公司质量奖惩制度（实用4篇）

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公司质量奖惩制度范文1

关键词员工激励；负激励；对策

一、员工激励理论

1.员工激励含义及作用。（1）员工激励含义。员工激励就是创造满足员工的各种需要条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。（2）员工激励的作用。一是员工激励是调动员工积极性的主要手段。通过激励机制的运作，一方面使已经就业的员工最充分地发挥技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效性。另一方面又可以进一步激发员工的创造性和创新精神，从而大大提高工作绩效。二是员工激励是公司员工流动机制的动力。通过激励机制的运作，将有才能的、公司所需要的人才吸引过来，并长期为公司工作；同时，将不适应公司工作的人员逐渐分离出去。现代公司制度下的生产者在产权结构变迁及产权社会化条件下，已经形成了一个劳动力与公司分离的退出机制，即作为交易者的公司和生产者各自获得了充分界定，拥有了充分的转让和收益权，即劳动力供给者对自己所控制的资源使用享有独立决策权。退出机制是在劳动力市场的基础下建立的，激励是退出机制的外在动力。三是员工激励是提高公司员工素质的有力杠杆。提高员工素质的途径主要有两个：一是培训；二是激励。任何值得奖励的行为都是素质优异的表现，也是员工素质提高的证明，奖励这种行为，相应地是进一步鼓励员工自觉地提高各方面的素质。四是员工激励是形成良好组织文化的有效途径。良好的组织文化是组织生存发展的基础，而良好的组织文化培育，离不开正反两方面的强化。奖励优异的行为，必然同时强化了良好的行为意识；批评和惩罚恶劣的行为，则是对行为意识的负强化。交替运用奖、罚手段，就可以有力地促进追求良好行为这种群体价值观的形成。

2.员工的正激励-精神激励。精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。精神激励的方法主要有。（1）目标激励。目标激励是利用一定目标对动机的刺激作用，去激励人的积极性、主动性、创造性的方法。他把员工的个人目标、集体目标、国家目标结合起来形成目标锁链，从而成为对员工产生激励作用的有效方法。实行目标激励的好处，首先要使员工看到自己的价值和责任，一旦达到目标就会获得一种满足感。其次是有利于上下左右的意见沟通，减少达成目标的阻力。再次是能使员工个人利益与公司的目标、国家的利益得到统一。（2）领导的示范激励。领导的示范激励，示范激励即典型示范，是指通过先进人物与典型事件来影响和改变个体、群体和社会的观念和行为的一种激励方法。榜样示范发挥激励作用，需要一定的条件。由于领导者在示范效应立场中其示范效应系数最大，即在诸多信息参照系统中，领导的参照系数的辐射力最强，所以我们尤其要强调领导本人的身先士卒、率先垂范。领导者的良好言行本身就是一种榜样力量。（3）参与激励。参与激励，公司领导应把员工摆在主人的位置，尊重他们，信任他们，让他们在不同层次和不同深度上参与决策，听取他们的正确意见，全心全意依靠他们办好公司。通过参与，形成员工对公司的归属感、认同感，进一步满足员工自尊和自我实现的需要。全面质量控制小组、员工参与班组民主管理，员工通过“职代会”、“公司管理委员会”中的代表参与公司重大决策，是目前我国员工参与公司决策和公司管理的主要渠道。（4）感情激励。感情激励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工、关心员工，与员工建立平等和亲切的感情，让员工体会到领导的关心、公司的温暖、增强责任感。情感激励包括非语言的情感和言语的情感激励，如：同情、信任、关怀、爱护、体贴、批评、冷漠等。人的情感是一种复杂的心理活动，这种活动是可以通过人的面部表情、身体活动的姿态、动作、手势表现出来的。例如，领导者的脸部表情有微笑，愤怒，其手势有肯定，否定等，领导者情感的感染力能够控制和影响下属情感，形成激励。语言是人类交际的工具，领导者与下属谈话有浓厚的感彩，会引起下属积极的或消极的心理反应。

3.员工的负激励-惩罚。惩罚是一种负激励，适度的惩罚可以减少或避免损害的发生，但过多的惩罚也会带来一些负面效果。因此，惩罚要有一定的技巧。一是不能不教而诛。应该把思想教育放在前边，只有对那些经教育不改或造成后果十分严重者才是惩罚。二是尽量不伤害被惩罚者的自尊心。宣布惩罚的方式要有所选择，应使被惩罚者自尊心的损伤达到最小，特别应尊重其隐私权，不要使用侮辱性语言。三是不要全盘否定。应把其成绩和错误分开，不要一犯错误就全面否定其一切工作和个人的长处，在处罚的同时，应看到其闪光点，抓住其积极因素，促其向好的方向转变。四是不要掺杂个人恩怨。不能在惩罚中掺杂个人好恶，个人恩怨，更不得以执行纪律为名行打击迫害，进行报复或排除异己之实。五是打击面不可过大。每次惩罚打击面不可过大，“法不责众”正是说明这样的道理。对于涉及较多人员的违纪违法事件，应该采用“杀一儆百”的办法，尽量缩小打击面，扩大教育面。六是不要以惩代管。惩罚只是管理的一个环节，而且带有一定副作用，因此惩罚慎用，不要过分依赖惩罚去推动工作，更不应以惩罚代替全面的管理。七是不可以言代法。是否该罚，罚到什么程度，都不能由领导者主观去决定，而应该有明确的标准，这个标准只能是有关法律、法规。坚持依法惩罚是确保惩罚权不被滥用，惩罚比较公平、公正的保证。八是将原则性与灵活性相结合。坚持原则，就是严字当头，执法要严。“严是爱，松是害”，这句话在执行纪律，运用惩罚时十分重要，但鉴于事务的复杂性，在不违背法律、法规的前提下，掌握一定灵活性是完全必要的，惩罚中讲究灵活性就是要严得合理合情，达到教育一大批人的目的，这就是管理的艺术。

4.员工激励的新发展。近年来，“旅游奖励”作为一种现代管理手段在世界许多发达国家已非常普及。在美国，英国，法国和德国，许多商业组织的奖金是通过奖励旅游支付给员工的。许多公司，不仅通过奖励旅游满足员工的成就感和荣誉感，激发员工的积极性，而且还希望通过提供奖励旅游达到对员工进行培训的目的。

二、海城市盈科饲料机械制造有限公司员工激励的现状及存在的问题

海城市盈科饲料机械制造有限公司创建于2008年3月，位于辽宁省海城市。是从事饲料机械制造、成套饲料工程安装、干粉砂浆混合设备制造及安装的专业公司，现有员工百余人。

1.海城市盈科饲料机械制造有限公司员工激励方面的现状。一是员工负激励。没有规矩不成方圆，在盈科公司有一套惩罚制度，如果出现次品，相关操作失误以及监管的失职，都会有相应的惩罚，通报批评根据公司损失的相应罚款，使员工不敢轻易疏忽大意。二是提高级别和工龄补贴，满勤奖励。公司规定在职员工工作满1周年，每月出勤20天以上，每月补贴50元，工作周年越长其获得补贴越多；此外，当新进员工表现出色，每月满勤时，会有相应的奖励。以此激发工人的工作热情，利于控制人才流失。三是员工培训。注重员工培训是公司对员工激励的又一重要手段。公司高层十分清楚，在当今这个日新月异、知识爆炸的时代，要使企业立于不败之地就必须要求员工与时俱进，加强培训，不断提升员工的学习力。以此作为晋职和奖罚的一个重要依据，也让员工觉得较为公平。四是参与激励。公司定期会让员工提出好的建议，调动员工的主人情绪为企业负责，充分的找出企业潜在问题。

2.海城市盈科公司员工激励方面存在的问题。（1）负激励问题。在公司管理中的处罚，使员工处于紧张状态，短时间还可以，长期下来员工不免有抵触情绪，难以在一种愉快的心情下工作，工作的积极性自然也不会高。（2）领导示范激励不足。公司的高层和中层、基层沟通较差，无论是培训，还是日常工作都是一样，这样时间久难免让这个“公司大机器”难以协调好，经常出现一些上有政策下有对策的情况，缺乏沟通自然就会产生矛盾和不满，成为企业发展最大阻力！（3）参与激励问题。员工不能很好的参与到公司活动中去，公司虽然有定期让员工提出意见和建议的举动，但这种举动由于没有好的操作，员工亦是对此类活动没有正确的认识，长久以来不能让员工对企业有切实的归属感，以至于不能很好发现公司深层潜在问题。

三、海城市盈科公司员工激励方面存在问题的对策建议

1.解决负激励问题。惩罚只是管理的一个环节，不能以此推动工作或代替全面管理。应该把思想教育放在前边。宣布惩罚的方式要有所选择，应使被惩罚者自尊心的损伤达到最小，特别应尊重其隐私权，不要使用侮辱性语言。把其成绩和错误分开，不要一犯错误就全面否定其工作，在处罚的同时，抓住其积极因素，促其向好的方向转变。“严是爱，松是害”，这句话在执行纪律，运用惩罚时十分重要，但鉴于事务的复杂性，在不违背法律、法规的前提下，掌握一定的灵活性是完全必要的，惩罚中讲究灵活性就是要严得合理合情，达到教育一大批人的目的。

2.解决领导示范激励不足。由于领导者在示范效应立场中其示范效应系数最大，所以我们尤其要强调领导本人的身先士卒、率先垂范。领导者的良好言行本身就是一种榜样力量。此外，领导者良好的言行，通过暗示和模仿对群众产生影响，也可以促进一个公司良好风气的形成。

3.解决参与激励问题。让员工参与激励，使他们在不同层次和不同深度上参与决策，听取他们的正确意见。员工通过“职代会”、“公司管理委员会”中的代表参与公司重大决策。通过参与，形成员工对公司的归属感、认同感，进一步满足员工自尊和自我实现的需要。

在这个高度竞争的时代，人才是一个公司长久立于不败的关键，好的人力资源管理，好的员工激励方案，更是重中之重，我们要做到以人为本，因人而异给不同需求不同阶层的人才量身定做激励方案，使他们提升在公司工作中的幸福感，从而爱上自己的工作、公司，使公司走上一个良性的高效的发展道路！形成双赢的局面。

参 考 文 献

[1]窦胜功，夏海贤，卢纪华，韩玉杰。公司人力资源管理与开发[M].辽宁师范大学出版社，2004（3）

[2]张耀升。企业员工全面激励训练整体解决方案（第二讲）.北京大学出版社

[3]姜秀萍，段万春。人力资源[J].中国人力资源开发杂志社。2005（12）

[4]迈克尔・阿姆斯特朗。成为更出色的经理（第四部分）.管理技

能――激励。2004-05

公司质量奖惩制度范文2

企业经营水平的高低不仅体现在能否完成各项生产指标，更体现在完成生产经营任务的同时，活劳动及物化劳动消耗的占用和消耗水平，这也是衡量一个企业是否具有持续发展潜力的重要指标，因此，合理制定消耗定额、有效控制和消除不合理消耗，是会计核算和控制的重要任务之一。

在企业管理中，很多材料消耗，特别是修理费用找不到通用的且比较合理的消耗定额。每个企业的修理材料定额都应有所不同。要让所制定的消耗定额发挥作用，企业必须运用激励机制，实行定额成本管理，进行经济责任制考核。本公司云南江磷集团股份有限公司的主要生产实体-磷制品分公司工作，属本文由http://收集整理国家大二型化工企业，每年的修理费用都在300万元左右，对利润指标的实现带来了较大的影响。为此，要让所制定的消耗定额发挥作用，企业必须运用激励机制，实行定额成本管理，落实经济责任制，基于财经角度，财经管理上必须有所革新。

一、确定经济责任制考核对象

我公司共有四个相对独立的生产车间，分别生产黄磷、赤磷、磷酸、五氧化二磷。我公司按车间划分为四个修理费用中心，全部纳入考核范围。

二、制定修理材料定额

根据公司近几年修理材料使用情况结合同行业其他企业的消耗水平，首先制定略高于近几年平均水平的定额指标。如一车间近几年平均每年更换阀门243只，按月计算每月更换阀门近20个，省内其他企业相同生产装置的车间消耗约为21个，综合各方面的情况，确定为一车间每月更换定额18个，节奖超惩，其他材料依此类推。

三、确定奖惩比例及考核频率

为防止车间人为调整材料使用成本和各车间之间转移材料费用，奖惩比例应对等，但比例多少合适呢？根据谨慎性原则，首次制定的奖惩比例不宜过高，因为这时的材料消耗定额是在感性的基础上制定的，还比较粗糙，可能不尽合理，我们首次制定的是10%。考核频率不能过高也不能过低，如果过高会造成工作量过大，财务成本过高；如果过低，时间跨度太大，激励效果不明显。因此确定为每季度考核一次。另外有些修理周期较长的设备，可适当增加考核的时间跨度，进行分类考核。

四、实施考核

指标下达以后，经过一个季度进行了考核，仍以一车间为例，一车间一季度更换了阀门15只，比消耗定额减少了3只，按平均价每只480元计算，节约成本1440元，按10%的奖惩比例，该项目应奖励一车间144元。考核结束后，还要分析该项材料下降的合理性，

转贴于

是否存在车间为获取奖励而没有及时更换需要更换的阀门的情况，经技术部门人员检查，所有运行中的阀门全部完好，消耗下降的原因是因为进行经济责任制考核以后，车间加强了设备维护和循回检查，定期对阀门进行清洗、防锈，并及时供给了阀门用油，延长了阀门的使用寿命。

五、修正材料消耗定额和奖惩比例

经过上述分析可以得出结论：这类材料消耗还可以再降低，还有潜力可挖，因此需要重新修正定额。仍以阀门为例，一车间消耗定额修正为每月消耗14只，同时因为这次修正的定额比第一次更具合理性，可适当提高奖惩比例，我公司这次提高到20%，取到了进一步激励员工的积极性和创造性的作用。

又考核了三个季度后到了年末，再对这些指标进行分析，发现一车间阀门的每月消耗已降为13个，比消耗定额节约1个，为提高员工的积极性，可不再修正，继续执行每14个的消耗定额，让员工有获得奖励的空间和机会。对于其他消耗波动大的材料，可不断修正，不断循环，考核一次修正一次，一直修正到最合理的消耗定额。值得注意的是，消耗额定在修正期间奖惩比例不宜过高，否则会出现节约多时本文由http://收集整理企业要付出高额的激励成本，让企业得不偿失；超支多时惩罚难于执行，还会影起员工情绪波动等。两种情况都达不到激励员工的目的。

公司质量奖惩制度范文3

我们在“讲诚信 严管理 重奖惩”教育活动中，经过了各种形式学习、结合分级工作主题进行研讨及配套一些严格的管理制度，精心组织，周密安排，取得较好的效果。个人体会颇深，收益匪浅。

首先要明白活动的意义是什么，否则那就是糊里糊涂，不明不白的，就没有效果。 “讲诚信 严管理 重奖惩”教育活动的最终意义是落实中央“两学一做”学习教育的一方面，是落实省公司的会议精神，是我们公司转型发展，解决自身问题的迫切需要。

其次学习理解到了“讲诚信 严管理 重奖惩”的含义，诚实守信是中国的传统美德，王总说的是一种品德，是一种精神，是一种财富。而一部分人在如今的经济社会中，只重于求财，不择手段，淡化了中国的传统美德诚实守信。国家物质文明不断发展，而精神文明得不到同步。“讲诚信 严管理 重奖惩”教育活动就是解决这些问题的。将来的社会你如果没有诚信，就难以生存。

公司质量奖惩制度范文4

目的

为了调动公司员工的积极性及创造性，维护公司劳动纪律和各项制度，提高工作效率，强化团体纪律，保障公司制度的正常进行，激励公司员工的敬业精神，特制定本办法；

适用范围

凡本公司内所有的奖励与惩罚，均依照本办法处理；

解释

员工奖励：给予表现出色的员工以奖赏与勉励；

员工惩罚：对违反了公司规定的员工给予一定的惩处或者责罚；

原则

公司员工必须遵守公司各类规定以及文件，爱护公共财产，学习和掌握本职工作所需要的技术业务知识，完成生产任务和工作任务；

公司奖励制度是以精神奖励与物质奖励相结合，并且采用以精神奖励为主的原则；

公司惩罚制度是采用以思想教育为主，惩罚为辅的原则，更体现了公司的人道主义；

对公司员工实施奖惩，其批准权和审核程序由行政部遵照程序进行；

奖励制度

对于有下列表现之一的，公司会视情况而定给予一定的奖励：

在完成生产任务或者工作任务、提高生产速度、提高产品质量或者服务质量、节约成本等方面做出显著成绩者；

在生产产品、产品设计、改善工作环境、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或者提出建设性意见并取得良好成绩的；

在改进企业经营管理，提高公司经济效益方面作出显著成绩的；

爱惜公共财产，防止或者挽救事故有功，让公司利益免受重大损失的；

抵制公司内部斗争恶化，对维护正常的生产秩序和工作秩序有显著成效的；

维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者；

一贯忠于职守，无违反公司规定者；

积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者；

认真勤奋，超额完成工作任务者；

检举揭发违反规定或损害公司利益事件者；

策划，承办，执行重要事务成绩显著者；

能适时主动完成非职责范围内工作者；

做好人好事，事迹突出并且给公司带来荣誉者；

对非职责范围内管理工作提出合理建议被采用并且取得良好的成效者；

遇到危急情况，能够奋不顾身，不避危难，因而让公司减少损失者；

对员工的奖励分为以下几种方式：

现金奖励(以工资奖金形式发放)

精神奖励(对于有特别贡献的员工给予通告奖励，号召公司员工学习)

惩罚制度

对于有以下表现之一的，公司视情况给予惩处；

违反纪律，无视公司规定，经常迟到，早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；

无正当理由不服从工作分配以及工作调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹市，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序的；

玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使公司员工生命、公司财产遭受到损失的；

工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费公司材料，造成经济损失的；

滥用权利，违反公司规定操作，从而造成公司损失的；

在工作时间内睡觉或擅自离开岗位，导致公司蒙受损失者

故意泄露公司商业秘密者；

接待宾客不微笑，不主动服务，不使用敬语，不使用规范的语言，不礼貌者；

没有按公司要求着装整齐，给客户以不好印象者；

工作粗心大意，造成公司损失者；

利用职权为自己谋取私利者；

在工作中，欺骗，谩骂，威胁上级主管，经教育仍不悔改者；

干涉非本职工作，造成严重影响者；

散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工关系，或诬告他人，造成严重损害者；

隐瞒患有严重疾病不向公司报告者；

向公司提供不真实情况者；

利用公司名誉在外面招摇撞骗者；

利用公司人力物力为自己创造财物者；

未经公司许可，兼营与公司产品相关或相同的业务者；

伪造公司文件，印章，记录，票据者；

故意损害公司公共财产，不赔偿损失者；

在公司或宿舍内藏有管制刀具，炸药，等危害性物品者；

偷窃公司物品经查属实者；

参加或组织煽动他人怠工，罢工，闹事者；

吸食，私藏，使用麻醉剂(同时报公安机关)

故意损坏公司账单，账簿，记录，表单者；

对同事恶意攻击或诬害，伪证，制造事端者；

与客户或同事吵架，侮辱，或威胁动手打架者；

对员工有惩罚有如下方式：

经济惩处：对有违反公司规定的员工处以不超过其工资20%的处罚；

通报批评：对有违反公司规定的员工处以通报批评；

奖惩作业流程

由行政部发现的有关奖惩方面的事情，由行政部提交意见到总经理外，经总经理批准后方可执行；

由部门负责人发现并上报行政部者，部门负责人提交到行政部，由行政部负责核查清楚，情况属实后由行政部上报总经理，并给予相关处理；

员工申诉流程

员工对处理有意见的，需在处理通知到达之日起三日内提出异议，并上诉到行政部，由行政部再次核对，如情况属实，则驳回上诉；

部门负责人对处理有意见的，需在处理通知到达之日起三天内向行政部提出异议，由行政部作出相应处理；

其它

本条例由行政部负责解释，，修订；

本条例作为本公司与员工签订劳动合同的附件，是本公司处理劳动争议的依据之一；