绩效奖励制度【汇集14篇】

绩效奖励制度通过设定明确目标，激励员工提升工作效率，促进团队合作，最终实现组织整体业绩的提升，是否有效？下面由阿拉题库网友分享的“绩效奖励制度”，供大家学习参考，希望大家喜欢。

绩效奖励制度 篇1

一、前言

随着公司业务的不断发展和壮大，员工的工作积极性和能力显得尤为重要。为了更好地激励员工，提高工作效率，我们制定了一套完整的奖金奖励制度。本制度旨在通过奖励优秀员工，增强员工归属感，提高整体工作氛围，进而推动公司业务的发展。

二、绩效奖金定义

绩效奖金是指根据员工的工作表现，给予员工的额外奖金。工作表现包括但不限于工作效率、工作质量、团队合作、创新能力等。绩效奖金的评定将综合考虑所有岗位员工的`整体表现。

三、奖励制度内容

1. 设立绩效奖金等级：绩效奖金将根据员工的表现分为优秀、良好、一般三个等级。

2. 评定标准：绩效奖金的评定将综合考虑员工的工作表现、工作质量、工作效率、团队合作和创新等多个维度。具体评定标准如下：

工作表现优秀：能够按时高质量完成工作任务，提出有效的解决方案，提高工作效率和质量；

工作表现良好：能够较好地完成工作任务，工作质量和效率达到预期要求；

工作表现一般：工作质量和效率有待提高，需要加强团队合作和创新意识。

3. 发放方式：绩效奖金将在每个季度结束后，根据评定结果发放给相应等级的员工。

4. 特殊奖励：对于在业务发展、技术创新、团队协作等方面有突出贡献的员工，将给予额外的特殊奖励。

5. 透明公开：绩效奖金的评定结果将在公司内部公开，保证制度的透明度和公正性。如有员工对评定结果有异议，可在规定时间内提出申诉，公司会进行核实并给予答复。

四、实施步骤

1. 制度宣讲：将绩效奖金奖励制度的具体内容向全体员工宣讲，让大家了解制度的含义和实施办法；

2. 季度考核：各部门负责人应在每个季度结束后，对员工的表现进行全面评估，确保评估的准确性和公正性；

3. 结果评定：由人力资源部门负责收集各部门员工的考核结果，进行综合评定，并确定员工的绩效奖金等级；

4. 奖金发放：人力资源部门将在评定结果确认后，及时发放绩效奖金；

5. 总结反馈：定期对绩效奖金奖励制度的实施情况进行总结，及时发现问题并进行调整和改进，以便更好地激励员工，提高整体工作效率。

五、结语

通过实施绩效奖金奖励制度，我们期望能够更好地激发员工的工作热情和创造力，增强员工的归属感，提高整体工作氛围。同时，我们也将密切关注制度的实施情况，及时发现问题并进行调整和改进，以确保制度的公正性和有效性。我们相信，在全体员工的共同努力下，我们的业务将会取得更加辉煌的成就。

绩效奖励制度 篇2

一、总则

为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。

二、绩效考核的总体要求

1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；

2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；

3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

三、绩效考核的组织原则

1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

四、制定目标的程序

1、经理部针对具体项目向总经理请示，要求组建目标制定小组，其成员必须有经理部经理、公司主管领导参加，经理部经理为组长；

2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；

3、经批准的绩效目标，由部门经理与人才中心人员签订《绩效目标责任书》，正式执行；

4、经批准的绩效目标由人才中心送经理部备案，同时也供经理部经理监督执行。

五、绩效评估的程序

1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议。

2、逐个将人才中心人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；

3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由经理部保存，作为面谈、考核之用；

4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；

5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；

6、评估周期：每月一次。

六、绩效考核的程序

1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；

2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；

3、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由经理部保存，作为面谈、考核之用；

4、绩效考核结果报请总经理批准执行；

5、经批准的'绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档；

6、考核周期：每季度一次。

七、绩效面谈与辅导

1、由经理部经理负责与人才中心人员进行具体的面谈与辅导；

2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候；

3、面谈与辅导的周期：每月最少一次。

八、附则：

1、本制度由经理部及人才中心负责起草，解释权归经理部及人才中心；

2、本制度自修订之日起执行；

3、本制度根据需要定期评审修订。

绩效奖励制度 篇3

绩效考核制度和奖励制度是两个在组织中起着不同作用的管理工具，它们的区别在于目标、重点和激励方式。

1、绩效考核制度：

—定义：绩效考核制度是用于评估和测量员工在工作中表现的体系。它通过设定目标、制定标准和评估员工的工作成果来确定员工的绩效水平。

—重点：绩效考核主要关注评估员工的工作表现，包括完成任务的质量、效率、专业知识的.应用等方面。

—目标：目标是为了确定员工在工作中的强项和改进的方向，以及为个体和组织提供有关绩效水平的反馈。

2、奖励制度：

—定义：奖励制度是为了激励员工在工作中取得出色表现而设立的一种体系。它通过提供各种形式的奖励，以鼓励和强化员工的积极行为和卓越成绩。

—重点：奖励制度主要关注通过激励手段，如薪酬奖励、员工福利、晋升机会等，提高员工的工作动机和投入。

—目标：目标是为了肯定和奖励员工的努力和成绩，以促使员工继续保持高水平的绩效。

在一些组织中，绩效考核和奖励制度可能是相互关联的。绩效考核的结果可以用作奖励制度的依据，即那些表现出色的员工可能更有资格获得更多或更好的奖励。然而，它们仍然是两个独立但相互支持的管理工具，各自有着不同的目的和功能。

绩效奖励制度 篇4

在任何组织中，一个健全的奖励制度都具有重要意义。这种制度通过正确引导员工的个人目标和组织的战略目标保持一致，以提高整个组织的工作效率和产出成果。接下来，我们将更深入地探讨这种制度的理论依据，并通过案例分析了解其实际效果。

首先，我们来解释一下的主要标准。通常，这些标准包括任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力和客户满意度等。通过定期的绩效考核，组织可以了解员工的工作表现，并据此给予相应的奖励或反馈。

奖励制度是绩效考核的延伸，它通过物质和非物质的手段，鼓励员工继续保持优秀的`表现，同时激励他们追求更高的成就。物质奖励包括奖金、晋升机会、更好的福利等，而非物质奖励则可能包括表扬、认可、培训机会、休假等。

让我们通过一个具体的案例来理解这一点。假设我们是一家大型企业的市场部门，我们实施了一个基于绩效考核的奖励制度。在一年中，员工们表现优异，成功地推广了一款新产品，实现了显著的销售增长。根据绩效考核的结果，我们给予了那些表现突出的员工相应的奖励。这不仅肯定了他们的努力，也激励了其他员工向他们学习，争取更好的表现。

然而，绩效考核和奖励制度并不是一成不变的。随着组织的发展和环境的变化，我们需要不断调整和优化这些制度。比如，我们可以考虑引入更全面的，包括对员工的领导能力、沟通技巧、解决问题的能力等多方面的评估。同时，我们也可以考虑将绩效考核和奖励制度与员工的职业发展相结合，为员工提供更多的发展机会。

除了内部优化，外部环境的变化也要求我们适时调整绩效考核和奖励制度。例如，随着数字技术的快速发展，我们需要重新定义绩效考核的标准，以适应新的工作环境。同时，我们也需要关注社会价值观的变化，确保我们的奖励制度符合社会主流价值观。

在实施绩效考核和奖励制度的过程中，我们还需要注意公平性和透明性。只有当员工相信制度的公平性和透明性时，他们才会全身心地投入工作，而不会产生任何负面情绪。因此，我们需要建立公正的评估机制，确保所有的评价标准和奖励措施都是公开和透明的。

最后，我们必须明确一点：绩效考核和奖励制度只是手段，而不是目的。我们的目标是提高员工的工作效率和工作质量，从而推动整个组织的成长和发展。因此，我们需要不断反思和调整这些制度，以确保它们始终符合组织的战略目标。

综上所述，一个健全的绩效考核奖励制度对于任何一个组织来说都是至关重要的。它不仅有助于提高员工的工作效率，而且还能增强组织的整体竞争力。同时，随着环境的变化，我们也需要不断优化和调整这种制度，以适应新的挑战和机遇。

绩效奖励制度 篇5

一、技术中心的职责

1、参与编制公司中、长期规划，根据公司的战略目标和市场需求，负责公司技术与产品发展规划，收集和调研国内外市场及行业信息，新技术、新材料的应用开发及市场需求的新产品的开发；

2、组织对潜在市场的预测和研究，以及对前瞻性技术的研究；

3、负责重大技术合作的研究，开展讲科研成果转化为商品的中间试验；

4、参与企业引进技术的论证、消化、吸收和创新；

5、制定并执行企业技术进步发展规划；执行企业赋予的技术开发和技术管理的职责；

6、积极参与国内外技术交流和合作；

7、参与企业人才引进及培训工作。

二、研发人员绩效考核的原则

1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主

对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。

2、外评与内评结合，以外评为主

内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。

3、价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主

只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。盈利性是企业的本质特征，企业不会允许研发经历只用如下指标进行考核：拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。

4、评价系统要尽量客观

在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是质量和成本数据往往是十分主观的，尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们的价值。

三、设定绩效目标

1、设定绩效目标

对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣制定个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。

2、绩效考核指标体系的设计

（1）业绩指标，企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。

（2）行为指标，对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任性、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

（3）能力指标，可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。

3、绩效评估

（1）自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。

（2）他评：由该员工部门主任对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

（3）综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

四、技术中心的激励办法

1、鼓励就新产品、新工艺、设备改选等申报专利，申请费用由公司承担，获得的专利权归公司所有。申报前由专家委员会审核，评审是否可以申报。凡是评审通过的专利，获得受理序号后专利发明人一性奖励1000元；若获得授权“发明专利”则一次性奖励发明人20000元；“实用新型”或“外观设计”专利则一次性奖励发明人5000元，获得软件著作版权的则一次性奖励5000元。

2、公司同时鼓励就新产品、新工艺、设备改造等申报公司技术秘密，所谓技术秘密是指能为我公司带来利益、我公司已经采取严格的保密措施、不为公众所知悉的技术信息，包括技术、程序、工艺、方法、诀窍及其他形式的技术信息，属于商业秘密。技术秘密的界定由公司专家委员公评定。

3、公司实行技术人员报酬与效益挂钩的工资和奖励制度，凡携带专有技术进入公司的工作技术人员，如果该技术提供给公司实施，并带来经济效益，公司可实施该技术而带来的利润中提取一定比例奖励给作出突出贡献的科技人员，提取比例不低于利润的10%。

4、获得其他方面荣誉的奖励科技论文：在国外或国际公开发行刊物上发表论文一次性奖励20xx元，在国内公开发行的专业刊物上发表论文一次性奖励1000元，科技项目获得政府奖励：获国家级科技进步奖等科技性荣誉的一次性给项目组或部门5000元，获省级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门3000元，获市级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门20xx元。

5、对作为技术储备而未能适时实施转化的科技成果，单位可根据实际情况，对成果完成者给予奖励，由科技人员提出申请，公司领导和相关专家评估后确定奖励额度。

6、建立业务培训制度，重视人才的培养和提高。专业科技人员每年业务进修时间为一个月。并根据企业发展方向，为有突出贡献的科技人员创造出国交流、考察、合作研究等条件。

五、设定绩效目标

1、设定绩效目标

对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣制定个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。

2、绩效考核指标体系的`设计

（1）业绩指标，企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。

（2）行为指标，对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任性、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

（3）能力指标，可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。

3、绩效评估

（1）自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。

（2）他评：由该员工部门主任对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

（3）综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

六、技术中心的激励办法

1、鼓励就新产品、新工艺、设备改选等申报专利，申请费用由公司承担，获得的专利权归公司所有。申报前由专家委员会审核，评审是否可以申报。凡是评审通过的专利，获得受理序号后专利发明人一性奖励1000元；若获得授权“发明专利”则一次性奖励发明人20000元；“实用新型”或“外观设计”专利则一次性奖励发明人5000元，获得软件著作版权的则一次性奖励5000元。

2、公司同时鼓励就新产品、新工艺、设备改造等申报公司技术秘密，所谓技术秘密是指能为我公司带来利益、我公司已经采取严格的保密措施、不为公众所知悉的技术信息，包括技术、程序、工艺、方法、诀窍及其他形式的技术信息，属于商业秘密。技术秘密的界定由公司专家委员公评定。

3、公司实行技术人员报酬与效益挂钩的工资和奖励制度，凡携带专有技术进入公司的工作技术人员，如果该技术提供给公司实施，并带来经济效益，公司可实施该技术而带来的利润中提取一定比例奖励给作出突出贡献的科技人员，提取比例不低于利润的10%。

4、获得其他方面荣誉的奖励科技论文：在国外或国际公开发行刊物上发表论文一次性奖励20xx元，在国内公开发行的专业刊物上发表论文一次性奖励1000元，科技项目获得政府奖励：获国家级科技进步奖等科技性荣誉的一次性给项目组或部门5000元，获省级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门3000元，获市级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门20xx元。

5、对作为技术储备而未能适时实施转化的科技成果，单位可根据实际情况，对成果完成者给予奖励，由科技人员提出申请，公司领导和相关专家评估后确定奖励额度。

6、建立业务培训制度，重视人才的培养和提高。专业科技人员每年业务进修时间为一个月。并根据企业发展方向，为有突出贡献的科技人员创造出国交流、考察、合作研究等条件。

3、公司实行技术人员报酬与效益挂钩的工资和奖励制度，凡携带专有技术进入公司的工作技术人员，如果该技术提供给公司实施，并带来经济效益，公司可实施该技术而带来的利润中提取一定比例奖励给作出突出贡献的科技人员，提取比例不低于利润的10%。

4、获得其他方面荣誉的奖励科技论文：在国外或国际公开发行刊物上发表论文一次性奖励20xx元，在国内公开发行的专业刊物上发表论文一次性奖励1000元，科技项目获得政府奖励：获国家级科技进步奖等科技性荣誉的一次性给项目组或部门5000元，获省级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门3000元，获市级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门20xx元。

5、对作为技术储备而未能适时实施转化的科技成果，单位可根据实际情况，对成果完成者给予奖励，由科技人员提出申请，公司领导和相关专家评估后确定奖励额度。

6、建立业务培训制度，重视人才的培养和提高。专业科技人员每年业务进修时间为一个月。并根据企业发展方向，为有突出贡献的科技人员创造出国交流、考察、合作研究等条件。

绩效奖励制度 篇6

第一章总则

第一条为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益，为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。

第二条本制度适用于所有与集团公司签订劳动合同的在岗员工。

第三条人力资源处负责集团公司在岗员工的考核评价工作。

第二章员工绩效考评内容

第四条员工绩效考评原则

员工绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则。即：考评的内容、时间、标准和程序公开；按照公司的各项规章制度和人事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评；考评评分差距适当、实事求是的公平原则。

第五条员工绩效考评内容

员工绩效考评依考评的目的分为两类：

考评种类考评目的考评内容考评频次

年度考评职务调整能力开发工作成绩+工作态度+工作能力1次/年

月份考评奖金评定工作成绩+工作态度1次/月

一、中层领导干部

中层领导干部的绩效考核中经济指标考核按集团公司经济责任制考

核办法的规定执行，作为兑现月份基本收入和年度风险收入的依据；年度绩效考核按本制度执行，作为中层干部综合素质评价的依据。

二、工程技术和管理人员

主要根据集团公司"岗位（职务）说明书"中主要职责、任职条件等要求考核其工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、解决问题能力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能力十项。

三、工人

主要依据"岗位规范"中工作任务、任职能力等要求考核其工作任务、工作质量、安全生产、设备维护、劳动纪律和劳动态度六项。

第六条考核办法

一、考试

考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的.能力，考试的内容结合"职务说明书"和"岗位规范"中的主要职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制定，考试的结果是评价员工是否符合本岗位要求的重要依据。

二、日常考核

（一）对管理人员的考核

1、被考核者每月5日前填好《管理人员月考核表》（附件一）中工作计划与进度项，送交执考者（直接上级）。执考者根据具体情况对计划进行修订并明确提出"怎么做"与"结果要求"，双方达成共识后共同确定工作计划。

2、在考核期内，执考者有责任不断指导、帮助、约束和激励被考核者，增强其对工作计划的预见性，改被动工作为主动工作，促进企业整体技术、管理水平的提高。

3、在次月3日前，被考核者将考核表中计划完成情况填好，并写出下月需要改进的地方交执考者。执考者根据对被考核者月计划的完成情况及其行为表现等进行综合评定，交上一级领导审核。

4、执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核年度汇总表》（附件三）中，交上一级领导进行综合评价。

5、中层领导干部在聘期内的年度考核，要写出年度述职报告，交主管领导审阅。考核工作组还要按《中层管理人员年度工作测评表》（附件四）的要求对中层管理人员进行民主测评。考核工作组根据民主测评、日常考核情况，将考核结果向厂级有关领导汇报。然后由主管领导或考核工作组向本人反馈考核结果。

（二）对工人的考核

1、日常考核要以班组为单位进行，由执考者（班组长）填写《工人月考核评分表》（附件二），评价打分后交上一级领导进行审阅，班组长的考核由上一级领导负责。

2、执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核年度汇总表》中，交上一级领导进行综合评价。

第七条考核结果

一、各部门于次年1月10日前将本部门日常考核年度汇总结果报送人力资源处。

二、人事（组织）部门将年度考核材料存档。

三、各类人员的考试和日常考核结果都要作为工资分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据。

第八条各部门要在本办法的基础上制定出符合本部门内各岗位实际情况的日常考核办法，经人力资源处批复备案后实施。

第九条考核工作是企业对员工的工作进行综合评价的一种方式，关系到员工的切身利益，各级管理者必须坚持原则，做到评分有据、结果公开。

第十条员工对考核结果有异议，人力资源处有权进行复查核实。发现有弄虚作假现象，对主要责任者严肃处理。

第十一条考评管理

1、绩效考评委员会：

为员工考评最高管理机构（非常设机构），由主管人事的副总经理担任主任，委员有1人，后勤部人员1～2人。

2、后勤部：

1）在绩效考评委员会的领导下，负责制定并下达相关的考评政策和具体操作办法；

2）协助、指导各部门实施考评；

3）考评结果汇总、分析；

4）建立考评管理数据库和员工考评档案。

绩效奖励制度 篇7

一、前言

在当今竞争激烈的企业环境中，如何保持并增强团队的凝聚力和工作效率，是每个组织都需要面对的重要问题。为了实现这一目标，我们提出了一种新的考核奖励制度。此制度旨在鼓励员工积极参与，提高工作效率，同时也为组织提供了一种公平、公正的奖励机制。

二、制度概述

1. 考核标准：我们将根据员工的工作表现、团队合作、创新能力、解决问题的能力、客户满意度等几个方面进行绩效考核。这些指标将根据部门和岗位的不同而有所调整。

2. 周期与频率：绩效考核将每季度进行一次，以便及时发现问题并做出相应调整。

3. 反馈与沟通：每次绩效考核后，我们将与员工进行一对一的反馈沟通，以便他们了解自己的工作表现，同时寻找改进的机会。

4. 结果应用：根据绩效考核结果，我们将给予相应的奖励，包括但不限于工资调整、晋升机会、特别奖励等。

三、奖励制度详解

1. 工资调整：根据绩效考核结果，员工工资将得到相应的调整，以体现工作表现与工资的`直接关联。

2. 晋升机会：表现优秀的员工将有更多的晋升机会，包括职位晋升、级别提升等。

3. 特别奖励：对于表现特别优秀的员工，组织将给予额外的奖励，如奖金、旅游、专业培训等。

4. 团队激励：除了对个人进行奖励外，对于表现优秀的团队，组织也将给予相应的奖励，以鼓励团队合作和集体荣誉感。

5. 持续改进：定期的绩效考核和奖励制度将形成一种持续改进的文化，鼓励员工不断提高自己的能力和工作效率。

四、实施与监督

1. 实施责任：部门将负责制度的实施和监督。

2. 培训和教育：为了使员工理解并认同这一制度，组织将进行相关的培训和教育。

3. 制度公正性：为了确保制度的公正性，我们将建立一套严格的绩效考核标准和程序，并设立独立的监督机制。

4. 透明公开：绩效考核和奖励制度的过程和结果将保持透明和公开，以增加制度的公信力。

5. 反馈与调整：我们将定期评估制度的实施效果，根据需要进行调整和改进。

五、结语

人员绩效考核奖励制度是我们为实现组织目标、提高员工满意度、增强团队凝聚力而提出的一种新的尝试。我们相信，通过实施这一制度，我们将能够激发员工的积极性和创造力，提高整个团队的工作效率，从而在竞争激烈的市场环境中取得优势。我们期待着这一制度能为我们的组织带来更大的成功。

绩效奖励制度 篇8

为了促进企业技术开发及管理工作，促进新技术的应用，不断开发新产品。提高企业的核心竞争力，同时激励技术人员的工作积极性、做好人才培养和梯队建设，特制定本制度。

一、 技术人员的主要工作职责

负责技术性的文件和资料组织编制、贯彻实施，更改控制，建立、健全技术档案。

负责新产品的开发、设计、研制等工作，组织“设计和开发控制程序”实施。

负责工装、工艺控制与改进工作、组织工艺纪律的检查。 负责“纠正和预防措施程序”的组织实施与控制。

负责企业产品标准化工作。

参与组织供方的质量控制，参与供方合格评定。

负责新产品使用、维修等说明的编制，参与公司内部培训的执行。

二、 考核及奖励制度

根据公司的《员工手册》对员工的奖惩制度，结合技术部门的特殊情况，对技术研发人员的奖励采取经济奖励和行政奖励并重的形式。经济奖励的'形式为科技奖励、岗位技能工资和收益分享等，行政奖励形式为嘉奖、记功和“十佳员工”等。

1、 技术人员应努力完成本职工作，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，被视为员工应尽的责任，不予以待遇之外的奖励;

2、 技术人员按年度进行具体考核。考核优秀的人员作为部门候选

人参与公司“十佳员工”的评选，同时考核结果作为技术人员晋升和薪资(包括岗位技能工资)调整的重要依据。

3、 通过开发立项报告审批，被列为公司年度重点研发项目的，由总经理事前设置项目科技奖励基金。项目按时完成的，根据项目组的成员贡献大小按比例予以奖励;

4、 公司研发的新产品，因列入市级新产品、申请专利并授权或其他形式而被政府相关部门予以科技奖励时：

列入市级新产品等受政府有关部门予以科技奖励的资金，其中50%作为技术人员的奖励基金，但不超过3000元;

产品申请专利并获授权的：

1) 发 明 专 利：公司内设奖励基金10000元;

2) 实用新型专利：公司内设奖励基金XX元;

3) 外 观 专 利：公司内设奖励基金500元;

4) 公司申请政府有关部门对专利的补助奖励资金到位后，由公司统一安排发放

按项目组的成员贡献大小按比例予以奖励。

5、 收益分享：

新产品的界定按公司的《新产品界定办法》执行;

研发的新产品以批量销售起的前二个年度技术部门和主要研发人员可以按产品的年度销售额按比例进行收益分享;

第一年度：新产品的收益分享比例为产品的实际销售额的%; 第二年度销售额超过30万时，技术人员的收益分享比例为总销售额的1%，不足30万不予以分享;

新产品的收益分享金额按部门20%、个人80%的比例进行分配。; 技术部门设专人负责与销售部、外贸部配合统计，原则上一季度结算一次。

6、公司实施本考核奖励制度后，原则上取消技术人员年终奖金制度。

7、技术人员与公司解除合同之日起不再享受以上相应政策。

绩效奖励制度 篇9

一、为深入贯彻落实党的十七大和十七届六中全会精神，推进人才强区战略的实施，积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会氛围，根据自治区、市有关文件精神，制定本办法。

二、中共红寺堡区委、红寺堡区人民政府设立“红寺堡区优秀人才奖”和“红寺堡区杰出人才奖”（以下简称优秀人才奖和杰出人才奖），旨在表彰为红寺堡区经济社会发展做出突出贡献的优秀人才。优秀人才奖设三个类别，即“红寺堡区优秀专业技术人才奖”、“红寺堡区优秀企业经营管理人才奖”、“红寺堡区优秀技能人才奖”。杰出人才从优秀人才中评选产生。

三、红寺堡区优秀人才奖和杰出人才奖评选从20xx年开始，每两年评选一次。优秀人才奖每次授奖人员原则上不超过5人，杰出人才奖每次授奖人员原则上不超过1人。无符合条件者可空缺。

四、红寺堡区优秀人才奖和杰出人才奖的评选遵循公开、公平、公正、择优的原则，坚持德才兼备的原则。

五、评选范围、对象是：在红寺堡区行政区域内的交通运输企业、事业单位的`专业技术人才、企业经营管理人才、技能人才和实用人才；在红寺堡区工作、服务的外地引进人才必须连续在红寺堡工作或服务满两年；公务员及参照公务员法管理的机关、事业单位人员不列为评选对象。

六、评选条件是：申报优秀人才奖和杰出人才奖的人选，应当热爱祖国，拥护党的路线方针政策。遵纪守法，具有良好的品德和职业道德，业绩突出。同时，近年来的业绩符合下列条件之一：

（一）杰出人才奖评选条件

获得省级以上重大奖项；在本行业、本学科领域取得重大系统性、创新性成果，对我区经济社会发展和学科建设做出突出贡献；解决了重大关键性技术难题，学术、技术水平处于国内先进水平，得到社会公认，其成果实施或技术应用对区经济建设和社会发展起到重要推动作用，并取得显著的经济效益和社会效益；在本行业中享有盛名，在国内或国际为红寺堡区争得了极高荣誉。

（二）优秀专业技术人才奖评选条件

1、在科学研究、科学应用方面有重大发明创造或重大技术革新，并取得显著经济效益。

2、在红寺堡区重点工程项目、技术改造项目或重大引进项目中，有重大技术革新或解决了关键性技术难题，具有显著经济效益和社会效益。

3、运用先进科技手段，为红寺堡区各类企业发展做出重要贡献，使企业经济效益显著增长。

4、在教育、文化、卫生、体育、艺术、新闻、出版等社会科学领域中做出重要贡献，获得省部级以上表彰奖励；或在省级以上核心专业期刊上发表一定数量有较高学术水平的论文；或正式出版过有影响的学术、艺术、技术专著、译著。

5、在农业科技成果的推广应用中，具有较大的推广面积和生产规模，居省内同行业先进水平，并取得显著经济效益和社会效益。

（三）优秀企业经营管理人才奖评选条件

1、在企业经营管理工作中，能结合企业实际，应用现代科学管理理论，提出适应社会主义市场经济要求的经营策略和方法，使本企业近年来取得显著经济效益，并且主要经济指标居省内同类企业先进水平。

2、在企业扭亏增盈中做出突出贡献，经济效益明显提高。

3、依法经营，按章纳税，上缴税收有较大贡献的。

（四）优秀技能人才奖评选条件

1、获得省部级及以上技术能手称号，或在国家级、省级技能竞赛中取得较好成绩。

2、职业技能处于全区领先水平，在技术革新、技术改造，攻克工艺、设备难关等方面做出重要贡献，能够解决生产、科研中高难度的技术问题，并取得较好的经济和社会效益；或在培养技能人才、传授技艺方面成绩突出，得到企业和职工广泛认可，给企业创造一定的经济和社会效益；或在工作实践中总结编写了技能操作规程、标准、方法等，并被推广应用，取得一定的经济效益。

七、优秀人才奖实行定期集中申报制度。各单位负责本单位符合条件人选的

推荐工作。一般由所在单位提名或个人申请。

八、各单位根据评选条件，对推荐的人选进行严格把关，并采取适当形式在所在单位进行公示。公示结束后，将《红寺堡区优秀人才奖候选人推荐表》及有关附件材料报送区委组织部。推荐单位和被推荐人对推荐表的内容及附件材料的真实性负责。

九、评选工作在局人才工作领导小组领导下，由各科室牵头承办，各职能部门各司其职、密切配合。办公室负责具体评选工作。

十、评选工作分为专家组评审、评审委员会评审、考察、区人才工作领导小组研究、区委、区政府审批等程序评选出获奖人选，最后由区委、区政府召开表彰大会对获奖人选进行奖励。

十一、公示期间，任何单位或者个人对拟表彰奖励人选如有异议，可向评选办提出，逾期无正当理由的，不予受理。

十二、评选办负责组织对拟表彰奖励人选有关异议情况的核查工作。由拟表彰奖励人选所在单位或者其上级主管部门进行具体核查，并向评选办提供核查报告。

十三、专家评审组、评审委员会成员及相关工作人员应当对评审过程有关情况和评审结果严格保守秘密。评审过程实行回避制度。被确定为当年度有效候选人者或者其亲属，均不得作为评委和工作人员参加当年的评审工作。

十四、优秀人才奖、杰出人才奖获得者由局颁发荣誉证书。杰出人才奖获得者，每人奖励1万元人民币；优秀人才奖获得者，每人奖励1000元人民币。所需奖金从区人才专项资金中列支。

十五、优秀人才奖、杰出人才奖获得者列入区领导联系专家对象。在同等条件下，主管部门和所在单位应对优秀人才和杰出人才在科研项目申请、科研经费、学习培训、外出考察等方面予以优先考虑。

十六、奖励记入个人档案，作为考核、晋升和聘任专业技术职务的重要依据。

十七、剽窃、侵夺他人成果，或者以提供虚假数据、材料等不正当手段骗取奖励的，由工作领导小组报请区委、区政府批准后，撤销奖励，追回奖金，并依法依纪予以处理。

十八、推荐组织或者个人提供虚假数据、材料，协助他人骗取奖励的，给予通报批评，取消其推荐资格；对负有直接责任的主管人员和其他直接责任人员，依法依纪予以处理。

十九、参与优秀人才奖评审及有关活动的人员，在评审活动中弄虚作假、徇私舞弊的，依法依纪予以处理。

绩效奖励制度 篇10

1．引言

1．1背景和意义

在现代企业中，研发人员的工作质量和效率对于企业的竞争力至关重要。因此，建立一套科学合理的绩效考核奖励制度对于激发研发人员的工作热情和创新能力，提高研发团队的整体绩效非常重要。

1．2研究目的和方法

本文的目的是探讨研发人员绩效考核奖励制度的优化与实施。通过对文献资料的查阅和实践经验的总结，结合本公司的实际情况，提出一些优化和实施的建议。

2．绩效考核的目的和意义

2．1提高工作动力和积极性

绩效考核奖励制度可以通过明确工作目标和奖励机制，激发研发人员的工作动力和积极性。员工在工作中能够清楚地知道自己的工作目标和奖励标准，从而更有动力去完成任务。

2．2激发创新能力和团队合作精神

通过绩效考核奖励制度，可以激发研发人员的创新能力和团队合作精神。在考核过程中，可以鼓励员工提出创新的想法和方法，并对团队的协作和贡献给予相应的奖励。

2．3促进研发团队的整体绩效提升

绩效考核奖励制度可以促进研发团队的整体绩效提升。通过对个人绩效的评估和奖励，可以激发员工之间的竞争和比较，从而提高整个团队的工作效率和质量。

3．制定考核指标的原则

3．1具体、可衡量性

制定考核指标时，应该具体明确、可衡量。指标要符合实际工作情况，能够客观评估研发人员的`工作表现。

3．2公平、公正性

考核指标应该公平公正，不偏袒任何一方。避免主观评价和个人偏见的干扰，确保考核结果的公正性。

3．3与公司战略目标一致性

考核指标应该与公司的战略目标相一致。通过考核指标的设定，可以使研发人员的工作目标与公司的发展方向紧密结合。

4．奖励机制的设计与实施

4．1基础薪资和绩效奖金的结合

奖励机制可以包括基础薪资和绩效奖金的结合。基础薪资可以保障员工的基本生活需求，而绩效奖金则根据员工的绩效表现给予相应的奖励。

4．2奖励方式的多样性

奖励方式可以多样化，可以包括物质奖励和非物质奖励。物质奖励可以是奖金、福利等，非物质奖励可以是荣誉、晋升等。

4．3奖励标准的明确性

奖励标准应该明确具体，员工可以清楚地知道达到什么样的绩效水平可以获得什么样的奖励。

5．考核结果的反馈和效果评估

5．1及时的绩效反馈

考核结果应该及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向和方法。

5．2绩效考核结果的公示

绩效考核结果可以进行公示，以增加考核结果的公正性和透明度，激励员工互相学习和进步。

5．3绩效考核效果的定期评估

对绩效考核的效果进行定期评估，及时发现问题并进行改进。可以通过员工的满意度调查、工作质量指标等来评估绩效考核的效果。

6．优化与实施的建议

6．1定期优化考核指标和奖励机制

考核指标和奖励机制应该根据实际情况进行定期优化。可以根据公司的发展和员工的需求来调整考核指标和奖励机制。

6．2充分沟通和参与员工

在优化和实施过程中，应该充分与员工沟通和参与。可以通过调查、座谈会等形式，了解员工的需求和建议。

6．3有效的绩效管理培训

提供有效的绩效管理培训，提高管理人员和员工的绩效管理能力。培训内容可以包括绩效考核的原则和方法、奖励机制的设计与实施等。

绩效奖励制度对于激发研发人员的工作热情和创新能力，提高研发团队的整体绩效具有重要作用。

在优化和实施绩效考核奖励制度时，应该考虑制定考核指标的原则、设计奖励机制、考核结果的反馈和效果评估等关键要点，以实现制度的有效运行。

绩效奖励制度 篇11

一、引言

近年来，企业之间的竞争已经转变为人才的竞争。人才是企业发展最重要的资源，他们不仅具有专业知识和，还能带来创新的想法和思维方式。为了充分发挥人才的作用，提高企业的，实施人才绩效奖励制度就显得尤为重要。本篇文章将探讨人才绩效奖励制度的定义、必要性、实施方法以及可能存在的问题和解决方案。

二、定义和目标

人才绩效奖励制度是一种激励机制，它通过给予优秀员工相应的奖励，来提高员工的工作积极性和效率，进而提高企业的整体绩效。其目标在于打造一支高效、专业、创新的人才队伍，为企业的发展提供强有力的人才保障。

三、实施方法

1、评估标准制定：制定合理的评估标准，包括工作业绩、团队合作、创新能力、解决问题能力等，以便对员工的绩效进行全面评估。

2、奖励体系设计：根据评估结果，对优秀员工给予相应的奖励，如奖金、晋升机会、培训机会、团队活动经费等。同时，奖励方式也应多样化，以满足不同员工的'需求。

3、沟通和反馈：定期与员工进行，了解他们的工作情况，给予必要的指导和支持。同时，及时反馈奖励情况，让员工了解自己的努力得到了认可。

4、建立公平公正的评估机制：确保评估过程的公正性和透明度，以建立员工信任和尊重。

5、持续改进：根据反馈和评估结果，不断调整和优化奖励制度，以提高其有效性和适应性。

四、问题和解决方案

在实施人才绩效奖励制度的过程中，可能会遇到一些问题，如：

制度执行不力：如果没有严格的执行机制和监督机制，可能会导致制度形同虚设。解决方案是加强制度宣传，提高员工的认知度；同时建立有效的监督机制，确保制度的执行。

过度奖励或无奖励：如果奖励制度与实际绩效不匹配，可能会导致员工的工作积极性的下降或者没有足够动力去努力工作。因此，合理的奖励制度和评估标准至关重要。

内部公平性：在实施人才绩效奖励制度时，要注意维护企业内部公平性，避免出现同岗位不同酬等问题。这需要制定公平的薪酬体系和评估标准，并定期进行薪酬调查和调整。

五、结论

人才绩效奖励制度是企业人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性和效率，进而提高企业的整体绩效具有重要的作用。实施人才绩效奖励制度需要制定合理的评估标准、设计有效的奖励体系、加强沟通和反馈以及持续改进。同时，也需要关注制度执行、内部公平性问题等可能存在的问题，并采取相应的解决方案。只有建立了完善的人才绩效奖励制度，才能更好地发挥人才的作用，提高企业的竞争力。

绩效奖励制度 篇12

为更进一步促进职员积极性，提升人员品质，让公司形象效益与职员利益挂勾，做到该奖则奖、该罚则罚，以让达到人员同公司共同成长的目的，特订立如下奖惩制度：

(一)奖励制度 ：分为表扬、奖励、晋级、晋职。

1、表扬：对平常工作表现积极、能按时、按质、按量完成工作任务，勤恳踏实，无不良记录、有表率带头作用的公司职员，公司在月例会上给予荣誉上的表扬，并于当月绩效奖金上具体体现其应得的绩效报酬;

2、奖励：

A、销售员在当月销售业绩中签单超过人民币10万元以上，且居销售业绩第一名者，可获得人民币1000元的现金奖励，奖金在评选的当月发放;

B、销售主任所领导小组的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到人民币30万元/月，主任可获得每月人民币300元的通讯补贴。销售主任可根据消费城市的情况获得公司予以的适当房补;

C、分公司经理所领导分公司的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到人民币50万元/月，分公司经理可获得每月人民币500元的通讯补贴;

D、销售员在销售业绩上有突出贡献，年销售业绩达到人民币200万元以上，分公司将予以丰厚的年度奖金，并于每年春节前以现金形式予以发放;

E、分公司职员能挖掘到公司竞争对手的最新投资讯息或新产品开发设计款式经公司确认并采用后，此讯息在一年内所产生的盈利的10%将作为信息提供者的奖金，并于产生经济效益的当月底前予以发放;

F、如分公司月销售额达到RMB60万以上，则公司全体员工均可获得当月薪资的10%的奖金，此奖金同当月薪水一起发放，具体执行由公司财务部进行统计并根据结果直接处理;如销售额在达到更高程度的提升，公司将根据实际情况提高奖金幅度;

G、公司职员在公司发生重大事故或突发性事故的情况下，能力挽狂澜，让公司避免或一定程度上减轻名誉或经济损失，公司将酌情予以一定数目的奖金;

H、对检举损坏公司名誉、公司利益或公司机密的事件，并证明属实的公司职员，公司将根据实际避免的损失予以50---500元奖金;

3、晋级：

A、销售员在年销售业绩达到人民币80万元以上，将获得高级销售员的晋级，根据综合素质体现每月可获增加职务津贴人民币100---300元不等;

B、销售主任所管属的销售员因表现优异获得晋升为销售主任，则原销售主任可获得晋级为高级销售主任，每月可获得增加人民币300元的职务津贴，并除可获得自身负责小组的管理佣金外，还可获得其提拔的'销售主任所管理小组佣金总额的10%的管理佣金;

C、公司部门文员在年度考核平均分数可达到90分以上，可获得高级文员 的晋级，同时每月增加职务津贴人民币100---300元不等;

D、设计员在年度考核平均分数达到90分以上或在设计布局方面体现出确实与众不同的高水准，可获晋级为高级设计员，同时可获得每月人民币100---300元不等的职务津贴;

E、工程安装员在年度考核平均分数达到90分以上，且在工作上表现确实积极、主动、能独立完成上级交给的工作任务和具备解决问题的能力、甚少收到公司内部和客户的投诉，则可升任高级安装技术员，获得每月人民币50---200员不等的级别津贴;

4、晋职：

A、销售员年销售额达到人民币150万元，可获得销售主任的晋职，同时获得每月增加职务津贴人民币500元及属下销售员业绩的管理提成;

B、销售主任在经过公司考核，属下团体业绩达到RMB450万、计划、组织、控制等管理能力达到公司要求的情况下，可获得销售经理的晋职，月薪及职务津贴可获得每月人民币1500元的增加，并在销售成绩达到每年人民币500万元以上便可获得参与公司年终纯利润的分红15%，并根据业绩的提升获得相应比例的增加;

C、分公司经理在一年内销售纯利润达到人民币40万元以上，且管理能力能达到公司标准，则可获得公司公司奉送之40%分公司股份，正式升任分公司总经理，享受分公司总经理待遇及年底股东分红;

D、公司职员在经考核表 现突出优异者，予以升职，并可获得相应提升职务的福利待遇。

5、资历奖：在公司经营状况良好的情况下，在公司工作年满一年以上、考核结果公司满意并与之续签聘用合同者，每增加一年的资历，公司将酌情考虑予以增加人民币100元的资历奖金，同每月薪金一起发放。

(二)惩罚制度：分为警告、记过、降级、降职、开除

1、警告：公司对平常工作表现怠慢、消极、违规，对公司营运有负面影响的公司职员，予以口头警告，若口头警告三次以上，则以书面警告，每书面警告一次，公司将列入其当月绩效考核表 现中之不良项目，并直接影响其当月的绩效奖金;

2、记过：公司对职员因违反工作程序或规章制度，给公司造成经济损失者，公司将予以记过处分，并酌情处以罚款及赔偿，具体体现为：

A、销售员：①未测量工地而造成的布局失误及定色错误，导致公司蒙受损失，销售员须负担50%的经济责任;②拖延下单而没有充分理由造成交货延迟，销售员将承担3%0的迟纳金罚款;③销售员收款延时，其所有佣金将被延迟到所有应收款全部收回，方予以发放佣金;

B分公司经理及销售主任：在未得到总经理特许的情况下，因管理人员滥用职权或越权降价造成的合同亏损(毛利率低于20%以下的部分即算作亏损额)，及布局计算错误或管理人员责任颜色定错，造成公司经济损失，将承担损失的50%的经济责任;

C、工程组安装员：①安装质量出问题、人为造成产品损坏、工作表现差、安装费用超支、未完善工作而未汇报，将被列入当月绩效考核中，扣除绩效奖RMB100---300元不等;②安装员费用乱报或重复报销，将取消当份报销的所有项目，并在当月考核中作不良记录;

D、工程部组长：因工作安排不当、安排交代不清楚、工作能力、工作表现、敬业精神等达不到公司要求，将列入当月考核，与所得的奖金挂钩;

E、公司职员因个人原因给公司造成重大损失者，将承担经济赔偿责任，严重者将追究其法律责任。

3、降级、降职：经公司考核不合格或在管理上有重大判断失误给公司造成潜在的损失或直接经济损失，或是荣誉上的损失，公司将酌情处以降级或降职的处分，相应的福利待遇根据职等发生变化;

4、开除：公司所有职员，有以下行为者，公司将予以开除处分：

A、经公司考核长期不合格，而屡教不改者，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算;

B、经公司考核不能胜任该职位要求，经教导没有提升者，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算;

C、不服从公司工作安排，经确认有违规行为而没有足够理由不接受公司处分的人员，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算;

D、盗窃公司商业机密、严重违反公司规章制度有重大不良影响者、偷窃公司、职员财物经确认属实者、违反国家法律并受到惩罚者，公司将予以开除并无任何经济补偿。

以上奖罚制度，与公司各位职员的发展和直接利益有非常紧密的联系，希望大家引起高度的重视，发挥积极性，创造最佳业绩，争取最高奖励，避免受罚，此奖罚制度从公布之日起生效，其解释权归公司管理部。

绩效奖励制度 篇13

第一部分 销售人员奖惩规定

一、奖励

(一)奖励标准

1. 严格遵守公司各项管理制度、条例、规定、文件等。

2. 行业基础知识扎实，专业技能强，专业技巧高。

3. 工作认真负责、兢兢业业。

4. 服务态度优秀、服务水准高、并受客户表扬。

5. 团结互助、乐于助人。

6. 个人素质高，职业形象佳。

7. 钻研业务，参加并通过相关考试。

8. 月、季、年等阶段销售业绩名列前茅或个人业务发展快。

9. 对项目、部门、公司提出合理化建议并被采纳。

(二)奖励类型

1. 提前转正、试用人员提前转正。

2. 专业奖项

月、季、年销售冠军，根据销售业绩颁发月、季、年销售冠军奖。完成并超额完成任务，定性、定量考核分数第一名。

(按照销售总额1%给予奖励)

(1) 三好销售员(30-50元)

业务能力好、服务态度好、职业形象好

(2) 专业服务大使(30-50元)

服务态度好，熟练掌握相关专业知识、专业技能、专业技巧等。

(3) 最佳职业形象(30-50元)

形象好、气质佳、素质高、技术强。

(4) 合理化建议奖(30-50元)

对公司提出合理化建议，并被采纳的员工设立合理化建议奖。

(5) 特别奖(30-50元)

对重要阶段、重要活动作出较大贡献者设立特别奖。

二、处罚

公司视情节对员工给予口头批评、书面批评、罚款、降级、辞退等处罚。其中口头批评、书面批评形式同上“表扬”，其它处罚如下：

(一)罚款

1. 行政违规罚款

(1) 考勤以具体项目作息时间，公司规定为标准，从工资体现。

(2) 未按规定着装，每次罚款10元。

(3) 违反公司规章制度，散布不利于公司的'信息，罚30—50元。

(4) 无故未参加相关例会，每次罚30元。

(5) 违犯以下任一项，每次罚款10-30元。

A、看与工作无关的书籍、杂志、报章等;

B、未保持工作环境整洁，如台面零乱、地面脏乱等;

2. 业务违规处罚

①明显挑拣客户、懈怠工作、服务缺乏热情、不主动与客户沟通者，每次罚款30元。

⑦透露客户、员工资料(薪金、佣金等)、项目及公司其它秘密，罚款50-1000元。情节严重者，扣除薪金并辞退。

(四)辞退并罚款

有下列情形之一者，公司有权辞退，并可同时罚款。

1. 严重违反公司、部门、项目组规章制度、条例、规定、文件等。

2. 无故矿工三日者。

3. 被客户投诉，严重损害公司形象、声誉者。

4. 服务态度端正恶劣，与客户争吵、打架者。

5. 与同事之间争斗，对同事恶意攻击，制造事端者。

6. 涂改公司重要文件者。

7. 利用工作职权收授别人财物、款项，谋取私利者。

8. 严重超范围承诺客户，并造成恶劣影响者。

9. 传播不利公司的谣言者。

10. 故意泄露公司机密者。

11. 连续三月未完成定额者。

绩效奖励制度 篇14

一、总则

第一条：目的

1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。

2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。

3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。

第二条：原则

1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。

2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。

3、实用原则：切实可行，易于操作。

4、科学原则：有科学依据，形成体系。

5、"三公"原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。

6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。

7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。

8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。

9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。

10、延续原则：此政策的制定必须考虑到20xx年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。

第三条：对象

本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。

第四条：组织与实施

1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。

2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。

销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理；

销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总；

分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。

第五条：

根据销售产品的销售条件，确定其方式。例如对于销售业务代表破碎锤销售可按分离的绩效评估/支付周期，挖掘机销售可按累积的绩效评估/支付周期（或根据公司销售策略重点按分离的绩效评估/支付周期）。

按照销售人员考核指标内容确定考核周期。

a)公司对销售业务人员、销售主管的绩效考核时间以季度为单位，全年分四个阶段进行，即每季度第一个工作日至季度末最后一个工作日为一个考核周期。一季度考核时间为：1月1日至3月31日；

二季度考核时间为：4月1日至6月30日；

三季度考核时间为：7月1日至9月30日；

四季度考核时间为：10月1日至12月31日。

b)公司对分公司经理的绩效考核时间以半年为单位，全年分两个阶段进行，即考核期第一个工作日至考核期末最后一个工作日。

上半年考核期为：1月1日至6月30日；

下半年考核期为：7月1日至12月31日

二、细则

第六条：销售业务人员考核与提成奖励方案

1、销售业务人员的考核要点

说明：①销售业务人员的定性指标考核按季度评价（详见《销售业务人员定性考核要素及标准》），在年度奖金"全面发展奖"中计核。

②对销售人员"个人销售费用率"指标的考核方式为：每月按公司制度和标准报销列支，超标准部分，根据季度考核"个人销售费用率"指标情况，在%以下,并经批准后,凭票报销;超出部分不与报销，可以累积到年终。同时"个人销售费用比率"全年累积指标同时做为年度奖金计核销售费用考核奖依据。

②除了上表中的考核指标外，还有两项统计指标：平均日拜访客户量和平均拜访成功率。这两项指标不作为今年的考核指标，但作为日常工作要求统计的工作内容，目的是为了明年目标的确定、员工培训与考核等积累经验数据。

2、销售业务人员考核指标计核标准

（1）实际销售量（台）的计核标准：

签定销售合同

首付款已入公司财务帐户

设备已交付客户

以上三项标准均达到，可计核销售台数。

（2）已收货款金额的计核标准：

支票（或银行汇票、电汇）：以公司财务帐户实际进帐时间为计核时间；

现金：以公司财务部收到货款开具收款单时间为计核时间。

（3）个人实际销售费用计核标准：

销售业务人员个人所发生的费用包括差旅费、交通费、业务招待费、手机话费、燃料费等（暂不包括销售人员收入和产品成本）。

3、销售业务人员提成奖励细则

（1）收入结构＝基本工资＋驻外补贴＋个人销售提成＋奖金

（2）收入比例：

基本工资＋驻外补贴应占到总收入的45%，按月发放

现为%，其中补贴比例过高，达%（实际数据远远超过此数据，因为把没有拿补贴的业务人员也作为分母统计了，实际数据超过20%）业务人员是否有必要"驻外"（青岛数据）？如有必要，是否需这么高？其比例是三类人员中最高的，显然不合理。

个人销售提成＋奖金应占到总收入的55%（现只有%）

个人销售提成是指根据销售量提取的佣金，按季度绩效考核结果发放

奖金是指超额完成目标后的金钱奖励，没有达成目标者没有奖金，奖金按年度考核发放

理想工资结构目标：固定部分占40%，浮动部分占60%

（3）销售业务人员的个人销售提成计提办法

个人销售提成收入＝提成激励奖＋货款结算提成奖

提成激励奖＝季度累计目标提成激励奖＋提成激励奖结算奖

提成激励奖

①季度累计目标提成激励奖

计提条件：a)销售实现，销售价格不低于公司制定限价标准（如遇市场竞争需经公司批准低于限价销售的，按标准基数扣减%计提）；b)首付款到帐，根据销售条件客户首付款比例，确定提成比例标准；

c)单项产品季度累计销售目标达成率≥60%，若＜60%，不计提成激励奖；

d)季度累计回款率≥50%，若＜50%，不计提成激励奖。（到期款：0

3、0

4、05年分期付款、垫付头期款，不含银行按揭未放款和已经移交债权部的欠款）

计算公式：销售目标达成率＝总计当量/总计目标

1）公司将产品指标分为考核指标和激励指标两大类，即必须完成的`指标为考核指标，其他指标为激励指标；其中，考核指标为否决指标，激励指标为非否决指标。

2）对于列入考核指标的产品种类，公司将以合肥机为基准当量数（即当量数为"1"），根据产品销售难易程度和产品重要程度确定其当量数。

3）当量数仅用于计算销售目标达成率，计算提成时仍以产品实际销量为准。

4）在计算销售目标达成率时，公司不再细分列入考核指标的每一种产品销量，而是将这些产品的实际销量按照相应当量数换算成当量进行统计，以总当量与总目标之比作为销售目标达成率。

5）在计算提成时，无论是列入考核指标的产品，还是列入激励指标的产品，公司均将按照实际产品销量和相应提成基数进行计算。

计算公式：

提成激励奖=〔∑单项产品（实际销售台数×提成基数×提成比例）〕－罚息

提成基数：每销售一台机器的提成金额。

计算公式：

季度累计目标提成激励奖＝应发提成激励奖－已发提成激励奖－罚息

应发提成激励奖＝∑累计实销台数×提成基数×提成比例

说明：

a)季度累计目标提成奖是根据季度考核周期，按销售目标累计完成率和回款率累计达成率指标，计算提成奖金。

b)考核当期完成目标达成率指标（60%以上），按提成激励公式计算。如果某季度考核当期没有完成目标，下一个季度考核期超额完成了目标，且累计达到或超过目标，可提此奖。

c)年终时依据累计的全年销售目标达成率，分阶梯，重新核定相应提成基数标准进行一次性追补。

d)罚息：按每月月末应收帐款到期款未收回逾期天数计算罚息，在当季度提成奖金中扣除。

需讨论的问题：如果公司销售政策要重点保证每季度目标达成率，则可采用方案二：把每季度做为独立的考核期，根据每季度目标达成率≥60%，计提成激励奖，并分阶梯确定提成基数；＜60%，不计提成激励奖，也不在下季度累积追补。

②提成激励奖结算奖

计提时间：

合同执行完成，进行提成激励奖结算。

计算公式：

提成激励奖结算奖＝提成基数×（1－提成比例）

货款结算提成奖

计提条件：

a)合同执行完成，进行总结算；

b)设备销售价格高于公司限价部分；

c)收取的手续费净额；

计提时间：

当合同执行完成后，一次进行结算（公司自行办理按揭的，可在银行按揭下来时，先按70%比例结算一次）。

a)一次结算

①全款

②按揭（其他按揭公司办理按揭）

③货款结清当月结算

b)分二次结算

第一次结算：客户按揭首付款结清，银行按揭款划入公司帐户。

①按揭（公司自行办理按揭）

②按揭垫付（客户首付款不足，公司先垫付，1-3个月还清公司垫款部分）

③分期转按揭（客户首付款不足，先按分期合同执行，再转为银行按揭）

第二次结算：合同执行完成货款付清时结算。

①提前还清

②客户向银行还清按揭款

③分期还款还清

计算公式：

提成结算奖＝〔设备实际售价－（设备限价＋配置增加额）－运费－折让总额＋手续费净额〕×15%

分二次计算时：

第一次应发提成结算奖＝提成结算奖×70%

第二次应发提成结算奖＝提成结算奖－第一次已发提成结算奖

（4）销售业务人员年度奖金

年度奖金项目

年度销售状元奖：在全年中，所销售的产品为公司带来的销售额在所有销售人员中名列第一，且回款率达到100%。

年度达标奖：凡是全年销售目标与回款目标全部达标的销售人员均可获得此奖。

新市场开拓奖：为公司开拓新市场贡献最大的销售人员

新产品开拓奖：为推销公司新产品做出贡献的销售人员

特殊贡献奖：为公司的营业指标完成做出特殊贡献的销售人员

全面发展奖：全面完成个人销售指标与回款指标，并在定性考核方面被评为优秀的销售人员考核频度：一年一次

说明：1）全面发展奖与其他奖励重叠时，以奖金高的奖项为发放奖金，不重复计发。

2）对于没有获得上述奖励的销售业务人员，如果个人费用率超过%，则应当从累计提成奖中扣除部分费用。

个人费用率为%以下时，提成奖金增加3%－5%（根据具体比率确定）；

个人费用率为%－%，提成奖金扣减5%；

个人费用率为%－%，提成奖金扣减10%；

个人费用率为%－%，提成奖金扣减15%；

个人费用率为%－%，提成奖金扣减30%；

个人费用率为%以上，扣减当年没有支付的全部提成奖金，没有提成奖金者从工资中扣除相应数额。