中国调研报告通用5篇

中国经济持续增长，消费升级趋势明显，科技创新加速，区域发展不平衡，环保政策加强，市场潜力巨大，国际合作日益深化，面临挑战与机遇并存。以下是小编为大家整理分享的中国调研报告相关内容，供您学习参考！

中国调研报告【第一篇】

摘要：《国务院关于解决农民工问题的若干意见》实施1年以来,农民工的状况得到有效的改善,特别是工资收入有了明显的提高,月均工资比20xx年增加625元,拖欠问题有所缓解,政府给农民工提供的服务有所加强。但是农民工收入低、处境困难等基本问题还没有得到根本改变,尤其是农民工比较强烈的市民化愿望也远远没有实现。所以必须在进一步落实各项解决农民工问题的政策的同时,还需要进行制度创新,加大相关投入,逐步消除农民工市民化的制度障碍和资金困难,从根本上解决农民工问题。

关键词：农民工;市民化;最新情况;调查报告

农民工是中国工业化、城市化与农村人口非农化没有同步发展的历史条件下产生的一个独特的社会群体。根据国务院研究室课题组的估算,20xx年进城务工的农民工数量为亿,加上在乡镇企业就业的农民工,全国农民工总数大约为2亿多人,成为仅次于农民而多于城市工人的第二大劳动力群体。尽管农民工群体为城市乃至整个国民经济发展作出了巨大贡献,但一直受到不合理的待遇,存在各种问题,成为社会普遍关注的弱势群体。为了解决农民工问题,政府在近几年陆续出台了一系列的文件规定、方针政策,设立了维护农民工权益和改善农民工生存状况的组织和机构,加强了对农民工问题的治理。20xx年3月国务院出台了《国务院关于解决农民工问题的若干意见》(以下简称《国务院意见》),这是国务院首份关于农民工问题的综合性文件。《国务院意见》将解决农民工问题提升到事关我国经济和社会发展全局和建设中国特色社会主义的战略任务的高度,明确了做好农民工工作的指导思想和基本原则,比较全面地提出了解决农民工诸问题的思路、任务和具体措施。一年来,《国务院意见》的实施效果如何?农民工的生存状况发生了哪些变化?产生这些变化的原因是什么?还有哪些问题需要解决?怎样进一步解决这些问题?带着这些问题,20xx年2~3月,武汉大学农民工问题研究课题组在武汉、广州、深圳、东莞和湖北省、河南省等部分农村进行了一次农民工最新情况的调查。调查共发放问卷1 000份,收回问卷812份,有效问卷765份,接受调查的农民工的就业地分布在19个省市、输出地分布在28个省市,涉及农民工的各种问题81个。以期通过调查获得的数据与国务院研究室课题组《中国农民工调研报告》中的调查数据和《中国统计年鉴》、《中国劳动统计年鉴》中的相关数据以及武汉大学经济研究所20xx年的调查数据进行比较,分析农民工的生存状况及其变化,以及导致这些变化的原因,对《国务院意见》的实施效果做出评价,并提出需要进一步解决的问题和政策建议。

1农民工群体的基本状况及其变化

农民工的平均年龄略有增加,仍以青壮年为主

在763个样本中,平均年龄为33岁,其中16~25岁的占%,26~30岁的占%,31~40岁的占%,41岁以上的占%。与20xx年相比,农民工的平均年龄提高了4岁,30岁以下的农民工比重下降了近20个百分点,而40岁以上的农民工比重增加了近12个百分点。从性别结构看,女性农民工的平均年龄低于男性。女性农民工的平均年龄为31岁,30岁以下的占%;男性农民工的平均年龄为34岁,30岁以下的占%。

农民工的文化程度有所提高,但仍然偏低

从文化程度看,20xx年初,文盲/半文盲占%,小学文化程度占%,初中文化程度占%,高中/中专文化程度占%,大专以上文化程度占%。与20xx年国家统计局农调队的调查数据相比,初中及以下文化程度所占比重由83%下降到%,高中及以上文化程度所占比重由17%上升到%。农民工的文化程度虽然有所提高,但仍然偏低。在本次调查中,农民工的平均文化程度为年,初中及以下文化程度的比重仍高达805%。在对阻碍你外出打工的主要原因的回答中,164%的农民工认为文化程度太低是最主要的障碍,这在所有选项中是最高的。

农民工从事的行业部门有所扩大,但仍以制造业、建筑业为主

调查显示,农民工的.就业部门分布于国民经济的几乎所有部门,但是农民工的就业部门仍然比较集中。在720个样本中,从事制造业和建筑业的农民工人数最多,分别占%和%,二者共占%,其次依次是社会服务业占%,批发零售业占%,住宿餐饮业占%,采矿业占%,交通运输、仓储和邮政业占%,其他行业占%。与20xx年国家统计局农调队的调查数据相比,从事制造业和建筑业的农民工比重逐年上升,且上升幅度也逐年加大。从事制造业的农民工20xx年占22%,20xx年占%,20xx年占%,20xx年初达到%;从事建筑业的农民工20xx年占%,20xx年占%,20xx年占%,20xx年初达到%。

农民工家庭务工收入增加,经济状况得到改善,但大部分农民工认为他们在打工地的经济地位仍然不高

调查显示,20xx年初农民工家庭平均年收入18 588元,人均收入4 408元,其中人均务工收入3 314元,人均农业纯收入1 094元,务工收入占家庭总收入的%。根据武汉大学经济研究所20xx年的调查,20xx年,农民工家庭平均年收入16 065元,人均收入3 587元,其中人均务工收入2 681元,务工收入占家庭总收入的%。与20xx年相比,农民工家庭务工收入有了较快的增长,在总收入中的比重进一步提高,成为农民工家庭收入增长的最重要的源泉。虽然,农民工家庭的经济状况得到改善,并有682%的农民工家庭的经济情况在当地农村居于中等以上,但%的农民工认为其家庭经济状况在打工地居于中下等以下,这种反差表明我国城乡收入差距仍然较大。

东部地区仍然是农民工的主要输入地,但在中部地区就业的农民工数量增加,跨省、跨地区就业的农民工比重下降

调查表明,中部和西部地区仍然是农民工的主要流出地,而东部地区仍然是主要的输入地。在本次调查中,中西部地区输出的农民工比例为%,比20xx年高出个百分点;%的农民工在东部地区就业。虽然农民工的输出输入地基本格局没有改变,但出现了两个显著的变化:一是农民工在中部地区就业的比重有所提高。20xx年初在东部地区就业的农民工比重比20xx年的70%下降了12个百分点,而在中部地区就业的农民工比重则较20xx年的14%上升了13个百分点,达到27%。二是跨省、跨地区就业的农民工比重下降。20xx年跨省和跨地区就业的农民工占全部外出农民工的50%和35%,20xx年初,这一比重分别为%和%,分别下降了和个百分点。

2农民工生存状况的积极变化和存在问题

农民工的工资有了较大幅度的提高,但工资水平仍然明显低于全国平均水平

20xx-20__年,农民工月均工资由659元上升到780元,增长%。而在20xx年初,农民工月均工资超过1 300元,达到1 305元,比20xx年增加了625元,增长801%,可见20xx年以来,农民工工资增长速度加快。从各月均收入组看,20xx年初月均800元以下的低收入组的农民工的比重大幅度下降,如月均收入在300~500元的农民工占29%,比20xx年下降了149个百分点;月均收入在500~800元的农民工占156%,比20xx年下降了214个百分点。月均800元以上的较高收入组的农民工的比重则大幅度增加,如月均收入在800~1 000元的农民工占320%,比20xx年提高了156个百分点;月均收入在1 000~00元的农民工占131%,月均收入在00~1 500元的农民工占172%,1 500元以上的的农民工占192%,三者合计,即1 000元以上的农民工达到495%,比20xx年提高了283个百分点。

虽然农民工的工资水平有了较大幅度的提高,但仍显著低于全国职工的平均工资。农民工20xx年初的月均工资仅相当于20xx年11月全国职工月均工资的854%。此外,20xx年初农民工平均每周工作65 h,大大超过了城镇职工的平均工作时间。如果按20xx年城镇职工每周工作478 h计算,则20xx年初农民工小时工资仅为20xx年全国职工小时工资的628%,农民工的相对工资水平就更低了(20xx年的数据来源于《中国劳动统计年鉴》)。

工资拖欠问题有所缓解,但一些行业和地区工资拖欠问题依然严峻

在此次调查中,654%的被调查对象从未被拖欠过工资,188%的偶尔被拖欠过工资,158%的经常被拖欠工资,人均拖欠工资384元,而且大多数农民工通过与雇主协商等方式已经追回其中的85%。与武汉大学经济研究所20xx年的调查数据相比较,偶尔或经常被拖欠工资的农民工比重降低了137个百分点,人均拖欠工资也下降了近600元,追回的工资比例则上升了124个百分点。由此可见,近两年来,农民工工资拖欠问题得到一定程度的缓解。

从行业和地区的工资拖欠情况看,工资拖欠的行业结构基本保持不变,而地区结构则发生了较大的变化。在农民工就业比较集中的制造业、建筑业和服务业中,建筑业的工资拖欠问题仍然最为严重,制造业次之,服务业最好。在工资拖欠问题最为严重,政府集中治理力度最大的建筑业,工资拖欠的比重虽然有了较大幅度的下降,但是在本次调查中,经常或偶尔被拖欠工资的农民工仍达到445%,比全国平均值高出97个百分点。在服务业,经常或偶尔被拖欠工资的农民工占194%,比全国低152个百分点。从农民工输入地的地区结构看,作为农民工最为集中的东部地区,是拖欠农民工工资最严重的地区,因而也一直是政府治理的重点地区。从本次调查的结果看,这种格局已经发生了巨大变化,西部地区已经超过东部成为拖欠农民工工资问题最为严重的地区,东部地区则成为程度最轻的地区。在西部地区,经常或偶尔被拖欠工资的农民工达到583%,比全国平均高出237个百分点;而在东部地区,经常或偶尔被拖欠工资的农民工比重比全国低29个百分点;中部地区的情况没有发生大的变化,经常或偶尔被拖欠工资的农民工比重比全国高出23个百分点。

政府提供的就业服务有所改善,但大部分农民工获取工作信息和工作的途径仍然以非正式途径为主

调查显示,有174%的农民工在找工作的过程中使用过政府组织,70%的农民工在找工作的过程中使用过职业介绍机构,而这一比例在20xx年分别为19%和126%,两者合计共提高了99个百分点。表明农民工就业的组织化程度有所提高,政府提供的就业服务有所改善。但是农民工的非正式信息渠道和就业途径仍然居于主导地位。20xx年初,756%的农民工在找工作的过程中没有使用过政府组织和职业介绍机构,854%的农民工在找工作的过程中使用过亲戚、熟人和老乡等个人关系,823%的农民工获取工作信息的主要渠道是依靠亲朋好友等个人关系,只有42%的农民工获取工作信息的主要渠道是通过职业介绍机构和政府组织,58%的农民工则是将街上张贴的招工广告作为获取工作信息的主要渠道。而上述对农民工找到工作最有帮助的信息渠道与农民工获取工作信息的主要渠道基本上一致。由于缺乏亲朋好友等个人关系的帮助和政府与职业介绍机构的依靠,仍有116%的农民工认为找工作遇到的最大困难是没有就业信息和没有人帮助。

调查显示,使用亲戚、熟人和老乡等个人关系找到工作的时间,816%的是在1周以内,117%的是在1个月内,66%的是在1个月以上,而未使用过亲戚、熟人和老乡等个人关系找到工作的时间,这一比例分别为704%、176%和120%。虽然在找工作的过程中,使用亲戚、熟人和老乡等个人关系比不使用个人关系能够更快地找到工作,但是通过政府组织、职业介绍机构、报纸电视等媒体以及人才市场等正式渠道获取工作信息或找到工作的农民工的平均工资,要高于通过亲朋好友等个人关系和街上张贴的招工广告等非正式渠道获取工作信息或找到工作的农民工。在本次调查中,前者的月均工资为1 348元,后者的月均工资为67元,前者比后者高出81元。国家统计局农调队的调查数据也显示了类似的结论。那么以提高收入和生活水平为打工主要目的农民工,在找工作的过程中,为什么不愿意选择能够给他们带来较高收入和生活水平的政府组织或职业介绍机构呢?主要原因是相关组织机构宣传、服务的不到位以及这两种方式本身的不规范、不完善,导致农民工不得已而选择其他的非正式途径。在本次调查中,68%的农民工认为以上两种途径费用太高,266%的农民工对以上两种途径缺乏信任,害怕被骗,130%的农民工仍然不知道利用以上两种途径,536%是由于有了亲朋好友等个人关系的介绍等原因而放弃使用以上两种途径。

农民工超时加班现象依然严重,大部分农民工享受不到法定休息日

调查显示,20xx年初农民工的劳动时间,每周平均65天,每天平均100 h,比20xx年3月的每周平均66天和每天平均1001 h略有下降,但大大高于城镇职工的平均劳动时间。在这种情况下,超时加班就成为农民工工作的常态。609%的农民工表示他们要经常加班,541%的农民工表示在节假日不能得到休息。由于大部分农民工是在制造业和建筑业就业,很多工种岗位具有劳动强度大、危险性高的特点,超时加班工作严重损害了农民工的身心健康。虽然农民工要经常加班,以牺牲健康权和休息权为代价,但是很多农民工却得不到应有的补偿。在经常加班的农民工中,有406%的没有加班费。在节假日的加班中,更有601%的没有加班费。

虽然农民工对企业和工种岗位的满意度较高,但农民工的社会满意度较低

20xx年初,农民工对目前打工的企业和工种岗位的评价较好,满意度较高。在农民工对打工单位的评价中,对打工单位很满意的占52%,较满意的占253%,一般的占525%,不满意和很不满意的仅占146%和24%。农民工对目前的工种岗位感到很理想的占54%,较好的占297%,一般的占495%,较差和很差的仅占128%和26%。与20xx年相比,农民工对企业和工种岗位的满意度都有所提高。从社会地位方面看,657%的农民工认为其家庭经济状况在打工地居于中下等以下,476%的农民工认为他们的社会地位一般,203%的被访者感觉社会地位不高,个人尊严方面曾经受到过伤害,96%的农民工担心受城里人的歧视。

农民工参加社会保障的意愿和实际参保率有所提高,但仍存在许多制约因素

与20xx年相比,20xx年初,农民工参加社会保障的意愿和实际参保率均有所提高。20xx年初,有665%的农民工表示愿意参加社会保障,比20xx年的参保意愿提高了115个百分点;实际参加工伤保险、养老保险、医疗保险、失业保险的农民工分别占总人数的262%,80%,130%和48%,比20xx年分别提高了198,62,112和41个百分点。说明农民工的社会保障程度依然很低,农民工参加社会保障的意愿和实际参保率都有待提高。

尽管大部分农民工愿意市民化,但他们融入城市仍存在很大的障碍和困难

只有农民工真正融入城市,农村劳动力的转移过程才算完成,只有尽可能多的农民工成为市民,城市化滞后于工业化的格局才能改变,农民工问题才能最终消失,三农问题也才有可能得到解决。从目前的情况看,虽然大部分农民工愿意脱离农村、实现市民化,而且这种愿望还在增强,但是他们融入城市仍存在很大障碍和困难。在接受调查的757位农民工中,在条件或政策许可的情况下,678%的希望脱离农村,成为真正的市民,这一比例比20xx年提高了133个百分点;不希望脱离农村,成为市民的农民工仅占322%。农民工希望成为市民的原因主要是城乡在收入和生活水平、公共服务和社会保障以及社会地位上的巨大差距。调查显示,在农民工希望成为市民的最主要的原因中,排在前四位的依次是城里人收入高,生活更好、孩子能接受更好的教育、农民负担太重、农民社会地位太低,分别占337%,210%,139%,106%(见表1)。农民工不希望成为市民的原因主要来自城市的工作、生活压力和风险。农民工不希望成为城里人的原因中排在前四位的依次是城市压力大,不如农村生活舒适、城市就业风险大,害怕失业后生活没有保障、城市房价太高,买不起住房、城市生活费用太高,分别占227%,219%,146%,112%(见表2)。

尽管大部分农民工希望脱离农村,但他们中的绝大多数并没有成为真正的市民。在694个样本中,870%的农民工认为还没有成为市民,58%的农民工不清楚自己是否已经成为市民,只有72%的农民工认为已经成为市民政策性因素是阻碍农民工成为市民的最主要原因。在没有成为市民的农民工中,256%的认为是政策原因造成的,只有113%的是不愿意成为市民。此外,虽然有631%农民工的认为是自身还不具备成为市民的条件,但这并不是说这部分农民工真的不能在城市生活下去,而是恰恰反映了在目前的管理体制下,政府对农民工成为市民的条件要求过高,从而农民工也按照政府的标准来审视自身的条件。在农民工认为成为市民的最主要标志中,排在前三位的依次是:有一份比较稳定的工作和较高的收入、取得了城市户口和在城市购买了住房,分别占379%,256%和177%。这些成为市民的标志或条件本身就是由现行的管理体制和政策设置的,在现行的管理体制和政策背景下,农民工确实很难具备这些条件。在影响农民工成为市民的因素中,923%的农民工认为最主要的因素是城乡分割的户籍制度、就业制度、社会保障制度城市过高的房价,还有66%的农民工认为是农村土地制度。

表1农民工希望成为市民的主要原因(%)

项目最主要的原因第二位的原因第三位的原因合计

城里人收入高,生活更好

孩子能接受更好的教育

农民负担太重

农民社会地位太低 27

中国调研报告【第二篇】

中国药妆产业发展调研报告

在经济飞速发展的今天，报告有着举足轻重的地位，其在写作上具有一定的窍门。那么你真正懂得怎么写好报告吗？以下是网友为大家分享的“中国调研报告通用5篇”，供您参考阅读。

在中国国内经济继续维持快速增长的背景下，国内居民收入和购买能力持续提高，这成为国内消费增长，尤其是国内药妆品消费增长的强大动力，前瞻产业研究院发布的《-20xx年中国药妆行业市场调研与投资预测分析报告》数据显示，xx年，化妆品市场销售额为800亿元，其中药妆市场销售额为80-100亿元，约占化妆品市场销售额的8%。xx年，中国限额以上化妆品市场销售额为1291亿元人民币，而作为其中细分领域的药妆市场，份额增长至18%左右，销售总额达到180亿元人民币。中药化妆品作为药妆品中的一个新生力量，目前正处于快速成长期。

图表1：-xx年中国药妆市场规模及预测(单位：亿元)

鉴于药妆需求市场的不断增长以及行业自身的发展，前瞻产业研究院认为未来我国药妆行业将呈如下发展趋势：

1、药妆渠道加快发展或成趋势

随着消费者对药妆概念的了解不断深入，对药妆产品的需求不断增加，未来药妆渠道加快发展或成趋势。很多药店渠道加大药妆产品销售比例、逐渐摒弃医药业务，转型成为药妆渠道;另外，更多新品牌计划在未来进入药妆领域，使药妆类产品更加丰富，这些都在一定程度上推动药妆渠道加快发展。

2、集团企业竞争优势进一步提高

金融危机留给市场的机遇与挑战将进一步促进化妆品行业洗牌。大型集团企业通过收购其他小企业旗下品牌，一方面补充和扩展自身产品线，使产品结构更加多元化，增加企业的防风险能力;另一方面，打通、扩展市场渠道，有助于集团企业更好的.进行市场渗透。可以看出，未来大型集团企业将更多的通过收购兼并扩大集团品牌数量规模，提高竞争优势。

3、药妆竞争日趋激烈

尽管中国药妆市场存在巨大发展空间，但随着越来越多的企业进入药妆行业，竞争也必然更加激烈。未来谁拥有更有效的营销平台、更有效的销售渠道，谁就将真正立足市场。在最好的渠道已被三大品牌霸占的情况下，如何将不够强势的渠道改造得更有吸引力，是对新晋品牌最大的考验。

4、药妆品种更加丰富

随着药妆行业的发展，药妆的品种将更为丰富，在除臭化妆品、祛斑化妆品、育发化妆品、皮肤护理化妆品等领域将占有更大的市场，而外资企业也会加快对药妆市场的开发，中国药妆市场外资仍将占有较大份额。

中国调研报告【第三篇】

在我国，农业是国民经济的基础，农业的稳定发展是国民经济健康发展的关键。作为世界上农业自然灾害比较严重的国家，我国脆弱的农业，亟须农业保险的有力保障和支持，以保证农业生产经营的稳定和持续发展。

一、我国农业保险发展现状

我国农业保险业经历了一个曲折的发展过程，从1982年开始由民政部门、农业部门、保险公司等陆续开办了一些农业保险业务。1982年到1992年农业保险业务呈上升趋势，到1992年当年农业保险费收入达到8。62亿元。但保费快速上升的同时是居高不下的赔付率，1991年农业保险的赔付率为119%。在政府支持性措施减弱以后，过高的赔付率导致农业保险业务逐步萎缩，中国人民保险公司不得不调整农险结构，对一些风险大、亏损多的农险业务进行战略性收缩，而其他保险公司则是退出农业保险的经营。中国人民保险公司香港上市后，由于经济效益的原因，不再经营大部分的农险业务。

自以来，专业农险公司开始浮出水面，9个省区市的农业保险试点也已经全面铺开。，保监会颁布了发展农业保险的指导性意见，提出农业保险发展的五种模式：一是与地方政府签订协议，由商业保险公司代办农业险；二是在经营农业险基础较好的上海、黑龙江等地区，设立专业性农业保险公司；三是设立农业相互保险公司；四是在地方财力允许的情况下，尝试设立由地方财政兜底的政策性农业保险公司；五是继续引进像法国安盟保险等具有农业保险经营的先进技术及管理经验的外资或合资保险公司。

二、我国农业保险面临的主要问题

目前我国的农业保险仍存在着各种各样的问题，现行的农业保险组织体系不适应农业保险发展的需要。一方面农业保险的有效需求不足；另一方面商业保险公司开展农业保险业务的.积极性不高，农业保险的发展面临资源短缺、技术薄弱、人才匮乏等问题。另外，传统风险管理体制在一定程度上也阻碍了农业保险的发展。

（一）有效需求不足

农业生产和经营风险的客观存在，必然形成对农业保险的巨大需求，但目前我国农业保险的有效需求明显不足。主要原因在于：超小规模的土地经营客观上弱化了农业保险的经济保障功能，窄小的经营规模使农民产生较低的预期收益，因而不愿意付出保险成本；我国的农业保险主要以商业形式经营，国家支持和补贴较少，相对农民收入而言，保险费率较高，抑制了农民对保险的需求。

中国调研报告【第四篇】

能够在会计师事务所从事审计工作，并以此开始自己的财会职业生涯，一直被认为是职业发展的一个良好的起点。因为会计师事务所为员工提供了广泛的专业培训，可以使员工积累丰富的行业经验和经历深刻的职场历练。随着在事务所服务年限的不断上升，有些审计师觉得已经获得了一定的经验，从而选择转换职业的跑道，“跳槽”到另一个公司开始一个全新的工作。然而在中国以及其他国家，却面临着审计师离职率过高的问题，甚至导致在审计“忙季”一些审计项目不得不在人手不充足的情况下完成。审计项目团队由于时间紧、任务重、人手少，常常会觉得工作没有达到最理想的水平，从而在一定程度上影响了审计质量。

会计师事务所是以“人”为基础的行业，人力资本是决定其生存和发展的重要资源。对于事务所来说，招聘并培训新人的成本远远高于保留有经验的现有人才的成本。尤其对于审计师行业来说，审计的经验和相关知识和技能的积累是帮助其提高审计质量、有效管理审计风险的关键。目前我国会计师事务所人才流失问题非常严重，在吸引和留住人才方面正面临着巨大挑战。

因此，及时全面地审视会计师事务所留任人才和吸引人才的战略，评估这些战略是否符合每一个审计师的切身需求和发展愿景就显得尤为重要。为了解外部审计行业从业人员工作的真实现状,以及审计行业对新一代年轻人才的吸引力，ACCA和瑞华会计师事务所精诚合作，开展了面向全国的从事外部审计工作的员工满意度调查。这也是在全国范围内针对整个行业开展的首次大型调研。

本次调研涵盖了国际“四大”会计师事务所、国内大型会计师事务所以及其他中、小型会计师事务所员工的反馈信息。除了进行整体分析外，该调查还根据受访者的职级、性别以及所在事务所的类型进行了对比分析。在报告中，我们也会具体阐述在不同类型的受访者中发现的调研结果的重大差异，希望调查结果能够在关键人才的吸引和保留方面提供有益的见解，总结会计师事务所需要改善的领域。

重要发现

职业选择满意度：约有68%的受访者表示他们对目前从事外部审计这一职业表示满意。这个比例相比其它三个国家的调研数据是比较理想的（新加坡、马来西亚和泰国分别为38%、45%、49%）。但随着职级的上升，受访者的职业满意度下降（审计员、经理和合伙人级别分别为70%、67%和50%），这和新加坡、马来西亚和泰国三国的调查结果相反。特别是我们注意到合伙人的满意度只有50%（仅为20个样本）。

有很多受访者表示“经理”级别是夹心层，随着工作职责上升、工作范围扩大、客户要求提高，来自于外界和内部的工作压力降低了工作满意度。同时经理级别也面临更大的职业晋升压力。来自不同类型事务所的受访者在职业满意度上差异不大（国内大型事务所和国内中小型事务所均为67%），男性和女性受访者的差异也不大（均为68%）。

两年紧箍咒？有24%的受访者很有可能会在未来两年内离开审计师行业。在中国成为注册会计师必须具备至少两年的审计工作经验：有超过四分之三的员工希望在事务所继续从事审计工作至少3年以上，其中有70%的受访者认为继续从事3到6年的外部审计工作将对他们的整个职业发展最有帮助。不到六成的受访者认为，在离职时，他(她)的上司会真正关心其离开的原因并尽其所能挽留（新加坡、马来西亚、泰国分别为56%、62%、80%）。

员工职业期望：员工求职重点关注“未来收入潜力”、“快速学习的机会”、“职业晋升机会”以及“工作安全感”（其重要度分别为、、和）。针对以上四点，员工的满意度平均为。此外，员工并不特别重视“长期海外工作机会”（其重要度排名最后，仅为），而员工对这点的满意度也仅为。在跨国比较中，我们发现中国审计师更加重视快速学习的机会、工作安全感以及定期、有规划的培训项目。而这三点均与直接薪酬福利无关。由于文化环境、社会结构、社会福利和保障等不同，中国的审计师相对于其他国家的审计师来说，更加关注未来成长和学习机会。

工作文化：在所调查的12项有关“工作文化”的因素中，“团队合作和互相支持”、“不太复杂的办公室政治”以及“直接上司的支持”是受访者最重视的三方面。在审计行业，由于工作都是基于项目制的，更加强调团队的合作。审计师在工作中常常可以建立如战友般的情谊。我们看到新人在加入到一个优秀的团队后，往往可以通过“以老带新”的方式得到充分的在职培训和快速的自我提升，成长的过程也是累积友谊的过程。然而这对公司来说也是一把双刃剑，因为一旦团队中有核心人物离职，很可能会产生离职的“多米诺效应”。

关于工作文化方面，受访者最不满意的三个因素分别为：“工作与生活之间的平衡”、“晋升合伙人的规定”以及“客户等第三方对项目截止日期的要求的合理性”。因此，员工的激励与政策灵活性、透明度需要企业高度重视。

重要措施：调研中受访者选择了目前事务所最常用的提高人才吸引力的措施。根据调研结果，排名前三的重要措施是：灵活的工作时间（54%）、可以利用公休假做其他感兴趣的事情（43%）、资助、补贴再深造以及取得执业资格（26%）。

晋升合伙人：有38%的受访者明确表示希望晋升成为合伙人。按事务所类型来看，规模较小的事务所员工期望晋升成为合伙人的比例较高（国内中小所56%，国内大型所34%，国际四大42%）。相比于女性员工，男性员工更期望晋升成为合伙人（男性比例48%，女性比例30%）。我们发现在不想成为合伙人的原因上，不同性别的受访者表现出了比较大的差异。比如更多的女性担心成为合伙人之后继续承受加班和工作的压力，同时也有更多的女性质疑自己是否具备成为合伙人的能力，也有更多的女性表示可以到客户那边继续自己的职业，例如加入财务、内部审计或运营团队，并有希望成为CFO、COO、CEO等。值得注意的是，有超过72%的受访者认为一个才能卓越、持之以恒、期望成为合伙人的员工通过努力奋斗可以在合理时间内成为合伙人，有28%的受访者认为机会很低，主要原因集中在事务所没有能力容纳更多的合伙人，以及等待成为合伙人的候选者人数较多。

海外借调：有75%的受访者愿意接受海外借调，主要因为海外借调能够丰富职业经历，让简历看起来更吸引人从而提高就业几率等。另外有三成的受访者认为海外借调可以提高其晋升成为合伙人的几率。审计员比经理级别的受访者对海外借调更感兴趣(分别是38%和24%)。有17%的受访者明确表示只喜欢短期的海外借调（在3个月到半年之间）。由于海外借调机会有限以及缺乏透明的选拔标准，仅有25%的受访者认为自己在提交海外借调的申请后，申请成功的几率比较高。因此，我们鼓励事务所开放更多的海外借调机会，帮助提供职业满意度、降低离职率。另外，海外借调也可以促进事务所组建更加多元化的工作团队。

女性员工的职业状态：调查发现有29%的女性受访者表示计划在两年内离职（男性18%）；有75%的女性受访者表示计划在4年内离职（男性61%）；有31%的女性明确表示不希望成为合伙人（男性15%）。在中国，女性往往担负着更多的育儿和家庭责任。面对高强度的审计工作，女性员工常常无暇顾及家人，很难做到工作和家庭之间的平衡。因此，事务所管理人员应该充分重视和了解女性员工的职业诉求，加强人力资源的稳定性，明确女性员工的职业愿景，并提供清晰的晋升通道。同时，采纳更加灵活的改善生活方式的相关举措，帮助女性员工实现事业和生活的“双丰收”。

兼听则明：在调研中，无论是基本需求和发展还是企业文化方面的重要吸引因素，员工的满意程度都低于预期，但是我们也发现事务所的员工具有较强的责任心，乐意为公司发展谏言。受访人群中有73%的员工表示愿意就如何提高团队凝聚力或改善工作环境向事务所提出建议，但有超过一半的员工认为他们提出的建议没有得到重视与采纳。

调研具体分析 吸引和留任人才的因素

本调查的评分范围1-5分别代表受访者对“职业发展基本需求因素”和“工作文化因素”的重要程度及满意程度的打分，通过各因素的分值可以直观地体现受访者对各项主要吸引人才和留任人才的因素的重视程度及满意程度，如图5和图6所示。图中横坐标表示重要程度；图中纵坐标表示满意程度；通过图表，可以帮助我们快速识别在审计师职业发展中关键的留任和离任因素。

“关键的留任因素”是受访者认为非常重要且令人满意的因素，该因素是受访者继续留在公司工作的理由。“主要离职因素”是受访者认为非常重要但不令人满意的因素，该因素是促使受访者离开公司或者工作岗位的理由。因此，会计师事务所可以通过提高“主要离职因素”的满意水平来增加员工继续工作的概率。

某因素出现在哪一象限取决于所有因素的平均得分。例如，在图6中，受访者把几乎所有因素都评级为重要或者非常重要，所以即使“灵活的时间”在重要性方面获得了的平均分，它却被分在了“非主要离职因素”象限而不是“主要离职因素”。对各项因素进行排序是为了更快速地确定优先级，分布在“非主要离任因素”中的并不代表事务所可以忽视这些因素。

在中国的调研中，我们发现一个现象即各项因素的重要程度和满意程度几乎呈正相关性，也就是说重要程度打分越高的因素，员工对它的满意程度也越高。和其它国家不同的是，在中国的调研中几乎没有哪项因素是明显处于“关键的离任因素”和“锦上添花”，因此，我们对中国和其他国家的数据又进行了更加深入的横向比较。

“留下来的原因”

——以下是我们从受访者的评论中摘取的一些比较有代表性的观点：

●接触优质的不同行业的客户，有助于未来职业生涯。

●工作富有挑战，激发能力，不断成长的充实感。

●身边群体素质较高，有共同语言。

●淡季可以有很长一段时间可以自己安排做有意义的事情，可以去参加公益活动，比如山区支教，也可以安排一个长时间的旅行，或者在家里为取得会计职业证书学习充电。

●乐趣，我很喜欢这个工作。这难道不是留在一个行业、留在一个企业最重要的因素吗！

●团队中有令人尊敬的前辈，从工作、生活各方面对后辈进行指导。

●项目组团队协作配合默契，沟通顺畅、工作氛围很好，整体的执业环境改善，注册会计师得到社会的认可。

“离开的原因”

——以下是我们从受访者的评论中摘取的一些比较有代表性的观点：

●高强度工作与收入难成正比，业内自嘲为“审计民工”。

●频繁的加班使生活的空间越来越小，对于加班的补偿越来越少并越来越不透明。

●常常需要帮助客户做基础的会计工作，比如调账。

●总觉得客户处在相对强势的地位，希望可以采取一定措施加强我们的职业尊严感和安全感。面对客户应该是平等的，审计人员对客户的影响不应仅仅是出具一份报告，而应提供些有价值的建设性意见并得到客户采纳。

●项目分配上较为固定，离职大多是因为长期固定在苦难的项目上。

●不患寡而患不安，不患贫而患不均！

●事务所规模不断扩大，感觉管理跟不上，员工没有归属感和荣誉感。

●没有形成有凝聚力的企业文化，员工像一盘散沙，缺乏斗志。

●现在的审计工作最大的矛盾就在于业务不断扩张，对审计质量的要求也越来越高。高质量和大业务量形成巨大的矛盾。

●实行纸质底稿已经不能适应现在的'业务规模了，纸质底稿让工作量成倍增加。

吸引人才和留任人才的重要措施

为了吸引并留住人才、提高员工士气、改善工作环境、保证企业健康快速发展，事务所应该采取一系列激励措施。为了揭示各主要措施对人才的吸引力，进行了下面的调查，调查结果如图7所示。可以看出，与其它措施相比，受访者更加青睐灵活的工作时间以及公休假。另外，资助学习提升员工能力、海外借调与培训、导师制与职业规划指导也是受访者乐于接受的措施。除此之外，改善生活方式的相关举措（例如员工休闲区、免费水果、周五聚餐、家庭日等）对员工也具有较大的吸引力。

以下是我们从受访者的评论中摘取的一些有参考价值的建议：

●多组织集体活动，例如集体公益活动、竞技类比赛、团队拓展、员工旅游。

●合伙人的工作可以改进，例如合伙人要不定期与员工沟通；合伙人要有成就员工的理念；合伙人要明确员工的权、责、利；提高拓展业务提成比例；合伙人要与时俱进。

●明确的晋升制度，能者理应成为领导者。

●上班时间应人性化，不应有事没事忙不忙的都非要拖到6点以后才下班。

●提高工作调休制度的完善性和灵活性，用不完的假期的可累计。

●薪酬体系合理、透明。

●公司应该补贴员工获得职业会计师资质的考试费用和年费，支持优秀员工在国内外的进修。

●公司应该安排更多的培训课程，除了会计、审计的课程外，也希望能够提供英语、软技能、领导力等方面的培训。这些课程可以由外部专家教授，不一定非要内部员工。

●安排健身或保健项目确保员工的身体精神状况（例如定期提供心理压力测试、心理咨询、中医理疗、颈椎护理）。

●公司应该提供一些水果和下午茶，很多员工工作时候都是废寝忘食的。

晋升成为合伙人

有38%的受访者明确表示希望晋升成为合伙人。值得注意的是，有超过72%的受访者认为一个才能卓越、持之以恒、期望成为合伙人的员工通过努力奋斗可以在合理时间内成为合伙人，只有28%的受访者认为机会很低，主要原因集中在事务所没有能力容纳更多的合伙人，以及等待成为合伙人的候选者数量较多。

海外借调机会

有75%的受访者愿意接受海外借调，主要是因为海外借调能够丰富职业经历，让简历看起来更富有吸引力从而提高就业几率。另外有三成的受访者认为海外借调可以提高其晋升成为合伙人的几率。审计员比经理级别的受访者对海外借调更感兴趣(38%和24%)。有17%的受访者明确表示只喜欢短期的海外借调（在3个月到半年之间的）。由于海外借调机会有限以及缺乏透明的选拔标准，仅有25%的受访者认为自己在提交海外借调的申请后，申请成功的几率比较高。因此，我们鼓励事务所提供更多的海外借调机会，帮助提高职业满意度和降低离职率。同时，海外借调也可以促进事务所形成更加多元化的工作团队。

企业行动计划的建议

审计师的职业能够收获很多东西：声誉、同事之间的美好情谊、未来不错的收入潜力，以及最重要的真正独特的经历——从各行各业、各个客户的内部运营中学习并增长见识。毫无疑问，一个能够以此方式完成学习曲线的人将从丰富的职业经历中获益良多。

但我们的调查结果显示的情况却并没有上面所说的那么美好，中国的会计师事务所正面临着人才流失问题。尽管如此，受访者对于审计职业还是表现了明显的热情，不仅关注自身，也关注大势。通过外部审计的职业，一个人还能获得无价的宝贵经验，这是非常强大的优势。会计师事务所和审计行业需要解决许多受访者所表达的关于“工作生活失衡”的挫败感，他们认为这与许多因素都有关，包括很多报表编织者欠缺财务会计和税务申报等专业技能、不理解审计价值等等。这些干扰因素都影响了受访者们本来明显喜欢的工作。

我们从调查发现中总结出了针对会计师事务所的几项关键可操作要点，现列示如下：

1.打造开放透明的交流平台，分享观点。

办公室应当营造沟通的环境，鼓励员工提出与工作条件和工作环境相关的问题。关键在于，员工相信，提出的问题将得到适当关注和解决。尤其是，较年轻一代的人才往往更希望在工作执行方式上拥有更多话语权，并且更喜欢公司能够建立渠道分享他们创新的理念。已经有研究表明，沟通频率和员工积极性之间，具有直接和可量化的联系。可以说，频繁地和员工进行沟通是管理层提高员工积极性的王牌。

2.致力于鼓励客户改善财会实践，并鼓励整个行业为这一共同目标努力。

例如，在审计对象（例如财务审计中的财务报表）尚未完全准备好之前，项目管理者不应允许团队开始审计现场工作。很多时候，审计人员为了指导和改善客户的审计准备工作需要花费大量时间，而这些超过项目预算的工作时间却无人埋单。如果未能对流程进行恰当管理，就会妨碍团队从客户那里收回增加的时间成本，也加重了审计人员的工作负担。会计师事务所的合伙人和高级职员或许可以就当前工作环境中审计业务的困难和挑战与客户进行充分沟通。对客户必须秉持坚定的态度，就财务报表和其他辅助材料的准备提出明确责任，从而保障审计人员无需再担负起审计师和制表人的双重职责。

3.优化审计流程，高级员工通过参与项目的各个阶段，积极提高审计效率。

当资历较浅的初级员工完成第一拨审计工作时，可能并不满足审计目标的要求，这要么是因为初级员工无法充分理解审计计划，要么是因为审计计划制定后情况出现变化，而团队资深成员又未能在旁及时指导应对变化。这将进而影响审计效率，因为项目团队经理会布置许多后续事项，而初级员工通常需要花大量时间来梳理清楚。会计师事务所可以考虑重新审视审计流程，以提高效率、优化员工队伍。例如，高级人员和合伙人可以尽早参与到审计项目中，确保团队能够第一时间准确完成审计目标，同时减少初级审计师一遍遍修订的必要性——这种重复劳动不仅会降低生产率，也会消磨士气。

此外，提高高级人员和合伙人的参与度还有助于项目团队借助高级管理人员的经验和洞见，在审计工作中加强知识转移，优化思维过程。因此，会计师事务所有必要保留经验丰富的团队成员，特别是那些在处理复杂业务结构和行业方面有着丰富经验的成员。

4.不同事务所应各展所长。

中小事务所通常拥有更加紧密的团队和更扁平化的组织和团队架构，这有助于优秀的工作得到更加即时的认可，团队成员能够获得更加紧密的指导和咨询。中小型事务所中的系统培训通常被认为没有大型事务所综合全面，后者往往容易受到管理层的关注。小型事务所可能没有资源来开发一系列的综合学习模块，但可以考虑相互合作，或充分利用行业协会、专业会计机构提供的服务。

除了技术培训外，各事务所还应当在员工培训和发展项目中引入软技能和领导力组成部分。沟通、指导、谈判技巧等软技能培训对于职业发展具有重要价值，也有助于审计师的日常工作。领导力也很重要，因为事务所本质上是各个追逐共同目标小团队的集合。

5.进一步强化审计职业能够提供的多元化经验。

员工们对此也非常重视——调查结果也充分印证了一点。例如会计师事务所的国际派遣政策，国内的事务所可以考虑和海外办公室合作构建更加灵活机动的职位，事实上，由于中国地大物博，国内的事务所也可以考虑引入更多灵活机动的职位。拓展职位范围，引入更多短期的跨国项目，为初级员工中较为出色的人才提供海外借调工作机会。或许还可以建立有组织的派遣项目长期规划，而不是总在人才要离开事务所之前的最后一刻，才抛出海外借调机会的“胡萝卜”来加以挽留。重要的是让员工明白自己是有可能获取这些机会的，而选拔的标准是众所周知、公开透明的。

6.进一步明确合伙人录取标准。

无论资质、性别、种族，通过鼓励来自不同背景的更多员工努力争取合伙人机会，加强接班人规划和业务连续性。明确合伙人的职责和义务，有助于减少员工对自己可能无法达到合伙人标准的担心。在合伙人轨迹方面，为潜力较大的候选人提供专门的培训项目投入；或许高级合伙人可亲自指导和训练这些候选人，帮助他们做好未来走上领导岗位的准备。在根据绩效评估、公平公正的基础上明确合伙人准入标准，确保员工了解在合伙人晋升流程中，没有任人唯亲和办公室政治等不良现象。准确告知员工现有多少合伙人职位，确保流程的透明度。通过做出这些改变，事务所可以吸引和保留更多人才，直至晋升到事务所的最高级别岗位。

7.投资于女性员工。

部分国际大型事务所已经开始实施性别多样化战略来强化人才资源。会计师事务所还可以考虑借鉴和采纳性别多样化方面的全球最佳实践，从而稳定女性员工这一人才库。就此，会计师事务所可对雇员福利政策进行微调，使其与女性审计师、尤其是那些已结婚生子的女性审计师的特殊需要保持一致。受访者指出，他们非常期待弹性工作时间；或许事务所可与员工加强沟通，决定如何进一步提高职场弹性，更好地适应女性专业人才的家庭需求，又不会影响专业服务。会计师事务所可进一步制订政策和行动举措，鼓励出于家庭考虑而暂时离开职场的前任女性员工重返工作岗位。这或许有助于满足事务所的人才需求，尤其是管理、专门领域、审计忙季的需求。

事务所如能优化女性员工的工作能力和领导力，就将在竞争中占据上风。打造一个更有利的环境，为女性人才提供支持，有助于更多人倾向于留下来，并有勇气追求成为合伙人。会计师事务所可考虑树立更多女性典范，尤其是在合伙人级别的典范，并为重点培养对象提供针对性指导。

中国有句俗语，“妇女能顶半边天”。由于中国的独生子女政策，中国的女性人才资本相较其他地区更加丰富，如果说中国的会计师事务所拥有强大的女性人才资本，就能在未来占领区域乃至全球专业服务市场的霸权地位，这或许并非遥不可及。

总结

还有很关键的一点是，打消员工认为“事务所将其视作仅仅是为项目盈利的劳动力资源”这样的想法。会计师事务所之间流行着这样一条共同的口号：“人才是我们最大的资产”，这不应看为一句空话。应当把员工视为独立的个体，重视他们的想法，而不是把他们当做同质化、可互换，或可被轻易取代的资源。确保人才管理政策有针对性，而不是一刀切，真诚地给予员工成就感和认可。就这些人才管理政策做好沟通和说明工作，确保员工能够最大程度地了解事务所为了提高职业满意度所采取的各项措施，从而提振士气。事务所必须在对效益的追逐和更人性化的管理之间取得平衡，让员工相信，他们的贡献是受到重视的。

如果事务所能够积极解决本报告中提出的这几项关键问题，将能更好地吸引和留住人才。对于事务所提供优质审计服务这一核心业务而言，关键在于维持一个可持续的人才库。尽管大多数挑战都没有很容易的解决方法，但积极承认问题、建立透明活跃的公开交流平台都是必须尽早采取的重要举措。

尽管本调查并未特意提出“90后”的问题，但会计师事务所还是应该留意“90后”员工和前几代员工（例如70、80后）之间存在的代沟问题。许多处于初级审计师级别的受访者都属于“90后”，他们的回答也具有“90后”思维模式的特征，例如关注未来发展、数字化与灵活的生活方式、办公方式、互联网及碎片化学习模式、包容性企业文化、国际流动等，这在其他研究中也有所体现。关注接班人计划的事务所当然应考虑“90后”所关心的问题，设计符合时代特征的人才发展和保留的政策措施。

我们的调查还着重突出了在更宏观层面的相关问题，包括需要提升报表编制者的财务报告编制水平、提高对审计价值的认识等。解决这些问题需要事务所和整个会计师行业、专业机构、商业团体和监管部门共同协作，是与致力于打造中国经济升级版的会计和审计服务相一致的一个必要努力方向。

中国调研报告【第五篇】

本次调研样本覆盖了全国31个省/直辖市/自治区，1-4线市场的家庭，其中广东、河南、四川、广西、山东、陕西等6省占比居多，均超过5%。

在参与的调研者中，90后家长最多，占比%，其次是85后占比%，95后占比%。85后和90后家长合计占比%，是目前购买奶粉的最主要群体。

在参与调研者中，宝宝3岁以下的占比%，其中1-3岁宝宝最多，占比为%，7-12个月宝宝占比%，0~6个月宝宝占比%。

本次调研数据维度较多，下面我们从家庭生育及喂养、奶粉、营养品、育儿等多个维度进行分析。

调研者中一孩家庭占市场大部分，达%，二孩家庭比例较高，达%。

值得注意的是，85后家庭二孩比例达%，比90、95后二孩比例高，90后、95后家庭二孩比例依次为%、%；在三孩方面，85后家庭比例为%，90后、95后家庭依次为%、%。

%的家庭计划母乳喂养至1岁前，出生就喝奶粉的比例为%，可见母乳喂养意愿的提高。值得注意的是，85后、90后、95后家庭母乳喂养意愿至1岁前的比例不同，依次是%、%、%，母乳喂养意愿不断提升。

奶粉消费呈现仿椎体特征，月均消费500-1500元的家庭占比%，而低于500元的家庭占比%，高于1500元的`家庭占比%。值得注意的是，相比85后家庭，90后、95后在1000元以上的比例更高。

消费者选奶粉最关心安全性，其次是营养配方和品牌，但三者优先级差距并不大，占比依次为%、%、%。此外，消费者对奶粉价格的敏感度低于奶源、配料、品牌等方面。

消费者对中高端奶粉的关注度和对比意愿更高。在奶粉智库网1600多个产品的对比数据中，飞鹤星飞帆、海普诺凯1897荷致、金领冠珍护、蓝河姆阿普、皇家美素佳儿、佳贝艾特悦白、飞鹤星飞帆（A2版）、君乐宝至臻A2、旗帜等奶粉对比量位居前列。

消费者对同类型/同价位产品存在选择纠结，从高到低依次为飞鹤臻爱倍护奶粉3段VS飞鹤臻爱飞帆奶粉3段、蓝河姆阿普奶粉3段VS海普诺凯1897荷致奶粉3段、海普诺凯1897荷致奶粉3段VS澳优能立多3段奶粉、飞鹤星飞帆奶粉3段（A2版）VS飞鹤星飞帆奶粉3段、伊利金领冠珍护奶粉3段VS飞鹤星飞帆奶粉3段、佳贝艾特悦白羊奶粉3段VS蓝河羊奶粉3段。

在奶粉品类上，普通牛奶粉仍然是消费者的主流选择，占比%，其次是羊奶粉，占比%，有机奶粉占比为%。

%的家庭都给宝宝喝过2种及以上奶粉，其中喝过2种奶粉的比例最多，为%，其次为3种，为%，甚至有%的家庭喝过6种及以上奶粉，消费者的转牌几率偏高。

值得注意的是，宝宝月龄增大，转牌几率提高。0~6月龄、7~12月龄、13~36月龄的宝宝喝过2个奶粉以上的占比分别为%、%、%。

调研者对羊奶粉认知程度较高，不了解羊奶粉的仅占%，但整体认知程度不足，更多的是一般了解，很了解的仅占%，羊奶粉的消费者教育仍需加强。

羊奶易吸收、小分子、低致敏是消费者选择羊奶粉的主要原因，占比分别为%、%、%。此外，在羊奶粉认知上，好品牌值得信赖、身边有其他宝宝食用还不错、店员推荐、朋友推荐也很关键，做好产品品质、建立良好的消费者口碑和店员推荐同样重要。

羊奶粉接受程度高，仅%的消费者不愿意选择羊奶粉，但更多的调研者选择了一般和不好说，占比为%，羊奶粉的消费者教育仍需加强。

调研者对有机奶粉的认知度较高，不了解有机奶粉的占%，但更多的是一般了解，占比为%，很了解的仅占%，有机奶粉的消费者教育仍需加强。

伴宝乐：%

%的消费者愿意到母婴店买奶粉，母婴店是购买奶粉的第一渠道。此外他们还通过天猫/京东等电商以及商超、代购（跨境购）等渠道购买奶粉，占比分别为%、%、%。

目前，消费者促销活动同质化严重，错综复杂，但从调研数据来看，买奶粉送奶粉、满减活动占比较高，分别达到%、%。回到本质，消费者对奶粉这类“刚需”食物的需求更简单、直接。

随着国民经济和消费者对营养品认知不断提升，营养品接受度较高，仅%的家庭没有补充营养品；在营养品的品类上，基础营养（维生素D、钙铁锌）、肠道健康类以及益智类营养品更受关注。

值得注意的是，不同年龄阶段的父母对宝宝营养素需求差异较大，比如95后对于益生菌的需求高于85后、90后，分别为%、%、%。

%的家庭每月在营养品的花费上高于200元，甚至有%的每月家庭营养品消费在800元以上，营养品有望成为母婴行业的新增长。

吐奶、便秘、绿便是困扰消费者的三大育儿难题，不过不同阶段的宝宝遇到的难题也有所区别。这体现在0~6月龄阶段，吐奶、奶瓣、绿便是常见育儿疑问；7~12月龄阶段，吐奶、绿便、奶瓣、湿疹是常见育儿疑问；13~36月龄阶段，吐奶、不长肉、积食是常见育儿疑问。