干部人事制度改革不断深化3篇

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深化干部人事制度改革1

关键词 《纲要》精神 国企干部人事制度

中图分类号：F272 文献标识码：A

一、当前国企干部人事制度存在的主要问题

改革开放以来，大部分国企已经初步建立了现代企业制度下的干部人事制度，相继实施了公开选聘企业高管、建立绩效考核制度、试行年薪制等管理，取得了显著成效。同时，也暴露出一些矛盾和问题。主要表现为：

1、干部人事制度不科学，突出表现法人治理结构不规范、党委核心作用不充分。目前，许多国有企业虽然也按现代企业制度要求，实行公司制，设立了董事会、经理层、监事会，但运转很不规范，政府掌控重要人事任免权，董事会作用弱化，无法独立聘任总经理；董事长兼任总经理权力过于集中，党委政治核心地位削弱，难以有效保证监督，滋生消极腐败现象等诸多问题，甚至部分企业内耗不断，严重影响了企业的健康持续快速发展。

2、干部选拔方式不科学，突出表现为选拔视野狭窄，择优选拔渠道不畅。目前，在国有企业中，干部选拔任用主要通过党组织、董事会和总经理等进行组织选拔，“少数人在人数人中选”的问题比较突出，选人用人的视野狭窄，渠道不畅，难以有效选优用强。领导干部的市场化配置仍处于起步试点阶段，外部市场化的职业经理人队伍亟待发展壮大。

3、干部激励约束不科学，突出表现出薪酬制度不合理，责任追究不到位。目前，许多国企对中高层领导干部试行了年薪制，也出台相应的监督约束办法。但是年薪制不合理，或者是与绩效考核挂钩不紧，成为变相的提高收入；或者是脱离企业实际，与职工收入差距拉得过大，影响干群关系。同时，在监督约束上，也不到位，考核体系不完善，绩效难以科学核定，责任追究无法真正落实，特别是一把手集决策权与执行权于一身，实际上处于无人监督的状态。

二、深化国企干部人事制度改革的主要任务

深化国有企业人事制度改革，要坚持党管干部原则，突出中国特色，以改革和完善企业领导人员管理制度为重点，逐步完善与公司治理结构相适应的企业领导人员管理体制，健全符合中国特色现代国有企业制度要求的企业人事制度。

国有企业人事制度改革的主要任务是：

1、规范和完善国企领导干部人事管理制度。积极探索建立符合现代企业制度要求的企业领导人员管理办法，依法落实董事会和企业经营管理者的选人用人权。

2、规范和完善企业领导干部选拔任用制度。坚持党管干部原则，坚持职业经理人要求，把组织选拔与市场化选聘结合起来，切实选优用强企业领导干部。

3、规范和完善企业领导干部考核管理制度。建立企业领导人员任期制，推行任期目标考核；建立绩效考核制度，着眼推动科学发展，促进和谐稳定。

4、规范和完善企业领导干部激励约束制度。健全以考核评价结果为基础，以薪酬激励为主导的激励制度和以责任追究为主导的约束制度。

三、深化国企干部人事制度改革的主要措施

（一）围绕“中国特色、现代企业”目标，以完善治理结构与坚持党委领导相结合为重点，构建国有企业干部人事制度体系。

深化国企干部人事制度改革，建立现代企业制度是方向，突出中国特色是要求。现代企业制度的基本特征是完善的法人治理结构，中国特色的厂情就是党委的核心领导。构建国有企业干部人事制度体系，必须把二者有机结合起来。

为此，应从以下两个方面改革完善：

一是要按照“双向进入，交叉任职”的原则，推荐符合条件的国企党委成员依法进入董事会、经理层，建立起二者有机融合的组织机构。即在国有独资和国有控股企业中，按照国有股的份额，党委成员依法进入董事会，具备条件的，党委书记担任董事长，董事长与总经理原则分设，由企业党委在董事会中行使国有产权代表人的职能。

二是依法落实董事会和企业经营管理者的选人用人权，真正把总经理的提名权与聘任权由政府主管部门交给董事会，从体制上理顺了党委与董事会、董事会与经理层的关系。

（二）围绕“选优用强、职业经理”目标，以完善组织选拔与市场化选聘相结合为重点，构建国有企业干部选拔任用制度体系。

深化国企干部人事制度改革，选优用强企业领导干部是目标，实现职业经理人治理企业是核心。在社会主义市场经济条件下，要求企业领导干部选拔任用必须符合市场竞争要求，实现职业化。同时，党管干部是中国特色社会主义的根本原则，是巩固党执政础的重要保证。因此，要把党管干部原则、党组织依法推荐选拔与尊重市场规律、市场化选聘有机结合起来。

为此，党组织和企业在选拔任用干部中应做到：

一是以扩大民主、公开选拔为方向，拓宽选人用人视墅，建立公开选拔领导干部制度，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“少数人在少数人中选”为“多数人在多数人中选”。

二是淡化初始提名权，重点把握好标准、条件和程序，在此基础上可在本企业范围内，甚至全国范围内、世界范围内实行海选，通过严密的选拔程序，全面考察，好中选优，真正把优秀的职业经理人选聘到企业中。

（三）围绕“科学发展、和谐稳定”目标，以完善任期目标与绩效考核相结合为重点，构建国有企业干部考核管理制度体系。

深化国企干部人事制度改革，必须着眼于推动科学发展，实现国有资产的保值增值，必须着眼于促进和谐稳定，维护职工群众的合法权益，构建规范、完善的干部考核管理制度体系。

为此，在国企领导干部考核管理中，必须在国企领导干部中推行任期目标制，明确规定国企各级领导干部的任期和任期目标，建立以任期目标为依据，全面反映企业经济责任、政治责任、社会责任以及企业领导人员履职表现、廉洁从业、服务职工群众等情况的综合绩效考核评价机制，并严格考核、奖惩兑现，督促国企领导干部履职尽责，做好工作。

（四）围绕“有效激励、强力约束”目标，以完善薪酬激励与责任追究相结合为重点，构建国有企业干部激励约束制度体系。

深化国企干部人事制度改革，激发国企领导干部的工作积极性、主动性和创造性，建立健全、规范、有效的激励约束制度是根本保证。

为此，在构建激励、约束制度工作中应该做到：

一是健全薪酬激励为主的激励制度。要以考核评价结果为基础，按照与岗位职责和工作业绩挂钩，精神激励与物质激励并重，短期激励与中长期激励相结合的原则，着重在规范和完善企业领导干部的薪酬管理办法上下功夫，探索建立与企业领导干部经营绩效相一致，与市场通行薪酬相符合，与职工群众收入相衔接的薪酬体系，既要避免劳酬不符、低于市场价格，也要避免天价薪酬，与职工收入差距过大。

深化干部人事制度改革2

关键词：干部 人事制度 改革 高等教育

党的十报告指出，“要深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍”，强调坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。当前，我国高等教育进入了以提高质量为核心，走内涵式发展道路的重要阶段，高校干部队伍的素质和能力决定着高等教育事业的发展。“政治路线确定之后，干部就是决定因素”。新中国成立以来，党中央非常重视干部人事制度改革，作为政治体制改革的重要组成部分来推进。改革开放以来，我们党持久地开展干部人事制度改革，把干部“四化”方针写入，废除了领导职务终身制，民主推荐成为干部选任的必经程序和基础环节，民主测评进一步规范和完善，任前公示和考察预告制度全面推行，公开选拔、竞争上岗广泛实施。十七届四中全会对深化干部人事制度改革进行了全面的部署。2009年中央印发了《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》。各高校党委在教育部党组、各地方党组织的领导下，结合本校实际积极稳妥地推进干部人事制度改革，干部队伍结构不断优化，干部能力素养不断提升。当前，干部人事制度改革进入攻坚克难的关键阶段，有不少深层次的矛盾和问题需要研究和破解。我们要以十精神为指引，更加突出改革创新的主线，努力推进干部工作科学化，为办好人民满意教育实现中国梦提供强有力的组织保障和人才支持。

创新干部选拔任用机制，提高选人用人公信度

干部选用权是我们党执政的核心权力，干部选拔任用机制决定着选什么样的人和如何选人，是干部素质高低的基础。

1.坚持正确的用人导向不动摇。德才兼备、以德为先是干部工作的基本标准，高校党委要坚持正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、师生员工信得过的干部选拔到各级领导岗位，进一步提高选人用人水平。在深化干部人事制度改革进程中，要树立注重品行的导向，注重选拔政治坚定、原则性强、清正廉洁、道德高尚、情趣健康的干部；要树立科学发展的导向，注重选拔自觉贯彻落实科学发展观、坚持又好又快发展、工作实绩突出的干部；要树立崇尚实干的导向，注重选拔求真务实、埋头苦干、默默奉献的干部；要树立鼓励创新的导向，注重选拔思想解放、作风扎实、勇于创新、锐意进取的干部；要树立群众公认的导向，注重选拔想干事、能干事、干成事，得到群众拥护的干部。

2.建立健全干部选拔任用制度。同志在纪念建党90周年重要讲话中指出，坚持用制度管权管事管人，不断推进党的建设制度化、规范化、程序化。实践证明，干部工作要实现科学化，就必须形成一套能够体现党的选人用人原则的科学、民主、规范的工作制度和程序并严格执行，才能确保优秀人才脱颖而出，才能选准人用好人；提高选人用人质量和公信度，才能形成风清气正的用人环境，才能使高校干部选拔任用工作走上科学轨道。高校在认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用条例》《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，以及干部选拔任用“四项监督”制度等干部选拔任用制度时，必须结合学校实际制定较系统的制度和办法，既注重实体性制度又注重程序性制度，既包括干部选拔任用制度，又包括程序性的规范，保证民主推荐、民主测评、考察预告、差额提名、差额考察、差额酝酿、常委会（党委会）任免干部票决制、任前公示、书面征求纪检监察部门意见等各项规定在高校干部选拔任用工作中有效落实。

3.不断加大竞争性选拔干部工作力度。公开选拔、竞争上岗是提高干部选拔任用工作民主、受群众欢迎的有效方式。高校在干部选拔任用工作中要拓宽选人用人视野，坚持五湖四海、任人唯贤，将竞争上岗作为干部选拔任用的主要方式，加大公开选拔、竞争上岗工作力度，只要是没有特殊学科背景或专业背景要求的职位，均应该面向校内外，甚至面向海内外公开选拔、竞争上岗。党的十报告提出要“完善竞争性选拔干部方式”，在实践中各高校在竞争性选拔干部的程序方面没有太大的区别，但在具体的每一个环节又有很大的不同，“完善竞争性选拔干部方式”对高校来讲，就是在各环节上要更加规范，更加体现民主，提高民主质量，更加开拓创新，不断改进公开选拔、竞争上岗的程序和办法，积极推行差额竞争，实行差额考察、差额酝酿、差额票决。

4.建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度。初始提名是干部选拔任用的第一道关口和关键环节，也是提高选人用人质量的关键。无论是何种方式任命干部，均有一个任用提名的问题，谁提名、怎样提名、提名的责任由谁承担，直接关系到能否选准、用好干部。建立健全科学的提名制度，要跳出“少数人选人，在少数人中选人”的怪圈，探索实行多种提名方式，根据不同的职位特点采取校党委集体提名、组织人事部门建议提名、校级领导干部个人推荐提名等。要坚持权利与责任相统一，研究制定相关办法，合理界定干部提名的责任主体、责任内容和责任范围，明确责任追究的情形、程序、时限和方式等，做到权责明确、失责追究。

5.不断推进干部选拔任用工作民主化进程。高校党委要认真落实师生员工对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，丰富完善扩大干部工作民主的方法、内容和措施，不断提高干部工作民主化程度。公开是民主的前提，要将干部选拔任用工作的程序、要求、工作过程、干部基本情况等及时向广大师生公布，在公开选拔竞争上岗工作中要有一线教师和管理人员代表作为评委，在民主测评、考察环节要加大一线教师和管理人员比例，广泛听取群众意见。

6.加强干部选拔任用工作监督。干部选拔任用工作“四项监督”制度是新时期健全干部选拔任用工作监督机制的重要举措。各高校应围绕“四项监督”制度的贯彻落实，健全干部选拔任用监督机制，认真实行干部工作“一报告、两评议”制度，发挥纪委、教职工、党代表及校内媒体对干部选拔任用各环节的监督。严明各项纪律，营造高校干部选拔任用工作风清气正的优良环境。

创新干部教育培训机制，全面提升干部能力素质

建设高素质的干部队伍，既要靠完善的选拔任用机制，又要靠高水平的培养教育工作。通过教育培训解决好干部政治忠诚问题，在大是大非、重大考验面前必须立场坚定、旗帜鲜明，自觉同党中央在思想上、政治上、行动上保持高度一致；解决好价值观问题，使干部自觉做到履行职责为公、行使权力为民；解决好思想方法问题，自觉做到讲真话、讲实话；解决好作风问题，做到深入调查研究，善于倾听群众意见，不搞形式主义，实实在在为广大师生谋利益。

1.建立分工明确的干部教育管理新格局。干部教育培训是提高干部队伍能力和素质的基本途径，大规模培训干部、大幅度提高干部素质，是党的十七大提出的重大举措，是党的思想理论建设和干部队伍建设的一项战略任务。党的十提出要加强和改进干部培训。高校党委首先要根据上级要求构建党政一把手负总责，主管校领导亲自抓，党委组织部总协调，相关部门密切配合，二级党组织抓好院级中心组学习及相应培训的干部教育培训新格局。做到干部培训工作长期有规划、年度有计划、有总结，加强干部教育培训管理考核，加大经费投入，建立健全干部教育培训保障机制。

2.构建分层分类的干部教育培训体系。随着学校事业发展和干部人事制度改革的不断深入，一批年轻教师走上了管理岗位，这就对干部教育的针对性和实效性提出了更高的要求。高校党委应以全面提升干部思想政治素质和办学治校能力为目标，积极构建组织调训与自主选学相结合、脱产培训和在职学习相结合、境内轮训和境外培训相结合、集中学习与在线学习相结合等多形式多渠道的培训体系，分层次分类别地开展干部教育培训工作。对新任处级干部、党务干部、行政干部、教学管理干部、科研管理干部、辅导员队伍等分级分类开展针对性较强的思想政治和业务能力培训，提高干部政策理论水平和解决实际问题、化解危险的能力，保持干部队伍的先进性和纯洁性。

3.丰富教育培训内容。高校党委要把干部教育培训与解决实际问题结合起来，把提高理论素养、知识素养同提高领导水平结合起来，要依据教育培训规划，结合党内主题实践活动等，丰富教育培训内容。深入学习马克思主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观；深入学习《中国共产党》、党史，开展党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验以及党和国家的基本制度、基本历史的系统培训；深入学习践行社会主义核心价值体系；深入学习政治、经济、法律、文化、科技和国际事务等各方面的知识，以丰富的教育培训内容，激发广大干部学习的积极性。

完善干部的管理考核监督，进一步从严管理干部

党要管党，从严治党，关键是要从严管理干部。高校党委要坚持对干部从严教育、从严要求、从严管理、从严监督，努力打造一支适应学校科学发展、办人民满意教育要求的干部队伍。

1.完善干部管理机制，进一步强化干部日常管理。坚持严格管理和关心爱护相结合，结合日常考察工作，加强与干部的思想沟通，及时了解干部的思想和工作生活状态，帮助解决实际困难。坚持和完善谈心谈话制度，对干部存在的苗头性问题早发现、早提醒、早纠正。实行干部任期制，完善干部交流制度和干部退出机制，畅通干部流动渠道，促进学院、机关和直属单位间干部的有序流动。对不再担任党政职务的“双肩挑”干部采取学术休假方式，帮助他们顺利转回到业务岗位上，进一步增强干部队伍的生机和活力。规范院（系）级领导班子民主生活会制度，进一步严格民主生活会程序。

2.完善干部考核评价机制，建立符合科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，充分发挥干部考核工作的导向作用。一要科学确定考评指标体系，建立领导干部工作目标责任制和岗位职责规范，建立健全分类别、操作性强的干部考核评价指标体系，使组织考核有依据，干部努力有方向，群众监评有标准。二要着眼于增强干部考核评价体系的科学性、完整性和系统性，进一步规范考核内容，改进考核形式。要坚持把换届考核和届中考核、年度考核相结合，强化经常性考核，完善定期考核，使定期考核、日常考核与任前考察相互补充、相互印证。坚持定量测评与定性分析，静态考核与动态分析相结合，既看显绩，又看潜质，既看业绩数字，更要看群众反映，防止投机钻营。三要科学运用考评结果，要把考评与培养、使用、激励、监督管理结合起来。要坚持把考核结果作为干部使用、培养和奖惩的重要依据，建立干部考核与干部培训、选拔任用相对接的良性机制，真正做到对优秀者重用、对有潜力者培养、对落后者鞭策。

重视干部考核结果的应用，充分发挥干部考核的导向作用。干部考核结果，不仅作为干部履职情况的评价，还要作为干部选拔任用的重要依据，与干部的培养教育、管理监督、激励约束等结合起来。建立考核结果反馈和通报制度，在选拔任用和转岗调整工作中要充分体现干部日常工作的业绩和群众的评价，在日常管理中将考核结果作为干部评优评先和谈心谈话的主要依据。

3.完善干部监督机制，加强干部全方位监督。结合新形势新要求和学校实际，建立和完善干部监督机制，实现干部选拔、日常管理、离任检查全方位监督。在干部选拔工作中，通过公开信息、全程开通监督电话和电子信箱、考察人选书面征求纪委意见，不断加大干部选拔任用工作的透明度。认真落实干部日常监督制度，建立干部经济责任审计联席会议制度和干部监督联席会议制度，畅通干部监督信息渠道，充分发挥部门联动作用。认真做好干部离任经济责任审计、个人事项报告、出国审查备案、干部个人兼职申报等工作，促使干部自重、自省、自警、自励，改进作风、互相帮助、增强团结，促进干部健康成长。

深化干部人事制度改革3

选才：变伯乐相马为赛场选马

20xx年，市委党校的中层干部在市副局职干部公开招考中“过五关斩六将”，以笔试、面试双双第一的成绩被选拔为市委党史地方志办公室副主任。现任市委研究室副主任的在谈到那次公开招考经历时，颇有感慨：“我当时是本着尝试一下的心态报名参加招考的，当时经过删选后每个岗位有20～30人参加考试，竞争特别激烈。我感觉到整个招考过程特别严格，充分体现了公正、公平、公开选拔干部的原则。通过公平竞争，我既充分展示了自己，又感受到了自己的不足，这对于自我提高很有帮助。”

像魏欣一样，最近几年，我市共有21名德才兼备、朝气蓬勃的副局职领导干部就是通过这种社会公开选拔的方式产生的。这种不拘一格搭建“赛场”选人才的做法，不但好中选优，而且拓宽了选人用人渠道，使一大批年轻优秀人才脱颖而出，进入组织视野；不但激励了广大干部的工作热情，而且将干部选拔工作完全置于阳光之下，赢得了广泛的社会赞誉。

这种通过公开竞争选拔干部的模式，增强了选贤任能的主动性，为人才进入领导干部队伍搭建了一个舞台。市政协副主席、市委统战部部长、市干部工作监督员徐新培在接受记者采访时说，近年来我市干部人事制度改革成效显著，一大批优秀人才通过公开竞争的方式脱颖而出，成为我市“三个文明”建设的生力军，受到广大干部、群众的欢迎。

用才

千锤百炼始成钢

“千锤万凿出深山，烈火焚烧若等闲。”好的干部除了要有深厚的理论知识功底以外，还应该有丰富的实践经验。只有经历过艰苦环境的磨练，才能坦然面对工作中遇到的各种困难。

那么，该怎么样锻炼干部，让广大干部进一步增强应变能力，获得丰富的实践经验呢？且看市教育局的做法。今年下半年新学期开学，市教育局对市区范围20余位任期三年以上的小学、初中校长实行了轮岗交流。几个月下来，这种轮岗交流取得了明显的成效。具体表现在，轮岗后校长们对陌生环境的适应能力增强了，管理水平和管理方法有了很大的改善，工作的积极性有了明显的提高，起到了锻炼干部、廉洁队伍的作用。随着学校校长轮岗交流运作模式的逐渐成熟，市教育局将会同相关乡镇把校长轮岗交流的范围逐步扩大到全市。

独木难成林，众志方成城。充分发挥每一个领导干部的聪明才智、提升领导班子整体效能，这是我市干部人事制度改革的落脚点。为了达到这个目的，我市通过“围绕发展选干部，突出重点配班子”的用人思路，进一步优化了领导班子结构。通过向乡镇、保税区、开发区选优配强招商引资、经济管理、城建规划、社会稳定等方面的领导力量，重点选配好想发展、敢发展、善发展的党政一把手，从整体上提高了各级领导班子驾驭市场经济、建设新农村的能力。

特别是今年以来，市委以市、镇党委换届为契机，着力优化市镇两级领导班子结构。新一届镇党委班子成员平均年龄岁，大专以上文化93人，占总数的%。目前，全市局(镇)职干部中，年龄在40岁以下的比例从20xx年的%提高到%，学历在大专以上的干部比例从%提高到%，其中本科以上比例从%提高到%。通过市委换届，新一届市委常委平均年龄岁，比换届前下降了岁，实现了45岁以下干部为主体的合理梯次结构；具有研究生学历的占%，大学以上学历的占%，分别比换届前提高了%和%。

选拔干部只是干部队伍建设链条中的一环，加强对领导干部队伍的动态管理和科学 考核，则是干部队伍建设中不可忽视的下一环。科学考核是一杆“秤”，不但能够称出干部德才的分量，而且还能称出干部身上拒腐抗变的公仆本色。我市通过严格实施乡镇千分制考核和机关百分制考核评议，坚持每年对镇、机关领导班子进行全面考察，并严格实施考察反馈和提醒教育、谈话诫勉等制度，促使干部思想经常受教育、能力不断有提高。我市干部考核的这杆秤使四平八稳、无所作为的“清闲官”没有了位子，使作风扎实、敢闯敢干的干部更有作为，充分体现了干与不干、干好干坏就是不一样，激活了干部士气。

育才

渠道宽，源头活水来

近年来，为了培养年轻干部，我市先后挑选了3批共128名机关优秀年轻干部到乡镇、保税区、开发区、骨干企业和基层社区挂职锻炼，并选派20名乡镇年轻干部到市级机关综合部门挂职锻炼。现任乐余镇镇长的袁雪祥就曾经是一名到基层挂职的机关干部。

20xx年5月，时任建设局办公室主任、局长助理的袁雪祥被安排到当时的港区镇挂职锻炼，担任镇农工商总公司总经理助理。挂职期间，袁雪祥把该镇所辖的每个村、规模企业都走了个遍，对乡镇工作有了全面、深入的了解。一年挂职期将满的时候，袁雪祥被任命为建设局副局长。袁雪祥回忆起那段挂职锻炼的经历时说：“我非常感谢那段挂职锻炼的经历，因为正是从那个时候开始，我对乡镇工作有了深厚的感情，为我现在的工作积蓄了宝贵的经验。”目前，这些挂职锻炼的年轻干部中已有40多人被提拔到局(镇)职领导岗位。

如果说挂职是锤炼干部、考验干部的一块“试金石”的话，那么用现代知识武装干部则是干部成长的一块“敲门砖”。只有有了“敲门砖”，这个工具才能胜任领导工作的岗位。近年来，我市围绕提升“执政能力”，用科学发展观和正确的政绩观武装干部；围绕增长“发展本领”，用现代知识和岗位业务充实干部；围绕弘扬“创业文化”，用与时俱进的张家港精神锤炼干部，取得了显著的成效。

我市干部成长的“敲门砖”是这么烧制的：在苏州率先开通了干部教育网，率先实施了干部菜单式自选培训和学分制考核；建立了南京大学、上海外贸学院、海尔集团等30个国内特色培训基地和新加坡、德国等国外培训基地，大规模、高起点实施干部教育培训。20xx年以来，我市共举办各类培训班2200多期，培训23万人次，其中出国培训135人次。今年又先后在复旦大学和海尔国际培训中心举办了中青年干部文秘培训班和第二期非公企业业主、党务干部培训班。赴新加坡招商引资培训班和赴韩国村党组织书记培训班，也于今年下半年开班。通过这种高层次、高起点的干部教育培训，使得我市各级领导干部保持与时俱进的管理知识。