一段时间以来，要真正坐在那里钻研下去，对工作不执著，并且找不到推动自己学习的力量，这些都能理解，但是这种状态是极其不健康的。究竟为什么不能满腔热情的去完成一些我们力所能及的事情呢？我觉得首先是你们的心不静。其次是心态的问题。”b：你说的对，就是心静不下来，浮躁。自己控制不住自己。

代前军：关于这个问题，我有个主意，说给你听听，你回去之后可以试试，如果有用的话，你可以用下，如果不行，咱们再坐一起探讨。

一是练字，当你心烦浮躁的时候，拿出来字帖练练，用心写，知道自己平静下来；

二是读书，读一本励志的书，看看别人成功的例子，锻炼培养自己的心理素质。我可以推荐几本，比如说：《狼图腾》、《读者》等。

三是做自己擅长的事，就当是巩固训练，当你的心静下来时，再做其他难一些的题。这样的话，工作学习感觉很充实，又没有浪费时间。

这几条你可以试试看。

b：好的，我回去试试。

a：“其实，作为咱们这一代年龄的人，最缺乏的是吃苦的精神，缺的是执著的精神，很多事情做一个头就没有了尾，缺的是一个健康积极向上的心态！缺的是一种敢做敢当的气魄！在一些成功人士的心里，永远都有一条信念支持着他！你是一个聪明的人，并且你的人际关系交往很和谐，如果你能够认真思考自己的未来，给自己定一系列的小目标，立长志！相信你的未来一定是分美好的！一定会成功！”

b：谢谢。

时间：20xx年8月25日。

地点：办公室。

谈心人：a。

谈心对象：b。

b：我要检讨一下自己：在学习上我还存在着应付思想，表现为态度不够认真，缺乏自觉性，平时强调工作忙而放松学习要求，读书也只求数量不求质量，使自己的政治素质难以提高。

a：这样的观点是错误的。我自己也存在着这样的问题。我在理想信念上对自己没有高标准、严要求，学习不够专心，有时半途而废。我认为，我们应该不断加强学习，全面提高自身政治素质，牢记党的宗旨，增强党性的锻炼。

b：现在我认识到，只有理论上清醒和坚定，才能保持政治上的清醒和坚定，学习是世界观改造问题，理论水平提高了，看问题的能力也会提高，工作能力才会提高。

a：不错。只有刻苦学习理论，才能树立正确的世界观、人生观、价值观，才能保证_员的先进性和纯洁性。说到工作上，我要批评你了：就是在业务上满足于现状，缺乏刻苦钻研的精神，对你自己负责的工作都是浮于表面，没有认真从理论上分析研究，深入了解关键所在，难以从本质上提高工作质量。

b：这主要是我的工作主动性差造成的。由于工作压力大，又不易见成绩，所以没有深入钻研下去，没有起到一个党员的模范带头作用。今后我要向先进典型学习，同时勤于学习业务知识，不断改进工作作风，完善自我。

工作开展要求，不能以平和的心态做好工作，还需要进一步增强事业心和责任感。

b：多谢你的批评指正。我要纠正不正确的思想观念，不断充实工作内容，重在敬业、奉献、求实、开拓、创新上做文章，各方面的工作都要走到前列，争创一流业绩，充分发挥职能作用，力争工作年年有进步，把工作做好。

满足企业经营需要的角度讲，企业员工培训大致有四个方面的目的：

1、长期目的，即满足企业长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动；

2、年度目的，是为了满足企业年度经营对人力资源需要而采取的培训活动；

4、个人目的，是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。

因此，企业在制定年度培训计划时，就必须根据这四个方面的需求来进行策划，其最重要的一步：需求调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查。

对于企业长期培训计划，需向总经理一级的领导进行调查，通过分析企业经营战略、人力资源开发战略和与总经理面谈的方式，确定相应的培训目标。

a、对于满足年度经营计划需要的项目，要向各部门调查，以面谈和分析部门年度工作计划的方式，确定各部门通过培训来配合和推动的项目。

b、对于满足岗位职业技能需求的项目，要向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。

c、对于满足岗位职业技能需求的项目，要向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。

d、对于个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其管理者调查，以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方式，确定培训方式。

在根据需求来进行调查后，可以开展以下几个步骤：

第二步：分析数据，差距和根源—也就是明确组织能力、员工素质技能与业务目标要求的差距；明确差距的根源及解决方法；明确通过培训可以解决的差距及培训解决办法。

第三步：明确涉及的培训项目；评估现有的培训资源；人手、资金、课目、师资等；确定培训重点项目和常规项目，确定培训工作的重点。

需要考虑到：由企业内部资深员工作为培训导师开展企业内训是最省钱的方法，其针对性也非常强，但存在不能引入新思维新观念，新技巧，员工间太熟悉，学习激情调动不易等毛病。如果邀请外部专业培训机构来培训，在费用成本上将加大，而培训机构师资的质量，效果监控上难度相对加大。如何选择专业的培训机构及考查师资力量将成为重点。

第四步：培训计划的沟通与确认，这要求做好培训报告。这主要是获得培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便培训计划的落实。其次，要说明报告的内容。如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等。再次，要注意报告的方法。报告方法是否得当，关系到培训计划能否在培训部门内部，获得统一的认识。也关系到主管领导和公司管理层对培训经理、培训时间、培训效果追踪的承诺。

良好的计划是成功的一半。当培训计划是在为企业经营和业务发展提高帮助，是在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。

绩效面谈。

一、概念。

绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。

二、目的。

透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的。

1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导。

2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励。

3.展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标。

三、分类。

1．绩效计划面谈。

2．绩效指导面谈。

3．绩效考评总结面谈。

四、准备。

（一）面谈者应做的准备。

确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

优秀员工面谈记录总结【第二篇】

如下：。

20**年初，镇党委、政府根据县环保工作总体部署，结合镇实际，充实、调整了环保工作领导组，充实人员；落实工作职责，镇政府以河政办12号文件下发了指导全年工作的《镇环境保护工作意见》；于20**年1、7月两次召开镇内村支两委负责人、企业法人、环保负责人参加的环保工作会议。并同各村、企业签订《镇环境保护目标责任书》25份，签订率100%，确保制度落到实处，责任分工明确。

为扩大环保影响，强化群众、企业的环境意识，我镇采取灵活的宣传方法，利用会议、标语、板报、新闻、传单等群众喜闻乐见的方式对群众，企业进行环保政策、法规的宣传，特别是对新环保法的宣传工作，我镇召开专题会议，对村两委、镇直单位负责人、企业法人进行了专门培训。散发传单3000份，张贴标语12幅，悬挂横幅8条；在县环保局网站发表环保信息12篇，报导了我镇环保工作的宣传和措施；在中心学校开设专题课，提高中小学生的环保意识，宣传环保的重要性，教育中小学生，环保工作要从我做起，从身边做起。通过这些活动人民群众环保意识大大增强，维权意识明显提高。

我镇辖区内有2个4a级风景区，生态环境建设非常重要。我镇严格按照县委、县政府生态立县及镇党委、政府生态立镇的要求，狠抓环境整治，加大生态环境保护工作。我镇因高速公路施工，对生态环境有所影响，尤为对镇区饮水水源保护区影响较大，镇环保办公室迅速与高速路七标项目部联系，做出了处理；处理群众反映高速路施工影响环保相关事项3起。保证了我镇生态环境安全，全年没有发生一起环保事故。20**年镇政府投资80万元，对镇区路面在内7条主要道路进行绿化，并在**村、村、**村、投资75万元，新建休闲广场3处，增加绿地50亩。在加强生态创建的同时，必须遏制秸秆焚烧，提高秸秆综合利用率。将秸秆禁烧列入年度目标考核内容，坚持24小时不间断全面巡查和重点区域监督，并执行镇干部包村、村干部包组、组干部护林员、党员、妇女小组长保地块的层层责任制，并执行日报告制，落实秸秆禁烧责任，由于措施得力，责任明确，夏、秋两季没有发生一起秸秆焚烧现象。

镇域环保重点在企业，难点也在企业，根据内污染源分布情况，责成镇内各企业完善环保配套设施建设，坚持环保“三同时”，狠抓企业环保工作。镇政府多方面努力，争取到农村清洁工程项目，投资一百多万元，该项目已通过市、县验收。农村清洁工程的实施，大大改善了镇区生态环境建设，人民生活条件得到了很大提高。加强对镇区水源保护区的管理工作，保证饮用水水源地的环境质量，保证镇区饮用水安全。

为改善生活污水直接排放对环境造成污染的状况，我镇投资50万元，新建垃圾池170座，垃圾中转站1座，配备环卫工人12人，配备垃圾清运车4台。在**村建立垃圾处理站，按要求对垃圾进行无公害处理，镇区生活污水处理已完成规划。我镇生态环境保护明显提高，努力为打造宜居宜游乡镇提供资源保障。

1、存在问题：20**年我镇环保工作成效显著，但仍存在以下问题：

（1）生态环境建设仍需进一步加大。

（2）环保意识、环保理念还需进一步强化。

（3）农村生活污水，生活垃圾污染问题还没有得到有效解决。

（4）农村饮用水安全还令人担忧。

（5）对农村面源污染和养殖业污染问题重视不够。

2、下步措施：根据存在问题，我镇下步将进一步完善工作机制，落实环保工作责任制，加大环保执法监督力度，加大环保配套设施建设力度，强化生态建设，建立健全长效工作机制，从源头上控制污染事故发生，使我镇环保工作再上新台阶。

优秀员工面谈记录总结【第三篇】

2011年3月我踌著满怀的进入了新乡宏业纺织有限公司。在公司中我被分配到了自己的岗位，在公司做一个记录员和货品业务员。

不知不觉中，两个多月的时间已经过去了，根据学校的通知，我的顶岗实习也就在时间的悄然流逝中结束了。

虽然并不是第一次出去实习，但再次迈进这个多彩的社会时还是会觉得陌生，但对我又是那么的充满吸引力。回想起三个月的工作，有苦也有累，当然也有欢笑，不过更多的是学到了课本上没有的知识，也可以说成经历。作为一名即将毕业的大学生，我懂得在一段时间里对自身的总结是很重要的，每一周的工作都会有自己的感想，每做一件事都会有它的意义存在。所以我把这两个多月以来的工作做一个详细的总结，我把这个总结分成了几个部分：

今天是报道的第一天，走进宽敞明亮的办公楼，心情特别激动，期待着成为其中的一员。当走到办公室门口的时候，遇见了我们的经理，他热情的带着我认识了一下公司的工作人员，我们相互介绍自己，不一会儿就聊开了，这使得我刚到非常温馨。简单聊了几句后就开始介绍我的工作性质和工作任务安排，最后经理对我多加鼓励，让我尽快熟悉工作，并祝我工作顺利。

接下来几天的主要任务就是自己熟悉业务，记录员这个工作是枯燥的，但却又是不能有任何错误出现的工作岗位，因为我懂得一些电脑操作，所以经理就给我安排了做记录的工作，对公司的货品进出进行记录，当然每天会有专门的人员核对我所记录的数据，以防因为我的失误而使公司蒙受损失，当然我也是努力做好这个工作，很幸运的是这两个月我并没有大的错误产生，这个工作很乏味，每天我的记录时间是在早上，有相关人员会把前一天的进出货单送到我那里，我就要根据单据在公司局域网上的凭帐处记录相关数据。我对这个工作的感触就是并不繁忙，但在记录时一定要认真，一个小数点的错位就是一个巨大的损失，所以记录员要求要有清醒的头脑，认真的态度，这个相当重要。这两个月我也接触了一下公司业务的相关工作，经理专门给我找了一位业务骨干来给我介绍业务工作，从他那里获悉业务的基本内容。由于在学校学的不是经销类的知识，对这个行业还很陌生，所以我并没有要求硬性的业务，我这两个月的主要任务就是对公司的货品进出记录偶尔跟随着出业务，在出业务时我主要做的是联系客户、接洽业务、签订合同、成交货物等几个方面，当然做的也只是皮毛的工作。从业务经理那里我了解到了联系客户就是先与客户沟通，问清楚客户需要的是什么样的产品，质量要求怎样，价格如何，数量多少，注意事项等;然后再去找公司的生产部门，说清楚客户的要求，若能够满足就可以签合同。或者进行相反的操作流程，由上到下，其结果一样。公司与客户签完合同就到了运输与交货阶段，风险是无处不在的，能够最大程度的减小风险是关键，所以尽可能的完善合同进行减小风险的一个重要环节，若仍有风险出现，那就需要找到合理的、令公司和客户都满意的处理方式。事后通过学习，我认识了运输协议的规格填写、货运的单证该如何填写、其中的注意事项又有哪些等等。这些虽然没有深入了解，但也使我更深的了解了相关的规程，加强了自己的做事能力。

从以上的经历当中，我深刻体会到了业务员工作的艰辛与繁琐，必须处理好每一个细节与环节，否则就会酿成大祸；更艰难的事还有不定期出差，因为带我的那个业务员做的是货运专线，两个地区的业务都要做好。这些更是一个刚踏入社会的大学生所不熟悉的，并且还是一个从没有深入了解这个行业的小白，因此，要想在最短的时间内适应眼前的工作，就必须付出百倍千倍的努力，要不怕吃苦，不怕受累，坚持到底。

二、实习感想：

随着世界经济一体化步伐的加快，国际经济贸易发展日益活跃，我国的物流行业得到迅速发展。公司的货物流向需要业务员专门经管，虽然这次实习时间很短，却给我上了人生历程中不可或缺的精彩一课。对于物流，我只是知道它是集：运输、储存、搬运、包装、流通加工、配送、信息处理等基本功能实施的有机结合。但没有想到它的实际操作却没有这么的简单。我的业务老师经历这几年对这个有更深的理解。

货物运转速度慢，货差货损率高难以避免，通过对货物运转盈亏率的简单了解，使我对于物流配送有了更加深刻的认识。中国的物流业虽然没有国外发达，但这并不代表中国物流业的落后，一些原则性（譬如中国劳动力廉价的国情）严重的制约了中国物流业信息技术化的发展速度。野蛮的装卸态度更是制约中国物流业发展的瓶颈之一。这次实习让我从实践中了解到了物流，使实践与理论更好的结合。在这里我深刻的领悟到了一个观点：推动你的事业，不要让你的事业来推动你。

三、实习结论及建议：

1、进货堆放货物时不能只顾着一时的方便，应该考虑到出货时的方便，我经历就是因为只图卸货方便而把原材料堆放到里生产车间很远的地方，最后公司还是又雇专车把原材料运到生产车间，虽说这钱对一个公司来说并不是什么，但这可能耽误客户的时间，所以公司最后损失了一部分钱，也是公司信誉受到损伤。因此要按照标准把货物堆起，堆放要整齐合理，以免倒塌。

2、要严格按照仓储管理的要求，对于长期堆积的货物要及时与供货商联系，并得到应允后及时更换或销毁，不要堆积在仓库中，浪费仓库容积，更不要和正常的商品同放一起，带给人一种杂乱无章的感觉。应该另外准备一间仓库，使那些一时无法销毁的商品有地方储存。

3、目前公司性质的物流部门正面临许多问题，批次越来越多而批量却越来越小，造成物流管理上的一个难点。产前物流，公司内部物流，销售物流，在供应链的管理上如何把握住这三块之间的关系。我的业务老师说现在的物流利润很低，随着油价的持续飙升，运价越来越高，随之利润就越来越少，如何把利润搞上去，面临一系列的难题，物流部门应该多借鉴国外的物流策略，提高自己企业的效益。比如国外现在流行一种逆向物流的营销策略，逆向物流是物品在渠道成员间的反向传递过程，即从产品消费地(包括最终用户和供应链上的客户)到产品来源地的物理性流动。企业通过这一过程中的物料再循环、再利用，使其在环境管理方面更有成效。

4、仓库高层货架的利用率过低，有的不到三分之一；野蛮装卸导致货损、货差率过高。

建议:加强各部门之间沟通和联系力度，合理分配各部门之间的物流作业，有效利用公司的作业区域，利用空间、设备、人员和能源；最大限度地减少物料搬运、生产过程中的损失；简化作业流程；缩短生产周期；力求投资最低；为职工提供方便、舒适、安全和卫生的工作环境。

四、实习总结：

发现用处相当的小，但我对公司业务的学习能力确实很强的，这使我懂得了在学校学习的是一种能力，一种对新事物的适应能力，虽然现在一切都得从头开始。即便这样，我工作的非常开心，整日弥漫在工作的气氛当中，使我的神经放松，我知道工作的过程中会遇到很多困难，但我相信前途是光明的，机会总会给那些有充分准备的人。

实习期间我收获颇丰，商务礼仪的学习和实践运用，例如待人接物的方式、商务人士的着装等；合同条款的商议与确定，例如责任风险的划分、纠纷问题的解决、付款时间与方式、合同的有效期等；让我懂得了人与人之间是平等的，是应该相互尊重的；但这个社会又是不那么公平的，所以一切还是要看自己的能力，能力提高自己的能力才是正道，我对我的未来充满希望。以上在公司学习到的知识是无法从学校获得的，因此我很珍惜这来之不易的工作，不管将来如何，我都会以此为荣、以此为戒，教育自已，做工作要诚实守信、敢作敢当。

五、实习心得：

在我的习实期当中，有开心也有难过的时候，有难忘的事情，也有碰到困难问题的时候，这一切我都一直努力地去克服，并尽自己最大的努力去做好！我相信，事在人为，有志者事竟成。真的很感谢我的老师，我的同学，我的公司。感谢你们对我的信任和支持！谢谢你们！而我在未来的人生和工作道路上了，我会更加努力用心的走下去，就像那句老话：有志者事竟成！！

优秀员工面谈记录总结【第四篇】

今天和另一个业务主管聊，关于几位员工的一年工作，分别特点等等，内容值得记一下：

主管甲——。

“员工a：敢做，办事有魄力，有时候缺乏全面考虑。

员工b：塌实但是没有自己的想法。

员工c：聪明灵活但是太浮躁，执行力差。

员工d：工作塌实/认真/努力，就是灵活不够。

呵呵，都是工作时间短的问题，我现在才知道以前老员工对我们是多么包容啊”

主管乙——。

员工d：实际工作中肯定一项工作之后，引导她思考一下是不是还有其他解决办法；每次工作内容都让她想出多种处理方法，然后引导她自己分析不同方法的利弊，然后找出最好的方法执行。”

优秀员工面谈记录总结【第五篇】

一、离职面谈的目的：

1、了解员工离职的真实原因，以便对公司的管理进行改进。

2、建立积极和谐的关系，消除员工对公司的不满意情绪。

3、解决员工的疑问。

4、确定离职手续流程安排等。

二、面谈前准备：

1、地方和准备：安排安静、明亮、轻松的场所或者小会议室，提前和员工安排好时间，尽量避免在其工作繁忙、心情明显不好的时候做面谈。

2、员工资料准备。

（2）了解员工的岗位工作内容、入职时间、请假情况、考勤、奖金等结算情况。

（3）需交接的工作安排、公司财产等各项内容。

（4）员工的五险一金缴交情况。

3、提前了解员工的特点、精神状态、价值观等。

员工个性不一样，面谈的内容和节奏不一样，有些员工希望速战速决，知道公司怎么安排就行，有些员工会问得很细，有些员工会不停倾诉对公司的不满，有些员工会什么都不愿意说，有些员工不会在当场大哭大闹，不管哪种情况，hr都要事先做好准备和了解，在心里列好问题提纲，并对员工各种回复和不满的情绪做好应答准备。

4、提前确认好参加离职面谈的人员，hr要看员工离职情况来定面谈是直接由用人部门来做，还是一起参与，或者单独由hr来做比较合适。例如，如果员工和主管比较熟悉，在hr面前什么话都不说，那么面谈可以让hr单独来做，如果员工对主管意见非常大，那么hr可以先单独做面谈，缓和他们的矛盾等等。如果是公司核心员工或者骨干，公司最好安排高层领导直接做面谈，以显得公司对离职员工的重视。

5、面谈形式。

面谈不应拘泥于在公司或者在会议室，也不应拘泥于上班时间，公司hr或者主管可以和员工约好下班后一边吃饭一边随便聊，也可以约员工周末一起逛街打球，甚至可以远程聊天、邮件、信息等各种方式来进行。在公司做离职面谈比较正式，但是不一定能了解到员工的真实想法，而且员工也不一定会配合你的工作，如果员工不愿意，hr可以适当采取其他形式来补充。

面谈谈什么，不是hr在面谈时边想边问的，hr应该有结构化的面谈问题，这些问题如果在实际面谈时用的效果不好，hr要根据上一次经验来改善。

三、面谈注意事项：

1、建立积极关系。

hr刚开始面谈时，要以友好和亲和的方式切入面试，先寒暄几句，以免一上来就提工作问题，让人觉得压迫感。考虑到面谈时做笔记会给员工造成不好的感觉，hr要做笔记的话需要先问下员工是否可以，如果员工不同意，那么hr就要用脑记了。

2、倾听。

在员工说话的时候，不仅不能随便打断，还要相应配合，表示你在倾听，并且在适当的时候回应，让他感受到你的诚意。hr要给离职员工足够的时间去倾诉和表达不满情绪，如果员工表现出来的某些不满情绪或者态度是错误的，hr也不能马上反驳或者否定，更不能批评，应该是在其情绪冷静下来以后，先肯定他的态度中的可取之处，例如说“如果我是你，在这种情况下也会这样想，但是…”,用很平和的语气去解释一些事情，打消员工的疑虑，注意先肯定再引导其往正面走。

3、对事不对人。

不仅是公司辞退员工，还是员工主动离职，所有的离职面谈内容，都是围绕工作来谈的，不涉及员工隐私或者人格等问题。特别是在公司辞退员工的情况下，公司更不能因此而否定员工的价值，员工肯定有自己的能力和过人之处，只是不适合现有职位而已，公司要先肯定他们的能力，再谈现在公司的职位安排等，最后给他们的职业做一些建设性的提议，尽量多说赞美的话。

4、如何提问题。

问题一般分为封闭式和开放式，封闭式给的是选择题，一般会显得攻击性比较强，开放性问题比较灵活，获得的信息也比较大，在离职面谈时，建议多用开放性问题。例如问员工：“你方便说一下是什么原因吗？”而不是“你是因为工资低走的吗？”或者是针对公司一些管理上的问题，可以问下员工有什么改进建议等。

5、结束面谈。

感谢员工在面谈时的配合和解答，对员工提到的一些问题，如果现场没有回复，要告诉员工什么时候能解决或者回复。如果员工已经找到了更好的工作，hr要相应祝福他，并且提出一些自己在职业方面的合理建议，让他能更顺利地做好新的工作，离职面谈也许也能改变员工的想法，让他暂时打消离职的想法，hr一旦发现员工有这个想法，公司也确实想留住他们，那么hr要马上转变说话方式，留人要紧。

三、面谈后工作：

2、分析员工离职面谈时提供的信息，并提供给部门主管及上一级领导，有些信息还需进行验证是否属实，例如如果员工提到离职是因为公司某个主管对他不好，那么hr要通过合适的方式去核实。

3、提供报表或者数据分析，hr可以根据离职面谈得到的信息，综合汇总得出离职原因分析报表，并相应提出改进措施。

4、对在职员工进行安抚，例如，某个员工离职，他最好的朋友还在职，但是看到朋友走非常伤心，自己也想走，那么公司就要对在职员工特别关注，把离职员工带来的负面影响降到最低。有些核心员工离职，如果公司担心离职信息发布对在职员工影响太大，担心其带走一批员工，可以和离职员工协商是否对外宣布请假来处理。

5、改进公司管理：这个是离职面谈的最终目的，例如，离职员工反馈公司的工作环境太差，hr就要提出相应的措施来改善工作环境等。

hr不仅要为离职员工做面谈，自己也不可避免会离职，被公司主管邀请做面谈，不管自己对公司有多少不满，在离职面谈时都要理性对待，客观地反映问题，对事不对人，同时也可以从中获取多很多同事平时工作中没有对自己说的真话，也可以对自己做一个更全面的了解，同时也为后续和公司同事保持关系垫下基础，不管是找人面谈，还是被面谈，充分的准备都少不了。

[0422打卡主题――员工离职面谈]。

优秀员工面谈记录总结【第六篇】

今天和另一个业务主管聊，关于几位员工的一年工作，分别特点等等，内容值得记一下：

主管甲――。

“员工a：敢做，办事有魄力，有时候缺乏全面考虑。

员工b：塌实但是没有自己的想法。

员工c：聪明灵活但是太浮躁，执行力差。

员工d：工作塌实/认真/努力，就是灵活不够。

呵呵，都是工作时间短的问题，我现在才知道以前老员工对我们是多么包容啊”

主管乙――。

员工d：实际工作中肯定一项工作之后，引导她思考一下是不是还有其他解决办法；每次工作内容都让她想出多种处理方法，然后引导她自己分析不同方法的利弊，然后找出最好的方法执行。”

优秀员工面谈记录总结【第七篇】

各位领导：

您好！

八月份本人主要学的是记录工的主要内容，作为一名合格的记录工，要与炉长紧密配合，同时要与调度室联系好。同时遇到设备故障也要及时找点检进行解决。

下面我就具体讲讲一助手的平时的工作细节，以一炉钢为例，首先要询问调度室要吹炼哪炉铁水，进而进行数据采集。接着根据铁水成分，主要是si含量与温度情况，向废钢组要5-15t废钢，也要根据炉口情况选择废钢种类，常用的渣钢，废铁，废钢，唐麻铁等等。如果mnsi的含量是否理想，较少时应补上simn合金以便顺利生产，于是根据钢水的成分开合金小票，,sife,sibaalsr,almnfe低pmnfe等，这些合金不仅可以脱氧，同时也保证了合金化的实现。等三助手加完废钢，兑完铁水后，要在记录纸上，然后把相应的数据记录在三级网上，在吹炼开始前要通知风机高速，直到吹炼介绍。在这过程可以向炉长学习配料和终点c和温度的控制，同时对吹炼过程的氧枪高速的控制，返干，跑渣等异常情况的提前判断和预知，同时应该必须举报相应的处理能力。

待吹炼结束后，炉长和一助手出去倒炉出钢时候，记录工要负责倒炉，此时记录工要注意力高度集中，看好炉长手势，在前45°时候用高速倒炉，后45°要用最低速窑炉，同时左手应放在急停按钮上，防止路子突然下滑，当然此时是严禁接听电话的，或者配合一助手操抢，在测量完温度，取好样后，根据铁水温度情况进行下一步控制，如果温度较低，则要点吹30秒左右，如果温度较高就要加冷却剂，如铁碳球，然后把炉子摇到炉后，交给一助手出钢，等化验室出拉碳结垢要迅速报给炉后炉长和一助手，接着通知风机房高速，进而同志调度室出钢，请示下部该怎么办，是继续下炉出钢，还是等连铸，还是通知相关人员进行补炉。因为我们的炉子是炉役末期。然后围绕三级网进行相应内容的输入记录工作，等出完钢要看炉长的意图是否留渣，然后进行3分钟以上的溅渣护炉，这个是对设备尤为重要。

记录工的工作繁杂，需要精心的操作和一定的责任心，在以后的日子里要不断的学习，提高进步。

最后作为二炼钢的临时负责人，我能充分理解领导的意图，把领导的精神传达下去，以身作则，较好的完成了领导交给的任务。二炼钢学习培训，以及劳动纪律都有所加强。

当然以后的路还很远，需要我们每一个同志的共同努力。

优秀员工面谈记录总结【第八篇】

去年12月上旬，很高兴加入公司这个集体。首先，我认为应届生只是我的身份，专业也只是我学习的一个方向。对于我个人而言，进入2013年，代表了过去的工作划上了一个句号，虽然我入职的时间不长，但对我的工作，我是非常喜欢的，和我就业的意向比较符合，在今后的工作中，我会用我自己的努力做好我本该负责的工作，认真对待这个岗位上的每一件事，尽己所能，积极认真做好每一个细节的要求，负责任是我对本岗位的态度。

2.工作的这一个月以来，给你的感触是什么？你认为你是否适合现在的工作或者喜欢。

这是我离开学校后的第一份正式工作，作为一个新人，刚加入公司时，对公司的运作模式和工作流程都不熟悉，我的上级领导王副理对我的指导和帮助对我影响很大，让我在较短时间内熟悉了前台的工作内容，还有公司各部门的职能所在，也让我很快完成了从学生到职员的转变。都说前台是公司对外形象的窗口，这一个月以来，我深刻体会和有了新人认识，前台不是花瓶，一言一行都代表着公司，接待公司领导和来访的客人要以礼相迎，接听和转接电话要态度和蔼，处理办公室的日常事务要认真仔细，虚心，诚实，勤奋，积极，这点点滴滴都使我在工作中学习，进步，成长。

被面谈人导师（直接上级）：王**。

在过去招聘过的那么多个前台当中，秦冠男的表现是令人很满意的一个，调入pcb工程部担任助理后，相继招聘了二个前台，但表现都不算好。胡玉宁12月上旬加入公司，担任前台文员一职，作为一名应届毕业生，在知识基础和专业化修养方面有一定基础，为人机灵，做事也比较灵活，从这一个月的工作状态上观察，她作为一名新进职场的应届生，难免有些不太适应环境，在工作处理上也有一些小差小错发生，但影响并不大，刚入职的前两个星期，我作为她工作的导师和上级主管领导，对她在工作上的帮助和指导比较仔细，从人才培养角度来看，我在对她的培养上是手把手式的传帮带教育方式，目的是希望她以最快的速度从一个大学生迅速转化成职场人的角色转变，这一点胡玉宁也做出了一定的成绩，我也注意到了。