团队管理心得体会(最新15篇)

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团队管理需注重沟通与信任,明确目标与分工,激励成员发挥潜能,协作共赢,如何实现更高效的团队合作呢?以下小编整理的团队管理心得体会相关内容,供大家借鉴参考,感谢支持。

团队管理心得体会

团队管理心得体会 篇1

3月6-8日,公司在泉州迎宾馆举行了“高效能团队管理提升”的培训,自己参加了这次培训,短短的三天里,讲师围绕突破自我、跳出舒适地带、突破创新、高效团队的沟通、高效团队的目标管理、团队激励等几个方面,通过案例分析、现场演练、游戏的方式进行精彩的授课,形式多样活泼,课程安排丰富而充实,针对性性强,学习气氛浓厚,培训虽然结束了,但我却感到这是一个全新的开始,因为他为我们今后的工作打开了一个全新的窗口,我们可以用所学到的知识去解决工作中遇到的各种各样的问题,同时通过此次培训可以对我们平时工作进行一次深刻的反思,从我们惯有的思维方式和习惯中找差距,这是一次培养能力的培训,也为我们今后的基层管理工作提供了有力的指导和引领,简单归纳自己的学习心得,主要有以下几点:

一、团队的建设和目标的管理

在平时的工作中我们曾无数次提到团队这个词,也曾讨论过什么是团队,也知道团队的力量是1+1大于2;但是没曾想过团队真正的内涵,也没有真正领会出做好一个高绩效团队应从哪几方面突破,通过学习了什么是团队的含义以后才真正明白了它的真正含义,那就是为了共同的目标被高效组织起来的一群人。也是通过有效的沟通、共同奋斗、共同负责、团结和谐的.一个组织。制定计划和目标,以目标为导向,实际工作当中紧盯目标,同时也使每个成员都有明确的目标,激发团队每个成员的潜能。同样的目标不同的多种多样的解决办法,合适的时机采取合适的行动,当在团队在行动的过程中遇到外部的困难和障碍时,组织讨论运用头脑风暴法解决困难。当自己团队内部出现问题时,需要学会及时进行协调和沟通。最后是自己的那份坚定的信念,督导老师、队长对所有成员的关心和爱护,通过几天的想学习自己的感受高效团队的管理过程并不是一件轻松的事,有时还会让人感到无从下手,但是,一个团队要发展,不能单纯的模仿,而是要通过自己的观察和思考走出一条适合自己的路,清楚知道现在我们在干什么,下一步我们应该干什么,只有方向正确了,目标明确了,才能发挥团队的积极性,提高执行力。

二、多方位沟通,确立互信

一个团队的领导与成员、成员与成员、团队与团队之间都应架起沟通的桥梁,确立互信、共同学习、共同发展、共同成长,才能去干好工作。

首先团队的发展,领导与成员的沟通显得尤为重要。领导通过与员工沟通来激励员工、确立互信,让每个人看到自己能行,使团队成员更多地参与工作过程中去,充分调动每一位员工的积极性和创造性。

二是队长要做好服务,这是团队建设的核心内容,要尽可能的把自己是领导,感觉高高在上发号施令的念头压下去,而是要更多是对团队的责任,目的是把工作做好,因为工作最终要靠整个团队的力量去完成,而不是靠某个人来完成,做好服务,给团队成员创造出一个良好的工作环境。

三是做好团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于性格、处理事情的方法和流程等方面的差异会产生各种冲突,甚至会出现强烈的暴躁情绪,所以团队成员之间也要进行充分的沟通,调整好各自心态和准确的角色定位,把个人目标与工作目标结合起来,明确知道自己要做的事,以及清楚如何去做。

四是团队与其他团队之间的沟通和协调。在工作过程中团队与其他团队之间的关系,也会产生各种各样的矛盾冲突,这需要团队与其他团队之间进行很好的沟通协调,为团队争取更充足的资源与更好的环境,并对工作进度、工作目标与对应的其他团队达成共识,更好地促进共同工作目标的实现。

四、提高团队的执行力

通过穿电网的游戏总结:要提高团队执行力,必须先提高团队凝聚力,使每一位员工都要有团队意识和集体荣誉感。一是要关心员工,增加员工信任感。充分发挥不同同学的各项优势,并根据实际情况提供对应的岗位,使其优势资源充分得到发挥。二是要可以授权的时候我们可以充分的授权。对于一些日常性和必须要做的事、专业性强的工作,我们可以把此项工作描述清楚,充分的与他进行沟通,让你的下属制定计划去很好的完成,让他觉得他应该做好。三是领导要以身作则,不断的学习新业务、新技能、新知识在工作上对其进行引导,使其更快的熟悉自己的工作,形成固定的流程便于应该落实执行力。

总之,要建立一支高效团队,不仅仅是团队领导的事,也是团队里每一个人的事,只要团队领导者热心、诚信、负责、真心的和团队成员交朋友,充分调动团队每一个人积极参与团队发展,团队成员才会为了团队目标共同奋斗、共同努力,才能营造一支和谐、高效的团队

团队管理心得体会 篇2

从单打独斗到并肩作战再到团体作战,踏上工作岗位一年来,笔者实现了这样的初级转变。笔者忽然深深地感觉到,自身已然不是最初的独立战斗,而是逐步走向了团队合作,并且这种团队合作在项目开发过程中愈发凸显其重要性。

笔者不才,愿在这里与各位朋友分享一下关于团队管理的一些心得体会,这归结起来涉及到以下五点:追求务实、有效沟通、适当激励、合理组织、鼓励创新。

一、追求务实

笔者认为,在一个团队之中,成员之间通过相互信任而聚集到一起,继而为了一个共同的目标而协同工作。而其中,无论对每一位团队成员还是对整个团队而言,非常重要的一点就是求真务实。

追求务实,就是要注重实际。做项目开发工作,不能脱离实际情况而盲目开发,其结果必然会导致所开发出来的产品不能完全符合客户期望,更有甚者,则会与项目初衷背道而驰。这个注重实际,就是要求我们要正确评估自身、团队及项目现状,继而把握好项目的实际需求、团队所拥有的资源及所受的限制,从实际出发开展工作。

追求务实,就是要注重实现。这里所提到的实现并不是狭隘意义上的代码实现,而是相对宽泛的项目实现。项目的实现至少包含了从项目的设计、编码、测试等等的一系列过程。注重实现,就是要求我们能够在项目质量上下功夫,严格把控好项目的质量关,尽可能地避免输出无效或无用的产品。

追求务实,就是要注重实效。实效,这个概念对于项目团队而言是至关重要的,因为一个团队是否注重实效,会直接或间接地影响着项目质量的好坏甚至项目的成败。团队是由每一位成员因为一个共同的目标而聚集在一起构成的,这也就是说实效是落实在每一位团队成员身上的,项目经理或负责人如何管理项目会影响项目的质量,同样程序员如何做项目的代码实现也会影响项目的质量。笔者曾经目睹的某一位程序员编写的一个有1000多行的包含若干职责的方法,便是从侧面反映了该程序员并没有很好地注重实效。注重实效,就是要求我们要努力遵循DRY(Don’t Repeat Yourself)原则,尽量运用正交性原则,注意每一个细节,多方面、多角度地看待问题,使我们所开发的系统变得更加灵活、更易于理解、更易于调试、测试和维护。

此外,无论是项目经理或负责人还是程序员,都不应该打肿脸充胖子,在项目开发过程中,对某些问题特别是一些技术性问题不懂装懂或是独自郁闷。遇到一些自己不懂的问题而一时无法解决,请教旁人并不是什么难为情之事。很多时候,项目的目标和进度应该首当其冲,或许这个问题依靠自身的能力花费了两天解决了,但若及时请教旁人(当然并不是说自身可以不寻求解决之道)也许不到两小时就解决了,这中间所产生的效益之差已经不言而喻。很多时候,我们要清醒地认识到我们不是在搞研究,而是在开发项目。知之为知之,不知为不知,这种务实态度是值得推荐的。

二、有效沟通

沟通从来都是团队开发中不可或缺的一个环节,而有效的沟通能够促进团队各项工作的顺利开展,继而提高团队生产力。

那么,在一个团队工作当中,可以采用哪些方式来确保团队交流与沟通的顺畅呢?结合笔者的工作实际,除了团队成员之间的日常交流与沟通,笔者主要关注在定期会议、问题讨论及白板文化三个方面。

对于定期会议,通常是每天花10到20分钟的时间召集团队成员聚集在一起,就各自的工作情况作一个简单的介绍,重点是关注出现的问题。当然,这个定期会议并不是死板的,若一切进展良好,那么就可以提早结束,而每一次的会议时长也是灵活可变的。

问题讨论常常是针对开发过程中一些较为重要的、关键的问题而言。通过将团队成员组织在一起,要么以“圆桌会议”的形式针对问题展开交流讨论;要么围在白板前,通过白板进行交流。

白板文化是笔者特别推崇的一种文化,因为在笔者看来,白板其实就是一个平台,它使得团队成员可以在该平台上自由地交流思想。笔者在项目开发过程中碰到的诸多问题都是通过白板这个平台,要么得到了圆满的解决,要么获得了非常好的启发。在白板面前,没有高低等级之分,取而代之的是平等和自由。在这样的团队氛围的推动下,团队的整体作战能力得到了显著提高。

三、适当激励

激励,从来都不是一个过时的话题,恰恰相反,它是构成领导力不可或缺的一部分。对于一个团队而言,没有好的激励机制,更会直接影响到团队整体效率的提升。而对于一个团队的负责人,在适当的时机进行适当的激励,往往能够起到事半功倍的效果。

阅读过卡耐基书籍的朋友都知道,真诚是其中一个值得关注的话题。用到团队中来,这点显得尤为重要,要取得他人的信任,首先自己要真诚待人,这种真诚待人应该是发自内心的,而不应该是虚伪的伎俩。学会了这点,就是在一定程度上学会了怎样去激励他人。

接着就是要提供帮助,当然这种帮助是指与工作相关的帮助。像笔者所在的团队,因团队扩容及项目开发需要,两个月前又新增了两名新同事,两名刚走出大学校园的新同事。虽说他们进入公司时进行了培训,但并未受过项目开发方面相关的培训。于是,帮助他们尽快成长的这个任务,笔者自是不能逃避之。因此,笔者与另外一位相对资深的开发同事一道,根据他们的实际情况设计并制定了相对合理的计划,并在实际的工作中经常性地与这两位新同事交流并提供若干帮助。到如今,这两位新同事已经可以胜任一部分的`项目开发工作了。

再者就是目标导向。对于一个团队而言,目标(包括最终目标和阶段性目标)是非常重要的。不仅如此,明确目标也是一种有效的激励机制。因为一个个的目标就构成了一幅幅蓝图,在团队里面,通过清晰地描述目标,就是向团队描述一幅清晰的蓝图,这会从思想层次、从精神层次对团队成员起到一种激励作用。

当然,还包括物质层面的激励机制,只不过这与所在公司的政策会存在较多的关联,在这里不予讨论。

四、合理组织

组织,主要是针对团队的整体工作而言的。这里所提到的组织是相对狭隘意义上的组织。具体而言,涉及到职责分工与边界划分、共同遵守的契约等方面。

在一个团队之中,职责分工是首先要做好的一件事。职责分工不明确,必然会造成项目开发过程中诸多的交叉性,交叉性愈多,项目的风险就愈大。职责分工又会牵扯到项目边界的划分。如果项目边界定义不清晰,那么清晰明确的职责分工便无从谈起。这就要求项目团队能够根据实际的项目,清醒地认识到以模块化或分层的思想或是其他可行的方式去合理地划分项目,并明确哪些模块是关键的以至于能够影响全局的,然后根据团队成员的特点,合理地进行分工。

当然,在开始正式的团队开发之前,团队成员之间必须要有一个或多个契约供大家共同遵守。比如文档规范、编码规范等等。这样做,不仅能够统一协调团队的开发工作,更为项目良好的可维护性奠定了基础。

此外,对于团队的负责人,还必须要尽可能地争取更多的资源,服务于团队工作的顺利开展。

除了上述的几点外,

合理的组织当然应该包括团队内部会议、问题交流与讨论等方面。不管如何,组织的最终目的都是为了能够进一步提升团队的整体作战能力,早日实现团队目标。

五、鼓励创新

创新是一个永恒的话题。在笔者看来,创新并不是要求我们一定要使用一种前所未有的方式或方法去解决项目中遇到的种种问题。能如此做固然是好的,但如果能够从多种角度去思考问题,从多方面去解决问题,哪怕是已有的方式或方法,只要能够经过改变并成功地应用于解决问题,也应该被视为是一种创新。因为,在这个时候,我们的思维并不是陈旧的、死板的,而是游离于多种解决方案之中;因为我们时刻注意到了要改变,而改变正是创新的内涵之一。

在一个团队之中,通过不断地学习、持续地改进,正是为创新提供了一定的条件。很多时候,或许我们并不缺乏有新思维、新创意的团队成员,而是缺乏激发这种思维、创意的环境。因此,要时刻鼓励创新。正如前面提到的那样,白板文化是一种良性文化,是一个非常好的交流平台,同时它又是一个激发创意的好地方。

团队管理内涵之深、之广,并不是一两句话就能说清楚的,也不是一两篇文章就能讲明白的。以上所谈,均是笔者在实际工作中做团队管理建设时的一些临时性总结。虽谈不上什么经验,但只希望通过这样的总结,能够更好地帮助自身提高罢了,同时也真诚地希望各位朋友能够分享与此相关的好经验、好想法。

团队管理心得体会 篇3

听完董事长的讲座,对我来说是醍醐灌顶、豁然开朗,特别是让我看清了自己作为分公司管理者存在的不足之处,也为我管理工作的提升指明了方向。其实,前一段时间我也在思考制度化与人性化管理的“度”怎么把握的问题,今天终于找到答案。这里把我几年来的工作心得和同事们作个交流: 大家都知道,同样的方案不同素质的团队来执行,结果是不一样的。

一个好的方案由一个优秀的团队执行一定会成功,因此打造优秀团队对我们成功开拓新市场是何等重要,成败得失这是基础。

我认为团队管理分为二块:分公司团队管理和经销商团队管理。

一.分公司团队管理的方法有二:

1. 刚性管理(制度化管理):

A、因地制宜建立科学、严格的管理制度;

B、分工明确、责任到人;

要充分评估好每个人的能力模型,进行定位,并且要充分沟通,达成共识,这样才能“人尽其才,物尽其用”。例如:余主任吃苦耐劳,身先垂范,并有多年流通工作经验,他一定是流通部负责人。叶主任善于沟通、善于思考、处事灵活,他一定是酒店部负责人;因此说;人无完人 但一定是“用人之长,弃人之短”。

C、权力下放;

“用人不疑、疑人不用”。要对委以重任的下属充分信任,“是骏马给他草原、是雄鹰给他蓝天”,同时,“是懒猪给他皮鞭,是坏狗请他出圈”。

D、目标管理;

每人每周都要制定一个科学的目标。这是考核业务人员工作到位最重要尺子。如果一个业务人员连基本目标都完成不了,他就是个不合格的业务人员,一切考良无从谈起。

E、建立健全的检查制度:

列宁说:“一个没有监督的政党是一个腐败的政党,一个没有检核的制度是一个不健全的制度”。我们分公司的检核分为:①例行检查。这主要有部门负责人检查,行成惯例,例如;部门负责人每周五天轮流跟车下市场,这就是例行检查,纠正市场问题。②不定期抽查。主要有我来检查,并且制定了严格的处罚规定,例如;会议一次迟到处罚50元,前期分公司有部分人员踊跃贡献,近三个月已没有一分入账,前期分公司个别人违反制度,我们给予了重罚,取消其评优、提拔的机会,虽然严厉些,但对团队整体成长是有好处的.,但这对于已经有不错职业素养的业务人员是基本素养。

2. 柔性管理(人性化管理)

我认为同事在工作时间是有上下级、管理与被管理的关系,但在工作之余、生活中,我们大家都是兄弟姐妹,作为一个团队管理者应该做好以下几个方面:

A、吃亏是福

这也是董事长教育我们的,与兄弟们在一起肯定要有“吃亏在先”的精神,俗话说“吃不了亏,拢不了堆”一些小事能折射出人性的弱点,同时也是展现人格魅力的最佳平台。

B、鼓励、鼓励、再鼓励

一个优秀的学生,一定是在鼓励中成长的。同样一个优秀的团队也是在鼓励中成长、成熟起来的,我认为平时多鼓励、多激励、少批评、少指责,用先进鞭策后进是一种管理团队的最好方式,教他们发现问题的方法,同时培养他们解决问题的能力。

C、广纳众意、不搞一言堂

俗话说,“三个臭皮匠顶个诸葛亮”。工作中,要广泛听取大家意见,鼓励大家提不同意见,学会逆向思维,这样思路就会忽然开朗,也就是“头脑风暴”。

D、责任自己担,荣誉大家享

在用人时充分信任,全力支持,就是发生问题作为管理者肯定要积极承担责任,这也是信任与鼓励的一种表现。但有了业绩有了成果,也要一定与大家分享,对那些做了贡献的人肯定要给予奖励,并且积极争取总公司对他的肯定,这样大家才会相信你,追随你,帮你分忧解难。

二.经销商管理

借董事长的话:“我们向客户销售的不但产品,更是一整套致富发展的方案”,因此经销商思想的统一,对公司理念的认同是关键,在招商时肯定要注意,“不是越大越好,只要适合就好”。观念认同是第一.能力模型是其次。我认为经销商管理肯定要注意以下几个方面:

1.加强合同及方案的严肃性(体现公司规范,严格)

2.积极帮助经销商建立合理科学的制度(经销商团队激励)

3.分公司分管人员肯定要身先垂范(榜样的作用)

4.求大同存小异(局部的妥协为换来战略的胜利)

5.以利益换配合(局部的妥协为换来战略的胜利)

6.保持一定的距离 (树立权威的技巧)

7.原则问题不妥协(公正规范权威的树立)

总之,与经销商相处本身就是一个博弈的过程,因此经销商管理肯定要掌握好“度”,因人而异、因时而动,张弛有度、收缩自如。用十六字总结:动之以情、晓之以理、诱之以利、审之以法。

以上都是团队管理的“术”,而管理的“道”一定是建立一个共同的愿景,集团公司的愿景是“铸造江南名酒品牌,成就江南白酒之王”,而我们分公司也有一个短期的愿景,“20xx年成为芜湖白酒市场大”。 我坚信,只要大家时时刻刻围绕着这个愿景去努力,我们不需要管理也能成就宣酒伟大的事业。

团队管理心得体会 篇4

教育学中讲究以身作则,所以这个道理是放之四海皆准。现在的员工都很有思想,也比较独立,所以身教的作用就更是重要了。所谓领导挺身走一走,省却说教无数。

我相信很多经理都理解并努力实践着这个真理,但是我这里要提醒诸位的是以身作则的同时还要多站在员工的角度思考问题。你和员工的收入不同、在企业中受重视程度不同、成就感不同、责任担子不同,所以不要用自己可以牺牲,别人就一定要牺牲的概念来推理员工。如果这样的以身作则,不但员工非常抵触,你自己也会很失落,觉着自己的员工都是没良心,看着你拼命加班她们却每天只惦记着早点回家或是加点钱先。

越是基层的员工思考的就越接近生存问题,她们会首先把自己的生存问题搞好,这很正常,在她们的视野中还不能把自己的基础工作跟团队的兴衰、企业的发展关联在一起,而且由于收入、职业成就感较低,很正常的会希望做好自己责任内的工作后,最好能准时回家,以便有一些自己的时间和空间谈恋爱、享受生活、或者是照顾孩子和家人。管理者切莫因此就鄙视自己的员工,认为是没有出息或不负责任的表现。其实不然,当一个人的能力到了一定地步,职位有了提高、收入和受尊重程度也有了提高、职业成就感随之而来的时候,他自然就会把更多的资源配比给工作,以便能够做的更好。如果管理者不能想清楚这一层,就很容易在这方面流露出不满,因此而导致员工的抵触情绪,人人都不喜欢被强迫,有时候自愿加班是一回事儿,最多是痛并快乐着,因为员工都有自己的责任意识,不希望把工作耽误了,但是强迫要晚下班就是另外一回事儿了,除了损失加班费之外,几乎是有百害而无一利。

以身作则确实一件说着容易做着难的事情,也许你在部门内部确实是以身作则,但是遇到部门间责任问题呢?答案就是如果你遇到部门间问题首先想要护自家的犊子,其实员工不会感激你,反而从你身上学会了推卸责任;如果你遇到公司指派的临时任务或是突发问题总是抱怨,那员工就一定会在处理工作上学会情绪化,不能冷静的面对业务情况,或许当你有一天指派给她一个临时任务时,等待你的就是你某一天对公司表现的翻版;如果你不能己所不欲勿施于人,那员工就一定会永远站在自己的立场想问题,而不能替你或是团队中其他的同事设身处地的着想,更加不可能主动帮助队友承担工作或是把获奖露脸的机会主动让出来。试想一个人人为己的团队怎么可能团结友爱,互助合作。而没有这些优秀品质的团队又怎么可能产生集体力量从而攻无不克战无不胜呢?告诉员工首先要做人再是做事。

我自己感觉如果大家聚在一起就为了每年能挣一些钱养家糊口,那么做人的事情可能确实要先为做事让让道。但是如果是想做百年老店、树团队灵魂,想要把企业做大做强,那么拥有一个健康、正向、坦诚的团队和一帮子既有能力又有德行的员工就凸显其重要了。

当业绩压力来临的时候,我们很可能就忽视了心中务必清晰的先教员工做人再次做事,结果就是多米诺骨牌的连锁效应。其结果就是忙的时候没空,等有空的时候又发现似乎刚刚开始讲这些已经有点晚了。

做人,做一个有责任感的人需要很多种要素,而在团队管理中,做人最重要的我认为是如下三点:

感恩的心,颗感恩的心可以让人与人的相处变的平等、温馨。记住别人对自己的每一分好,你就会在平时里尽量的去回报。向员工灌输感恩的心的同时,首先问问你自己,你感恩了吗?你感谢过曾经帮助过你的同事了吗?还是骨子里就觉着别人做这些是应该的,或者是心有所图才这样做的?有些经理在感慨自己的员工对自己缺乏一颗感恩的心时,其实他们自己往往就首先没有感恩的心,做事总是从自己的利益出发,不能想到别人的好处。自己的员工、其他部门的同事做了很多帮助自己的事情,却从来看不到,一旦有一些错误或者是忤逆自己的,就立刻前去发难。员工在这样的氛围下,是永远都不可能学会感恩的。所以我一定要说:只有你自己发自内心的明白为什么要感谢自己的员工、自己的同事、自己的上司,你才有可能真正的从眼神、语言、行动上去感谢他们,感动不了自己是永远都不可能感动别人的。如果自己不能做到这些,那真的还不如不说,太虚伪,而一个虚伪的口号是没有人会去想去了解和遵循的。只会换来员工私下里的嘲笑和他们更加的不认同;

坦诚的态度—管理者职务等级比员工高、相对的知识程度、经验值一般也会高于团队中的其他人,所以在一些时候,往往对于自己的错误就会不自然的流露出自我保护意识,担心如果自己错了会被员工嘲笑、担心如果员工知道你不如他清楚会遭到鄙视。

1、其实我认为这种想法本身就是错误的,一个团队本身就是一个技能的群体,就像变形金刚的组合一样,每个单位就是有自己独特作用和价值的,而管理者并不一定是这个团队中每个功能的最强大者,他要做的是如何把每个零件发挥到更好,把组合过程变的最短,组合起来的工作做到最强大,并且时时要发现作战目标,并且制定精确的打击方案,遇到零件出现问题要学会修理,让他们在最短的时间内恢复焕发出最强大的能力。我认为一个好的管理者应该在团队作战的`时候成为一个好后勤、一个好的精神领袖,成为大家不怕困难的丰碑,遇到麻烦可以倾诉的对象,同时也要学会向大家不断的请教和学习。

2、把自己的知识传授给大家,同样也在跟大家的请教中发现流程、管理漏洞,弥补自身知识的不足,以便更好的扮演好后勤的角色。团队的带头人主动学习和了解大家的岗位知识和经验,不但不会引起排斥,反到会激起大家的表现欲,每个员工都希望自己的老板能够知道自己日常的不容易和自己的价值,通过这样的询问、学习、提出建议方案,可以营造一个很好的学习气氛,也促使岗位能力的进步和总结。

3、管理者是人,不是神,自己不要把自己放在祭坛上蒸烤,遇到你错了要学会向员工道歉,认真的告诉员工你从这次错误中总结了什么,同时学会真正静下心来倾听员工想表达什么。别怕因为认错就降低了自己的身份,可能带来员工的瞧不起,只有浅薄的人才会瞧不起敢于承认错误的勇士。

4、坦诚是相互的,不是只有员工对领导才需要坦诚,领导对员工更需要坦诚。比如为什么这活儿要分给他而不是她?比如为什么今年不给她加薪?所有的事情都可以坦诚的沟通,不要小看了员工的心胸。笔者曾经遇到这样一个案例:有一个部门的经理不想给自己的员工加薪,又担心员工不开心,于是想来想去想了一个理由,就是公司今年统一不给怀孕的员工加薪。后来这个女员工有一次在跟另外一个怀孕的女员工在聊天中偶然发现,原来公司并没有这样的规定。这个员工伤心极了,感觉自己受到了欺骗,感觉自己平时的努力工作被抹杀了。真的不要小看自己的这一个决定,钉子从墙上起下来,但是那个伤疤会永远的留在那里,时刻的提醒着员工你的经理从来都不信任你。这样的合作本身会是将就着和痛苦着的。

学会原谅—公平从来都是相对的,学不会原谅的人自己会很痛苦。在繁忙的工作中,心态的好坏在成功的路程中扮演着非常重要的角色。管理的过程中别忘记让你的员工学会理解对方,记得儿童教育中有一课我印象很深,以往我们总会打绊倒孩子的小板凳几下,给碰疼的孩子出出气,实际上这会给孩子一个错觉就是报复可以平抚他们的伤痛,而事实上这一点都无益于缓解痛苦,相反再次敲打凳子还会让手更疼。让孩子明白能给碰疼他的小板凳揉揉疼这样你既可以转移注意力让自己不是很疼,也可以明白原谅无意的伤害才是彼此都幸福的良药。

善良和豁达是一对双生子,多一些理解和爱心,遇到问题不偏执于自己的理由和利益,快乐的心情和平和的心态可以提高工作效率和提升工作质量。谁都知道快乐了才有激情,有了激情才能创新。

团队管理心得体会 篇5

作为一个团队管理者,有效地管理团队是非常重要的。这需要做好有关涉及项目和人员方面的各种决策,以确保所有成员都能够在正确的时间内完成任务。在我的多年工作经验中,我积累了一些有效的团队管理心得,今天就分享给大家。

第二段:建立明确的目标。

敏锐、明确的目标是任何成功团队取得成功的重要因素,因此,作为团队管理人员,建立明确的核心目标是非常必要的。在制定目标时,要注意目标的可实现性、时间性、创新性、具体的度等问题,这样可以保证目标不会变成负担,同时也可以发挥团队成员的潜力,实现目标更容易地。

第三段:强调团队沟通。

一个有优秀沟通能力的团队,通常更有成功的可能性。团队沟通是提高协作和沟通能力的一个重要方面,这有助于实现共同目标和在工作环境中产生一种协作的氛围。因此,一旦遇到有问题的时候,沟通的途径应该畅通无阻,有助于解决问题,并更好地了解团队中的成员,以及人员和项目所面临的问题。

第四段:尽量避免重复的工作。

任何与工作舞台相关的问题,都是导致团队项目失败的主要原因之一。因此,团队管理者应该尽力避免重复的`工作,从而使问题得到最大化的解决。避免重复的工作可以从多个方面来考虑,每个任务都应该有责任人,以确保所有任务得以准确执行。干项目之前,我们应该做好透彻的市场调研,避免浪费时间精力在不必要的事务上。

第五段:激励表现卓越的成员。

一个团队中拥有卓越表现的成员是非常值得激励的,这有助于让他们保持高水平的工作状态。因此,作为团队管理人员,应该随时关注人员表现,了解每个人的贡献,并对那些做得出色的成员进行奖励。奖励可以包括提升劳动报酬、升职晋升、优先参与多项项目选择等,这样,这些卓越表现的成员将长期留守团队,并且随时有动力为团队做出贡献。

结语:

一个人从成员变成管理者是一份沉甸甸的任务。不仅需要自己卓越的能力,更需要良好的人际交往技巧和团队管理技巧。良好的团队管理不仅意味着在工作中的表现,也意味着在态度、人格、专业能力和团队协作上的承诺。从而使整个团队成为协调、高效率的团队。

团队管理心得体会 篇6

销售队伍是“步卒”,他们分散在各个战场上,需要与各种其他的兵种协作作战,所以他们不但要单兵素养强,还需要有很强的协助能力,很强的团队意识。各行各业的销售员或许有许多的不同,但是他们有特别多的共同点,这也是为啥虽然大家卖的产品不同,但是有许多的学问是相通的原因。也就是说,销售这个领域其实是一门专业性比较强的活计,需要很强的销售技巧,这篇帖子不争论如何做一个合格的销售员,而是从另外的角度去谈下怎么做这些销售员的管理,以及怎么协调各个销售团队的问题。至于怎么做一个销售员,到时候有兴趣,我单独拿1篇来写吧,另外,大家也可以处处去搜寻下,或者去书店看下,其实卖的最多的一类书籍之一就是,题目类似这样的书:《最伟大的销售员》、《如何成为销售冠军》等等,大家也可以去看看,有许多东西虽然是注水过的,但是朴实的经验还是可以借鉴的。

销售团队的管理,在我看来,就三个方面的事情特别之重要。那就是“人事”、“财务”、“流程”。当然,除了这三个方面外,其实做好销售团队的管理还需要许多的功夫,比如团队文化的建设呀,员工关怀呀,激励呀等等许多方面,但是,刚才说的这三块内容,是保证一个销售队伍协调发展的三个柱子,特别重要。

先说下“人事”,其实,销售团队有两部分人组成,一部分是一线的销售人员,另外一部分

是管理这些销售员的本地的管理人员,其实也还有其他的类别啦,比如助理人员,财务人员等等。但是作为销售团队最重要的两类人就是刚才说的这两类,这两类人的人事特别重要。一线的销售人员的管理,虽然在各地的办事处或者分公司进行单独管理,但是他们也是在册的公司销售人员,他们的管控也很关键。有的公司,一线销售人员的任免在总部,也有更多的公司,一线销售人员的任免在各地分公司,都是有利有弊。总部任免呢,就会降低分公司管理的随便性,对于分公司的人事管理进行一些适当的监督,但是总部任免也有一定问题,比如对当地的人员不了解呀,对当事人处理意见不专业呀等等。分公司或者办事处管理呢,机动敏捷,但是对于分公司或者办事处的领导有更高的要求。

不论是一线销售人员在总部任免,外派各地的方式,还是各地招聘、筛选、任免,对于一线人员的问题相对还比较简洁,其实难的更多的是对于销售团队的管理人员,他们分散在全国各地,但是他们手头有一帮人在做事,需要调用的资源许多,于是对他们的能力的要求甚高,分公司或者办事处的骨干人员一定是总部任免并安排各地的,但是有个问题,或许许多老总都头疼,那就是干几年是否调动一下,或者说,是否怕他成了地头蛇,呵呵,这个问题,很麻烦的,有的公司认为,成了地头蛇没什么不好,他们在当地做事简单,也有的公司任务,成了地头蛇简单滋生问题,要经常的调动,当然,这个问题暂且放一边,不论是轮岗还是一直放本地,最大的问题,其实是对于这些管理人员有效的培训,他们是总部与一线销售人员的上传下达者,是指向神经末梢的关键的中枢机构,对于他们的任免与管理,很重要。

再说下“财务”,钱是销售队伍的资源,也是他们创造的`营业额。有两条线特别特别重要,一条线是销售团队的工资,销售团队的日常经费;另外一条线就是他们的营业额,就是从他们手头进入公司的钱。当然,后者目前基本上问题不大,现在这个时代,已经离开了,现钱交易的时代,一般是一个合同,电子打账,钱基本上不从销售人员的手里走。所以,基本上就剩下了题,要经常的调动,当然,这个问题暂且放一边,不论是轮岗还是一直放本地,最大的问题,其实是对于这些管理人员有效的培训,他们是总部与一线销售人员的上传下达者,是指向神经末梢的关键的中枢机构,对于他们的任免与管理,很重要。再说下“财务”,钱是销售队伍的资源,也是他们创造的营业额。有两条线特别特别重要,一条线是销售团队的工资,销售团队的日常经费;另外一条线就是他们的营业额,就是从他们手头进入公司的钱。当然,后者目前基本上问题不大,现在这个时代,已经离开了,现钱交易的时代,一般是一个合同,电子打账,钱基本上不从销售人员的手里走。所以,基本上就剩下了销售团队的工资以及日常经费。销售团队的工资,同样的也会比较简洁,直接打到他们的卡里就ok,剩下最头疼的钱就是日常经费以及活动经费了。许多公司要求分公司,或者销售员自己先垫了钱,然后回公司报销,这个问题,经常让各地分公司头大,销售员更是苦不堪言,从公司的角度来说,是掌握了风险,但是从一线的战斗力来说,这样会极大的损害执行力,一线销售员资金有限,他们就算不是为了自己省钱,也没多少钱拿出来供公司来用。当然,也有许多的公司是先从公司借款,然后回来销账,这样是好了一些,但是连忙就有了风险,这些钱去了哪里呢?最终以什么形式报销呢?有没有人虽然乱填发票来报销呢?等等问题,往往让总部头疼不已,资金管理往往成了一个分公司或者办事处的“达摩克利斯之剑”,动不动就让分公司老总走人了。这个问题很复杂,需要审慎的处理才行。

最终说下“流程”,一个销售团队有了人,也有了经费,那他们就需要做事来提升业绩了。他们要做的事情就是销售产品,但是做任何一件事情,任何人都会有自己的一套套路,假如全国每个省都有50个销售员,那就有32_50个做事的做法,那还不乱套啦。怎么解决这个问题呢?对于总部下放的任何任务或者指标,必需对应的要给出流程,或者给出做事的方法,这样,虽然在执行过程中难免会走样,但是整体上就会比较有规范可循,做事效率也会大大的提升,这样一个销售团队,才会具有强大而整齐划一的执行力。最终这个问题,其实许多公司都做的不够好,经常说,就要发挥一线的自我能动性,或者说,一线的状况总部又不了解,怎么做流程规范呢,呵呵,其实很简洁,让一线分公司的人做嘛,他们对于一线的事情最了解,他们能够提出一些解决流程,另外,总部的培训部或者调查部,总得经常下到一线的嘛,总之,要实现流程化其实并不是无路可走,只是会要求比较高,需要的时间有点长而已。

团队管理心得体会 篇7

一、团队管理心得体会

正确处理团队成员的关系,采用适合的团队管理模式,有利于每个成员各尽其能,各司其职;有利于整个团队高效、和谐地运作,完成富有创造力和实用价值的优秀作品;有利于每名队员在合作中得以成长,在互助中不断进步。

经过一学期的团队合作,我们总结如下管理心得:

1.目标统一,职能分散每个项目的成功完成既需要扎实的硬件设计能力,又要有优秀的软件编程能力。考虑到我们现有知识和经验的不足,难以同时具备各种综合技能。所以在组队时,队员的选择各有倾向,如创新能力强的同学主要负责软件编程,动手能力强的同学主要负责硬件构建,逻辑能力强的`同学主要负责论文设计,如此才能分工明确,队员优势互补。为了最大限度调动成员的积极性,虽然大家职能不一,但我们的兴趣一致,目标统一。如此才能齐心协力,在其他组还未设计成型前,我们以高质、高效地完成了作品。

2.加强交流,相互信任交流不仅是对工作进行阶段性的总结和计划的必要步骤,是集中大家智慧、激发设计灵感的重要手段,还是加强感情联络、解除误会的有效途径。前期工作中,由于我们缺乏交流,造成大家分工不明确,工作拖沓,组员有不满情绪的现象。经过大家面对面的交谈,坦诚相待,不仅使问题得以解决,还进一步深厚了同学友谊,强化了团队力量,促使下一步工作顺利进行,实践了“友谊第一”团队精神。

二、课程设计体会

1.课程设计是一种灵活、实用、创新的授课内容。通过课程设计,我们巩固并拓展了理论知识,在摸索中将理论应用于实践,培养了动手能力,提高了软、硬件设计能力和焊接技能。通过团队合作,我们培养了协调沟通能力和组织管理能力。

2.课程设计是一种挑战。它让我们积极挖掘自己的潜能,激发了对课程的兴趣和深入学习的欲望,通过不懈努力完成作品,我们获得了成就感、自信心和发自内心的快乐。

三、课程设计的建议

1.这种创新实用的教学模式是值得保留和发展的。

2.教学内容除讲授理论知识外,还应安排用于解决项目设计中遇到的问题

的交流时间,可请高年级学长给予指导和建议。

3.实验课本尚需完善。

团队管理心得体会 篇8

无论是个人还是企业,都在为取得成功而设计着宏伟的蓝图。然而,走到最后,很多人却事与愿违收获了成功的反面———失败。面对失败,我们常常将责任归咎与自己的制度不够合理;常将责任推诿于企业的策略不够正确,却很少能去思考自己是否认真地将计划与策略执行到位。当今社会竞争日益激烈,企业怎样脱颖而出?一句话,不折不扣地执行!

任何企业只要能狠抓落实,就一定会取得成绩;而落实不到位的企业,制度自然成了一张白纸,决策也就成了“水中月,镜中花”。有一家大型企业,因为经营不善而面临破产,后来这家企业被美国的一个大财团收购,企业人员都在翘首以盼美国人能带来什么先进的管理理念,出乎意料的是,他们只派来了几个人。除了财务、管理、技术等重要部门的管理人员换成美国人外,其他的根本没动。制度没有改变,员工没有改变,机器设备没有更换。但美方有一个要求:把先前所制定的方针、策略和制度坚定不移地执行下去。结果不到一年,企业改变了局面,实现了扭亏为盈的目标。为什么美国人来治理这个企业就能取得成功呢?原因就是执行,将一切规章制度执行到位。因为执行是一个企业发展的原动力。沃尔玛之因此能成为全球零售业的龙头,海尔之因此能跻身世界500强企业之列,原因都在于他们的员工能不折不扣地执行企业的制度。

执行是推动企业发展的力量源泉,是推动企业腾飞的助推器;有执行才能把口头上讲的理论、纸上写的计划付诸实施,并达到预期的目标;只有执行,才能使企业在激励的竞争中立于不败之地。

管理是严肃的爱在一些企业,只要谈到管理,首先想到和强调的就是要“严”,似乎缺了“严格”、“约束”、“限制”就不是管理,好像管理就是把人管得严严实实,只许老老实实,不许乱说乱动。但,这样管理的效果会好吗?答案应该是否定的。管理是一门科学,其科学体现在严而有序,严而有据。有一套行之有效的管理制度,使管理工作有“法”可依,而不是没有根据的“瞎严”,也不是管理人员的主管随意性的“乱严”。

应该体现出管中有情,情理交融—这是管理艺术之体现;严格管理不是冷酷无情,不是把员工当作生产工具和机器,一味地依靠制度来控制员工,而是要从关心和爱护员工的角度出发,通过尊重员工的人格,理解员工的感情,维护员工的'利益,保证员工的人身安全,来激发员工遵章守纪、服从严格管理的热情。从字面上看,“管”者,制约也,是指对严格执行制度、丝毫不许偏差的监督、检查。其表现状态呈“刚性”;“理”者,梳理也,是按照人的情感、思路及价值取向等对人和事进行号脉治理,其表现状态呈柔性。“管”和“理”的结合,就是刚柔相济的结合,也就是说,管理其实就是严肃的爱,是一种对每个人负责任的真爱。

国内有位备受尊崇的企业家谈到自己最深刻的一段成长经历时说,他作为知青回城,在一家运输公司当司机,他的上司是一位退伍军人。当时大家都怕这位退伍军人,因为他太难伺候了;例如,每次他布置完任务后都会问你:记住了吗?当你使劲点头,以为万事大吉走到门口的时候,他会突然把你叫回来,让你一字不漏地复述,如果一字不对,便会把你骂个狗血喷头,最后一句总是“连听都没听清,怎么可能把事情做对?”后来大家都学会了小心翼翼地倾听上司的每句话,不敢有半点马虎,结果任务总能比较准确地完成。

实际上,管理不是对个人的,而是对集体的,是维护集体的利益。管理是一个“局”,个别人非得超越管理搞特殊化,那就是自己“出局”,规范的管理,是一个集体生存和发展的根本;规范的管理是大多数人利益受到保障的根本;规范的管理,是一个公平环境创设的根本,也是企业对大多数遵循企业发展的人的爱。管理有规矩,管理有制度,管理有约束,管理有人不快乐。

没有纪律意识的表现:

1、违背规章,投机取巧。在一些公司经常出现这样的情况:员工经常牢骚满腹,抱怨老板的苛刻还公司制度的严格,而不兢兢业业、尽心尽力地工作,一会儿工夫就要偷懒或投机取巧,没人监督几乎就不能工作。一般人都有正常的能力和智力,但很多人为什么没有获得成功呢?较大一部分原因就是他们习惯于违背规章、投机取巧,并且不愿意付出与成功相对应的努力。他们渴望达到巅峰却又不愿走艰难的道路;他们渴求胜利,又不愿为胜利做任何一点牺牲。

2、无视纪律,做事轻率。很多人之因此失败,往往由于他们的粗心大意、莽撞轻率。很多员工做事不求最好,只求差不多,没有把纪律制度放到心上;这种懒散、马虎的做事风格很容易转化为习惯,一旦染上这种坏习惯,就会对执行力、对执行结果造成极大的伤害;现代社会,公司如果没有核心竞争力,将会逐渐走向衰退,而不具备核心能力的人,同样注定不会有太大的职业发展。

3、疏忽职守,好高骛远。曾经有人说过:“无知和好高骛远是年轻人最容易犯的两个错误,也常常是导致太难失败的原因。”很多人内心充满着梦想与激情,可当他们面对平凡的生活和实际工作时,却漫不经心,疏忽职守。企业的营运和发展固然需要有整体性的规划和全局性的战略思考,但更需要有种将种种规划与构想加以实施、完成实际事情的员工。

团队管理心得体会 篇9

我认为领导应该花时间教导员工学会自我管理,学会以结果为导向考核自己。自我管理是一种能力,并非所有员工都具备。为了提高团队整体效率,领导应该教导团队成员具备这种能力,这是一个切实可行的举措。员工每天花一个小时计划工作可能看起来是浪费时间,但这样做可以省去领导为员工安排工作的时间,而且员工自己安排的计划通常会努力实现。

一个优秀的团队需要一个强有力的团队管理层,这个团队管理层中包括一系列引导秩序、发挥主导作用的体制和团队管理成员。团队管理者对团队成员的工作行为有很大的影响。因此,团队管理者需要具备较好的素质和能力,成为团队的领头人。

在生产管理工作中,应该同时注重“鱼”和“渔”。这意味着不仅要关注生产结果,还要关注生产过程中的管理。通过优化生产过程,提高生产效率和质量,才能取得更好的生产结果。

古人曾说:“授人以鱼不如授人以渔”,这句话在基层团队管理中同样适用。团队管理者首先必须成为被管理者的师傅,才能在管理工作中拥有说服力。如果领导不能比下属更懂行,那么很难让下属服从。我认为,“鱼”和“渔”是辩证统一的,前者是基层员工追求的目标,后者是获得“鱼”的手段和方法,最终目的在于获得更多更丰富的“鱼”。只有愚昧的人才会拒绝授之以“渔”。因此,授之以“渔”是基层团队管理者与被管理者进行情感交流的最佳方式。反过来说,团队管理者为了达到目的,也需要授“渔”而非只求“鱼”,否则很难实现目标。

我们知道,生产团队的'唯一目的是效益,但是生产效益并不等于掌握获取效益的技能和方法。如果团队中的每个成员只关注眼前的小利益,不顾全大局,不注重改革创新,就难以获得小鱼,更不用说大鱼了。在我看来,鱼是有限的,需要不断创新才能取得更多。因此,技能和操作水平的提高尤为重要,也就是掌握“渔”的方法。作为基层团队管理者,要深入了解一线员工的心思,进行引导教育,授之以“渔”。

其次,企业管理中的“XXX效应”同样适用于团队管理。每个人都有虚荣心,喜欢听到激励的话语。没有员工愿意面对板着脸的领导。当团队管理者对被管理者有足够的信心和好感时,被管理者得到激励就有可能取得更大的成绩,发挥潜力,培养能动性,同时也可以开发创新意识和能力。只有对被管理者有足够的好感和信心,团队管理者才会想方设法促进其进步。

在我们企业中,存在许多问题。一线员工普遍文化水平较低,在面对难度较大的工作时,经常出现不服从、不接受难以解决的现象。这给基层团队管理者带来了许多麻烦。如果只是埋怨而不给予激励,只会使管理者和被管理者之间的关系更加难堪,导致反抗、冷战、罢工等不良后果,影响企业的正常运营。因此,我们需要开展广泛的交流活动,让团队管理者和被管理者彼此倾听心声,相互采纳意见,充分尊重彼此。如果管理者能够热情关爱、鼓励、信任、帮助、耐心说服员工,相信他们就会更加卖力地工作,这也是我们想要的结果。

团队管理者和被管理者之间可以并且应该成为朋友。有人认为带兵人和士兵是上下级关系,不应该成为朋友,但是朋友有很多种含义,有些人认为朋友应该是可以为对方两肋插刀的人,有些人认为朋友应该是彼此信任、充满真诚的人。在这里,我所说的朋友指的是后者。现代社会的人,无论职位大小,只要能够耐心引导和教育,就能够理解这个道理。成为朋友并不是空话,团队管理者和员工成为朋友需要进行平等沟通,不摆架子。沟通是一种平等,要进行心灵沟通,以“心细如发”的精神关爱员工,让他们充分感受到你与他们之间的情感。在生产中,团队管理者和被管理者要打成一片,让员工把你当成兄长或大姐,遇到问题要及时解释,时刻把员工的利益放在心头,想他们所想,急他们所急,帮他们所需。

团队管理心得体会 篇10

8月29日上午,参加了由总公司总经理闫向利女士分享的优秀团队的建设与管理的培训,由培训帮助我获得了一些适用的新知识。

在培训中感触较深的是关于狼的十大哲学的学习:“卧薪尝胆、众狼一心、自知之明、顺水推舟、同进同退、表里如一、知己知彼、狼亦钟情、授崽以渔、自由可贵。”不管我们是在生活中还是在职场中我们都应该学会卧薪尝胆,忍辱负重,在公司目标确定的情况下,锲而不舍,咬紧目标不放松,在大量工作以及机遇到来之际我们需要冷静面对,沉着思考,衡量自己是否能够胜任,能够承担,不要一味的打肿脸充胖子,还有在任何时候我们都要相信团队的力量,忠诚于团队,不抛弃不放弃,发扬狼的“贪”、“野”、“暴”以及团队精神。

我们在重视和强调狼性文化的时候应该注重狼性文化的三个主要特征:第一,具备敏锐的嗅觉,不放过一丝机会。在处理事情的时候综合分析,旁敲侧击,打入问题的深处对其进行解剖,知己知彼方能百战不殆。第二,具备不屈不挠的进攻精神,永不言弃。如何将发现的现有机会有效地转化成工作绩效,遇到困难问题,我们应该如何去分析和解决。第三,提倡群体奋斗。狼很少单独出没,总是团队作战,并且分工极为明确。现代企业运作非常强调协作,而协作一定要遵守规矩,企业中的每个人都扮演着自己该扮演的角色,如果控制不好产生“越位”,不仅是自己的角色没有扮演好,还会导致其他同事也做不好,最终可能会影响企业的协作也不顺畅。

在团队中,我们要提倡狼性文化里,我们每个人都需要把自己看成是一匹狼。我们需要给自己一份信心,相信自己是世界上独一无二的,只有秉承自己本色,要始终相信自己是一只头狼,因为只有自信才能逮到〝羊〞。如果公司是一个很大的狼群,那我们每个人都是一匹狼,公司的目标是我们每个人的目标,公司的任务由我们每个人来分担,分工而协作。只有对外形成一个严密的组织体系,对抗外部环境的'竞争压力,对内精确的分工,严密的纪律,高效的协作,出色的完成团队的目标,我们才能更好更稳的立足这个弱肉强食的社会。

团队管理心得体会 篇11

管理者有义务和责任为员工搭建起一个良好的氛围和工作环境,让这个环境干净、整洁、充满了平等、真诚、乐趣与包容。做员工隐形的翅膀,让他们乘着风去飞翔。

好的团队气氛可以事半功倍,压抑的氛围只能让大家更多的去抱怨和不合作;我发现很多管理者都特别不愿意跟员工聊天,要么开口就是工作,实际上每个员工心中都非常渴望把工作做好,渴望得到认可,所以不要首先假设大家都是想来混,想来偷懒的

讲讲故事、做做游戏,其实工作也可以很美好;

这里简单做几个游戏的介绍—。

A、猜猜你和队友的锲合度:选取一个TEAM的同事,出几道题,可以很轻松的,关于TEAM中一个同事的问题,让这个同事拿纸写答案,另一个在题板上写。比如跟女朋友是在怎么认识的?生日是几号?等等,然后对比答案,看看团队中的同事们相互的了解是否深入。

挺有趣的结果,合作度好的团队,答案几乎都是满分,而相互彼此有隔阂的确实就不太了解。

B、这次六十年大庆,我们团队组织了一次迎祖国六十华诞的感言会,其实组织的时候我就是想大家在放假前一起座谈座谈,放松一下紧张的工作情绪。结果没想到,大家都精心的准备了自己心目中最能表达对祖国六十年风雨的故事,有文学作品有电影,感言也是很令人感动。

摘录几个:

广播剧:《千古一梦》通过讲述一些不为人知的航天故事,讴歌了航天人为了祖国的航天事业发展而不懈努力的执著精神。感言:有梦想就了不起,不惜生命实现梦想更加了不起!

电影:《东京审判》简述梅汝璈单枪匹马在国际法庭上为民族争取利益,对抗强权审判战争罪犯的故事。

感言:一个背负和民族期望的人,需要有多少勇气和精神去独自面对这些压力,不辱使命。无数人的嘱托、一个信守的承诺、一份无畏的执著!

小说:《父亲的战争》滇缅战役是一场很著名但有不是很为人知的对日作战历史。一群曾经的老兵对过去的刀光剑影的回忆。感言:也许那场战争惊天地泣鬼神,但是这些曾经经历过它的人们那份讲述时的淡定更彰显了人类在民族大义面前的那份博大,拥有这样战士的国家一定会自尊自强!

故事:《过雪山草地》老红军和小红军的故事,一个牺牲换来的另一次生命的机会。中国人民解放军一路走来真是不容易,长征使它完成了蜕变,凭着一股精神力量,真正完成了凤凰涅磐,完成了一项突破人类极限的奇迹。而后三大战役势如破竹,一路走向天安门城楼,缔造了共和国。感言:没有梦想,一切皆无可能!从破旧的老棉袄陈旧的'步枪,到60年大庆预演的各军种分列式,祖国—我们为你骄傲为你自豪!

最后大家的共同感言如下:

共和国不容易、缔造者们更不容易,流血牺牲、屈辱折磨。我们更要珍惜现在的幸福生活,不断的鼓励自己热爱生活、热爱祖国、热爱家庭、热爱工作,在工作中不钻牛角尖、不较真,用善良、感恩的心对待同事们,务求要让自己快乐生活、快乐工作!

不断的找一些事儿让每个人做一次BOSS,给员工机会让他们发现自己的能力挖掘自己的梦想。

基层员工的工作基本都是重复性的,超过三年的更是熟练工种了,这个时期的离职率或是主动淘汰率会比较高,很容易有以下两种情况发生。

能力一般,且暂时无法在其他企业找到合适工作的员工,很容易出现工作态度懈怠的情况,普遍表现就是缺乏工作主动性,得过且过。

能力相对优秀的员工则会容易在这个时候选择离职,寻找更好的发展机会,因为这样不但会有更有挑战的岗位,同样也会有更有竞争力的薪酬。

但这对于团队就是最大的损失了。通常管理学上建议管理者能够给予轮岗机会,但是由于企业大小、业务压力多少等等因素影响,往往可实施性不是很大,所以管理者可以有意识的给每一个人都找几次机会组织小型项目。团队内部的小型项目还是有的,让大家通过这些需要跟其他模块的合作协调提高自己的沟通、组织能力,同时在与其他模块的合作中了解他人的工作,对相互理解和今后的配合都很有好处。如果在这个过程中有个别员工脱颖而出,也是日后第二梯队的考虑,一箭双雕,何乐不为呢?

通过自己的努力,把大家团结在一起,当员工感觉是在跟战友一起战斗的时候,合作精神就会倍增,正向传递下去就会把这种感觉放大十倍甚至百倍

管理者在这方面的努力很重要,这需要一双慧眼、一张传教士般不厌其烦的嘴、一颗公平公正的心,当然如果再有一个创新的思维就更好了。

团队管理心得体会 篇12

当我们的企业发展到100到150人的时候,企业的管理再不行能是单层次或双层次管理,而多层次管理,那末作为公司的老总或高管我们不能够叫出下属底层员工姓名的事情也是常有的,这个时候管理上也会出现指令传递失真,或市场信息反馈滞后或失真的现象等等管理上的.滞后或骗上man下的问题,或谎报工作业绩的现象,因此我们要求公司全部发卖口员工从管理层到终点层每天填日勤表,每周对于日勤表实行分析,起初效果不是太好,但加强惩罚力度后,上交的效果是好一些了,但我们又独创好多人虚填假填要求内容,于是我们对于日勤表做全面性分析,是分析出了好多问题,可好多员工受不了我们的分析形式,觉得坐不住,头皮发麻。请高手指引针对于这类状况我们的奖罚方法该怎样定?我们的分析要不要变一下形式?

管理环节上有问题,主要体现在基层领导的执行力和对于管理工具的理解与掌控力偏差与力度不够。报表并不是一种形式,企业整条链运作的根本源于一线市场的信息。业务员不能站在管理与运营者的角度来思索和理解是正常的,因为他们不了解这样做能给他们带来什么好处。基层主管们也应花1个月时间将重心放在指导的定位上,时常陪业务到实地作演练,当场排忧解难。

这个月的区域考核指标也可调解为将考核整个区域的总指测定位第1,区内业务的单个业绩指标为第2,培育团队凝合力和向心力,个体流程执行得较好,有业绩增长潜在力气但当月邻近考核期末还未达标的,区域管理者可以恰当帮其借绩达标。

团队管理心得体会 篇13

你的团队管理错在哪里,团队工作不同于一般的工作,原因在于它是一个管理矛盾的过程。以下回顾一下团队工作过程中的五个冲突的矛盾,管理者必须理解、接受,并尽可能地平衡这些矛盾。

1.容纳个体的不同,达成集体的一致和目标。

第一个矛盾,是需要包容个体的不同,并达成集体的一致和目标。团队的有效性常常需要混合不同的个体。团队为了从多样性中获益,它必须具有允许不同的声音----观点、风格、优先权----表达的过程。

这些不同的声音实际上带来了开放,这不可避免地产生冲突,甚至有团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会导致一个“胜负”的问题,而不是合作解决问题的方法。这就需要结合个体的不同,从而激励他们追求团队的共同目标。有效的团队允许个体的自由和不同,但是所有成员,都必须遵守适当的下级目标或团队日程安排。

2.鼓励成员之间的支持和对抗。

如果团队成员的多样性得到承认,不同的观点被鼓励,团队就需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在这种文化环境下,团队成员之间有一种内聚性。他们对其他人的想法真正感兴趣,他们想听到并且区分谈论的内容。他们愿意接受其他具有专长、信息或经验,和当前的任务或决策相关的人员的领导和影响。

但是,如果团队成员太过于相互支持,他们会停止互相对抗。在内聚力非常强的团队中,当反对不同意见时,保护和谐与友好关系的强硬的规范,会发展成为“整体思想”。成员将会抑制他们个人的想法和感受,不会再互相批评对方的决策和行动,这时需要付出相当大的个人成本。

团队决策时将不会出现不同意见,因为没有一个人想制造冲突。如果持续出现这个情况。团队成员很可能产生压抑的挫折感,他们将只是想“走自己的路”。而不是真正解决问题。有效的团队要想办法允许冲突,而又不至于因此而受损。

3.注意业绩、学习和发展。

第三个矛盾,是同时兼顾当前的业绩和学习。管理者不得不在“正确的决策”和未来经验积累的支出之间选择。团队成员犯错误应该被认为是学习而付出的成本,而不是作为惩罚的原因,这将鼓励发展和革新。

4.在管理者权威和团队成员的判断力、团队自治间取得平衡。

第四个矛盾,就是在管理者权威和团队成员的判断力,以及团队自治三者之间,取得微妙的平衡。管理者不能摆脱团队业绩最终的责任,授权并不意味着放弃控制。给团队成员越多的自治,他们遵守共同的进度就显得越加总要。

有效的团队是灵活的.,他们可以在管理者权威和最适合的团队解决方案之前取得平衡。实际上,在功能完善的团队,成员之间高度的互相信任,管理者在做出某些决定时不必讨论、也不必解释。相反,无效的团队中缺乏信任感,即使管理者作出最明白的决定或无关紧要的建议。团队成员都要提出疑问。

5.维护管理关系三角:管理者、个体、团队。

对于管理者来说,由于他们最终具有正式的权威,而不是团队成员,所以他们理解这一点非常重要。团队管理者的作用是管理管理系三角:管理者、个体、团队。这三者处于等边三角形的三个顶点。

管理者必须关系三方面的关系:他们和每一个团队成员个体的关系;他们和作为整体的团队的关系;每一个团队成员个体和团队整体的关系。任何一条关系受其他两条关系的影响。当管理者不能很好地管理这个关系三角,使他们求得平衡时,团队成员之间的不信任和不良影响,将呈螺旋式加速蔓延。

6.团队管理的挑战:将团队成员团结在一起。

由于团队的复杂性,难怪很多团队经常不能充分发挥他们的潜能。有效的团队不是自然形成的,管理团队,必须提前把团队成员团结在一起。很多管理者逐渐明白,如果他们在管理团队的过程中,和团队成员分担的责任和权威----从管理团队边界到管理团队本身,团队会更有效。

如果所有团队成员齐心协力,将取得有效的团队业绩。我们又一次看到,授权是管理者面对竞争实现可以依赖的工具。一位优秀的团队管理者发现:“我最终认识到我的责任,包括把优秀的人员结合起来,创造良好的环境,然后制定出解决问题的方案。”当然,在事情进展过程中,这个责任说起来容易,做起来难。

团队管理心得体会 篇14

要成为一名合格的管理者,必须具备以下能力:

第一,搭建系统化运作平台的能力

员工的行为基本上受组织结构的影响而体现出来的,组织结构无形的要素主要是企业文化,有形的则是工作流程、规章制度与奖惩办法。如何将这些有形与无形的要素加以整合,架构成组织运作的系统化平台是至关重要的。令人遗憾的是,现今的经理人大都只会运用人际关系、权力运作与指挥能力操作组织,在经理人看不到、管不着的地方或者经理人没有发布指令时,组织便无法朝着既定方向运行。

第二,将抽象的理念转变为实际行动的能力

当企业家说要注重创新、团结与敬业时,请问谁会去把创新、团结与敬业这三个抽象理念转变为企业内部的日常活动又有谁会去监测公司在这三个要素上的进步幅度如果只是凭感觉,那么企业的'战略与文化理念肯定会无法持久的贯彻下去,组织的力量难以统一,竞争力无法持续提高。

第三,自动检查问题与解决问题的能力

健康的人体机能可以自动监测环境与身体变化,并自动调节或发出警讯,例如,天气热毛细孔自动扩张排汗以降温,运动量增大心跳自然加快以运送更多氧气。组织有否建立这种监测机制,在市场变动中自动降低成本、扩大产能、加速物流速度、调节人力资源,并能适时地提出各种警讯,自动地排除障碍与问题

第四,将企业战略构想转变为可管理的要素

当企业构思好发展战略,制定出宏观的大方向后,需要有人将这些战略构想转变为可管理的要素,并分解到各部门与各岗位去运行。例如,企业计划明年朝国际化发展,那么人力资源部门主管有没有主动想到派谁去国外考察市场谁有资格谁能获取佳绩派驻国外的薪资福利如何计算家属如何安排当地员工如何与本国母公司的文化契合如何考核外派主管如果不提前设想这一系列的问题,事到临头是派不出合适的主管的,自然会带来许多问题。当前许多企业不是缺乏战略,而是缺乏战略的管理能力。

第五,在团队中建立自动学习机制的能力

组织在变动频繁的环境中,是否具有高度的学习可以在五年内再造一个王国。我们期望国内的企业家有一天也能自豪地说,没问题,我有这样的干部来搭建与运行让企业持续健康成长的体系。如果还没有这样的干部,那么企业家和人力资源部门首要的任务就是要去寻找有这种潜质的人才,并有效地培养他。

团队管理心得体会 篇15

转瞬时间很快,三年半的时间就这么过去了,对于我来讲,这是个特别黄金的季节,也是人生很重要的基础阶段,从一进来的平凡业务,到后面带领了十个人的团队去战斗,不知道这个对于同龄人来讲,我究竟是不是有所成就,不是为了对比,是为了看看自己和比人的差距,不过我依旧对销售这条路激情不断,对将来的发展依旧很向往,向往着那么商海的奋斗和努力,我想这个就是我的命,停不下来的命,都必需在这条路道上连续的披荆斩棘。一路走来,好像应当让自己做一些沉淀和总价,走过了三年半,来总结一些关于销售的和销售团队的事情。

对于一个销售团队来讲,有太多的东西需要我们去挖掘和努力,一个团队的开头,首先必需注入一定灵魂性的东西,或者说是一个团队的性格,一个团队的性格打算性作用是来自己这个团队带头人的性格,无论是好的坏的都会被一定层次的传递。如何建立一个团队的灵魂呢?首先、必需有一个明确的目标,平常做销售我们经常会讲到目标、目标,今日讲的这个目标和你销售目标可能会有一定的差距,团队的目标是指一个年来或者一个季度来,我们的团队要达到什么样的水准,我们团队里面要产生多少个主管,诞生多少个精英,人数要增加几个人等大方向的目标,这个目标确定下来后,必需和组员进行沟通,就算你现在只有两个人,你也必需把你带团队的雄心壮志表现给他们,这样才能让大家觉得跟着你还有很长的路可以走。

对于选择人员的问题上,我感受特殊深刻,一定要注意兄弟们的真是想法,要了解他们内心的真是世界,我曾经在某个晚上进行一个促销启动,也就意味着第二天要打节点了,大家都是气势昂扬要好好打一张,可是第二天却发觉有个主管和组员竟然一起没来,这样很相应士气的,所以在团队形成之初,一定要注意框架的选择,这个特别重要的,后面团队的框架出来,你自己就会轻松许多了,有些兄弟就会问,那选人是什么标准。我据觉得,首先你必需看的爽,无论是从外貌、内才等你都必需要看的舒服起来,其次、了解一下之前的离职是不是因为自己的'一些主观原因,比如那个产品不好卖、那个老板不好等这种主观的原因,假如是,建议就好了,这种人很会找借口的。第三、也许了解一些应试人员的学习态度,有些人做了一点业务,觉得自己很牛了,想这种人也是很难融入团队的。所以要记得,凡事都有两面性,空降兵或许短时间能帮你撑起团队,不过长久来看没有融入的话,肯定不是一件好事。

第三就是自己的业务能力,曾经有某个机构做过调查,一个团队的人员能留下来,最直接的影响原因是这个团队主管的个人能力起着打算性的作用,之前经常有一些同行埋怨自己说做了这么久了,公司还是不给人,不让他晋升主管。这个要分两种状况,一种是公司的确觉得你不行,不给你人了,另外一个种是公司还在考验你或者你需要在纯业务的板块做的更加的稳健和扎实一些。从这一点看来,不要太焦急的去晋升,而应当在业务的部分狠狠的下功夫的。记住、该来的一定会来的。同时、我觉得无论是作为一个平凡的销售人员还是销售管理,都应当要深刻的记住“学习”两个字,而且要敏感的学习,或许你出去逛街看到别人在推销,我经常会凑过去,学习人家是怎么做的,有个大师说得好:人生就是一场大型的讲座,假如你不懂得学习和积累,你注定要被淘汰。还有一定就是要总结,有总结了,才能是属于自己的东西,把你所学的用自己的思维在理一遍和你仅仅做个笔记的效果是相差百倍的,有了总结,后期你才有谈资,你才有真正属于自己的东西。

第四、关于新人,马云说过:给你一群笨蛋不是你的错,但是假如三年后他们还是一群笨蛋,那就是你的问题了。这个时候和一些同行谈天,经常会提到人员留不住的问题,我觉得一个人新人给你,不但需要对业务技能的辅导,更需要你对他职业生涯进行一定的规划,特殊是业务的开头,很难很苦,你要怎么去规划他的生涯,或者你所谈吐出来的东西能不能让他觉得你有水准,因为三年后或许他会成为你,他看到将来的自己假如是很没有水准的话,相信他是不会跟着你的。这个我建议可以适当的看一些视频,许多大师对业务人员将来的规划都说的很好,假如你觉得自己不行,就直接让他们看看那些视频,这个规划需要的是真诚以待,不是去忽悠他们,那是不长久的。

第五、关于威信的树立,这一点和你的业务能力是息息相关的,除了这一点我还说令我另外的东西就是信任感,团队之前的信任感是特别重要的,有了这种信任感会让团队进入一种“家人”的奋斗环境,各方面的潜能和要性都会被激发出来。那怎么建立信任感,有许多这种书籍和培训或许都会讲到这个,不过我有一种方法,其实就是那句古训:己所不欲勿施于人,要想别人信任你,你就必需先信任别人。一点一滴的积累开头。

最终,是关于关于团队的文化,其实这点和团队的灵魂很像,但是又有差别,我之前十几个人的团队,基本比较好的员工都有属于自己的封号,比如,团队经费全部由一个人来管理,叫做CFO,比如团队中有个人close很厉害,我们封他为“杀手”当然一些团队经常做的,必需团队聚餐,集体活动等这些都是应当的,这一点主要还是围绕一个原则就是让大家多多接触工作外的形象,进一步促进大家的感情和战斗力。当然,作为团队的带头人,你也必需和其中的某几个比较有意见的下属保持好个人关系,这些都会影响到你后期做什么决策,是否大家会推进,是否回去执行都有很大的关系。

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