人力资源管理的定位趋势（优推14篇）

人力资源管理正向战略伙伴转型，强调人才培养与组织发展，如何更好地适应企业需求？以下是网友为大家整理分享的“人力资源管理的定位趋势”相关范文，供您参考学习！

人力资源管理的定位趋势 篇1

1、共享经济时代人力资源管理创新的必要性

有利于优化人力资源配置

在信息技术不断发展的当下，共享经济时代已经到来，企业可以通过利用共享经济平台，为企业寻找到更加优秀的人才，在共享经济平台中，企业发布用工信息，并按照一定的条件和标准对应聘者进行筛选，从而将合适的人员安排到最佳的岗位，实现人力资源的最优化配置，人才的潜能也能真正发挥出来，从而保障企业的稳定运行，实现企业的良性发展。

有利于提高人力资源利用率

在共享经济时代下，企业中的员工并非全部归企业管理，员工与企业的关系发生了根本性的转变，有的员工是通过其他途径到企业中工作，只负责企业的某项工作，而企业不需要对这些员工进行培训，企业人力资源管理的流程发生了变化，管理成本也因此降低，人力资源利用率得到了提高。这是共享经济时代下人力资源管理的创新举措，同时也是人力资源能够高效利用的真实体现，这对于企业的长远发展而言，起着重要的推动作用。

有利于提高企业核心竞争力

在新时期下，企业核心竞争力是企业能否在市场中占有一席之地的重要标志，企业核心竞争力的提升，很大一部分是人才的竞争，即人力资源的竞争。人力资源是否有较高的配置，如何调动人力资源的主动性和积极性，发挥人力资源的最大化价值，以应对企业经营管理中出现的难点问题，确保企业获取更大的经济效益，是人力资源管理中应该考虑的问题。在共享经济时代下，企业人力资源管理的目的，即为降低企业成本增加经济效益，而这在无形中会提升企业核心竞争能力，促进着企业的蓬勃发展。

有利于提高企业创新能力

在共享经济时代下，人力资源管理的创新在无形中会对员工思想、行动产生一定的影响，员工树立了创新的思想观念，会更加积极主动地投入到岗位工作中，会更加敢于尝试，勇于创新，通过创新的思想来付诸实践，从而改变现有的工作状态，为企业的发展注入新鲜的血液，对企业经营决策的制定起着推动作用，企业的创新能力也因此提升。

2、共享经济时代人力资源管理的现状

在共享经济时代下，各行各业的发展受到了一定的影响，企业之间的竞争越加明显，如何在激烈的市场竞争中脱颖而出，占有一席之地，企业要不断加强人力资源管理工作，并做好统筹规划。

现阶段，企业人力资源管理工作中的问题颇多，而其中最主要的问题是人力资源管理的手段落后，缺乏创新意识，与现阶段共享经济时代的内容相差甚远，由此导致了管理工作效率不高，从而阻碍了企业的健康持续发展。在共享经济时代下，人力资源管理工作的整体水平不高，但是工作任务非常繁重，业务量也是有增无减，所以更需要不断扩大人力资源队伍，培养一支综合素质较高、业务能力较强的人力资源队伍迫在眉睫。但是在现阶段的人力资源管理工作中，在共享经济时代下，相关管理工作并没有与发展要求相吻合，缺乏创新的理念，人力资源管理工作的有效性没有发挥出来。

3、共享经济时代人力资源管理趋势和创新优化途径

共享经济时代人力资源管理趋势

在共享经济时代，人力资源管理趋势发生了根本性的变化，管理思维模式发生了改变，管理手段也发生了变化，传统守旧的人力资源管理模式已经不复存在，管理思维模式的调整，保障了人力资源管理总体水平的提升，是时代发展的必然趋势。人力资源管理工作不再局限于对人的管理，而从整体工作布局进行着手。在共享经济时代下，人力资源管理工作中的各个因素都发挥着重要的作用，对这些管理因素进行重新调整和整合，充分明确人力资源管理的地位，并结合企业自身的发展情况，制定行之有效，从实际出发的人力资源管理目标，从而推动企业能够更好更快的发展。

在传统的人力资源管理工作中，只注重对人进行管理，完全忽视了人力资源管理工作本身，人力资源管理制度也不够完善，所以这也从一定程度上阻碍了人力资源管理工作的有效发挥。在共享经济时代下，由于共享性这一显著特征，人力资源管理的范围得到了不断的扩大，管理界限趋向模糊，这给人力资源管理工作带来了无限的可能，管理工作更加高效和全面。在共享经济时代下，人力资源的内在价值逐渐被挖掘，同时也成为人力资源管理的发展趋势。在瞬息万变的市场竞争之下，企业在经营管理中所遇到的问题众多，而这时正是人力资源管理价值发挥的有效时机，从全局进行管理，针对企业在发展中存在的问题制定有效的措施，从而推动企业健康发展。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，只有不断强化人力资源管理工作，发挥人力资源的内在价值，才能确保企业平稳良性的发展。

共享经济时代人力资源管理创新优化路径

注重人力资源管理人员专业水平共享经济时代，人力资源管理创新，必须要以提升管理人员专业水平为根本出发点。在共享经济下，市场处于开放性的状态，开放的市场对人才提出了更高的要求，不仅要能熟知专业知识技能，而且要能对所涉及的领域有一定的了解，所以人力资源管理工作要注重管理人员的专业能力培养，不断学习先进的人力资源管理理念，并能够对现有知识进行灵活的运用，以保障人力资源管理工作能够有序、健康的开展。

创新人力资源管理模式在共享经济时代下，人力资源管理模式的创新和完善非常重要，人力资源管理模式是保障人力资源管理工作质量的根本。要在立足企业自身发展实际的情况下，采取科学、合理的管理模式，提高用人标准，对应聘者的素质要进行综合的考量，即能力测试，这其中包含面试以及笔试等，以确保其能够完全胜任岗位工作，不断提升人力资源管理水平。人力资源管理模式的创新和完善，要始终坚持从实际出发，以人力资源的实际需求为根本，在不同发展阶段要制定与之相符的人力资源管理模式，管理模式的制定没有一个定性的标准，要针对不同的情况进行不断优化调整，以最终确保人力资源管理工作的良性发展为目的。最后，在人力资源管理模式创新的过程中，要从整体进行把握，从局部进行着手，注重对人力资源管理工作的整体提高。

构建“互联网+”人力资源管理应用平台在共享经济时代下，企业人力资源管理水平的提升，必须要与时俱进，结合互联网的相关特性，建立共享应用平台，以不断拓宽人力资源管理范围，实现人力资源管理的最终目标。构建“互联网+”人力资源管理应用平台，是共享经济时代以及互联网时代的必然趋势，通过应用平台的建立，不仅能够加强各部门之间信息的交流和沟通，而且也是更好完成上传下达的重要平台，在无形中提高了管理工作效率。通过应用平台，部门和员工可以直接将工作的完成情况进行上传，信息的时效性更强，企业内部工作氛围更加令人愉悦，由此工作效率得到提升。

要充分提高“互联网+”人力资源管理应用平台的利用率，充分发挥平台的各项功能，以提升人力资源管理质量为根本出发点，不断为企业降本增效，推动企业蓬勃向上发展，以下从几个方面进行简要阐述。其一，在“互联网+”人力资源管理应用平台中，要将对人才的考核标准和条件进行详细的罗列，其中内容包含：考核的指标、考核方式、考核项目，等等，力求实现考核的公开化、公平化和透明化。另外，在绩效考核的过程中，要对个人绩效、团队绩效、季度绩效等都要进行一一考核，以不断提升其团队意识，提高员工的工作积极性和主动性。其二，企业可以将用工标准发布到应用平台中，应聘者通过平台便可以熟知相关岗位的要求和标准，并可以直接与管理人员进行沟通，企业可以根据应聘者的信息快速筛选与岗位合适的人才。其三，合理利用“互联网+”人力资源管理应用平台以精简人力资源管理流程，在岗位设置、人才招聘、人才培训、人才薪酬、留住人才等环节下足功夫，降低各个环节的成本费用，提高人力资源效益，展现企业对人力资源的重视程度，有效解决企业人力资源成本过高问题。

4、结语

总之，在共享经济时代下，企业人力资源管理工作面临的挑战颇多，但是随之带来的也有机遇，要借助共享经济的东风，不断创新人力资源管理工作，并从多方面进行着手，无论是从管理人员的综合素质，人力资源管理模式，以及共享平台的构建等，还是从整体上提升人力资源管理工作水平，充分利用共享经济带来的优势，为人力资源管理工作所用，以实现人力资源管理工作的创新。

人力资源管理的定位趋势 篇2

一、知识型人力资源的管理

知识经济时代也是一个以人才为主权的时代，推动它不断前进的便是知识型人才，这一特殊群体—普遍接受过系统的专业教育、较高的知识文化水平准、更扎实的理论基础、异于常人的创新精神，引领企业文化发展、变革制度与生产方式、实现知识的开发、增值与利用。独特性则表现在强烈的自我价值观.同非知识型人才管理，知识型人才管理难度更大，难以实行监督控制，工作结果不宜直接评价与测量，必须以针对其特殊性为主要，进行科学、系统的管理模式。

(一)完善奖励机制

美国哈佛大学教授詹姆斯对激励问题进行研究，结果表明：没有激励因素，一个人的能力只能发挥20%~30%；含有激励因素，一个人的能力就能发挥到80%~90%。可见奖励因素对人的作用何其重要，而于知识型人才，这一特殊群体完善有效的奖励机制有着更加深刻的作用，除了以合适的薪资待遇、福利、发展空间等企业本身能给予的肯定，还要满足知识型人才对于自身的规划，存在价值与多元化需求等，从而激发他们工作热情与创造力。

(二)工作方式弹性化

弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，有着其显著的优点。弹性工作制对于企业而言减少了员工缺勤率、迟到率以及人才的流失，促进员工生产率等等。对于自主性较强的知识型人才而言感到个人权益得到尊重，满足了射击和尊重等高层次的需要继而产生责任感，提高工作满意度和士气。

(三)管理方式科学化

与传统人力资源管理不同，伴随着科技飞速发展，现如今人力资源管理也带来了革命性改变，化被动为主动，更加科学化、专业化、技术化。与传统管理思想与方式最本质的区别在于更注重“以人为本”，以企业价值观为核心，着力于培养与发展，打造共同的企业价值观、企业文化、企业理念，满足其成就感合力达成企业战略目标。

二、知识型人力资源的开发

在知识经济时代要使人力资源管理更有效率，为团体（组织）创造更大的价值，就必须引导、培养与扶持“新鲜血液”，科学合理配置人力资源，利用大量投入教育与产业结构不断升级实现“以人为本”的人力资源开发战略，建立可控人才流失机制，避免和预防人才流失。

(一)树立以人为本的管理观念，落实科教兴国战略

在人才管理中以人为出发和中心的指导思想，以围绕调动、激发人的创造性、积极性、主观能动性为目的，致力于人与企业一同发展，创建具有时代精神的企业文化，强化感情投入，塑造整体企业精神；树立与知识经济时代相适应的先进人才观。

(二)建立可控人才流动机制，不同层次的教育培养体系

通过建立完善人才流动的竞争机制、奖励机制、柔性流动机制等方式，按社会主义市场经济资源配置效益理论引导人才资源的合理流动，逐步解决人才积压、人才浪费、人才缺乏的矛盾、根据知识层面、深浅度、学历高低等不同层次进行相对的教育培养体系，继而适应并提升经济发展需要具备的知识结构、技能、科学技术水平。

三、结束语

全球经济市场飞速发展，国家与国家的竞争，企业与企业的竞争，组织与组织的竞争，竞争无处不在，而竞争力则建立在知识人才的管理与开发的基础上，教育、培训和管理则是经济快速发展的基本渠道。唯有不断探索人力资源管理新趋势，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

人力资源管理的定位趋势 篇3

随着经济形势的不断变化和发展，人力资源管理的趋势也不断发展变化，以下将从人力资源策略、员工参与、技术应用和多元文化等四个方面分析探讨当前人力资源管理的趋势。

一、人力资源策略

人力资源策略是制定组织未来发展方向的前提，人力资源管理也必须紧密结合组织的战略和目标进行制定。在当前经济环境下，市场与人才竞争更为激烈，企业需更加准确地明确自身的发展目标和人才需求，在实际运作中灵活调整人力资源管理策略，为公司高效运转提供有力保障。同时，企业要践行目标驱动的人才管理模式，实行分层次的目标管理，并将员工的个人目标有效与公司战略目标结合，提高企业员工的工作积极性、主动性和创造性，为企业高质量发展提供更强有力的人力支持。

二、员工参与

员工参与是人力资源管理发展的一个重要趋势，员工参与可以激励员工的工作热情和工作效率，也可以提高企业的生产效能和经济效益。当前，在企业人力资源管理中，越来越多的企业采取鼓励员工参与的方式，多借助员工的意见和建议来改进组织决策。比如实行员工问卷调查、设立意见反馈箱、采用员工推荐制等方式，让员工有更多的发言权，并在多个方面满足员工需求，以提高员工士气和创新意识。

三、技术应用

技术应用是当今人力资源管理的重要领域，随着信息技术的快速发展，企业越来越需要多样化的人力资源信息系统以支持管理人、流程和做出决策，从而合理分配企业资源。这个趋势也对企业员工的培训提出了乘胜追击的新要求，培训内容和方法应该与时俱进，注重创新，推出更多适应于未来经济发展的人才。

四、多元文化

当前人力资源管理的发展趋势是多元文化的应用，人力资源管理要具备多元文化的能力，如更好地了解和应对员工不同的文化背景和受教育程度。多元文化背景的员工对于企业的经营发展和员工士气影响非常重要。因此，企业应该采用多种策略来发掘、发展和留住这些人才，提高企业在多元文化中的应对能力和竞争力。

如今，人力资源管理进入了发展的快车道。企业应时刻关注人下和管理上的新思想、新技术和新策略，把握当下的人力资源管理趋势，为企业未来持续发展提供更科学、更全面、更符合实际的人才管理方案。

人力资源管理的定位趋势 篇4

随着社会与市场经济的快速发展，企业之间的竞争日益激烈。企业的发展离不开优秀的人才，想要提升企业的竞争力，就要储备足够的各方面人才。从单一角度看，掌握了人才等同于掌握了核心技术，从而保证企业在激烈的竞争环境中脱颖而出。

为了进一步阐述人力资源在市场经济中的重要价值，亿欧智库于近期出版了《20xx中国人力资源数字化发展研究报告》。

报告认为，人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过招聘、培训、使用、考核、激励等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工潜能，为企业创造价值以确保企业战略目标实现。

而随着科技的进步，人力资源管理也逐渐向数字化演进，并经历了持续迭代、不断进化的转型过程，完成了从“e-HR”到“DHR” 的转变。亿欧智库认为，数字时代，人力资源数字化不再专注于特定工具、技能，而是利用数字人才、数字工具、数字管理和数字场景等要素对人力资源管理进行全方位升级。

人力管理数字化转型热度不减

所谓人力资源数字化，是指通过移动互联网、云计算、大数据、人工智能等新一代数字化技术，打造统一的数字化工作场所；通过数字化的人力资源管理，打造满足企业战略发展需要的人力资源供应链 , 实现人力资源管理的流程化、自动化，实现人力资源全领域的数字化运营；通过智能化的员工服务，提升员工整体体验；通过智能化分析，帮助组织制定科学的人力资源管理决策。

根据国际数据公司（IDC）报告显示，2020年全球1000强企业中将有超过67%的企业把数字化转型作为核心战略之一，其中实现人力资源管理的数字化转型将是其主要任务之一。人力资源管理作为企业管理体系的核心功能，其数字化转型能够协助企业在生产、管理、运营等各环节提质增效，从而带动数字化经济发展。

值得注意的是，尽管人力资源数字化转型发展潜力巨大，但是在我国市场，在不同行业之中数字化转型也存在着明显差异。

亿欧智库通过调查发现，当下高新技术产业、制造业、互联网/软件/信息业以及餐饮/服务业的数字化程度较高，大多处于数字化转型战略成熟或完善阶段，批发零售业、建筑及房地产业也开始进行数字化转型的局部尝试。

此外，不同行业既有通用的人才管理需求，也有根据行业属性进行定制化的需求，这也导致不同领域的企业对人力资源数字化转型的侧重点各有不同。

劳动力密集型产业如传统制造业规模大、标准化程度高，侧重在批量蓝领招聘、劳动力培训方面开展数字化；知识密集型产业如高新技术产业、互联网信息技术产业，更加注重人才发掘培养、员工激励和组织效能的提升；而餐饮服务、批发零售业的员工管理分散、流动率高，对灵活用工、员工培训、薪酬绩效管理的关注度较高。

尽管人类资源的数字化转型获得了不同领域企业的认可，但是不可否认的是，该产业的发展并非一蹴而就，而是一个复杂的过程。其中便涉及业务模式、管理模式、组织架构、信息化建设等多个方面。

亿欧智库认为，目前很多的企业都已经认识到人力资源管理数字化转型的重要性，但在具体转型实践中，除了数字化系统的即时性与可视化问题，企业自身仍存在着战略层面认知模糊、转型缺乏整体规划、转型基础薄弱、转型缺少管理支撑、忽视后期运维优化等现实问题，为企业未来发展造成潜在阻碍。

所以在中国市场，人力资源管理的数字化转型之路依旧漫长。但是从另一个角度来看，数字化转型痛点的明确，也说明我国人力资源的数字化还未成熟，在未来依旧，依旧有很大的发展空间，能够为该领域的企业提供更大施展拳脚的空间。

据报告统计，20xx年中国人力资源数字化市场规模达到190亿元，未来三年将以%的年复合增长率保持稳步增长，预计20xx年达到 342亿元。在技术进步、企业数字化转型意识增强、疫情常态化背景下，企业数字化需求增加，人力资源数字化市场规模将持续快速增长。

随着我国数字化人力管理行业的发展，目前，我国人力资源数字化服务市场上主要存在四类玩家：第一类是国内专业领域新兴厂商，从单一领域切入进行一体化布局。第二类是传统软件 企业转型厂商；第三类是国外大牌厂商主要服务于外企在中国的分支机构；第四类即国内跨界玩家，互联网科技公司纷纷进场。

而从市场份额来看，中国HR SaaS市场相对分散。数据显示，2020年HR SaaS市场TOP5厂商市场份额达到38%，北森作为国内HR SaaS龙头占比达15%。从头部厂商的市场动态可以看出，中国HR SaaS市场未来更多会在核心人力、绩效管理、薪酬管理领域深入。

从市场的竞争格局来看，以北森、SAP 为代表的头部厂商专注于一体化解决方案，为企业提供完善的功能模块，主要客户画像为中大型企业。以用友、金蝶为代表的ERP厂商开始向SaaS领域深入，增加服务模块。

此外，人力资源管理的本质是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过招聘、培训、使用、考核、激励等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工潜能，为企业创造价值以确保企业战略目标实现。

基于数字手段，如何将人力资源管理的价值最大化，也是未来该产业所需要着重考虑的问题。亿欧智库认为，HR SaaS软件主要以协同办公、人机协调、数据信息自动匹配辅助业务决策、数据输入与输出、数据保护五大技术为主，赛道技术门槛不高使得其无法打造核心技术壁垒，只能靠产品与服务能力取胜。

因此，向一体化转型的HR SaaS厂商通过集成所有模块，满足客户多样化、全链条的需求，进而提升客户留存率，这也意味着一体化产品、一站式服务是人力资源管理的必然趋势。

除此之外，为了能够满足客户定制化、个性化的需求，部分服务厂商需关注在HR SaaS软件的基础上提供扩展能力，围绕业务场景和任务目标构建人力资源组织架构体系，对组织体系和工具体系进行迭代。

即通过PaaS平台提供应用运行和开发环境，实现跨系统、跨平台、跨业务模块的数据全面共享、流程实时协同、业务场景共建，满足企业动态发展过程中随时搭建个性化流程、场景与数据的需求也是未来的发展趋势之一。

除了上述两个趋势之外，亿欧智库还发现，目前，大多数人力资源管理软件的定位是HR部门提升效率的工具，并未考虑到业务角色的人力资源场景。

所以业务人力一体化也同样是人力资源管理未来的趋势。人力资源管理从以职能为中心的业务架构走向以业务为中心的架构，从后台走向业务一线，以快速敏捷地响应外部环境的变化。换句话说，业务与人力逐渐融合，才能够成为帮助业务部门实现成功的利器。

人力资源管理的定位趋势 篇5

结合内外部环境变化趋势，我们将人力资源管理的发展趋势总结为以下几点。

1.组织特征变化带来人力资源管理的全球化趋势

目前，企业竞争领域已经扩展到全球，越来越多的组织实现了全球化。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。全球化要求企业拥有全球视野和战略眼光；重视全球化人才的培养；有开放的心态和学习力；致力于建立系统化的组织管理与制度体系；有永不满足的进取心和坚强的毅力；不断追求创新的产品或服务。人力资源管理的全球化趋势要适应企业全球化运作和人力资源多元化的需求。全球化企业的人才要具有全球视野、认同企业的文化、具有创新意识和持续的学习习惯。

2.技术和工作方式变化带来人力资源管理的虚拟化趋势

信息化和低碳经济时代，信息技术的变革使得在家办公、网络办公、协同工作等工作方式逐渐流行，与此相对应的人力资源虚拟化管理也成为一种趋势。虚拟化的人力资源管理作为适应信息化、网络化发展的企业组织管理的一种策略，是人力资源管理发展的一种新的趋势，使企业运用自身最强的优势和有限的资源，最大限度地提高企业的竞争能力，使人力资源管理工作变得更加具有弹性和战略性。人力资源信息化管理、人力资源外包化管理以及人力资源外延化管理是虚拟化的人力资源管理的主要形式。

3.人力资源管理角色变化带来人力资源管理的职业化趋势

人力资源管理已经成为一种职业，在全球正朝着更为职业化与专业化的方向发展。美国人力资源认证协会（HRCI）作为美国人力资源管理协会（SHRM）的附属机构，至今已认证了数万名人力资源管理专业人员。在美国，诸如康奈尔大学、明尼苏达大学、密歇根州立大学等专门开设了攻读人力资源学位的专业。中国也推出了注册人力资源管理师（CHRP）和企业人力资源管理人员国家职业标准，以及员工援助师、劳动关系协调员的职业标准。2020年全国有518所高校开设了人力资源管理本科专业，中国人民大学劳动人事学院在2003年率先在全国开设人力资源管理硕士和博士学位授予点，中国逐渐实现了人力资源管理人才的专业化培养。

人力资源专业与其他专业一样，有着成熟的知识结构体系以及对行为解释的规范和准则。人力资源管理职业中更具胜任力的从业人员人数将会大幅增加，将来未经培训、不受任何约束、仅依靠经验管理人力资源的从业人员将失去发展空间。中国企业的人力资源管理者要尽快完成从业余选手到职业选手的转变。对职业选手的要求主要包括三个方面：要有专业的知识和技能，要有职业精神，必须懂得职业的游戏规则。

来自全球市场的激烈竞争使传统的人力资源部门面临重新思考、重新定义和重新认识自身角色的巨大压力。人力资源管理人员肩负更重要的使命，如为企业塑造领导标杆，创造企业能力，增强知识的可推广性，推动科技发展等，最终为企业创造价值。

4.内外管理体系健全带来人力资源管理的规范化趋势

企业要实现可持续发展，必须挑战以往的惯性思维，对市场环境变化有充分的认识，实现由产品的成功转向产品与服务开发系统的成功，由企业家个人的成功转向战略的成功，由单一机会或资源的成功转向核心竞争力的成功，由不按规则的成功转向制度的成功。

在这一过程中，健全人力资源管理体系成为企业管理的重要内容。人力资源管理的规范化是适应企业面对的各种环境的变化，对人力资源管理的职能进行程序化运作的结果。这就要求企业不断地审视和改进自身的业务流程，同时不断发展员工的技能和能力，改进人力资源管理模式。企业生产或服务流程优化的实质是不断将新技术应用到服务或生产的实践中，以便不断提高企业的运营效率，最终获取持续的竞争优势。企业流程化的管理需要相应的人力资源管理模式的变革，因此，适应流程化的人力资源管理模式实质上是一种通过流程来组织资源、既有清晰的职责又有组织灵活性、组织发展聚焦于连续的流程发展和高效率的资源利用以及快速适应商业环境的变化、由内部客户驱动的人力资源管理新模式。

此外，从外部环境角度来看，我国《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》等一系列人力资源权益与保障方面的法律法规的正式出台，对人力资源管理的规范化也会产生极大的影响。因此，规范化的人力资源管理还体现为适应法制化的要求。

5.人力资源管理对象变化带来知识型员工管理趋势

在新经济时代，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是有效开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。

（1）知识型员工的有效开发。知识型员工拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。这就必然带来新的管理问题，从而要求企业在对知识型员工授权赋能的同时强化人才的风险管理，使企业的内在要求与员工的成就意愿和专业兴趣相协调。知识型员工具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，从而为企业保留人才带来了新的挑战。

（2）知识型员工的有效管理。知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使价值评价体系变得复杂而不确定，因此，企业必须建立与知识型员工工作特征相一致的价值评价体系和价值分配体系。知识型员工的能力与贡献差异大，出现多种需求模式，需求要素及需求结构也有了新的变化。知识型员工出现了新的内在需求，这些需求是传统的需求模型难以满足的，因而企业必须从更广的范围和更新的视角来考虑对知识型员工的全面激励方案。另外，知识型员工的特点要求领导方式有根本的转变，建立知识工作系统，创新授权机制。

6.人力资源管理部门新定位带来客户关系管理趋势

员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是为员工持续提供客户化的人力资源产品与服务，人力资源视员工为客户，人力资源管理走向客户关系管理时代。新经济时代，企业要用新的思维来看待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义上讲，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要从员工的需求出发，通过提供令其满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。

人力资源管理者要扮演“工程师十销售员+客户经理”的角色。人力资源管理者既要拥有专业的知识与技能，也要拥有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能。人力资源经理也是客户经理，企业为员工提供的产品与服务主要包括：

7.员工关系变化带来战略合作劳动关系趋势

企业与员工关系的新模式是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。新经济时代，企业与员工之间的关系需要依据新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。

（1）以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带。一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权利义务关系、利益关系；另一方面要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景的基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与自我管理。

（2）企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成的“默契”，在企业和员工之间建立信任与承诺关系。通过实现员工的自主管理来实现员工对组织的认同，实现组织公民行为。人力资源管理中，不能仅从企业的价值立场考虑问题，还要从员工的价值立场考虑问题，实现相关利益者价值平衡。

（3）建立企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，实现个人与组织共同成长和发展。由此，员工个人的诉求和正常利益通过谈判、对话等形式实现，部分员工成为企业所有者；企业对员工的管理基于制度实现人性化管理，二者形成利益共同体，实现和谐的战略合作劳动关系。

8.人力资源环境变化带来生态链管理趋势

在科学发展观和“以人为本”的理念中，强调尊重人才、改善与优化人才生态环境，为各类人才提供适宜生存、展示才华的空间，以促进经济和社会发展。我国政府正在试点推行人才特区政策，企业也开始推行人力资源生态链管理或者绿色人力资源管理。

（1）人力资源生态链管理要求为人才提供绿色的人才生态环境，在此基础上创建良性的人才竞争环境。人才生态环境包括能够确保人才生存发展、展示才华和实现价值的生活环境、工作环境、经济环境、政治环境、文化环境和人文环境等。对于企业来说，首先，要尊重人的价值；其次，要承认人力资本产权；最后，要将人才打造成为企业经营的核心要素与竞争优势的来源。在人才竞争环境中，要建立以信誉与职业道德为基础、以能力和贡献为准则的用人机制，以及以价值和流程为核心的竞争制度。

（2）绿色人力资源管理适应低碳经济或绿色经济发展的要求，发挥人力资源的创新作用，建立系统的人力资源培养体系。在明确将创新作为人力资源管理成果的前提下，要不断完善企业人力资源管理的政策和提升企业人力资源管理的效率，对不适应变化的环境的人力资源管理职能进行改革。只有如此，企业才能有效地应对经济发展模式转变带来的挑战并抓住商业机遇。企业要建立起系统的人力资源培训体系，进行人力资源的有效开发，使人力资源成为企业发展的核心竞争力。

9.人力资源管理任务转移带来智力资本管理趋势

随着企业所处宏观环境的变化，未来的时代是人才主权和人才赢家通吃的时代。这使人力资源成为组织构建竞争优势和核心竞争力的重要来源，由人力资本、组织资本和客户资本构建的智力资本逐渐成为人力资源管理的主要对象，人力资源管理的未来呈现智力资本管理趋势。人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势。

10.经营环境变化带来心理资本管理趋势

随着深层次社会矛盾的激化，人们的心理压力问题变得越来越突出，成为人力资源管理的一个核心问题。在当前的经营环境下，不管是员工还是老板都承受着来自各方面的心理压力，在这种情况下，心理资本管理逐渐成为人力资源管理一项核心内容。

企业要经营人才的铁三角：一是经营知识；二是经营能力；三是经营幸福。要研究如何提高员工的快乐指数，如何提高企业高层管理者和企业家的快乐指数，如何实现工作与生活的平衡。关于中国企业家的一项调查显示，转型期的中国企业家正面临来自企业价值观、企业传承以及家庭生活等方面的诸多困扰，%的受访企业家表示没有幸福感。

心理资本是组织在成长和发展过程中表现出来的整体心理能量，与员工和企业家的幸福指数密切相关。组织行为学导向的心理资本通常包括四个关键要素：自信、希望、乐观与韧性。一方面，心理资本是员工身心健康、产生较高的工作效率与获取成功的重要保证；另一方面，对心理资本的开发和管理将有效地提高企业的管理水平。提升员工的心理资本可以激活组织的心理潜能，凝聚企业的人力资本、技术资本和社会资本的力量，并使员工和企业家均受到尊重，成为企业不断创造财富和赢得竞争优势的关键。

11.人才效能新时代带来管理效能提升趋势

顺应国家着力提升发展质量的大势，企业应当更加注重战略性系统思考，突破创新与人才瓶颈，以人才机制的创新和高质量发展来推动中国企业的创新发展与转型升级。中国企业的人力资源管理未来应关注什么？

对企业来讲，要提升人力资源效率，就要从过去粗放式人力资源管理走向精益化人力资源管理，提质增效，提高人均效能，提高人才的劳动生产率，让组织中的每个人都成为价值创造者并有价值地工作。

在人才培训方面，要创新人才培养与发展模式，提高人才投入产出效能，特别是要思考如何以人才学习和发展计划推动企业转型升级，让经营业绩提升与变革真实发生，让战略有效落地，管理持续改进，同时让优秀的人才培养更优秀的人才。

在人才发展方面，要提高人才配置与人才结构效能，适时改变人才结构单一化，实现人才跨界融合。

在人才效能方面，要提高人才协同与组织赋能效能，强化知识管理，建立共享知识与协同机制，放大个体人力资源效能。

在人才效能实现方面，要提高人才价值创新及人才创新成果转化效能，创新人才成果绩效评价与激励体系，推动创新成果市场化应用与转化。

在宏观层面上，要深化教育体制改革，从教育着手让创新人才脱颖而出；在制度设计上优化营商环境，尊重企业家，保护企业家精神。

在企业层面上，要充分激活组织人才，激发价值创造。通过机制创新，激发人的价值创造潜能及创造力。为创新人才营造良好的内部环境，打造开放包容、尊重个性、充满人文关怀的组织文化，再造活力型组织。从管控为主转向自我激发为主，让员工发挥自身驱动力和创造力。

在人性角度上，要采用灰度管理，包容有个性、有缺点的创新人才，尤其要包容创新性失败，建立开放包容的组织文化、合理的容错制度。

未来要适应产业生态化与人才自身的需求，人才日益具有社会化属性及多重身份属性。企业人才也要社会化共享生态化布局，借助人才社会化平台服务体系，实现全球整合人才，全球人才为我所用，致力于打造人才生态体系，确立人才生态优势。

人力资源管理的定位趋势 篇6

一、人力资源定位的意义

人力资源在企业中扮演着非常重要的角色，其在企业管理中的作用越来越被重视。人力资源的定位主要是为了更好地满足企业的人才需求，保证企业的持续发展和竞争力的提升。同时，一个好的人力资源定位可以为企业提供有效的管理方案，使企业实现更高效益、更高水平的发展。

二、人力资源定位的关键因素

要想实现一个好的人力资源定位，需要注意以下几个关键因素：

1.企业发展战略的确定：人力资源定位应该以企业整体的发展战略为基础，在这个基础上建立人才需求模型，以此为依据开展职业规划和能力评估。

2.企业文化的塑造：企业所倡导的文化应该基于良好的价值观、共识、行为规范和制度机制等方面，企业在文化上取得成功，对吸引和留住优秀人才具有重要意义。

3.人力资源管理的现状：企业需要对当前的人力资源管理情况进行评估，以此为依据制定更为合理的人才管理计划。

三、人力资源的发展趋势

1. 以数据驱动的决策

人力资源需要通过搜集、分析和使用数据来进行管理。数据分析技术可以帮助人力资源管理人员了解员工的行为模式、员工流失率以及员工满意度，让人力资源管理人员更好地制定方案来提高员工工作效率和企业绩效。

2. 强调职业发展和学习

人力资源管理应该注重员工的职业发展和学习，通过为员工提供培训和学习机会来提高员工的能力和竞争力，同时也可以满足员工的个人发展需求，增强员工的工作满意度和忠诚度。

3. 强调企业文化

企业文化是吸引、留住员工的重要因素之一，而人力资源管理应该注重企业文化的建设，在员工心目中树立企业的品牌形象，提高企业对员工的吸引力和留存率。

4. 强调员工福利

员工福利是员工满意度的重要因素之一，也是企业留住员工的重要手段。除了基本的工资和福利保障，人力资源管理应该注重员工的生活和心理需求，提供具有吸引力的福利和工作环境，增强员工对企业的归属感和忠诚度。

总之，人力资源定位和发展趋势的关键在于明确企业的发展战略、塑造良好的企业文化、实时搜集并分析数据以便进行更好地决策、关注员工的职业发展和学习以及关注员工的福利，只有这样，企业才能更好地管理和发展其人力资源。

人力资源管理的定位趋势 篇7

企业的岗位设置是有利于企业与员工发展的,因此,要根据企业的不同工作,对工作任务进行分析之后定出相应的岗位,并且对每个岗位进行责任划定,对每个岗位所需的条件、工作内容、要求等都要进行分析确定,同时选取合适的人员到合适的岗位就职,使得员工的潜力能得以发挥。第二,对员工进行培训。员工的技能以及价值观念,对企业的发展都有重要的影响,因此,在员工上岗之前对其培训,在其工作过程中也应加大培训力度,以提高员工的技能素养,并且激发员工的潜能,为企业创造更多的价值,也促进员工个人的发展。对员工进行培训的内容很多,可以是技能技术、也可以是公司的行为规范、企业文化等,最终的目的是为企业储备人才,并且使得员工自身得到发展。第三,对员工进行职业规划。很多员工对自身的发展并没有一个合理的规划,企业的人力资源管理往往能弥补这一不足。企业可以根据员工的兴趣、能力等方面的特性,结合企业的发展,为员工进行科学合理的职业规划,让员工不断进行学习,学习型的组织是最有潜力和市场的组织。把一个企业建设成为学习型的企业,才能有不断提升的空间,为企业的发展提供更广阔的平台。第四,进行科学准确的绩效评价。对员工工作进行评价,是衡量一个人工作成果的关键,也是一个促进企业发展的必要途径,只有在评价的过程中,扬长补短,才能使得企业竞争力不断加强。绩效考核往往是人力资源管理的核心部分,对员工的能力、责任性、工作质量等多方面进行考核,来评价员工与岗位的匹配程度,并且挖掘优秀的人才,激励企业的发展。

2人力资源管理的发展趋势

(1)由战术性向战略性人力资源改变

当前的人力资源管理的一项重要任务就是要推进企业的各个层面的管理者以及全体员工共同担任起人力资源的开发和管理的责任,调动全体成员参与到人力资源的管理过程中去。尽管当前很多企业的人力资源管理在内容上取得了一定的进步,但是还是有很多企业在人力资源管理上没有战略实质。因此加强人力资源管理向战略方向发展,尤其重要。企业的人力资源管理应该从传统的行政性、功课性的工作中分离出来,传统的对于人力资源的行政、服务以及遵从的定位应该要加以改变,改变传统的战术性的人力资源管理,将人力资源的管理看成是为企业发展以及管理者的能力的提高提供帮助的一种战略过程。因此,新的人力资源管理部门的规模应该缩小,但是权力应该相应地增加。在具体的工作中,人力资源部门的管理者要和总经理以及他们的团队进行紧密的合作,而且要根据企业发展的战略对企业的人力资源进行评估和相应的部署,共商企业的发展策略。人力资源管理定位发生变化,这就要求从事人力资源管理的人不仅要对商业有一定的敏感性和意识,而且要组织设计,处理组织变革,具备一定的分析能力和人际关系的能力,以帮助企业得到快速地发展。当前很多企业也开始关注战略性的人力资源管理,从人力资源能够得到更加充分有效地利用,为实现组织目标贡献一定的力量。

(2)人力资源管理的角色定位的变化

随着人力资源管理在企业发展过程中的地位变得越来越高,在人力资源管理过程中,企业的管理者也要针对具体的经济情况,对人力资源管理中的角色进行重新定位,实现角色的成功转型,为人力资源的管理提供一定保障。在定位方面,首先,人力资源管理要把企业的人力资源和具体的经营策略进行有效地结合,成为战略伙伴的角色,人力资源部门要通过实施各种战略帮助企业的经营目标不断完成。其次,人力资源管理担任的是企业的职能专家的角色。人力资源的管理者在具体的工作中应该要对员工的能力、潜能等进行分析,根据不同人的不同能力特征来进行工作分配,在这个过程中,人力资源管理扮演的是职能专家的角色。在具体是谁过程中,要对传统的人力资源的职责进行有效地划分,比如将其氛围从事人事培训、奖励、晋升等具体的工作项目,鼓励员工进行有效地职业生涯设计,在工作中发挥自己的潜能。最后,人力资源管理是对员工的支持。在现代化的企业中,领导者与员工之间的界限变得越来越模糊,人力资源管理的性质也发生了一些改变,比如由行政权力型的管理转变为服务支持型的管理,因此人力资源管理者想要在工作中提升各个员工对工作的参与程度,就要将自己的角色转变成为对员工的支持者,强化自身的素质,营造良好的组织建设环境,不断培养员工,加强他们对企业的忠诚度和工作成就感

(3)人力资源管理外包化

随着企业组织结构的不断变化,对人力资源管理而言,其外包化的现象越来越明显。人力资源管理工作的外包指的是将人力资源管理活动委托给企业或组织外部的公司来管理,出现外包现象的原因大多是因为组织内部的投资结构以及工作量的改变,于是将人力资源管理中的一些工作,如企业的档案管理、社会保险、职称评定、应聘和培训等工作从企业的人力资源部门转移出去,其他的工作如组织设计、工作剖析等比较重要的职能则是由专门的管理咨询公司担任,专门的管理咨询公司的人力资源管理工作具有比较专业化的团队,专门从事人力资源管理的研讨和征询,对人力资源管理的发展有一定的促进作用。

3结语

人力资源管理成为知识经济时代的一个重要内容,加强人力资源管理,无论是对于社会还是具体的企业发展都有十分重要的意义。当前这个社会需要的高科技的先进的人才,人力资源管理的内容也要随之发生改变,从战术性的管理向企业战略管理变化,并且要找准新的定位,促进人力资源管理水平的提升。

人力资源管理的定位趋势 篇8

随着改革开放的不断推进，市场经济体制对我国市场的影响力日益增强。在全球经济环境下，我国企业面临着更多的机遇与挑战。而人力资源管理在企业管理中有着至关重要的作用，企业必须清楚地认识到人力资源管理的定位，明确职责与权力，对人力资源管理进行重新定位与创新，才能更好地适应日益激烈的市场竞争。

1 我国企业人力资源管理存在的问题

人力资源管理理念落后，体系不完善

我国很多企业对人力资源管理不够重视，导致企业人事管理功能不健全，体系结构不完善，人事管理不够规范，对人才的开发与利用不够科学。新时期背景下的人力资源部门应服务于所有职能部门，从事信息融合，绩效评估以及组织培训等工作。

传统的人力资源模式在管理方面过于死板，不尊重员工的个性及差异性，管理机制不够健全，突出体现在内部培训与统筹安排方面，不能有效提高人力资源的利用率。

管理人员整体素质偏低，管理手段单一

人力资源工作具有复杂性，其面对的主体是人，这就要求人力资源管理者具备更高的素养。企业人力资源部门在与不同利益主体打交道的过程中，可能会发生不同程度的矛盾或冲突，增加了这个部门的工作难度。据调查，我国企业人力资源管理者普遍处于低学历层次，知识面的狭窄导致其工作不能有效创新，缺乏科学性与开创性。另外，企业管理手段单一，因人设岗的不公平现象时有发生，限制了人力资源管理的发展。

人力资源管理定位不当，资源配置不合理

我国很多企业对人力资源管理的定位比较模糊，资源配置不够合理。随着知识经济时代的到来，企业面临的市场竞争空前激烈。而企业间的竞争归根到底是人力资源的竞争，如果人力资源部门还是按照传统的定位进行工作，只负责日常性、事务性的工作管理，缺乏创新与规划，那么就会很大程度上抑制企业的业绩，不利于企业效率的提高。

2 企业人力资源管理的角色定位创新

为了适应新经济环境，企业的人力资源管理部门需要不断完善人才的经营战略，为企业提供储备人才的环境。通过专家咨询或将人力资源转变为企业的合作者等方法为企业提供人才技术的支撑，创新与角色的转变体现在以下几个方面。

企业经营者职能的优化

据调查，美国一半以上的高级人力资源经理已成为企业决策层成员，企业人力资源部门应不断完善自身的角色。从长远的角度思考，未来人力资源部应具备操作职能、战略职能以及管理职能，形成完整的角色职能。在企业战略方面，人力资源部可积极参与企业经营决策，满足企业的长期发展需求。在企业管理方面，人力资源部应积极策划并参与人力资源活动，提高人才资源的丰富性与活力。

人力资源管理者角色的多面性发展

为了使未来的人力资源部门在基础职能与战略经营上发挥更有效的作用，人力资源管理者扮演着多重的角色，比如监督者角色、创新者角色。为了保障企业员工的待遇公平，人力资源部应发挥其监督者角色，不断完善企业的人力资源政策，严格按照法律规章制度办事，做到严格监督。人力资源管理者应在实践中不断总结与完善人力资源管理方法，创新已有的管理制度，适应市场竞争，使企业保持高度的灵活性与适应性，从而实现企业人力资源长期稳定的发展。

人力资源管理者的专业化、职业化趋向

企业的未来人力资源部应积极协助直线经理完成相关任务，制定各种标准，为直线职能部门进行服务。在满足直线经理需求的前提下，不断促进企业的内部客户化，把企业员工当作客户。

随着人力资源管理科学化的推进，企业对人力资源管理人员专业化要求日益提高。近年来，很多人力资源管理人员逐渐向职能专家转变与发展，比如战略策划专家、企业劳动关系专家等，为企业提供更科学的人力资源管理思路与战略，还能为企业内部员工提供直接咨询服务。

3 结 语

人力资源是企业竞争中的重要资源，是企业保持竞争优势的重要前提，为企业创造了无限的价值。在未来市场竞争中，企业应对人力资源管理的角色进行重新定位，对企业经营者职能进行优化，引导人力资源管理者角色向多样性与专业性发展。企业通过科学的人力资源开发与管理，使其发挥最大潜能，增加企业自身的核心竞争力，更好地适应激烈的市场竞争。

人力资源管理的定位趋势 篇9

人力资源管理师是一个职业技能等级划分的体系，共分为四个等级。每个等级对应不同的工作内容和职责。一级人力资源管理师主要负责制定和实施企业的人力资源管理战略规划，以及解决重大事件时的策略性问题。他们需要具备战略思维和决策能力，能够为企业提供有效的人力资源管理解决方案。

二级人力资源管理师则负责处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题。他们需要确定工作方法，开发相关工具，并指导主要相关人员的工作。此外，他们还需要审核相关文件和制度，确保其符合规范和法律要求。

三级人力资源管理师的工作范围主要包括起草本专业相关文件和落实相关制度。他们需要具备良好的文书写作能力，能够准确地表达人力资源管理政策和流程，并且能够确保这些文件和制度的有效执行。

四级人力资源管理师主要从事人力资源管理行政性事务工作。他们在他人的指导下，执行各种人力资源管理任务，如人员招聘、培训记录管理、薪酬福利管理等。他们需要具备细致入微的工作态度和良好的协调沟通能力，以确保人力资源管理工作的顺利进行。

总之，人力资源管理师的工作内容与其等级密切相关。不同等级的人力资源管理师承担着不同的职责和任务，从制定战略规划到执行具体的行政事务，都需要他们具备相应的专业知识和技能。通过不断提升自己的等级，人力资源管理师可以在职业生涯中不断成长和发展。

人力资源管理的定位趋势 篇10

一、人力资源管理理念上的变化

随着国际国内市场竞争的白热化，越来越多的组织，尤其是企业已经充分认识到竞争的本质是组织间人才的竞争，人才的差距在最大程度上决定了组织间的差距。因此，人力资源作为知识经济社会的战略性资源，其重要性已经不言[hi喻。因此，纵观国际社会上，不论是重视市场配置资源基础性作用的欧美国家组织还是强调集体主义、团队精神的日本企业，在当今，都更加重视人力资源管理，将人力资源管理置于重要的战略性地位，同时积极推进自身人力资源管理的改革和提升改革的深度和广度，更加广泛地吸收国际先进经验，相互学习和借鉴，互通有无，从而达到人力资源管理水平提升的目的，以更好地实现对于人力资源的管理，为组织战略目标的实现奠定和打下最为坚实的智力保障和人才支持。同时，对于传统人性假设的反思，在人力资源管理过程中对于员工的认识，也更加偏向于持“愿意承担责任、能够进行自我管理与控制、具有较强主动能动性等”的观点，将员工视为企业最为宝贵的财富，在管理过程中能够真正贯彻落实政策以人为本的管理理念和精髓，关心、尊重、理解、信任员工，由传统的监督与控制向领导与激励进行转变，在制度完善的基础上更加讲求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分调动、激发和发挥员工的积极性、创新性，开发其内在潜能，提高员工对于组织的向心力、凝聚力及归属感，以更好地为组 581201一.07展做贡献，实现两者的共同发展。不难看出，思想上对于人力资源认识的正确性与科学性，在很大程度上直接影响着人力资源管理工作的有序开展，对于我国来讲，受传统计划经济体制下惯性思维及行为模式的影响，在管理过程中对于人力资源的认识上仍存在一定的偏差和误区。而只有真正从思想和观念上改变对于员工、对于人力资源的认识，才能真正地实现我国人力资源管理水平的提升。

现除了组织高层领导与管理者的支持外，对于相应的工具、组织基础架构等也有相应的要求。

二、人力资源管理战略性加强

在人力资源管理职能重新回归直线管理职能部门和人力资源管理各项职能不断分化的同时，对于人力资源管理的重要性及其地位的重新认识和定位已经越来越被人们所关注。在许多著名跨国企业中，人力资源管理已经不再仅仅是局限于维持和辅助的职能性角色，其工作的重点也不再是对企业员工或雇员问题进行应急性的管理与处置，相反，当前基于战略全局和整体的人力资源管理系统的整合与管理已经成为企业或组织获得竞争优势的核心工具，战略性人力资源管理在更大范围内和更深层次上从理论走向实践，人力资源管理正在逐步成为与各个层面管理人员都息、息相关密不可分的事情，人力资源管理部门也以更加积极的态度参与企业战略的决策过程和发展策略的拟定，从雇员的招聘、配置、培训开发、使用、激励管理等都作为直接关系企业发展的重要战略举措来对待。因此，随着人力资源管理作为企业管理战略伙伴角色的强化，人力资源管理要更加趋向于前瞻性、系统性、目标导向性，人力资源管理部门不仅要全方位多层次地了解、把握组织的经营、各部门对人才的要求、员工的需求、客户的需要，更需将人力资源管理置于组织经营系统，把人力资源战略与组织总体经营战略紧密结合起来，为组织经营目标的实现，如盈利能力的提高、质量改善、品牌价值提升等提供最为有力的人才支撑。同时通过对人的管理实现与其他管理职能的良好互动和有机结合，实现组织绩效的最大化和组织的可持续健康发展。另外，战略性人力资源管理的实。

三、人力资源管理职能的分化和专业化程度的提升

一方面，随着人力资源价值的凸显和地位的不断提升，使得人力资源管理已经越来越成为组织管理具有决定意义的重要方面，对于人力资源管理者也提出了更高的要求，人力资源管理专业化不断得到强化，现代组织内的人力资源管理部门及其人员同时承担着多种角色职能。因此，面对新的要求，要更好地发挥人力资源管理积极，需不断地提升人力资源管理人员的专业化技能，不仅对于组织各项活动内容要了解熟悉，同时要能够积极主动地吸收各种先进的人力资源管理理念、方式、手段等，兼具职能性和战略性角色的需要，具备理论基础和实践能力。对于我国来讲，人力资源管理的职业化教育及专业化程度的提升都还需要一个漫长的过程。另一方面，人力资源管理职能具体来讲，包括配置、培训与开发、工资与福利、制度建设等等，当前在人力资源管理重要性和专业化程度不断提高的基础上，人力资源管理职能的分化也逐步成为一种新的趋势。与此对应的人力资源管理外包也越来越受到关注。

组织根据其经营活动的需要和内外环境的变化，把组织部分人力资源的管理职能交由社会化的管理服务机构和组织进行负责，从而达到特定环境下组织管理资源的最优化配置，实现最佳管理。从实践来看，人力资源管理外包，具体包括以下两大方面:事务性的工作，档案管理、社会保障等交由人事代理机构负责;具有一定战略性的，如组织设计、薪酬方案等委托给相应的专业管理咨询机构。当然，更多组织在进行人力资源外包时一般情况下会倾向于选择将非核心性的人力资源管理职能交由外部组织进行承担。另外，人力资源管理中部分人力资源管理职能的外包产生积极效应的同时，也不可避免地存在着一些问题，如影响员工的积极性、不易控制等。因此，在考虑人州5，三管理Managemen‘力资源外包时要进行全面衡量和综合考虑。

四、人力资源管理的信息化

在人力资源管理理论日益完善丰富和人力资源管理实践的不断深人，人力资源管理工作的创新也逐渐被提上日程，尤其是鉴于人力资源的特殊性，不论是人力资源管理的理念、模式还是管理的内容、程度等各方面都实现了全面的突破，如激励手段方面，股票期权、参与式管理等更具个性的激励模式层出不穷。

其中人力资源管理手段的创新和优化更是为人力资源管理水平和质量的提高做出了突出贡献，主要集中表现为人力资源管理的信息化。

随着信息技术在社会经济生活中的推广和深人应用，信息化己经是成为实现高效管理及战略性管理过程中的关键途径和重要手段。具体到人力资源管理领域，在人力资源管理越来越受到重视和日益成为管理的主要内容的条件下，不可避免地，信息技术在人力资源管理领域的应用更是一个焦点。当前，针对人力资源管理的电子解决方案即eHR已经越来越受到关注。通过eHR提供的标准化、网络化、功能丰富的人力资源管理平台，将人力资源管理过程中的各个环节和各个层面进行有机的联系，真正地实现组织人力资源管理的现代化、全面化、系统性，并最终提升人力资源管理的效率和效果，尤其是在实现人力资源管理向战略合伙角色转变过程中，信息、技术的应用使得人力资源管理者有更多的时间和精力集中于能够给组织创造更大价值的管理环节中，提升管理活动的价值。

同时，不难看出，人力资源管理的“E”化并不是一个一激而就的过程，需要有良好的管理基础作为条件，需紧密结合组织的实际需求，稳步推进，脚踏实地，避免陷人人力资源管理信息化建设误区。

五、跨文化人力资源管理的凸显

经济全球化和一体化发展趋势的强化，使得世界市场的联系越来越紧密，跨国性企业成为世界经济发展中的核心性力量。同时，企业国际化进程中遭遇的跨文化问题、企业国际并购中人力资源整合问题、人力资源管理游戏规则的国际化趋势等都也对于人力资源管理工作提出了新要求，开放性、国际化人力资源管理也成为了人力资源管理的全新领域。如何突破传统人力资源管理中的边界限制，培育和不断强化人力资源管理过程中的全球观念以进行和实施有效的跨文化人力资源管理必然成为未来人力资源管理者必须面临的重要问题和挑战。

所谓的跨文化人力资源管理，简单的来讲就是指对于来自不同文化背景、具有一定文化差异的组织成员进行包括获取、整合、激励、调控和开发的一系列过程，充分调动人力资源的积极性和主动性。首先，由于不同文化背景，具体包括如心理、思维模式、行为模式等的影响造成了个体间的文化差异明显并直接影响组织成员对于组织目标、理念等的理解、评价的差异，从而导致跨文化的冲突。而冲突的产生如果难以及时得到消除那么将不可避免对组织的运行效率和质量造成不良影响。因此，在人力资源管理过程中必须对于组织内不同的文化因素给予特别的重视，注重多元文化背景下的所有细小的差异，提高跨文化管理的能力。其次，在跨文化组织内，成员间的相互信任是来自于充分的交流与沟通。如何通过人力资源管理职能的实现，使组织成员间实现充分自由交流和相互理解，既达到增进感情又得以提升组织向心力凝聚力的目的，则需要人力资源管理部门及其工作人员充分发挥其主观能动性。其中最为关键的是要树立起多元文化意识和价值观，正确看待和认识不同背景下成员的文化差异，在对彼此尊重和理解的基础上，积极推进组织内跨文化的沟通和交流渠道和平台的建设。对干我国企业来讲更是如此企业要想在更高层次和更广范围内参与国际市场的竞争，就不可避免地需面临着人力资源跨文化管理的挑战，企业自身要以更加主动自觉的态度面对和迎接经济全球化发展对于人力资源管理提出的新课题，为企业发展奠定更为坚实的人才基础。

人力资源管理的定位趋势 篇11

人力资源管理的发展趋势是什么？随着社会的不断发展和企业环境的变化，人力资源管理也在不断演变和进步。以下是人力资源管理的几个发展趋势：

1. 数据驱动的决策：随着信息技术的快速发展，人力资源管理正朝着数据驱动的方向发展。通过收集和分析大量的人力资源数据，企业可以更好地了解员工的需求、行为和绩效，从而做出更准确的决策。数据驱动的决策可以帮助企业更好地预测人才需求、优化招聘流程、提高员工满意度等。

2. 强调员工体验：员工体验成为人力资源管理的重要关注点之一。企业越来越意识到员工满意度对于绩效和创新的重要性。因此，人力资源管理需要关注员工的工作环境、福利待遇、培训发展等方面，提供良好的员工体验，从而吸引和留住优秀的人才。

3. 弹性工作制：弹性工作制是一种适应现代工作方式的趋势。随着技术的进步和互联网的普及，越来越多的企业开始提供弹性工作制，允许员工在一定程度上自由安排工作时间和工作地点。弹性工作制可以提高员工的工作效率和生活质量，同时也能够吸引更多的人才加入企业。

4. 多元化和包容性：多元化和包容性是现代企业不可忽视的价值观。人力资源管理需要关注员工的多样性，包括性别、种族、年龄、文化背景等方面。通过建立一个多元化和包容性的工作环境，企业可以吸引更广泛的人才，并提高员工的创造力和创新能力。

5. 学习型组织：学习型组织是指能够不断学习和适应变化的组织。在快速变化的商业环境中，企业需要不断学习和发展，以保持竞争优势。人力资源管理需要促进组织学习和个人发展，通过培训、知识分享和激励机制等手段，帮助员工不断提升能力和适应能力。

综上所述，人力资源管理的发展趋势包括数据驱动的决策、强调员工体验、弹性工作制、多元化和包容性以及学习型组织。随着社会的不断变化和企业环境的发展，人力资源管理将继续适应新的需求和挑战，为企业提供更好的人力资源支持和服务。

人力资源管理的定位趋势 篇12

人力资源管理是基于实现组织和个人发展目标的需要，有效开发、合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程。人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特巴克于1958年发表的《人力资源功能》一书。进入21世纪以来，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识经济社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。

一、人才开发的发展趋势

我国改革开发以来的摸索和实践说明，知识经济社会的核心就是人力资源。归根到底就是人才。无论是一个国家还是一个企业，只要抓住人才，留住人才，发挥人才的才能，那么这个国家、企业就会繁荣昌盛。随着市场经济发达程度的提高，企业间的竞争从产品经营竞争转变为资本经营竞争，又逐渐发展到智力资本经营的竞争。智力资本经营的竞争就是要将此人力资源和附在人力资源上的智力作为企业最重要的资本经营、开发、管理。因此，在经济高度发展的今天应该重视新型人才的培养和开发，努力学习和借鉴国内外成功企业在人力资源管理方面的先进经验，积蓄能量，挖掘潜力，在新一轮人力资源的激烈较量中奋勇搏击，保持自身?

随着全球现代管理理论日趋成熟和深化，我国已经从计划经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。企业间的竞争已经由最初的产品竞争转化到人力资源的竞争，人力资源已经成为知识经济的第一要素。

1、知识经济时代的发展趋势要求人才具有全面的素质和能力

人才是人力资源的核心，知识经济的第一资源就是智力资源，拥有智力资源的是人才。知识经济时代不仅仅需要人才真正拥有现代科技知识，还要求人才要有全面的素质和能力，诸如创造性素质和能力、鉴赏他人创造性的能力、逻辑思维能力、服从命令能力、与他人合作能力、思想品德、知识、出身、社会关系和个人历史等项目，其中最重要的是思想品质、知识和创造力。

人才、知识、经济三位一体，互相包容，这是知识经济时代的一个显著特征。任何一个国家和企业如果没有一定规模和品位的人才资源作为支撑，都将无法适应知识经济时代的要求。知识经济的进步刺激人才需求不断升级，带来了人才类型和结构的大调整，社会需求增加的人才主要集中在以下九类：信息产业人才、生命科学人才、新能源和再生能源方面的人才、新材料方面的人才、空间科学人才、海洋科学人才、环保科学人才、跨国经营人才、跨文化管理人才。

知识经济时代的人才需求，不仅要对学历和职称等做出规定，更重要的是对人才的内在素质提出相应的要求，主要体现在以下三个方面：第一，知识面要宽，对高等数学、计算机、外语、社会科学、现代管理等方面的知识都应当了解和掌握;第二，知识融合度要高，不仅要掌握多学科知识，而且要能够融会贯通，运用自如，能将学到的知识运用到实践中来;第三，创造能力是人才的核心素质，是指能够运用自己的.知识创造性的开展工作。我们众所周知的财富名人比尔盖茨，就是一个比较典型的例子。他运用自己的知识创造性的取得了很大的成就，被称为创新型人才的标杆。

2、知识经济下人才开发的趋势

知识经济的悄然兴起，是一场无声的、无形的、深刻的革命。他对我们现有的生活方式、生产方式、思维方式都要产生重大的影响，人才开发也不例外。知识经济下人才开发将有以下六大趋势：

(1)、由重视学历向重视能力转变。知识经济下，大量需要在素质教育下培养出来的既有知识、又有能力的“能力型”人才。单位用人已经从只“注重学历”向“既注重学历、更注重能力”转变，向注重人才的自身能力开发、提高人才的自身素质转变。

(2)、由单一性人才开发向复合型人才开发转变。知识经济时代人才的特征就是知识复合化。他既是科学家，又同时是管理专家;既懂得战略策划，又懂财务管理;既懂国内的法律政策，又懂国外的法律法规;既有独立的科研创新能力，又有将知识转化为商品的能力。因此，人才开发的重点也将从单一性技术人才的开发向复合型、综合性人才的开发转变。

(3)、由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变。一般来讲人的能力可分为显能和潜能。显能主要指人为生存而具备的种种基本技能，是多年开发所形成的人力资本。潜能是相对于显能而言的，他蕴含于基本技能之中，他既能因开发产生物质或精神的财富。也能因为某些因素影响而白白的耗费。知识经济要求以最小的投入获取最大的收益。因此，知识经济在注重开发人才显能的基础上

(4)、由被动开发向主动开发转变。当今世界范围内的竞争是综合国力的竞争，从根本上来说是人才的竞争。每个社会成员在竞争中能否处于优势，归根到底是取决于劳动力的素质高低，因此知识经济时代的人的生存时刻充满了危机，这就使人们的学习主动性增强，要求知识更新、不断“充电”，由“要我学”转变为“我要学”，人才开发也随之由被动开发转变为主动开发转变。

(5)、由阶段性开发向终生开发转变。人的一生可以被划分为几个不同的阶段，并且就个体最佳成才年龄及某方面的能力而言，有一定的黄金阶段，但从人力资源的宏观角度来看，人才资源开发将贯穿人的一生，人的一生始终处在一种不断“充电”和“放电”的动态开发过程中，从“零岁方案”到老年人才的“第二次开发”说明人才终生开发的时代的发展趋势。

(6)、由近距离人才开发向远距离人才开发转变。本世纪，全球已经步入了信息知识时代，随着多媒体技术的进步，特别是互联网的使用和逐渐普及，人才开发将突破时间和空间的限制，由单一的班级集中教学向分散化、多样化、灵活化教学方式转变，由面对面的教师“传道”、“授业”、“解惑”来获得知识的近距离教学向更多的依靠计算机、网络技术等先进科技手段来获取知识信息的远距离开发的趋势转变。

二、人力资源管理的未来发展趋势

1、人力资源管理的地位日趋重要

现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它和个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。

随着社会经济的进一步发展。一个企业如果想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是十分重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就会变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业作出贡献的机会。

2、人力资源管理从事后管理向事前管理发展的趋势

人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和了解，在此基础上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人　　上世纪90年代以来，越来越多的企业实施了各种组织变革的计划，大多数人力资源经理成为这些变革计划的组织者和领导者。在工作中，他们遇到的最有挑战性的问题是管理变革和再造工程。近年来，他们的问题又变成了促进员工参与、改进客户服务、支持全面质量管理等方面的内容。目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化，而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业的张体绩效的方案投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责、人员素质提出了更高的要求。这种对人力资源管理的事前管理越来越重视的趋势将更加明显。

3、人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将日趋得到重视

人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训和发展，主要研究培训员工的各种活动。第二阶段是人力资源发展，包括培训和发展、组织发展和员工生涯发展。第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力于员工绩效的提高。第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。第五阶段是学习者，这是刚刚兴起的发展方面，人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力，使员工成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人。

近年来，人们进行了许多经验性研究，试图找到人力资源活动效益与企业绩效之间的关系。美国的一个研究机构考察了成熟的人力资源活动与生产力、人员流动率以及财会绩效标准之间的关系。这项研究通过考察资本回报总速率、股东收益率以及价格成本差额，证明适当的人力资源活动与提高企业绩效之间的交互作用;适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高按员工人均销售额计算的生产力。

4、未来人力资源管理的方式将由内部培管理逐步向外部管理的转变的趋势

计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用，使得各种规模、各种类型的企业的人力资源经理和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作，国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步变成现实。人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。

5、未来企业人力资源管理者角色有重新界定的趋势，作用也日趋重要

众所周知，人力资源管理者的作用已经不仅仅是传统意义上的人事管理了，它的作用日趋重要，在未来的企业管理中将扮演以下三种角色：

(1)经营决策者角色。以前很长的一段时间，人力资源部门一直被认为是一个无足轻重的行政管理部门，与企业的经营没有什么关系，只要把人事部门的人事管理工作做好就行。但随着社会经济的不断发展，市场竞争的日趋激烈，人力资源的素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而且是要更多地参与到企业经营活动中来，成为一个经营决策者。他们要关注企业经营的长期需要，也要帮助直线经理和员工设立标准、制定计划 　　(2)首席执行官职位的主要竞争者。对人力资源管理问题的日益重视和人力资源在现实生活的重要作用使得近几十年来人力资源管理者在企业中的地位不断上升。首席执行官职位的候选人从最初的营销人员、财会人员到现在的人力资源管理人员，人力资源管理人员的地位日趋重要，从上世纪90年代开始，人力资源管理者的地位就已经有了比较彻底的改观。越来越多的高层人力资源主管在问鼎首席执行官职位，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会。随着社会经济的进一步发展，人力资源管理将更为重要，担当首席执行官和进人董事会必须要当过人力资源管理主管或经过人力资源管理的相关培训。

(3)直线经理的支持或服务者。人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。对于其他部门的经理，人力资源部都应给予培训，推广企业的人力资源管理理念、方法，使各层次主管成为内行，即让他们知道人力资源管理需要他们的支持和参与?在人力资源管理的各个层次和职能上他们如何参与? 同时人力资源管理部门将把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标。而不仅仅在需要招聘或辞退员工时才想到人力资源部。人力资源部门要与各级管理人员建立伙伴关系，成为他们的支持者或服务者。

人力资源管理的定位趋势 篇13

近年来，人力资源管理师的需求量不断增加，成为市场上的热门职业之一。随着企业对人才管理的重视程度提升，越来越多的企业设立了人力资源部门，从而导致对人力资源管理师的需求量持续增长。

人力资源管理师的发展趋势主要体现在以下几个方面：

首先，专业化程度提高。随着人力资源管理职能的日益复杂化，企业对人力资源管理师的专业知识和技能要求也越来越高。未来的人力资源管理师需要具备深厚的专业知识和技能，能够熟练运用各种人力资源管理工具和方法，为企业提供全方位的人力资源解决方案。

其次，战略化思维的重要性增加。在竞争激烈的市场环境下，企业需要有战略眼光来进行人才规划和人力资源管理。未来的人力资源管理师需要具备战略思维能力，能够结合企业战略目标，制定并执行符合企业发展需要的人力资源管理策略。

再次，数字化技术的应用广泛。随着信息技术的快速发展，数字化人力资源管理已经成为未来的趋势。人力资源管理师需要掌握人力资源信息系统的应用，能够通过数据分析和挖掘，为企业提供更准确、更科学的人力资源决策支持。

最后，综合素质的要求提高。未来的人力资源管理师不仅需要具备专业知识和技能，还需要具备良好的沟通能力、团队合作能力和领导能力。他们需要与各级管理者和员工进行有效的沟通和协调，能够带领团队完成各项人力资源管理任务。

综上所述，人力资源管理师的发展趋势包括专业化程度提高、战略化思维的重要性增加、数字化技术的应用广泛以及综合素质的要求提高。未来的人力资源管理师将面临更多的挑战和机遇，需要不断学习和提升自己的能力，以适应快速变化的市场环境。

人力资源管理的定位趋势 篇14

趋势一：人力资源管理专业化

合格的人力资源管理者需具备良好的文化素养和管理潜质，因为当企业达到一定规模时，关键制约因素已经从资金、实力、市场环节等转移到管理环节，人力资源管理是重要的一环。

趋势二：人力资源管理中职能外包

很多企业已经把人力资源管理中的招聘事物外包，既有利于企业专注于自身核心业务，也可充分利用外包服务商的专业化服务获得规模效益。

趋势三：人力资源管理职能的内部直线化

在组织扁平化导致管理层次减少、员工素质提高及人力资源管理大量事务性业务等因素作用下，不同层次的管理者掌握必要的人力资源管理技术成为趋势。

趋势四：信息技术在管理中的运用

信息技术能使企业高效率、低成本地发布信息。