2024年度考核工作方案【25篇】
考核工作方案旨在明确考核目标、标准与流程,确保考核公正、客观,促进各部门绩效提升与团队协作。下面是阿拉网友整理编辑的考核工作方案相关范文,供大家学习参考,喜欢就分享给朋友吧!
2024年度考核工作方案 篇1
一、目的:
为了强化目标管理和落实绩效考核,增强部门团队意识和责任意识,体现奖优罚劣,决定对20xx年部门工作进行考核,以达到提高组织整体效能,推动部门管理水平提高的目的。
考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、送培和明年奖励工资计发的依据。
二、范围:
xx年确编的所有部门。
三、考核办法:
1、考核由综合部牵头,会同财务部实施,最终结果报主任审核;
2、xx年有经济指标的部门以经济指标考核为主;无经济指标的部门以管理指标为主。
3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化xx20xx年终部门考核表》。(附件1)
4、考核程序:
5、等级评定:
有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。
经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同,二者但有一方低于另一方等级,采取就低不就高原则,则综合评定为低的一方的等级。
如:经济指标为优,运营管理为优,则综合评定为优。经济指标为优,运营管理为差,则综合评定为差。
无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。
(具体考核方式同上)
奖惩依据将通过综合评定等级决定。
四、附则
全部考核最终在内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。
2024年度考核工作方案 篇2
为做好我委机关公务员年度考核工作,根据有关规定,现就20xx年度机关公务员考核工作有关问题通知如下:
一、考核对象
委机关在职的处级及处级以下公务员。
二、考核内容
按照《公务员考核规定(试行)》的考核内容和标准,以公务员的职责职位和所承担的工作任务为基本依据,全面考核德、能、勤、绩、廉情况,重点考核20xx年度的工作任务完成情况。德,是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的`表现。能,是指履行职责的业务素质和能力。勤,是指责任心、工作态度、工作作风、工作出勤率等方面的表现。绩,是指完成工作的数量、质量、效率和贡献。廉,是指廉洁自律、廉洁从政等方面的表现。
三、考核等次
年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。评定的的标准如下:
(一)公务员具备下列条件的,应确定为优秀等次:思想政治素质高;精通业务,工作能力强;工作责任心强,勤勉尽责,工作作风好;工作实绩突出;清正廉洁。
(二)公务员具备下列条件的,应确定为称职等次:思想政治素质较高;熟悉业务,工作能力较强;工作责任心强,工作积极,工作作风较好;能够完成本职工作;廉洁自律,无不良反映。
(三)公务员具有下列情形之一的,应确定为基本称职等次:思想政治素质一般;履行职责的工作能力较弱;工作责任心一般,或工作作风方面存在明显不足;能基本完成本职工作,但完成工作的数量不足、质量和效率不高,或在工作中有较大失误;能基本做到廉洁自律,但某些方面存在不足。
(四)公务员具有下列情形之一的,应确定为不称职等次:思想政治素质较差;业务素质和工作能力不能适应工作要求;工作责任心和工作作风差;不能完成工作任务,或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;存在不廉洁问题,且情形较为严重的。
四、考核程序
(一)个人总结本年度德、能、勤、绩、廉表现情况,重点是履行职位职责和完成所承担的工作任务以及出勤等情况,填写《公务员年度考核登记表》。
(二)各处室、直属单位主要负责人于20xx年1月15日将个人述职材料交至委人事教育处,其余人员在处室范围内述职。
(三)处室主要负责人由分管委领导根据平时考核和掌握情况,写出评语,提出考核等次建议和改进提高的要求。其余同志由各处室主要负责人在听取被考核人述职的基础上,根据平时掌握情况和个人年度总结,写出评语,提出考核等次建议和改进提高的要求。
(四)召开全体公务员大会,投票民主推荐优秀等次公务员候选人。
(五)委党组会研究确定优秀等次公务员人选及其他公务员的考核等次。
(六)考核结果由被考核对象在《公务员年度考核登记表》“本人意见”栏签字,存入个人档案。
五、评选优秀公务员
(一)优秀等次名额
20xx年度我委优秀等次名额为7名。
(二)优秀等次公务员评选程序
1、召开委机关全体公务员大会进行民主推荐。
候选人范围:在职的处级及以下公务员。民主推荐优秀公务员候选人10名,其中:正处级干部3名、副处级干部3名、科级及以下干部4名。
2、由委党组会从10名优秀公务员候选人中确定7名优秀等次公务员人选(其中:正处级干部2名、副处级干部2名、科级及以下干部3名)。
3、对拟定为优秀等次的公务员在委机关范围内公示5个工作日。公示无异议,对评为优秀的公务员进行表彰嘉奖。
六、有关要求
(一)考核工作在委党组领导下进行,委人事教育处负责组织实施。各处室述职请于20xx年1月底前完成,《公务员年度考核登记表》请于20xx年1月31日前交委人事教育处存入干部人事档案。
(二)委机关后勤服务中心、省旅游质量监督管理所、省旅游信息和培训中心参照本方案要求认真组织开展本单位20xx年度考核工作。直属单位领导班子考核另行下文通知。机关借用人员当年工作时间超过半年的可在机关考核,考核结果送原单位存档备案。
2024年度考核工作方案 篇3
一、案例分析
(一)xx公司运作模式的特殊性
xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。
(二)员工工资行业竞争力情况
xx公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
(三)人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析,xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。
二、对xx公司绩效考核方案设计的建议
(一)核心业务部门的绩效考核方案
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。
所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
(二)公司其他部门的考核办法
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过KPI进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。
(三)具体考核和奖励办法
由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数
(四)年终奖金发放办法
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的.数量,集团对公司进行奖励。
医院品质等级的评价主体和评价方法:
由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。
奖励标准如下:
(1)在每个考核周期内,公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
(2)在每个考核周期内,公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。
(3)在每个考核周期内,公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。
该年终奖金部门间具体分配办法如下:
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20.
市场部内部的年终奖金分配办法
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。
其他部门内部年终奖金分配办法
其他部门奖励总金额的65,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励
在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:
奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40;
根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:
在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25;
3.公司经营医院年终实现利润提成办法
根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。
奖励标准如下:
(1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10;
(2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15;
(3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20;
(4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25;
(5)公司实现401-500万利润对应提成比例30;
(6)公司实现501万元以上对应提成比例35.
该利润在公司部门间分配办法
该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
(五)绩效考核主体
由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。
(六)绩效考核载体
绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名。
2024年度考核工作方案 篇4
一、考核原则
1、坚持实事求是的原则:以事实为依据,严禁被考核者或考核者弄虚作假;
2、坚持公平、公正的原则:严禁任何人以考核名义压制不同意见,报复被考核者;
3、坚持以数据说话的原则:被考核者在总结中都应该以企业经营目标为依据,对照目标分析得失,切忌空谈;
4、坚持民主、集中相结合的原则:个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。
二、考核时间
(1)20__年1月4日—1月8日,为自我评价及部门考核时间段;
(2)20__年1月9日—1月11日,为集中考评时间段(考核组全程参与);
(3)20__年1月12日,为公司部门经理级以上(含区域经理)集体述职、评优评先、互相测评时间段;
(4)20__年1月13日—1月15日,为公司领导审批时间段,由人资部综合统计交领导审批。
三、考核依据
(1)各相关管理人员的年度目标责任书;
(2)各相关管理人员的岗位职责。
四、考核范围
(1)副总级的考核:由董事长另行安排;
(2)部门经理(含副经理级别)职位考核:分三级考核,即自评~相关副总级评~绩考委评
(3)营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核:三级,即自评~部长评~副总评
(4)部门主管级:三级,即自评~经理评~副总评
(5)其他月薪同事:三级,即自评~部门主管评~部门经理评
五、计分规则
(1)部门经理(含副经理级别)职位考核:自评(权重30%)~相关副总级评(权重40%)~绩考委评(权重30%)(绩考委30%权重中含集体述职考评权重10%)
(2)营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核:三级,自评(权重30%)~部长评(权重40%)~副总评(权重30%)
(3)部门主管级别职位考核:三级,自评(权重30%)~经理评(权重40%)~副总评(权重30%)
(4)其他月薪同事:三级,自评(权重30%)~部门主管评(权重40%)~部门经理评(权重30%)
六、考核方式
个人述评与集体述职,分级考核与集中考核相结合,具体办法如下:
1)填写《公司考核表》进行自评分,部门负责人进行逐个交流,且签署评价意见及评分,于20__年1月8日前报人力资源部;
2)公司考核组将于1月9日—1月11日参与部门整体业绩及不足之考核及评分;
3)公司将组织部门经理级以上(含区域经理)负责人于1月12日(暂订)于会议室召开集体述职、民主测评、评优评先大会,会上将由每位部门负责人对其他各部门负责人进行评先,评选出先进部门(含车间)三个,由人资部收票并统计,提交领导审批,(每个部门述评限10分钟之内);
4)附件《公司考核表》,请各位及时下载
七、考核组成员
八、绩效奖金
按薪酬管理办法执行
b部份:评优评先
一、评比内容(建议)
1、先进生产(工作)者评比,以部门12月底在册人员为基准,按总人数6%的比例推选;
2、优秀导购员的评比,以人力资源部在册人数为准,由营销中心控制在6%的比例评选;
3、先进部门的评比,限评3个,由部门推荐,集体述职互考互评大会投票审定。
4、先进柜组的评比,限评10个,由营销中心推荐,集体述职互考互评大会投票审定。
5、先进车间共评3个,由制造部推荐,集体述职互考互评大会投票审定。
二、评比条件
1、先进生产(工作)者、优秀导购员条件
全年出勤天数不少于288天,无旷工;
爱岗敬业、工作扎实、完成任务好;
无违法违规违纪记录,遵纪守法好,无任何事故;
无质量事故,无重大差错,完成计划目标好;
团结友善,热心公益,群众基础好;
服从安排,听从指挥,大局意识好。
2、先进部门条件
(1)、创新氛围浓,全年有突出的创新成果;
(2)、团队建设好,员工素质明显提升,团结友善,团队和谐;
(3)、遵纪守法好,全年无任何重大违法违纪事件;
(4)、任务完成好,各项经济指标均完成公司年度计划;
(5)、办事不推诿、不拖拉,大局意识强,部门间工作配合到位;
(6)、领导作用好,能以身作则当表率,得到员工和其他部门好评。
3、先进柜组条件
完成了年度销售第一目标以上;
评为所在商场的优胜柜组;
遵纪守法,全年无重大违法、违规事件,未发生安全事故;
团队建设好,学习氛围浓,员工素质高;
新品销售率高,在同行中名列前茅;
协作意识强,服从人员、货品调度;
服务质量高,产品陈列好,顾客重大抱怨为零。
4、先进车间条件
(1)、团队精神强,团队成员合作意识好,学习氛围浓,无任何纠纷;
(2)、任务完成好,目标任务全面完成,精益生产准时交货;
(3)、产品质量优,各项质量指标达到公司质量目标,无重大投诉;
(4)、遵纪守法好,全年无任何违法违规记录,无任何重大事故;
(5)、现场管理好,设备保养好,在制品、材料管理有序,工场整洁。
三、评比要求
1、评比名额从严控制,对于条件不符的项目绝不凑数,宁缺毋滥;
2、各部门推荐名单应于20__年1月15日前报人力资源部;
3、凡未按规定时间申报评选结果的,逾期视为“弃权”,凡不能及时报送部门总结材料的,将作为部门负责人不能及时完成任务项进入年度考评项,并取消部门评优资格。
2024年度考核工作方案 篇5
根据《关于做好 20xx年机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》文件精神,结合市图书馆实际,制定 20xx年度考核工作方案。
一、人员基本情况
截止 20xx年xx月在编人数为xx人,全额事业单位编制xx人,列入本年度考核人员范围的为全额事业单位工作人员xx10 人。
二、拟定优秀比例和优秀人数
优秀比例为 15%,拟评优秀 1 人。
三、组织领导
为切实做好 20xx年度考核工作,特成立考核工作组。
四、考核内容
从德、能、勤、绩、廉五个方面要求对工作人员进行考核,每个方面分优秀、良好、合格、不合格四个等次。
德,主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能,主要考核履行岗位职责的业务素质和能力以及接受教育培训的情况。
勤,主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩,主要考核完成聘用合同规定的工作数量、质量、效率以及取得的社会效益等,包括服务对象的满意度。
廉,主要考核廉洁自律等方面的情况。
五、考核程序
1、进行个人总结、述职述廉,填写个人年度考核登记表。
2、召开年度考核评议会议,员工述职,并进行民主评议。
3、考核小组在民主评议的基础上根据平时考核情况、工作职责履行等方面的表现进行综合评议,拟定考核等次。
4、对拟定为优秀的人员在馆内公示,公示时间为 5 天。
5、由考核小组确定考核等次,并将考核结果通知被考核人员,被考核人针对考核结果签字确认。
6、将年度考核结果报市文化广电新闻出版局、市人力资源和社会保障局审核备案。
六、时间安排
1、2 月 20 前拟定工作方案,经主管局审核后报市人社局核准。
2、2 月 28 日前工作人员完成工作总结和考核表填写工作。
3、3 月 10 日前,召开述职评议会。
4、3 月 15 日前,由主管领导对被考核人写出评语,并由考核工作组确定考核等次,并对拟定为优秀等次的人员进行公示。
6、3 月 30 日前,整理考核资料报市人社局审核备案。
七、奖惩办法
1、根据个人考核情况,确定优秀等次人员 1 名,予以嘉奖。
2、被确定为“不合格”等次人员,适当降低绩效工资标准,下一年度不予晋升专业技术职务。
2024年度考核工作方案 篇6
为进一步加强对班主任工作的管理,激发全体班主任的工作积极性,增强责任感,根据学校有关规定要求,特制定本评估方案,其内容包括七个方面:一、工作态度:30分;二、班级建设:50分;三、学生面貌:40分;四、后进生工作:15分;五、其它方面:15分;六、加分条件;七、说明。
各项内容的具体评估要点及方法如下:
一、工作态度:30分。
1、关心、爱护学生。3分
2、严格要求,平等待人。3分
3、说服教育,不体罚。4分
4、经常召开班、队干部会议。2分
5、重视思想教育。3分
6、坚持家访加强沟通。2分
7、开展各种活动有趣,受教育3分
8、教室整洁、环境好2分
9、以身作则,完成学校任务3分
10、班风正,学风浓。5分
本项评估方法:自评:20%;生评:40%;师评:40%
二、班级建设工作:50分
1、每学期有计划和总结,且符合实际。4分(以学校检查为准)
2、班、队委员会等组织健全,定期研究班务工作,每两周至少召开一次会议,并有记录。10分
若缺一次(项)扣1分。(以学校了解和检查班主任工作记录为准)
3、精心组织班队活动,按计划开展活动并有记录。8分
若缺一次扣1分。(以学校了解、检查和班主任工作记录为准)。
4、按要求班内各栏目、表册齐全,更换及时,板报符合要求。4分若缺一项(次)扣1分(以学校检查了解为准)
5、加强与家长的联系,坚持家访制度,每学期至少20人次。10分
若缺一次减1分。(以家访记录为准)
6、学习风气浓厚,早晨、中午时间利用好。(9分)(以学校检查为准)
7、班主任工作手册填写及时、利用好。(5分)(以学校检查为准)
三、学生面貌:40分
1、学生品行规范,语言文明有礼貌,遵守纪律。20分(以学校检查和值勤记录为准,酌情减分)
2、学生标志齐全,佩戴规范。(以学校检查和值勤记录为准,酌情减分)5分
3、全部课程一样对待,课堂纪律好。(10分)(以小科教师评分为准)
4、热心助人,爱护幼小。(5分)(以学校检查好人好事和雏鹰假日小队活动记录为准)
四、后进生工作:15分
1、认真做好后进生的思想转化工作,每学期谈话不少于20人次。
少一次减1分。(以学校了解和检查班主任工作记录为准)5分
2、严格控制流失生,巩固率达100%凡出现流失者,一、二年级减8分/人;三年级减6分/人;四、五年级减4分/人。如有特殊情况由校长会议临时决定。10分
五、其它方面:15分
1、爱护学校的财物,若出现损坏现象每次减2分。(以总务处记录为准)5分
2、认真上好眼保健操和课间操,动作规范。10分(学期末由体育教师负责评估)
六、加分条件。
(一)、在全校统一举行的各项活动中获奖者。
1、凡是按学校统一标准评比的.,获集体一等奖加6分;二等奖加4分;三等奖加2分。
2、凡是按年级组间标准评比的,获集体第一名加2分。
(二)、在学校卫生评比中,获一二、三、名者加5分;四至七名者加3分;八至十名者加2分。以学期末总评为准。
(三)、被评为校、乡、县级优秀中队或先进班集体者,按3、4、5分加分。(按最高荣誉只加一次)
(四)、在新三好创建活动中,勇于探索、创新,取得良好效果,并被学校肯定的加2
2024年度考核工作方案 篇7
按照《x市人民政府印发关于本市贯彻〈关于发展城市社区卫生服务的指导意见〉实施意见的通知》的要求,为了更好地发挥社区卫生服务的综合服务功能,突出社会效益,有效落实《x区社区卫生服务综合改革实施意见(试行)》,特制定x区社区卫生综合考核评估方案。
一、考核评估目标
加强对社区卫生服务管理,不断提高社区卫生服务质量,充分体现社区卫生服务功能,使社区居民的基本医疗和预防保健服务得到进一步改善和提高,逐步使社区居民得到综合、连续、有效、经济、方便、质优的社区卫生服务,真正做到“小病在社区、大病到医院”。
二、考核评估原则
遵循公开、公平、可行、有效原则,建立由集中与日常考核相结合的方式,坚持社区卫生服务的公益性质,在考核过程中体现公共卫生和基本医疗并重,中西医并重,防治结合的原则。
三、组织机构
(一)评估领导小组:区社区卫生服务综合改革领导小组作为评估领导小组,负责审批评估方案。审阅各条线评估工作组制定具体的考核标准,根据不同时期工作的重点,平衡各条线考核分值权重;协调评估过程中的有关事项,确保评估工作顺利完成。
(二)社区卫生服务满意度评估小组:由各街镇(x工业区)相关部门的人员组成,负责对社区卫生服务中心满意度的'测评。
(三)业务条线评估工作组:成立由区卫生局相关部门组成的基本医疗、公共卫生、综合管理三个业务评估工作组,组织相关人员,按照社区卫生服务“六位一体”的工作内容及区政府、区卫生局对社区卫生服务中心下达的各项目标任务和有关要求,分别制定具体的考核标准并组织实施。
四、考核评估方式、内容
(一)建立综合评价指标体系
对社区卫生服务中心的评价指标包括投入指标、服务内容指标、服务满意度指标、效果指标。这些评价指标注重绩效评估,以促进社区全科团队服务模式的改革。
(二)评估方式
直接评估和间接评估的方式相结合,每年度对社区卫生服务中心“六位一体”的工作进行全面、系统的评估。
直接评估:以公开明查的方式进行。包括听取工作汇报、查看资料(各类报表、记录),现场观察、考核、问卷调查、访谈等。
间接评估:以非公开的方式进行。包括暗访、问卷调查、电话询问、服务对象满意度调查。
(三)评估内容
1、基本医疗服务。
主要内容为:提高医疗质量,保障医疗安全,巩固基础医疗和护理质量,依法执业,保证医疗服务的安全性和有效性。由区卫生局医政业务评估工作组负责考核,分值权重占30%。
主要具体指标为:加强医疗质量控制体系建设,各专业质控质量符合区质控要求;纠纷赔偿率、医疗纠纷及事故发生率逐年下降;医疗服务下沉,门诊业务量每年上升3%;减轻居民就医负担,坚持合理检查、合理用药、因病施治,严格控制医疗费用,严格执行医保及合作医疗政策,门诊、住院均次费用逐年下降。
2、公共卫生服务。
主要内容:强化社区卫生健康教育、预防、保健、康复、计划生育技术指导服务能力,积极推进全科团队服务模式,为社区居民提供适宜的公共卫生服务。加强对外来人口的公共卫生管理,提高对脆弱人群的健康干预力度。由区卫生局医防业务评估工作组负责考核,分值权重占30%。
主要具体指标:组建全科团队,农村以2-3个村委,城镇以3-5个居委组建全科服务团队,每个团队为1名临床医生、1名社区护士、1名防保医生和若干名乡村医生。下沉社区开展健康教育、预防、保健、康复、计划生育技术指导服务,开展“户籍制预防保健服务”。社区卫生服务中心的团队人员每人每周下社区的工作日不少于5个半天;重点人群健康档案建档率达95%以上,并初步实现动态管理;完成以户为单位的全人口健康档案基本信息的信息化管理;儿童保健管理率95%以上。孕产妇保健管理率95%以上;主要慢性病管理率95%以上;甲乙传染病发病率控制在270/10万;农民健康体检率(二年累计)达85%以上。
3、综合管理。
主要内容:加强医院管理,积极开展精神文明创建活动,加强医院文化建设,改进服务流程,提高服务意识,改善服务态度,优化就诊环境和医疗执业环境,方便病人就医;加强财务管理,规范收支管理,完善分配办法;注重诚信服务,增进医患沟通,构建和谐医患关系。由评估领导小组委托社会中介机构及区卫生局综合评估工作组负责考核,分值权重占25%。
具体指标:严格执行收支两条线;合理收费、收费项目有公示;严格执行人事、财务制度,无违纪违规现象;完善社区卫生服务中心分配制度改革;符合物价、财税、审计及其他经济类专项监督要求;编制管理、岗位、人员配置管理,人员考核奖惩管理符合相关要求,床护比达标,无人事争议;严格执行基层领导干部的8条规定;有效落实院务公开、推进民主管理;培养、引进、使用和留住人才有举措,有实效;无政风行风专项检查问题、无投诉问题查实,无媒体曝光问题;信访有制度,件件有办结;无治安、刑事案件、生产、消防事故发生;
4、社区满意度测评。
主要内容:了解社区服务对象及各街镇(x工业区)、各部门对社区卫生服务所提供服务内容和服务质量的认知度和满意度。由评估领导小组委托社会中介机构和各街镇(x工业区)社区卫生满意度评估小组进行测评,分值权重占15%(社会中介机构占5%)。
主要内容:门诊及住院病人和健康教育、预防、保健、康复、计划生育技术指导服务对象对社区卫生“六位一体”服务的方式、质量的综合满意度达到85%以上。
五、评估结果汇总和反馈落实
每年度评估结果汇总至评估领导小组,在评估过程中,如发现问题及时向社区卫生服务中心进行反馈。评估结果与政府对社区卫生服务中心的投入挂钩,以利于推进社区卫生服务的综合改革,更好地发展社区卫生服务,为居民提供安全、有效、便捷、经济的公共卫生服务和基本医疗服务。
2024年度考核工作方案 篇8
一、工作目标
内部控制基础性评价,是指单位在开展内部控制建设之前,或在内部控制建设的初期阶段,对单位内部控制基础情况进行的“摸底”评价。通过开展内部控制基础性评价工作,一方面,明确单位内部控制的基本要求和重点内容,使各单位在内部控制建设过程中能够做到有的放矢、心中有数,围绕重点工作开展内部控制体系建设;另一
方面,旨在发现单位现有内部控制基础的不足之处和薄弱环节,有针对性地建立健全内部控制体系,通过“以评促建”的方式,推动各单位于20xx年底前如期完成内部控制建立与实施工作。
二、基本原则
(一)坚持全面性原则。内部控制基础性评价应当贯穿于单位的各个层级,确保对单位层面和业务层面各类经济业务活动的全面覆盖,综合反映单位的内部控制基础水平。
(二)坚持重要性原则。内部控制基础性评价应当在全面评价的基础上,重点关注重要业务事项和高风险领域,特别是涉及内部权力集中的重点领域和关键岗位,着力防范可能产生的重大风险。各单位在选取评价样本时,应根据本单位实际情况,优先选取涉及金额较大、发生频次较高的业务。
(三)坚持问题导向原则。内部控制基础性评价应当针对单位内部管理薄弱环节和风险隐患,特别是已经发生的风险事件及其处理整改情况,明确单位内部控制建立与实施工作的方向和重点。
(四)坚持适应性原则。内部控制基础性评价应立足于单位的实际情况,与单位的业务性质、业务范围、管理架构、经济活动、风险水平及其所处的内外部环境相适应,并采用以单位的基本事实作为主要依据的客观性指标进行评价。
三、组织领导
为加强全省行政事业单位内部控制基础性评价工作的组织领导,省财政厅成立全省行政事业单位内部控制基础性评价工作领导小组,组长由省财政厅党组成员、总会计师周仁杰担任,领导小组成员由省财政厅相关职能处室主要负责人组成(具体成员名单见附件1)。领导小组负责研究制定工作实施方案,协调解决重大事项,组织全省内部控制基础性评价实施工作,督促检查阶段性工作开展情况,组织内控评价工作成果验收等。领导小组下设办公室设在省财政厅会计处,负责内控实施日常工作。
各市(州)、县(市)、省直各部门、单位要切实加强对本地区、本部门及单位内部控制基础性评价工作的组织领导,参照省里模式,成立领导小组,制定实施方案,做好工作部署、宣传培训、督促落实、进度跟踪、检查指导、信息报送等工作,确保所辖地区、部门单位全面完成内部控制基础性评价工作,通过“以评促建”的方式推动本地区、本部门单位内部控制建设和实施工作的整体提升。
四、工作步骤
(一)部署落实。20xx年8月31日前为部署任务阶段。各市(州)、县(市)、各部门各单位要尽快将国家和省厅关于行政事业单位内部控制基础性评价工作要求,部署到基层单位。要结合实际,制定本地本部门的工作方案和评价要求,通过纸质和电子文档两种方式,把评价表和评价要求发给基层填报单位。同时,要加强培训指导,让基层单位熟悉掌握评价要求和填报要求,以保证评价工作顺利开展。
(二)单位自我评价。20xx年9月1日至10月31日为单位自我评价阶段。各部门各单位要按照吉林省财政厅《转发财政部关于全面推进行政事业单位内部控制建设的指导意见》(吉财会〔20xx〕189号)通知要求,按照内控建设新的目标、任务、要求,尽快健全完善单位内控制度建设工作,并以财政部《行政事业单位内部控制规范(试行)》(财会〔20__〕21号)、《关于开展行政事业单位内部控制基础性评价工作的通知》(财会〔20xx〕11号)和《吉林省行政事业单位内部控制基础性评价工作实施方案》为依据,在单位主要负责人的直接领导下,完成内部控制基础性评价工作,同时对照填表说明(附件4)填报《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》(附件2)及《行政事业单位内部控制手册建立情况评价表》(附件3),并形成部门或单位的《行政事业单位内部控制基础性评价报告》(参考格式见附件5)。
开展行政事业单位内部控制基础性评价工作,要对各单位建立的内控手册情况一并进行评价。我们根据财政部《行政事业单位内部控制规范》(财会〔20__〕21号)、《关于全面推进行政事业单位内部控制建设的指导意见》(财会〔20__〕24号)、《关于开展行政事业单位内部控制基础性评价工作的通知》(财会〔20xx〕11号)要求,结合工作实际,整理了《20xx年行政事业单位内控建设主要工作内容》,附带列举了《单位内控手册》中应包含的主要内容,供各单位在内控建设时参考使用。《20xx年行政事业单位内控建设主要工作内容》已经上挂《吉林省会计网》,可登录下载参考使用。
各市(州)、县(市)、各部门及单位也可根据自身性质及业务特点,在评价过程中增加其他与单位内部控制目标相关的评价指标,作为补充评价指标纳入评价范围。补充指标的所属类别、名称、评价要点及评价结果等内容作为补充指标说明项在《行政事业单位内部控制基础性评价报告》(附件5)中单独说明。
(三)财政指导完善。各级财政部门在本地各单位开展自我评价过程中,要全程加强指导工作,收到基层单位填报的《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》后,要进行认真审核,对工作开展不到位的,评价报表填写不认真不准确的,应指导单位进行重新填写,重新上报。
(四)评价报告及其使用。各单位应将包括评价得分、扣分情况、特别说明项及下一步工作安排等内容在内的内部控制基础性评价报告向单位主要负责人汇报,以明确下一步单位内部控制建设的重点和改进方向,确保在20xx年底前顺利完成内部控制建立与实施工作。各单位可以将本单位内部控制基础性评价得分与同类型其他单位进行横向对比,通过对比发现本单位内部控制建设的不足和差距,并有针对性地加以改进,进一步提高内部控制水平和效果。
各单位内部控制基础性评价报告作为20xx年决算报告的重要组成部分向同级财政部门报告。
(五)上报材料及时间。市(州)、县(市)级单位要于20xx年10月31日前将填报完成的《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》(附件2),《行政事业单位内部控制手册建立情况评价表》(附件3)及《行政事业单位内部控制基础性评价报告》(参考格式见附件5),以纸质和电子文档方式两种方式上报本地财政部门,各单位在上报时,要连同重新修订完善的《单位内控手册》电子文档一并上报,便于财政部门考核评价工作使用。
各地财政部门在收到基层单位上报材料后,要对本地评价工作进行汇总分析,并于20xx年11月15日前向省财政厅报送本地内部控制基础性评价工作总结报告及《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分汇总表(市县汇总并报省)》(见附件6),总结报告内容包括本地开展单位内部控制基础性评价工作的经验做法、取得的成效、存在的问题、工作建议及可复制、可推广的典型案例等。
省直各部门各单位应当在部门本级及各所属单位内部控制基础性评价工作的基础上,对开展内部控制基础情况进行综合性评价,形成部门或单位的内部控制基础性评价报告(附件5),并于20xx年11月15日前以纸质和电子文档方式两种方式向省财政厅报送评价报告及填报的《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》(附件2)及《行政事业单位内部控制手册建立情况评价表》(附件3),在上报时,要连同重新修订完善的《单位内控手册》电子文档一并上报,便于财政部门考核评价工作使用。
(六)总结经验。各地财政部门要注意发现内控制度建设典型案例,按照行业类别或者业务模块建设案例库,并于20xx年11月15日前向省财政厅推荐至少三个典型案例。对具有较高推广价值和借鉴意义的典型案例,省财政厅将组织有关媒体进行宣传报道,并将其纳入全省行政事业单位内部控制建设案例库,供各地,各部门、各单位学习交流,并选至优秀案例推荐给财政部。
五、工作要求
(一)高度重视,加强组织落实。开展行政事业单位内部控制基础性评价工作,有利于行政事业单位明确实施内部控制的重点内容和基本要求,发现内控建设存在的问题,全面推进行政事业单位内部控制建设。各地财政、各部门单位要充分认识开展内部控制基础性评价工作的重要意义,要把这项工作做为下半年一项中心工作任务,认真组织,抓好抓实。省财政厅已经把这项工作纳入全省会计管理工作绩效考核内容,考核分值10分。
(二)检查指导,及时改进完善。各地各部门单位应当按照本方案规定的格式和要求,认真开展内部控制建设和基础性评价工作,确保评价结果真实有效。各地财政部门应加强对本地单位内部控制基础性评价工作进展情况和评价结果的检查指导,对工作进度迟缓、改进措施不到位的单位,应督促其调整改进;对在评价过程中弄虚作假、评价结果不真实的单位,一经查实,应严肃追究相关单位和人员的责任;对评价工作中遇到的问题和困难,应及时协调解决。
(三)强化宣传,推广经验成果。各市县、各部门要加大对单位内部控制基础性评价工作及其成果的宣传推广力度,充分利用报刊、电视、广播、网络、微信等媒体资源,进行多层次、全方位的持续宣传报道。同时,组织选取具有代表性的先进单位,通过召开经验交流会、现场工作会等形式,推广先进经验与做法,发挥先进单位的示范带头作用,以推动全省内部控制建设和实施工作的深入开展。
2024年度考核工作方案 篇9
根据《瑶族自治县20xx年度主体责任述职评议考核工作方案》(x发〔20xx〕x号)及《自治区农垦工委关于开展基层党组织书记述职评议考核工作的通知》文件要求,结合我场工作实际,制定本方案。
一、总体要求
20xx年度述职评议考核工作,坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,深入学习贯彻党的十九大精神,全面落实农垦工委、xx县委、农场党委关于党建工作部署要求,总结以往开展述职评议考核工作经验,突出问题导向,坚持从严从实,着眼常态长效,稳妥有序推进,督促引导基层党组织特别是支部书记牢固树立“把抓好党建作为最大的政绩”的理念,进一步增强管党治党意识、落实管党治党责任,推动党建工作全面进步、全面过硬,为我场各项事业健康稳步发展提供坚强保证。
二、述职评议考核的范围和方式
述职评议考核的范围是:场党委书记及下辖党支部书记。
述职评议考核方式是:实行现场述职。
三、时间安排
场党委书记向本级党委现场述职,各党支部书记向场党委现场述职,时间安排在20xx年1月25日前完成。
四、述职评议考核的重点内容
(一)抓基层党建工作情况
1.抓研究谋划情况。主要是贯彻落实党的十九大精神以及中央和自治区党委、农垦工委、县委、农场党委关于基层党建工作部署要求,带头深入开展调查研究,认真分析查找存在的问题、有针对性提出加强和改进基层党建工作的思路举措等情况。
2.抓亮点难点情况。主要是紧紧围绕抓发展、促改革、保稳定、惠民生、防风险,亲自推动重点工作、破解重点难题,打造党建工作品牌、培育总结推广基层党建先进典型等情况。
3.抓重点任务情况。主要是开展基层党建“9+5”重点工作、“两学一做”学习教育常态化制度化工作、“党支部建设年”、“争当八桂先锋、争做合格党员,建功党的十九大”行动、严格党内政治生活、统筹推进基层党建工作以及中央、自治区党委、农垦工委、县委、农场党委部署的基层党建工作重点任务落实情况。
4.抓示范带头情况。主要是抓“两学一做”学习教育、带头参加学习教育,带头落实“三会一课”、开展支部主题党日、带头过组织生活、带头建立联系点等制度,带头开展批评与自我批评等情况。
5.党建工作存在的主要问题及原因分析,进一步加强基层党建工作的思路、重点和措施。
(二)党风廉政建设责任状贯彻落实情况。
(三)意识形态工作责任状贯彻落实情况。
五、述职评议考核的方法步骤
(一)深入调查研究。参加述职的党组织书记要认真学习领会党的十九大精神,准确把握中央和自治区党委、农垦工委、县委和农场党委关于落实全面从严治党主体责任、加强党的建设工作的部署要求,通过实地调研方式,深入了解本单位落实主体责任工作开展及任务落实情况,广泛听取意见建议。要对照述职评议考核的重点内容和20xx年度落实主体责任任务清单,逐项进行梳理分析,为述职做好准备。
(二)撰写述职报告。述职报告要认真学习领会全面从严治党重要思想,聚焦落实主体责任工作,紧扣述职评议考核的.重点内容,突出履行第一责任人职责情况这条主线。总结成绩和经验要实事求是,着重讲作为党组织书记重点推进了哪些工作、取得了哪些变化,不能简单罗列、面面俱到。分析存在的问题及原因要具体到位,既要逐一查摆没有整改的问题、没有完成的任务,也要对思想认识、工作推进、实际效果等方面存在的问题进行深入分析,不能遮遮掩掩、点到为止。提出的下步工作思路和措施办法要切实可行、便于操作,有明确的工作重点和具体抓手,不能大而化之。总结成绩、分析问题以及下步打算各占总篇幅的三分之一。要真正把自己摆进去,做到“七个防止”:防止只讲认识理念,不讲具体工作;防止讲成绩长篇大论,讲问题浅尝辄止;防止只讲表面化、一般化问题,不讲牵涉责任的深层次问题;防止只讲下级和基层的问题,不讲本级党组织特别是书记本人的责任和问题;防止只分析客观原因,不分析党组织书记主观原因;防止只提努力方向和目标,不提务实管用的具体任务和措施等倾向;防止把述职报告写成工作总结。注重用数据、事例说话,防止虚、空、飘。各党支部书面述职报告字数控制在20__~2500字范围(基层党建工作1000字、党风廉政建设800字、意识形态工作700字),并于20xx年1月5日前将述职报告分别上报农场党委主要负责同志审阅,不符合要求的要认真修改完善。
(三)组织述职评议。20xx年度落实主体责任述职评议会采取“双述双评”的方式进行。
1.确定参加会议人员
场党委以党委扩大会议的形式召开场党委书记、支部书记向本级党委述职评议会议。参加会议人员:农场党委委员、农场领导班子成员、农场纪委委员、支部书记和部分党员代表。
2.确定议程安排
场党委以党委扩大会议的形式召开场党委书记、支部书记向本级党委述职评议会议,会议分两个阶段进行,会期原则上不少于1天。
第一阶段会议议程:
(1)场党委书记向本级党委现场述职;
(2)与会人员对场党委书记进行民主测评。
第二阶段会议议程:
(1)各支部书记逐一述职,述职时间控制在10分钟以内;
(2)每位支部书记述职结束后,由场党委书记根据平时了解掌握和会前调研了解的情况,突出问题导向,严肃认真点评,特别要点出存在问题、指出努力方向;
(3)与会人员对各支部书记落实主体责任情况进行现场测评。
3.准备会议材料
(1)会前准备材料。支部书记20xx年度落实主体责任任务清单(即场党委与各支部签订的党建工作目标责任书、各单位党组党建工作计划,含落实党风廉政建设主体责任、抓基层党建工作、意识形态工作等党建工作内容)、本年度述职报告、上年度落实主体责任存在问题整改方案(含问题清单、整改清单、责任清单)和整改汇报材料,于会议前发给与会人员。
(2)会中测评表格。《20xx年度落实主体责任述职评议现场述职专项评分表》《广西农垦国有立新农场20xx年度落实主体责任情况民主评议测评表》于会议开始时发放。
(3)《现场述职分“抓基层党建工作责任”、“落实党风廉政建设主体责任”、“落实意识形态责任制”三个专项评分表》分值100分,于各支部书记述职时同步填写,该表分“抓基层党建工作责任”“落实党风廉政建设主体责任”“落实意识形态责任制”三个专项,每个《现场述职专项评分表》分A、B、C三类,A票由场领导班子成员填写,B票由党委委员、纪委委员填写,C票由与会的支部书记、党员代表填写。
民主评议测评分:其中“好”(A)计90分,“较好”(B)计80分,“一般”(C)计70分,“差”(D)计60分;单项评价合计100分,三个专项分别计算总分后相加除以3得出最后得分及综合评价意见。综合评价意见经场党委研究后,向其本人反馈,并在一定范围内通报。综合评价意见材料要归入本人档案。
(四)强化考核结果运用。对重视工作、措施得力、成效显著、评议考核为好等次的要充分肯定,并作为评先树优、选拔任用干部的重要依据。按照上级要求,对抓基层党建综合评价为好的,年度考核才能确定为优秀等次;对思想不重视、工作落实不到位、评议考核为一般等次以下(含一般等次)的要进行组织约谈,限期整改;对问题严重、造成不良影响的要依据《中国共产党问责条例》严肃问责。
(五)抓好整改落实。参加述职评议的党组织书记要认真梳理分析自身查摆、述前调研、上级点评、群众评议和考核反馈指出的问题,制定整改落实方案,列出党组织及党组织书记落实主体责任工作的问题清单、责任清单、整改清单,逐项抓好整改落实。结合中央和自治区党委、农垦工委、县委、农场党委工作部署确定20xx年度落实主体责任工作重点任务,列出党组织及党组织书记20xx年度落实主体责任工作任务清单。20xx年3月底前,党组织落实主体责任整改落实方案、党组织及党组织书记20xx年度落实主体责任工作任务清单,按整改内容分别报场党委、场纪委备案。要按照年初安排工作、年中督查通报、年底述职评议考核的要求,建立建强长效机制,上级党委有关部门要强化督促检查,确保整改事项落到实处。
四、加强组织领导
场党委要把述职评议考核作为强化“四个意识”、落实管党治党政治责任的重要举措,作为严肃党内政治生活、推动全面从严治党向基层延伸的重要抓手,认真研究谋划,精心统筹部署,扎实有序推进,坚决防止形式主义、走过场。要及时总结开展述职评议考核工作的有效做法和成功经验,宣传各支部书记履职尽责落实主体责任工作的新进展新成效,营造良好舆论氛围。
2024年度考核工作方案 篇10
一、考核目的
通过考核,对华源电脑公司总裁办秘书在一定时期(月度、年度)内工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面、客观、公平、公正地评价其的工作表现,一方面为奖金的发放、荣誉的颁发、职务的升迁、福利的提升等人事决策提供依据,另一方面为了更好的促使总裁的工作效率的提升,减少一些不必要的失误,使华源电脑公司得到得到更好的.发展。
二、考核实施细则
(一)考核频率
秘书的考核分为季度考核和年度综合考核两种,季度考核由总裁办主任负责落实并实施,人力资源部给予指导和配合,年度综合考核由人力资源部统一组织和实施。
(二)适用范围
总裁办秘书
(三)考核内容
1.工作要求
(1)文档处理即是否及时准确完成文件、报告、通知、表单等文档的拟写或录入,文件编制是否及时
(2)会议管理即会议准备是否充分,(人员、设备、资料、文具等),是否按时完成会议记录的整理、发布,会议安排不符合要求项数
(3)报表管理即是否按时完成报表上报、统计及跟催工作,以及报表提交不及时次数
(4)沟通协调工作即是否及时准确地向各部门传达相关指示,未及时跟进异常处理的结果,信息传达不及时次数
2.工作态度
(1)培训即是否按要求参加培训
(2)工作计划与总结即工作计划与总结是否按时提交
3.工作能力
(1)专业能力
(2)管理能力(计划、组织、领导、控制、协调等能力)
(3)基础能力(沟通、学习、人际交往、自我管理等能力)
三、绩效考核反馈与申诉
(一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。
(二)绩效考核申诉
1.被考核者对自己的考核结果不满或有异议的,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向上级主管申诉;如果被考核者对上级主管的处理结果仍有异议,可在考核结束后的一周之内,向人力资源部提出申诉。
2.人力资源部接到被考核者申诉后,会同总裁办主任或考核负责人对考核者再次进行评估。被考核者的考核结果以第二次考核为准。
3.员工如对处理结果仍不满意,可以向华源电脑公司CEO申诉。
四、考核结果存档
总裁办秘书的绩效考核结果,于考核下月5日前由人力资源部汇总存档,年度考核结果由人力资源部在次年1月10日前汇总归档。
2024年度考核工作方案 篇11
一、考核组织机构
乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织,县乡镇综合目标考核办公室具体承办。
二、考核类别
按照国家主体功能区建设要求,围绕空间规划和产业布局,结合20xx-20xx年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情景,将全县乡镇分为三个考核类别。一类:天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核,乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等资料,不参与乡镇考核排行);二类:五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡;三类:头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。
三、考核资料、权重设置
设总分100分,具体项目及权重如下:
(一)、经济发展(35分)
1、农业发展(一类乡镇3分,二类乡镇5分,三类乡镇6分)
2、工业发展(一类乡镇5分,二类乡镇4分,三类乡镇分)
3、服务业发展(一类乡镇7分,二类、三类乡镇8分)
(1)服务业发展(一类乡镇2分,二类、三类乡镇3分)
(2)乡村旅游(2分)
(3)电子商务(3分)
4、招商引资(一类乡镇5分,二类、三类乡镇4分)
5、财政工作(一类乡镇6分,二类乡镇5分、三类乡镇分)
(1)财政收入(一类乡镇分,二类乡镇分、三类乡镇4分)(任务完成90%,人均财政收入增长率、增长额各占5%)
(2)乡村债务(分)
6、项目建设(一类乡镇5分,二类乡镇4分,三类乡镇3分)
7、扶贫开发(一类乡镇4分,二类乡镇5分,三类乡镇6分)
(二)、生态保护(分)
1、林业建设及护林防火(3分)
2、水土坚持及防汛抗旱(3分)
3、环境保护(4分)
4、节能工作(分)
5、文化资源保护与文化建设(2分)
6、礼貌创立(含三线三边环境整治)(5分)
7、完美乡村建设(5分)
8、违建整治与防控(1分)
9、耕地保护及地质灾害防治(2分)
(三)、社会事业(10分)
1、计划生育(5分)
2、民生工程(5分)
(四)、社会治理(分)
1、平安建设(分)
(1)食品安全(2分)
(2)安全生产(2分)
(3)综治维稳(3分)
(4)信访工作(2分)
(5)依法治理(分)
2、执行力(5分)
(1)为民服务全程代理(2分)
(2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分)
3、综合评议(7分)
(1)比学创(半年观摩评分)(2分)
(2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分)
(五)党的建设(8分)
(1)基层组织建设(2分)
(2)党风廉政建设(2分)
(3)宣传工作(2分)
(4)武装工作(1分)
(5)统战工作(1分)
县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。
四、考核办法
根据县委“改善考评形式”的要求,本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题,简化考核程序,提高考核效率,20xx年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核,各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核,对照本办法的评分标准,结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等供给考核结果(除扣分指标外,定量、定性指标要体现工作优劣,原则上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%;凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。
考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示,于20xx年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议,对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值,评出三类乡镇的综合得分前两名,报县目标考核工作领导小组审核后,提交县党政联席会议研究确定。
五、结果运用
1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖,由县委、县政府予以表彰,并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以奖励。
2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果,对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为1,获奖乡镇奖励系数为,每类倒数第二位乡镇奖励系数为,每类末位乡镇奖励系数为(其中党政主要负责人系数为)。
对综合目标考核获得奖励的,公务员年度考核优秀比例可按20%确定;综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定,对连续两年考核为“末位”的乡镇,将对党政主要负责人采取组织措施,其班子成员一年内不提拔、不重用。
2024年度考核工作方案 篇12
为全面落实从严管党治党责任,推动全面从严治党向基层延伸,切实加强基层党建工作,按照XX厅党组《关于召开全区系统20xx年度党组织书记抓基层党建述职评议大会的预通知》、市委组织部《关于做好20xx年度党委(党组)书记抓基层党建述职评意考核工作的通知》要求,结合我局党建工作实际,现制定全市系统党组织书记抓基层党建述职评议考核工作方案如下。
一、时间、范围和方式
(一)时间。全市系统党组织书记抓党建述职评议考核工作会议,拟定于12月底在会议室召开。各基层党组织要严格落实党建“双向”述职要求,旗县XX局党组、X党总支按照党组织隶属关系,根据情况统筹安排,有序推进所属基层党组织书记述职评议考核工作,20xx年1月13日前全部完成。
(二)范围。5个旗县XX局党组、某市X党总支、局属12个党支部。
(三)方式。一般以党委(党组)扩大会议的形式。市局党组以党组扩大会议的形式,听取下一级党组织书记述职并组织评议,旗县XX局党组、X党总支结合实际确定。述职采用现场述职和书面述职相结合的方式进行,局党组现场听取5个旗(县)局党组书记、X党总支书记和局属10个党支部(除机关党支部外其他所有党支部)书记抓基层党建述职,2个机关党支部书记进行抓基层党建书面述职。每个基层党组织书记述职完毕后,局党组负责人进行点评,提出要求。其他班子成员可结合工作分工进行点评,尔后组织测评。根据市疫情防控工作要求,各级党组织应结合实际采取灵活多样的方式开展述职评议考核工作,尽量减少人员聚集。
二、主要内容
党支部书记要聚焦基层党建,突出工作重点,开展述职评议考核。述职主要内容如下:
(一)深入学习贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神,增强“四个意识”、坚定“四个自信”、坚决做到“两个维护”情况;
(二)对相关党内法规学习贯彻、深刻理解、准确把握情况;
(三)贯彻新时代党的组织路线,巩固深化“不忘初心、牢记使命”主题教育成果,推进“五化协同、大抓基层”,落实基层党建年度重点任务,开展“最强党支部建设”情况;
(四)突出决战决胜脱贫攻坚、疫情防控、基层治理、推行国家统编教材、践行守望相助理念、铸牢中华民族共同体意识、做好新时代首府民族团结工作等重点任务,解决“灯下黑”“两张皮”等突出问题,发挥基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用情况;
(五)贯彻以人民为中心的发展思想,开展“三访”工作,为民办实事、解难题,推进领域信访等情况;
(六)召开中央脱贫攻坚专项巡视“回头看”整改落实工作专题组织生活会、加强和改进民族工作专题组织生活会,抓好组织生活会问题整改情况;抓好上年度党建述职评议会领导点评问题整改落实情况;
(七)全面从严治党进展情况和成效,对照《中共某市XX局党组关于落实全面从严治党主体责任清单》和党支部党建工作重点任务清单,党组织书记履行第一责任人职责情况;
(八)开展意识形态工作情况和党风廉政建设情况;
(九)上级巡视巡察、专项调研工作中指出问题整改落实情况;
(十)加强精神文明建设,推进宗教工作、“三务公开”落实情况。
三、方法步骤
(一)调研总结情况。各级党组织书记要深入一线调研了解基层党建工作情况,特别是了解中央巡视期间边查边改、立行立改情况,推动解决突出问题。召开述职评议会前,局党组将对党组织书记抓基层党建工作情况,采取走访、谈话、随机调研等方式,全面了解党建落实情况,并纳入点评内容。
(二)撰写述职报告。参加述职的党组织书记对照述职评议考核主要内容,以履行第一责任人职责情况为主,实事求是总结成绩和经验、分析存在问题及原因、提出下一步工作思路和打算。要坚持问题导向,问题及原因要占述职报告的三分之一左右。
述职报告要在评议会召开前一周报局党组审核把关。各旗县XX局党组、X登记中心党总支书记和局属党支部书记述职报告于20__年12月26日前报局党建工作领导小组办公室审核把关;旗县XX局党组、X党总支所属党组织书记述职报告要在述职评议会召开一周前报上一级党组织审核把关。
(三)组织述职评议。党组书记主持述职评议会,会议议程主要包括现场述职、领导点评、会议测评三个环节。述职评议一般采取“一述一评”的方式进行,每名党组织书记述职后,主持会议的党组织书记进行点评,提出要求。其它班子成员可结合工作分工进行点评。述职评议会后,可将述职报告在一定范围公开,接受基层党组织和党员群众监督。
(四)评定考核结果。上级党组织要依据述职评议和实地调研、平时了解以及年度基层党建督导调研情况,对下一级党组织书记抓基层党建工作情况形成综合评价意见,肯定成绩,指出问题。要在会议过程中印发《党组织书记抓基层党建工作情况述职评议表》(附件1),组织现场测评,形成综合评价意见,按“好、较好、一般、差”确定等次,评价为“较好”或以下等次的应占一定比例。现场测评“一般”“差”票超过10%、年度基层党建工作出现重大失误造成严重影响或党支部书记抓基层党建工作不力被问责追责的,综合评价等次确定为“差”。
(五)强化结果运用。综合评价意见及等次经局党组研究后,向本人反馈,并由局机关党委留存。要把抓基层党建工作情况作为党支部书记工作实绩评定的重要内容,作为评先评优、选拔任用干部的重要依据。对述职评议考核综合评价等次未达到“好”的,其年度考核结果不得评定为“优秀”等次;对综合评价等次为“一般”和“差”的,要约谈提醒、限期整改,问题严重的要依据有关规定严肃追责问责。
(六)抓好整改落实。述职的党组织书记要认真梳理分析自己查摆、上级点评、群众评议、考核反馈指出的问题,列出整改清单,注重与巡视整改结合起来,认真抓好整改落实,切实兑现承诺,防止“年年述、年年改、年年在”。局党组每半年通报整改落实情况;各旗县XX局党组、X党总支要健全指导推动机制,强化督促检查,及时通报整改情况,抓好整改落实。
(七)全面总结提升。各单位要认真总结20__年度述职评议考核工作,并将述职评议考核工作总结、党组织书记讲话和点评、下一级党组织书记述职报告、考核评价等次、点评问题整改方案等相关材料,一并报上一级党组织备案。注重总结成功经验,健全完善年初安排部署、年中督查通报、年底述职评议考核的长效工作机制,把功夫下在平时,工作落实在日常。旗县XX局党组、X党总支和局属党支部相关会议材料于本级述职评议会议召开后7日内上报局党建工作领导小组办公室(城建大厦0207)备案。
四、加强组织领导
(一)提高政治站位。各级党组织要把党组织书记抓基层党建述职评议考核作为深入贯彻党的十九大精神、履行管党治党政治责任的重要举措,作为贯彻落实全国、全区、全市组织工作会议精神、推进全面从严治党向基层延伸、推动基层党组织全面进步全面过硬的重要抓手,各党组(总支/支部)主要负责同志要把这项工作紧紧抓在手上,周密安排部署,扎实有序推进,坚持标准,严格把关,坚决防止搞形式、走过场。局机关纪委对此项工作全程监督。
(二)搞好工作指导。各单位要精心组织实施,加强具体指导。要结合一年来开展工作取得的成效,结合综合督查和日常监控情况,进行综合研判评价,确保述职评议会的质量。
(三)加强总结宣传。各单位要认真总结经验,及时总结宣传党组织书记履职尽责抓党建工作的新进展、新成效、新经验,及时总结宣传基层党建述职评议考核工作的好经验好做法,在全系统大力营造推动全面从严治党向基层延伸、提高基层党建工作质量的浓厚氛围。
2024年度考核工作方案 篇13
为切实加强乡镇干部队伍建设,解决乡镇干部人难留以及“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题,更好地激发乡镇干部干事创业的积极性和主动性,在干部中树立重实干、重实绩的鲜明导向,为建设品质新东乡、和谐秀美孝岗、实现乡村振兴提供坚强的组织保障和人力支撑,现结合我镇工作实际,制定本工作方案。
一、基本原则
(一)紧扣中心,服务大局。紧紧围绕贯彻落实中央、省、市、区政策精神,结合我镇实际,不断完善考核方案和考核细则,切实发挥绩效考核“指挥棒”作用。
(二)分层分类,全面推进。依据职责分工,权责对等,合理设置和区分考核内容、考核重点,做到定量和定性考核相统一,统筹兼顾本单位集体在全区的总体表现和干部个体在工作中作用的发挥,将职责落实到各个单位、量化到所有人。
(三)严格标准,简便易行。严格按照方案的设计进行考核,坚持原则,防止变通,确保考核公平、公正、公开,经得起检验。同时避免形式过于繁琐、内容过于复杂,以简便易行的方式考出工作实绩。
(四)注重运用,奖优罚劣。充分发挥绩效考核奖励先进、激励后进的积极作用,进一步拉大奖惩差距,将考核结果作为干部职工个人评价、奖惩、任用的重要依据。
二、考核对象
考核对象为全镇在编在岗的行政、事业单位干部职工(教师、医生除外)。在编不在岗、借用在区直单位及请病事假累计半年以上的不纳入考核范围。
大学生村官及“三支一扶”未落编人员、临时聘用人员、村干部另行研究。
三、考核内容
(一)基层党的建设:思想建设、组织建设、意识形态、党风廉政建设。
(二)社会建设:服务“两区”建设、综治、信访、武装、人口与计划生育、农村移风易俗、交通运输、安全生产、社会保障、行政执法、政务服务、“五型”政府、安全生产、人大、文化宣传、体育、纪检、交通、创卫、社会保障、殡葬改革、扫黑除恶、统战、司法、招商引资等。
(三)乡村振兴:农村环境综合整治、新农村建设、秀美乡村建设、高标准农田及设施农业建设、现代农业招商引资、集体经济建设、固定资产投资、农村危房改造、旅游开发等。
(四)生态文明建设:环境保护、生态创建、林业、水利、畜牧水产、国土资源管理、乡镇执法、村镇规划、集镇建设、宅基地改革、地质灾害、公共机构节能等。
(五)脱贫攻坚:脱贫方案、脱贫攻坚情况、产业扶贫、党员干部结对帮扶等。
(六)三农工作:农村食品安全、畜牧水产、三资监管、统计、民政、农医、农保;
(七)其他工作:后勤管理、工会、会计等;
附加考核项目:考核文件明确之外的工作,需补充列入年度绩效考核的,由党政班子联席会研究后作为附加考核项目,实行一事一考。
四、考核办法
全年考核分值100分,主要考核工作实绩、领导评价、社会评议三方面内容,其中工作实绩70分,领导评价20分,社会评议10分。
(一)工作实绩(70分)
科学设定分值→双向选择定岗→组织考核(周通报→月互评→季测评→年考核)→确定个人考核总得分
1、科学设定分值
A、有驻村任务的干部
1.驻村(社区)工作(30分):根据驻村(社区)工作难易程度,将驻村(社区)工作分为“难、中、易”三个等次,设定基础系数分别为“、、”其中列为“难”的有4个,列为“中”的有4个,列为“易”的有3个。在此基础上,科级干部作为驻村(社区)主要负责同志系数加,非科级干部作为驻村主要负责同志系数加,因特殊原因无法驻村的同志系数取平均值。
2.干部作风建设(20分):根据干部考勤、值班及日常表现,参照孝岗镇机关干部考勤管理制度执行。
3.业务工作(20分):结合我镇工作重点及区目标管理考评内容,由党政班子联席会研究确定具体考核的业务工作,并根据工作难易程度、工作量大小自行确定各项业务工作岗位系数(),业务工作基础系数为,从事多项业务工作,岗位系数可按具体数值累加,但最高不超过。
4.阶段性重点工作:根据实际情况,因工作任务重、时间紧、难度大,需要全体干部职工共同承担,具有全局性、时效性的工作,如征地拆迁等工作,经党政班子会议研究确定为阶段性重点工作。阶段性重点工作为加分项,可包含多项工作,但总分值累计不得超过5分。阶段性重点工作完成后,由党政办具体汇总每位干部参加阶段性重点工作的次数,即时进行考核,并通报考核情况。干部职工参加部分阶段性重点工作的,参加部分按实际得分计算,分值可以累加;干部职工没有参加阶段性重点工作的不得分。
B、未委派驻村的干部
1.干部作风建设(20分):根据干部考勤、值班及日常表现,参照孝岗镇机关干部考勤管理制度执行。
2.业务工作(50分):年初结合我镇工作重点及区目标管理考评内容,由党政班子联席会研究确定具体考核的业务工作,并根据工作难易程度、工作量大小自行确定各项业务工作岗位系数(),业务工作基础系数为,工作任务多加一项,岗位系数可按具体数值累加,但最高不超过。
3.阶段性重点工作:根据实际情况,因工作任务重、时间紧、难度大,需要全体干部职工共同承担,具有全局性、时效性的工作,如征地拆迁等工作,经党政班子会议研究确定为阶段性重点工作。阶段性重点工作为加分项,可包含多项工作,但总分值累计不得超过5分。阶段性重点工作完成后,由党政办具体汇总每位干部参加阶段性重点工作的次数,即时进行考核,并通报考核情况。干部职工参加部分阶段性重点工作的,参加部分按实际得分计算,分值可以累加;干部职工没有参加阶段性重点工作的不得分。
(二)领导评价(20分)
领导评价包括党政正职评价、分管领导评价、其他班子成员评价,分别占50%、30%、20%。均采取百分制进行,折算计入考核总分。
(三)社会评议(10分)
每年年终组织村(社区)书记、主任,“两代表一委员”及部分群众代表对考核对象进行评议,采取百分制进行,折算计入考核总分。
2、双向选择定岗
实行双向选择定岗,采取周通报、月互评、季测评、年考核的方式进行考核。先由干部选岗位,再根据岗位选干部。每人可选择1个村以及1-4项业务工作,在党政班子会研究确定科级干部岗位分工的基础上,由各分管领导选择镇干部,再由党政班子联席会研究确定。落选人员实行待岗,由党政班子联席会统筹安排工作岗位。
(一)周通报:根据实际工作列出干部负面清单及加分项,镇考核办每周参照负面清单对干部日常表现、重点工作完成情况以及获得的表彰奖励,进行加减分并通报。
(二)月互评:工作实绩通过月互评的方式打分。月初,科级干部和一般干部根据工作实际,围绕驻村(社区)工作、业务工作、阶段性重点工作制定月清单,并送由党政主要领导和分管领导审核;月底,将工作清单完成情况进行公示,由全体干部(除党政正职)互评打分。
计分方式:“月互评”分为“优秀(85-100分)占20%、合格(60-84分)占70%、较差(60分以下)占10%”三个档次,月互评满意度(N)=总分÷总票数÷100
1.驻村(社区)工作得分=N×30分×驻村(社区)工作系数(单独考核A类)
2.干部作风建设得分以每月实际考勤为准,A类总分20分,B类总分35分
3.业务工作得分(A类)=N×20分×业务工作系数
业务工作得分(B类)=N×35分×业务工作系数
4.阶段性重点工作得分=N分×阶段性重点工作系数(根据实际情况确定阶段性重点工作分值,若无阶段性重点工作则不对该项进行评分)
(三)季测评:领导评价通过季测评的方式打分。每季度召开一次干部绩效考核述职测评大会,议程为:
1.大会述职。即:每名干部述职本季度3件做得自认为最满意的工作,讲2件还需继续加强的工作,讲1件不满意的工作,接受大家评议。
2.逐个点评。即:党政主要领导对班子成员进行点评、班子成员对分管的一般干部,结合月互评及述职情况逐一点评。
3.领导测评。由领导班子依据述职和点评情况对班子成员及一般干部进行署名打分测评,并结合季测评开展本月的月互评。
计分方式:“季测评”分为“优秀(85-100分)占20%、合格(60-84分)占70%、较差(60分以下)占10%”三个档次;分“党政主要领导评价”(50%)、“分管领导评价”(30%)、“其他班子成员评价”(20%)三个层次进行测评。测评得分=总分÷总票数÷100×20×该层次测评所占百分比
领导评价得分=党政主要领导评价得分+分管领导评价得分+其他班子成员评价得分
(四)年考核:社会评议在年终进行,由村(社区)书记、主任,“两代表一委员”及部分群众代表对班子成员及一般干部进行署名打分测评。“社会评议”分为“优秀(85-100分)占20%、合格(60-84分)占70%、较差(60分以下)占10%”三个档次。社会评议得分=总分÷总票数÷100×10
镇考核办将周通报、月互评、季测评、社会评议情况进行统计汇总,计算出干部绩效考核得分并公示,干部绩效考核总得分等于各项得分相加总和。
计分方式:干部年度绩效考核得分=周通报加减分+月互评平均分+季测评平均分+社会评议得分
五、结果运用
1.与考核奖金分配挂钩。干部绩效考核奖金纳入政府的财政预算安排。在全区目标管理考评中排名前六名、第七名到第十五名、最后一名的乡镇(街道、场)奖金基数分别为26000元/人/年,24000元/人/年,21000元/人/年。计算公式为:个人绩效奖金=全乡镇(街道、场)总奖金数÷全乡镇(街道、场)干部绩效考核总得分×个人绩效考核得分。
乡镇党政主要领导不参与本乡镇的干部绩效考核,由区委组织部统一组织考核。
2.与年度考核等次评定挂钩。按照绩效考核排名确定年度考核优秀等次人选,参照干部年度考核有关规定执行;年终考评总分低于60分(不含60分),年度考核确定为“基本称职(基本合格)”或“不称职(不合格)”。连续两年年度考核被确定为不称职(不合格)的,予以辞退(解聘)。
3.与干部使用挂钩。年考核排名前十位的干部,优先推荐评先评优,在干部选拔过程中优先推荐提拔重用;年考核排名后五位的干部,不列为提拔重用推荐对象。
4.表扬和通报。月互评倒数三位的干部职工由分管领导进行谈话提醒,连续两月互评倒数三位的干部职工由镇主要领导进行谈话提醒,连续三月互评倒数三位的干部职工给予通报批评并降低10%考核奖金。年考核排名前十位的干部职工在全镇范围内通报表扬,后五位的干部职工通报批评,交将结果抄送区委组织部。
本方案从20__年1月1日起开始实施,各村(社区)可参照执行。
2024年度考核工作方案 篇14
20xx年,董事会、院委会团结带领全体教职工,以科学发展观为指导,深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务,抢抓机遇,迎接挑战,凝心聚力,改革创新,即将圆满完成20xx年度各项计划工作任务。为切实做好20xx年度年终考核工作,全面总结评价各处(科)室、系(部)以及全体教职工本年度的工作情况,特制定《20xx年度年终考核实施方案》。具体内容如下:
一、目的意义
通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价,对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核,充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性,不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力,促进师资队伍建设,优化部门职能,推动各项工作顺利进行。
二、组织领导
在董事会的领导下,学院成立20xx年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下:
组 长:王 剑(院 长)
副组长:王福有(副院长)
许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长)
李忠江(院长助理)
成 员:侯宝生(教务处副处长)
李智乾(团委书记、学生处副处长)
张福香(招生办公室主任)
王海霞(就业指导中心主任)
董星春(总务处处长)
唐惠梅(财务处处长)
薛 玉(就业指导中心副主任)
考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处,许文吉兼任办公室主任。
三、考核原则
本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。
四、考核办法
(一)处(科)室、系(部)考核。
1.考核范围:
(1)行政处室:行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处
(2)教学系(部):机电(电气)工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组
(3)行政科室:工学处、学生资助管理办公室、学生管理科
2.考核程序:
本年度的处(科)室、系(部)考核按以下程序进行:
(1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“20xx年度工作总结评议会”,由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《20xx年度工作总结》。
(2)每个(科)室、系(部)总结结束后,其他处(科)室、系(部)负责人根据其总结内容,结合工作实际进行公开评议。评议内容包括:阐述本人对《工作总结》的'态度(同意或不同意)、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
(3)推荐产生20xx年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系(部)”、“先进科室”建议名单,上报考核工作领导小组研究确定并公示。
(4)总结评议会后,各处(科)室、系(部)将《20xx年度工作总结》上报行政办公室存档。
3.考核评优:评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个,“先进教学系(部)”2个、“先进科室”1个。
4.评优依据:《“先进处(科)室”评选办法》(青黄浦字[20xx]34号)、《“先进系(部)”评选办法》(青黄浦字[20xx]80号)以及评议意见。
(二)关于中层干部的考核。
1.考核范围:各处室正、副职主任(处长、书记),各教学系(部)正、副职主任。
2.考核程序:
(1)由考核工作领导小组组织各处室、系(部)正副职分别召开“中层管理干部述职评议会”,由各处室、系(部)正副职逐一述职。个人述职时间不超过8分钟。
(2)每位处室、系(部)正副职述职结束后,其他处室、系(部)正副职要根据其述职内容,结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括:阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
(3)推荐产生20xx年度处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系(部)“先进教育工作者”建议名单。
(4)述职结束后,将中层干部符合规范要求的《述职报告》报行政办公室存档。
(5)组织全体教职工对所有中层干部进行民意测评。
(6)汇总评议意见及测评分数,上报考核工作领导小组研究确定处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系(部)“先进教育工作者”名单并公示。
3.考核评优:评选处室“先进教育工作者”3名、处室“特殊贡献先进个人”1—2名,系 (部)“先进教育工作者”2名。
4.评优依据:《中层干部量化考核办法》(青黄浦字[20xx]28号)、测评结果以及评议意见。
(三)关于任课教师的考核。
1.考核范围:凡20xx年9月1日以前到我院教学一线任教,并且一学期内完成15周及以上教学工作任务的专职任课教师。
2.考核程序:教务处按照《教师工作考核与绩效工资制实施方案(试行)》的具体要求,汇总任课教师本年度的考核评分。在教务处的督导下,按照以下程序进行考核工作:
(1)由各系(部)负责人组织本系(部)任课教师召开“工作总结评议会”。本系(部)任课教师在职责范围内做工作
述职,随后由本系(部)教师之间进行相互评议。
(2)在认真进行述职、评议的基础上,按照评优名额推荐“优秀教师”人选,经教务处审核后,上报考核工作领导小组研究确定。(评优名额分配见附件2)
(3)述职结束后,将每位教师符合规范要求的《述职报告》统一交到教务处审核后送行政办公室存档。
(4)公示考核成绩及“优秀教师”名单。
3.考核评优:按照评优名额推荐“优秀教师”4名。
4.评优依据:《教师工作考核与绩效工资制实施方案》(由教务处制定实施),以及评议意见。
(四)关于班主任的考核。
1.考核范围:在本年度,担任并完成一个学期(按满15周计)及以上班级管理工作的班主任。
2.考核办法:学生处按照《班级及班主任工作量化考核实施办法》(由学生处制定实施)的具体要求,分别汇总各班级20xx年度第一、二个学期的量化考核评分,并按照以下程序进行考核工作:
(1)由学生处组织召开“班主任工作述职评议会议”,由班主任在职责范围内进行工作述职,并进行相互评议。
(2)述职结束后,将各位班主任符合规范要求的《述职报告》统一交到学生处,学生处审核后送行政办公室存档。
(3)在认真进行述职、评议的基础上,原则上分级部按照5:1的比例推荐“优秀班主任”人选报考核工作领导小组研究确定。
(4)公示考核成绩及“优秀班主任”名单。
3.考核评优:原则上分级部按照5:1的比例评选“优秀班主任”。完成本年度两个学期班级管理工作的班主任,在同等条件下,与只完成一个学期班级管理工作的班主任共同评比时,享有优先评选
资格。被评为“优秀班主任”同时又被评为“优秀教师”的教职工,原则上,不再占用“优秀教师”评比名额参评“优秀教师”,只参评“优秀班主任”。
4.评优依据:《班级及班主任工作量化考核(暂行)实施办法》(由学生处制定实施)以及评议意见。
(五)关于行政、后勤服务管理干部(职工)的考核。
1.考核范围:凡20xx年9月1日以前到我院各行政处(科)室从事教学管理、行政管理、学生管理、党团工作,以及负责招生、就业、财务、后勤服务工作,并且一学期内完成15周以上工作任务的科级及以下职级的教职工。
2.考核程序:按照《行政管理干部量化考核办法(试行)》(青黄浦字[20xx]79号)的考核内容,由人事处组织并按照以下程序进行考核工作:
(1)由人事处组织召开“工作述职评议会议”,由行政、后勤服务管理干部(职工)在职责范围内进行工作述职,并进行相互评议。
(2)在认真进行述职、评议的基础上推荐“先进工作者”人选报考核工作领导小组研究确定。
(3)述职结束后,将符合规范要求的《述职报告》统一送人事处,经审核后报行政办公室存档。
(4)公示考核成绩及“先进工作者”名单。
3.考核评优:原则上按照评优比例评选“先进工作者”4名。
4.评优依据:《行政管理干部量化考核办法(试行)》(青黄浦字[20xx]79号)以及评议意见。
五、成绩使用
本年度年终考核成绩作为教职工岗位鉴定、职务评聘、职级晋升的重要依据。考核等次不合格的,依照《劳动合同法》有关规定和《劳动合同》有关约定办理。
六、考核时间
20xx年11月15日—11月30日。(具体时间安排另行通知)
七、表彰奖励
在20xx年度年终全体教职工大会上,进行集中通报表彰。
八、有关要求
1.各处室、系(部)在11月25日之前完成所有考核工作,并将考核情况及考核结果上报考核工作领导小组,逾期不报将取消评选资格。
2.一年一度的年终考核是学院规范化管理的基础性工作,也是不断促进和提升教育教学质量的重要工作。各处(科)室、系(部)及全体教职工要高度重视,积极落实,在考核工作领导小组的统一领导下,切实做好20xx年度年终考核工作,为20xx年度学院整体工作的圆满完成奠定最坚实的保证。
九、未尽事宜,另行通知
2024年度考核工作方案 篇15
为正确评价我校教职员工的德才表现和工作实绩,不断提高全校员工的政治、业务素质,根据《江苏省事业单位工作人员考核实施办法》和区委组织部、区人社局、区教育局《关于做好20xx年全区事业单位工作人员年度考核工作的通知》精神,结合我校实际,制订本方案。
一、考核工作领导小组:
组 长:杨国斌
副组长:张 健 吴新华 翁海俊 周明广 杨建华 刘小平 严秋明
成 员:蔡其根 金中 郭飞 唐宝泉 刘胜 姚爱萍 李立松
吴莉莉 李卉 赵治清 顾霞光 姚凯 刘德俊 朱凌
朱志美 樊宏斌 程剑 汤宝兴 向忠秋 马恩泉
二、考核小组成员分工:
翁海俊 语文组 周明广 数学组 刘小平 行政后勤组
吴新华 英语组 张 健 理化生组
杨建华 体艺微劳组 严秋明 政史地组
三、考核对象:
全校在编在岗工作人员(借入人员在我校考核,考核结果及时报工资所在单位,由工资所在单位统计上报,如被评为优秀等次,占用我校优秀指标。)
四、考核办法及程序:
2月2日(周一):
1、召开全校教职员工大会,学习20xx年度考核文件,公布“师德优秀”、“年度优秀”指标人数;
2、民主测评(《20xx年度考核民主测评表》及《教师职业道德考核民主测评表》);发放《年度考核登记表》,说明填写要求;
3、召开考核工作领导小组会议,在民主测评的基础上,研究确定考核等次,并公示“师德优秀”、“年度优秀”人员名单。
2月3日(周二):
1、全体员工按教研组上交《年度考核登记表》给分管领导;
2、分管领导综合被考核人的履职、实绩、总结、测评等情况,写出评语,提出考核等次意见。
3、考核小组审核考核评语及考核意见。
2024年度考核工作方案 篇16
为进一步加强对乡村医生的管理,充分调动全镇乡村医生的积极性,全面提高乡村医生的服务质量和效率,根据县卫生局基层医疗卫生机构绩效考核分配实施方案相关文件精神,结合我镇实际,制定本方案。
一、考核目的
通过建立和完善以服务数量、服务质量及满意度为主要内容、以岗位责任与绩效为基础,体现多劳多得、优劳优得的考核激励制度,促使村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能,充分调动基层卫生人员的积极性和主动性,确保完成促进城乡医疗服务均等化工程各项目标任务,为广大居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
二、考核原则
(一)坚持绩效考核与社会效益挂钩,突出村卫生室的公益性。
(二)坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价,合理量化的考核办法,以基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度为考核重点,促进村卫生室全面履行职责。
(三)坚持奖优罚劣,考核结果与村卫生室的财政补助、村医收入待遇相结合。
三、考核内容
(一)基本医疗服务:主要考核服务数量、质量、医疗费用、规范药房建设和药品零差销售执行等情况。
(二)公共卫生服务:主要考核基本公共卫生服务分解任务完成及落实情况。
(三)新型农村合作医疗实施情况。
(四)乡村卫生一体化管理运转情况。
(五)人事财务管理情况。
(六)村卫生室环境管理情况。
(七)群众满意度情况。
四、考核方法
(一)考核对象各村卫生室
(二)考核程序及考核组人员
1、医院成立村卫生站绩效考核领导小组,于20xx年1月4日至15日对全镇的村卫生站进行年终综合考核,考核结果上报县卫生局。
2、考核组人员
组长:
副组长:
成员:
五、考核结果运用
1、对村卫生室的绩效考核实行百分制,考核结果分为三个等次:分值90分以上为优秀,80分及以上为合格,80分以下为不合格。
2、考核合格的村卫生室,按该村农业户籍人口核定基本公共卫生服务和基本医疗经费补助标准进行补助;考核不合格的,按得分比例(实际得分除以80)乘以考核合格确定的.补助标准进行补助。
3、对考核合格且得分位列全镇前3名的村卫生室,给予一定的物资奖励;对考核不合格,得分位列全镇后3名的村卫生室,全镇通报批评,并上报县卫生局,限期整改。
2024年度考核工作方案 篇17
一、指导思想
通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准,使干部评价工作制度化、规范化,进一步调动机关工作人员的积极性和创造性,增强服务意识、法制意识和效率意识,转变工作作风,提高为人民服务的质量和水平。
二、考评对象
局机关、各基层广电站全体干部、职工。
三、考评内容、依据。
考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。
德,是指政治素质和道德品质,包括思想政治表现(讲政治、讲学习、讲正气、认真学习马列主义、“三个代表”重要思想;贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律,实践“三个代表”重要思想要求;积极参加政治学习活动和各项中心工作;遵纪守法、清正廉洁)、职业道德(遵守基本职业道德准则、服从领导、团结同志;忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风,提高工作效率,热心为群众和基层办实事;有较强的服务意识);积极参加机关效能建设各项活动,有良好的社会伦理道德(顾全大局、有集体荣誉观念,待人处事公道、诚实、守信;遵守公务员行为规范,加强自身修养;讲公德,乐于助人,尊老敬贤,见义勇为,谦虚谨慎,举止文明,着装 端庄)等。
能,是指业务知识和工作能力,包括法律、政策理论水平(熟悉本职工作及机关工作的法律法规和管理知识,在工作中能正确理解和执行法律和政策)、本职业务工作能力(熟悉胜任本职业务工作,能独立、及时、妥善地处理业务工作中出现的问题;决策科学,管理有方、操作有序)、工作协调能力(工作思路清晰,有计划性、系统性和预见性,能有效地开展分内的工作;能调动人员积极性、妥善处理各种工作关系与人际关系)、开拓创新能力(具有创新精神,想方设法或出谋划策做好本职工作,工作在本部门、本系统,有特色、有影响)和交际语言表达能力(能完成本职工作所需的文书和公文写作,口头表达准确,条理清楚)等。
勤,是指工作态度和勤奋敬业表现,包括出勤情况(遵守考勤和请销假制度;去向牌显示正确,佩带工作牌上岗,积极参加集体和公益活动)和工作表现(有较高的事业心和责任感,工作扎实,积极主动;乐于接受工作任务,不计个人得失,有吃苦、奉献精神;团结协作,尽职尽责)等。
绩,是指工作的数量(履行岗位职责,完成或超额完成本职工作任务以及领导交办的事项)、质量(工作细致、无差错、无失误,符合本岗位工作标准、要求)、效率及效益(按时完成工作任务及领导交办的事项,办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好)等。
绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所承担的工作任务以及单位制定的各项规章制度为基本依据。
四、考评等次、标准
考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。各等次的基本标准是:
1、优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,模范遵守法律、法规和各项规章制度,熟悉业务、工作勤奋,有改革创新精神,成绩突出。
2、良好:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守法律、法规和各项规章制度,熟悉或比较熟悉业务,工作积极,能够完成工作任务。
3、一般:思想政治素质和业务素质一般,不够自觉遵守各项规章制度,能基本完成本职工作,但工作作风方面存在明显不足,工作积极性、主动性不够,完成工作的质量和效率不高,或在工作中有些失误。
4、差:政治、业务素质较差,严重违反有关规章制度等,难以适应工作要求,或工作责任心不强,不能完成工作任务,或在工作中造成严重失误。
四个等次的具体评定标准,将结合实际工作情况进行界定,被评为“优秀”等次的人员不超过参评总人数的30%。
五、考评办法
绩效考评采取量化考评与定性考评相结合,领导考评与群众考评相结合,平时考评与年度考评相结合的办法。
(一)建立工作实绩月台帐;机关工作人员本人在《绩效考评登记表》上填写本月份工作的完成情况(包括工作数量、质量、效率和贡献),并由局直接领导审签。
(二)半年初评。初评采取自我小结和领导评价相结合的方法;分三步进行。第一步,个人小结。机关工作员根据自己的岗位职责和目标任务,对工作、学习和政治思想表现等情况进行小结,填写《半年绩效初评登记表》。第二步,述职。由单位主要负责人组织全体人员述职。第三步,领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众意见的基础上,结合绩效考评月登记情况,对工作人员半年来的绩效作出评价,确定绩效考评结果。
(三)年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进行。结合工作人员年度考核述职,由局领导在掌握每位工作人员全年积累的工作实绩的基础上,提出绩效考评等次意见,报市绩效考评工作小组审定,局主要领导的绩效考评等次,在征求参评单位群众意见基础上,由市绩效考评工作审核后,报市绩评领导小组审定。
六、绩效评比
绩效考评的评比采用量化管理,实行日常考查备案,阶段分析,季度检查,半年初评,年度总评方式,采用百分制,以个人评分为主,部门分管领导分别分级挂钩。通过评分,以得分高低评定四个等次,即优秀、良好、一般、差四个等次,记入干部管理档案,做为干部考核使用的重要依据。同时对评出的优秀人员给予表扬,对评出差的人员给予批评,并限期改正。
七、考评结果的应用
绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的主要依据,年度考核结果为“优秀”等次人员,应从绩效考评“优秀”等次人员中产生。绩效考评被确定为“一般”等次的人员,年度考核应评为“基本称职”及其以下等次,绩效考评为“差”等次的人员,年度考核应评为“不称职”等次。绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员,下年度不得作为各级各类表彰的推荐人选。对于绩效考评不认真的个人,年终考评不得评为优秀等次。
八、组织实施
成立局绩效考评工作领导小组,在局绩效办统一协调下开展工作。
九、几点要求
(一)各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效能建设的重点工作来抓,务必率先垂范和加强指导,及时研究分析工作的情况,总结有益经验 ,采取有力措施,解决工作中存在的问题,努力使绩效考评工作不流于形式,不走过场,取得实效。
(二)分管领导要认真负责地履行职责,切实加强内部管理,实事求是评定等级,提高考评工作的透明度,有效地发挥考评工作的激励、鞭策作用。
(三)机关全体工作人员要深刻认识绩效考评的重要意义,自觉执行考评工作的各项制度,不断提高政治和业务素质,加强自身建设,以适应“三个代表”重要思想的要求和新形势发展的需要。
2024年度考核工作方案 篇18
班组是企业最基层的生产单元,是企业开展生产经营活动的基本细胞,也是企业各项工作的落脚点和执行者。围绕矿“扎实推广精细化管理,提升班组建设水平”的总体要求,结合我矿班组建设的现状,为进一步提高班组整体素质,提高班组的工作效率和工作质量,制定《煤矿班组建设考核办法》。
一、班组达标升级考核工作目标
开展班组达标升级活动,全矿班组达标率达100%
二、组织机构
为加强班组建设,特成立班组推进领导组
组长:冯俊明
副组长:米崇林、王银才、刘四平、
成员:王良勇、李钢、刘琳、赵波、闫丽兵、陈晋波、冯源
三、班组升级考核依据标准
1、班组达标升级以“五比五看”(比安全,看效果;比生产,看成绩;比质量,看达标;比学习,看培训;比责任,看行动)为主要内容,进行打分、评比。
2、涉及班组建设的队组、部室要按照矿班组建设的实施细则,结合本部门的实际,制定本部门的班组建设工作标准,做好相关记录,积极参与矿班组达标升级活动,并在实际工作中不断总结提炼班组建设的新经验、新方法。
3、建立激励机制,落实责任,强化考核,确保班组建设工作不走过场,不流形式,把班组建设工作落到实处,收到成效。
四、班组达标升级考核评级划分标准
班组达标升级活动实行百分制考核(具体考核办法附后)。考核评比分为四个等级:95分及以上为优秀班组,85分及以上为合格班组,75分及以上为基本合格班组,75分以下为不合格班组。
五、班组达标升级考核程序与奖励办法
1、每月由矿班组建设推进领导组组长牵头,企划部组织班组建设推进组成员按照《煤矿班组建设管理考核细则》,实行月考核,月评选的办法,每周二对基层班组进行检查。领导组成员将检查结果报企划部,由企划部汇总,打分评比情况,报领导组审核。月度表彰奖励与处罚。
2、对全矿月度考核为优秀班组的,班组成员每人每月奖励100元;月度考核为合格班组的,班组成员每人每月奖励50元;月度考核为不合格班组的,班组成员每人每月扣50元。
3、班组建设工作中所涉及的队组和部门负责人要对本部门班组建设工作管理负总责,当月考核结果,相关部门负责人必须签字确认。依据当月班组考核结果,对相关部门负责人进行相应考核,年终给予一定奖罚。
4、“星级班组”、“红旗班组”按季度评比,本着“量化考核,好中选优”的原则,在班组月度考核评比中产生。同时各部门根据本部门所在班组本季度的安全、生产、成本等情况,写出1000字的推荐材料,向矿推荐参加评选。
2024年度考核工作方案 篇19
第一章:总则
一、考核对象
加油站站长及加油站员工
二、考核内容
1、经营指标:
站名:
油品指标:
便利店指标:
3月—11月:
12月—2月:
年度指标:
月度指标:
年度指标:
2、管理目标:
根据油站管理相关制度要求确定的系列考核评分细则。
第二章:加油站站长考核
加油站站长考核主要包括经营指标和综合管理考核两大部分,站长考核由片区经理负责。
一、考核标准
(一)、站长薪酬构成
加油站站长月度薪酬主要包括:基础工资2300元、工龄津贴、生活补助、综合管理奖金300元、绩效奖金。
(二)、站长薪酬标准
1、基础工资、工龄津贴根据标准按月固定发放。
2、工龄津贴:连续在我公司工作一年以上,每满一年每月发放50元津贴。
3、生活补助:每人每月180元,每人每日6元。
4、综合管理奖金
综合管理考核是对加油站经营与管理工作的综合评价,包括安全管理、现场管理、经营管理等工作要求,主要以附表《加油站现场服务检查表》、《加油站运营管理检查表》、《加油站安全管理检查表》的形式进行考核评分,由片区通过《加油站综合管理考评汇总表》进行汇总评分。综合管理考核奖按月度管理考核得分率兑现,综合管理得分满分100分。站长考核得分70分以上,按照考核得分率*300元计算奖金。低于70分,不得奖金。
a、油站评分95分以上(含95分),站长考核得分率为100%;
b、油站评分90—95分(含90分),站长考核得分率为95%;
c、油站评分85—90分(含85分),站长考核得分率为90%;
d、油站评分80—85分(含80分),站长考核得分率为80%
e、油站评分70—80分(含70分),站长考核得分率为70%
f、油站评分70分以下,站长考核得分率50%。
根据油站综合管理考核情况,设立油站管理等级:季度平均95分及以下的为优秀;85—95分(含85分)的为达标;85分以下的为非达标。
(1)、检查的方法
①油站站长日查。油站站长对加油站的经营与管理工作每天进行检查,对照“加油站检查工作表”自查自纠,每周填写一次检查记录并进行自评打分。
②加油站片区经理检查。根据《加油站综合管理考评细则》,对油站日常经营与管理工作进行检查和考核评分,作为考核油站站长月度管理工作业绩的主要依据。片区经理每月对油站的检查原则上不少于1次。
(2)、综合管理考核兑现
①油站发生三级以上等级责任事故的,取消该站站长当月综合管理考核奖,同时按照公司的有关事故管理规定进行处理。
②每月按照油站经营与管理综合评价进行排名及通报。
5、绩效奖金
(1)零售提成:每月实际销售大于等于销售指标的,按照每吨油20元计提销售奖金。站内分配根据系数分配,站长系数为2。(当月出现批零倒挂时,不进行零售提成。)
(2)批发提成:员工利用业余时间成功开发批发客户,按照吨油利润20%计提,开发过程中发生费用自理。
二、站长考核收入
1、月度考核
站长月度考核收入=基础工资+工龄津贴+综合管理考核奖+绩效考核奖
2、季度考核
经季度综合管理考核验收,进行一次性奖励。评定为达标的油站站长奖励180元,评定为优秀的油站站长奖励300元。
3、年度考核
(1)每年根据月度考核平均得分,结合站长的素质、能力、绩效进行综合评定。其中:月度考核平均得分占70%,员工对站长的测评分占10%,片区及公司对站长的综合考核评价得分占20%。
(2)每年年度考核第一名的站长,由公司出资在指定时间段内,国内旅游(不含自费购买物品费用)。
第三章:加油站内部员工考核
加油站站长负责对本站一般员工实施内部考核。
一、考核标准
1、薪酬构成
油站员工月度薪酬主要包括:基础工资、工龄津贴、生活补助、岗位津贴(班长)、考核奖金、绩效奖金。
2、员工薪酬及相关津贴标准
(1)基础工资:加油员、班长基础工资为1300元,库管基础工资为1800元。
(2)工龄津贴:连续在我公司工作1年以上,每满一年每月发放50元津贴。
(3)生活补助:每人每月180元,每人每日6元。
(4)岗位津贴:班长每月岗位津贴为50元。
(5)考核奖金:加油员为50元,库管为100元,考核总分为100分。实得奖金为考核得分率*50/100元:
a、规范化服务检查评分95分以上(含95分),员工考核得分率为100%;
b、规范化服务检查评分90—95分(含90分),员工考核得分率为95%;
c、规范化服务检查评分85—90分(含85分),员工考核得分率为90%;
d、规范化服务检查评分80—85分(含80分),员工考核得分率为85%
e、规范化服务检查评分70—80分(含70分),员工考核得分率为80%
f、规范化服务检查评分70分以下,员工考核得分率70%。
油上发生三级及以下等级责任事故的,该站员工基础工资最低得分率标准(70%)执行,相关责任人同时按照公司的有关事故管理规定进行处理。
(6)绩效奖金:
①零售提成:每月实际销售大于等于销售指标的,按照每吨油20元计提销售奖金。站内分配根据系数分配,库管系数为1。5,加油员和班长的系数为1。(当月出现批零倒挂时,不进行零售提成。)
②批发提成:员工利用业余时间成功开发批发客户,按照吨油利润20%计提,开发过程中发生费用自理。
二、员工考核收入
1、月度考核
油站员工月度考核收入=基础工资+工龄津贴+岗位津贴(班长)+考核奖金+绩效奖金。
新进加油员实行见习期工资,见习期为1个月,见习期没有奖金;班长按加油员收入标准考核,另享受相应的岗位津贴。
2、年度考核
(1)每年根据员工月度考核平均得分,结合员工的素质、能力进行综合评定,得出员工年度考核得分率。其中:月度考核平均得分点50%,油站年度经营指标考核点30%,班长对员工评价得分点5%,站长对员工评价得分占15%。年度评定优秀的员工,作为申报油站先进职工的依据,在参加下一年度高级别岗位的竞聘时优先录用,如优秀加油员可竞聘班长,班长可竞聘库管,库管可竞聘站长;对不适应岗位工作要求或综合素质较差的员工可调整岗位或淘汰。
(2)每年年度所有加油站考核前2名的员工,由公司出资在指定时间段内国内旅游(不含自费购买物品费用)。
第四章:公司福利
1、端午节、中秋节每人过节费300元,200元发放员工,100元用于伙食补助改善员工生活。
2、春节过节费400元,300元发放员工,100元用于伙食补助改善员工生活。
第五章:考核组织
一、公司成立考核领导小组
二、考核小组的日常工作机构设在人力资源部。
第六章:考核程序
加油站必须在公司统一指导下完善加油站具体考核办法,不仅为员工的收入发放与业绩挂钩提供依据,也为员工的使用和晋升提供必要的依据。
1、站长考核油站员工
每月4日前,站长将油站员工考核结果报片区经理审核。
2、片区经理考核站长
每月10日前片区经理将对站长的考核结果及审核的油站员工考核结果报人力资源部。
3、公布考核结果
加油站考核分配结果(含站长收入)要统一表式及时公布,站长要接受并解答员工对考核情况的咨询。
第七章:公司对本考核办法拥有解释和修改权。
如有与中国石油联营等重大变动时,经营指标重新核定。
第八章:办法执行时间
本办法自xx年xx月xx日起执行。
2024年度考核工作方案 篇20
一、考核目的及范围
考核的最终目的是改善员工的工作表现,加强和提升员工绩效和公司绩效,以达到企业的经营目标,实现个人和企业的双赢。
本办法适用于公司聘任的正式员工。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、一般员工。
二、考核用途
考核的结果将主要用于工作反馈、薪酬调整、职务调整、工作改进和员工培训。
三、考核原则
考核工作遵循以下原则:
1、以提高员工绩效、完成工作计划为导向;
2、定性与定量考核相结合;
3、公平、公正。
四、考核周期
考核以季度为周期,以部门季度计划和人员季度计划及完成情况为考核依据,各季度考核于次季度首月的7日前完成,各人员全年四个季度考核成绩的平均值作为年度考核结果。
五、考核职责划分
1、考核管理委员会职责:
考核管理委员会作为考核管理机构,主要负责:
(1)季度及年度最终考核结果的审批;
(2)中层以上管理人员考核等级的综合评定;
(3)员工考核申诉的最终处理。
2、人力资源部职责:
作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:
(1)对各部门进行考核工作的培训、指导、监督与检查;
(2)汇总统计季度考核评分结果,并对最终考核结果以部门为单位进行反馈;
(3)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
(4)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导;
(5)建立员工考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;
3、各部门负责人的职责:
(1)负责本部门员工考核工作的整体组织及监督管理;
(2)负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准;
(3)负责本部门员工考核等级的综合评定;
(4)负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。
六、考核关系
七、考核内容、权重及细则(详见考核表)
八、具体实施步骤
1、季度初制定季度目标计划
a、被考评人要在季度初3日内书面提报直接上级本季度的工作计划,直接上级于季度首月5日前结合被考评人的工作计划,就季度主要工作任务、考评标准、指标权重等项内容,与被考评人进行面谈,对照《岗位说明书》共同讨论制定填写《绩效考核评分表》中任务绩效部分,确定后一式三份,被考评人、直接上级、人力资源部各执一份,作为本季度的工作指导和考评依据(电子版)。
b、双方每个月末就本季度计划任务进行一次回顾与沟通。计划执行过程中,若出现重大任务调整,需重新填写其相应的《绩效考核评分表》,并随时与人力资源部沟通,人力资源部及时做好变更备案。直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。
2、员工自评及直接上级考评
a、季度结束后,次季度首月3日前,被考评人对照《岗位说明书》和其相应的《绩效考核评分表》,从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价,填写《绩效考核评分表》中完成情况及自评部分交直接上级。
b、直接上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度提出评价意见,完成《绩效考核评分表》中直接上级评分部分内容,拟定被考评者的综合评定等级,并将《绩效考核评分表》于次季度首月5日前报送人力资源部(各部门负责人以部门为单位报送)。
3、人力资源部于次季度首月7日前汇总考核结果,确定被考评人考评得分,报考核管理委员会审核并确定考评等级。经考核管理委员会确认,总经理审批后兑现绩效薪酬。
九、考核结果的应用及反馈
依据绩效考评结果的不同,公司将对被考评人员给予不同的处理,一般有以下几类:
1、职务晋升:年度考评为优或者连续两年年度考评为良的人员,优先列为职务晋升对象。
2、职务降级:年度考评一次不合格或连续两年基本合格的管理人员进行行政职务降级;
3、工资晋升:年度考评评为良以上或者年度考评连续两次为中等以上的人员在本工资岗位级别内晋升档次。
4、维持原档:年度考评评为中或基本合格的人员维持原工资岗位级别内档次。
5、降档:季度考评连续两次不合格或年终考评结果不合格的人员进行工资降档;
6、对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足3个月或有其他特殊原因的,经考核管理委员会批准可以不参加季度考评,考评结果取部门人员平均值。
7、考评等级对应不同的考评系数,人力资源部根据考评系数计算绩效薪酬(见下表)。
8、人力资源部于季度考核结束3日内将考核结果以部门为单位进行反馈。
人员考评结果与考评系数对应表
十、附则
1、本考核方案修订及最终解释权归公司人力资源部。
2、附考核相关表格。
人力资源部
20xx年3月6日
2024年度考核工作方案 篇21
按照市委部署要求,根据中组部《党委(党组)书记抓基层党建工作述职评议考核办法(试行)》和省委《关于加强和改进新时代全省机关党的建设的实施意见》,为认真做好20__年度市直单位党组(党委)书记抓基层党建工作述职评议考核,现制定如下方案:
一、对象范围
根据相关党内法规规定,述职评议分类别开展,安排如下(具体名单见附件):
1.大会述职类。市直正处级以上行政事业单位(67家);
2.向市委常委会述职类。市委工作机关(13家);
3.向市委书面报告类。党组织关系在常德的中央、省属单位(27家);
4.向主管部门党组(党委)述职类。为加强主管部门党组(党委)抓所属单位基层党建责任,根据相关规定,从20__年度起,副处级单位党组织书记向其主管部门党组(党委)述职并接受评议(61家)。
二、述职方式
采取现场述职和书面述职相结合的方式进行。其中拟安排9个单位的党组(党委)书记现场述职,其他单位党组(党委)书记进行书面述职。
三、时间安排
述职评议考核工作从20__年11月初启动,到20__年1月基本完成。其中现场述职评议会议拟在20__年元月召开(时间半天),具体时间与区县(市)委书记述职评议同天进行。
四、主要内容
20__年度党组(党委)书记抓基层党建工作述职要聚焦坚持和加强党的全面领导、聚焦党的全面建设,重点突出以下内容:
1.推进党的政治建设方面。强化政治功能,推进模范机关创建工作情况。
2.落实基层党建工作责任方面。党组(党委)履行基层党建主体责任,定期研究党建工作,督促落实各项任务情况;党组(党委)书记履行第一责任人责任,调研、发现、解决党建突出问题情况;党组(党委)成员履行“一岗双责”,抓分管领域党建工作情况;党员领导干部落实双重组织生活制度情况;发挥党建带群建引领作用,重视工青妇建设,按要求落实相关工作情况等。
3.夯实基层基础方面。党组(党委)推进学习教育情况;落实《常德市直属机关党委工作规范(试行)》,健全党组织机构,按需要配置人员,推进党支部“五化”提质工程情况;推进党建业务深度融合,开展“一单位一品牌”创建情况;推进市直单位智慧党建工作情况;开展党员志愿服务活动、培育典型情况等。
4.服务市委中心大局方面。以落实省委“三高四新”战略定位和使命任务为引领,围绕市委市政府确定的“打造‘一个中心’、构筑‘两个枢纽’、建设‘三个基地’、实施‘六大专项行动’”,充分发挥基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用情况;开展优化营商环境行动情况;抓党建促乡村振兴、推进“招大培强”,助推常德经济社会高质量发展情况等。
5.落实党风廉政建设责任制方面。落实主体责任,党员、干部遵守政治纪律、组织纪律、廉洁纪律、群众纪律、工作纪律和生活纪律情况;坚持谈心谈话,开展廉政教育,筑牢党员、干部拒腐防变的`思想防线情况;正确运用监督执纪“四种形态”,强化日常监督管理和严肃执纪情况;落实省市巡视巡察反馈的基层党建问题整改情况等。
6.突出问题整改落实方面。突出查找和解决问题,结合上半年和下半年调研督导反馈的问题,深入剖析存在的突出问题,提出进一步加强和改进工作的措施情况等。
五、方法步骤
1.安排部署。及时下发20__年度市直单位党组(党委)书记抓基层党建工作述职评议考核方案,提出具体要求。述职评议会议时间确定后,及时下发通知。
2.自查总结。各单位要围绕述职评议主要内容,全面梳理总结年度党建工作,广泛听取班子成员、党支部书记、普通党员和党代表、干部职工代表意见建议,查找存在的突出问题,分析问题产生的原因,明确下步工作打算。党组(党委)书记述职报告必须紧扣党建引领,做到不以全面工作代替党建工作,不以工作总结代替个人述职。述职报告篇幅不超过2500字,其中做法和成效控制在1000字以内,问题及原因分析不少于1000字,下步打算控制在500字以内。述职报告(纸质版)经党组(党委)讨论、党组(党委)书记签字后于20__年12月10日前送交市直机关工委党建督查室(市委一号楼128办公室)(电子版一并上报)。市直机关工委将根据调研情况和列出的问题清单,指导述职对象认真修改述职报告。
3.调研核查。由市直机关工委分片组到各单位进行实地调研,并结合上半年的调研督导情况,对党组(党委)书记抓基层党建工作完成情况进行综合比对,列出问题清单,由各片组作出初步等次评定。该项工作11月底前完成。
4.确定口头述职对象。12月中旬,确定9名口头述职对象。参加口头述职的,要根据抓基层党建工作述职报告的内容制作好PPT。
5.召开述职评议会议。参加述职评议会议的人员:市委有关领导(市委书记曹志强,市委副书记、市委统战部部长陈华,市委常委、市委宣传部部长彭晛丹,市委常委、市委组织部部长康重文,市委常委、市纪委书记、市监委主任何艺辉,市委常委、市委秘书长、市直机关工委书记陈章杰);市委党建工作领导小组成员单位成员;市委组织部、市委宣传部相关领导,市直机关工委领导班子成员;市直和中央、省驻常有关单位党组(党委)主要负责人;各区县(市)直属机关工委书记、市直六区党建工作分管负责人;市直机关党员代表。
会议议程:
(1)述职。口头述职对象依次进行述职,同步播放PPT,每人述职时间不超过8分钟。
(2)点评。市委领导对述职对象逐一进行点评,指出存在问题,提出努力方向。
(3)测评。发放市直单位党组(党委)书记抓基层党建工作述职测评表。与会人员对所有述职评议对象分别进行测评(评价为“好”的不超过35%),工作人员分别统计测评结果。会议结束前,现场宣布口头述职对象测评结果。
(4)市委书记讲话。
6.综合评价。按现场测评得分、平时考核评分、机关党委书记(支部书记)述职评分各占60%、30%、10%的权重进行综合评分,作出“好”“较好”“一般”“差”四个等次评价。
7.反馈结果。综合评价结果纳入20__年度市委市政府绩效考核内容,作为评价党组(党委)书记工作成效的重要依据,并专题报告市委。所有述职对象根据自查发现问题、调研组列出的问题清单和领导点评意见,进一步细化问题清单、责任清单、措施清单,制定整改方案。整改方案在述职会议后1个月内报市直机关工委。市委组织部、市直机关工委采取随机抽查、集中督查等方式,对各单位整改情况进行跟踪督查,整改情况纳入党组(党委)书记下年度述职评议内容。
六、有关事项
1.述职评议工作由市委组织部、市直机关工委共同负责组织实施,现场述职评议会议通知由市委办下发,市直机关工委承办具体会务,拟写主持词、点评材料和领导讲话初稿,报市委办把关审核。
2.口头述职报告由市直机关工委党建督查室审核把关,并撰写点评材料。书面述职报告由市直机关工委各片组负责审核、把关、评阅,并撰写评价材料。
2024年度考核工作方案 篇22
一、考核目的
对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对组织的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对企业管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效率。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
二、绩效考核对象
1.已经转正的.正式员工(计件员工除外)。
2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上(含三个月)的员工不列为此次考核的对象。
三、绩效考核小组成员
1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责为员工评分,考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人,但是保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。
四、生产车间员工绩效考核内容
生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
五、考核时间安排
考核每月开展一次,考核时间为每月的xx日进行。
六、考核实施
1.收集数据:每月xx日,绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2.考核实施:每月xx日,绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3.业绩考核沟通:每月xx日,绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通,了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4.提交考核表格:每月xx日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
5.整理考核资料:每月xx日,办公室指定专人将考核结果整理归类。
6.核算薪酬:次月xx日,办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额,并提交至财务部
操作工绩效考核标准
2024年度考核工作方案 篇23
为了进一步加强医院的经营管理,规范分配行为,完善分配制度,保障职工的工资及福利待遇,发挥奖金的激励机制作用,充分调动全员的工作积极性,增强全员的服务意识、质量意识和成本意识,实现优质、高效、低耗的管理目标,切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题,促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规,结合本院实际,经研究,特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配,效率优先,兼顾公平,质量为核心,向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则,坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩,与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法,建立按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制,使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则:
(一)综合目标考核,突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系,重点突出社会效益,切实减轻病人负担,满足广大人民群众基本医疗和保健需求,以病人为中心,以提高医疗服务质量为主题,以降低医疗成本费用为重点,实行综合量化考核。
(二)按质按劳分配,体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次,把工作业绩、服务质量紧密挂钩,向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜,充分调动全员的工作积极性,真正发挥绩效工资的激励机制作用。
(三)成本核算管理,体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算,使全员参与成本管理,真正增强全员的成本意识,严格成本费用控制,开源节流,增收节支,降低成本,提高医院含金量,实现优质、高效、低耗的管理目标。
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,调动全员工作积极性,实现优质、高效、低耗的管理目标,促进医院良性发展,经研究,成立绩效工资分配领导小组(以下简称为“领导小组”),人员组成如下:
组长:
副组长:、
成员:、
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,领导小组下设办公室,核算小组,工作数量考核小组,工作质量考核小组,医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组,职责如下:
(一)办公室。办公室主任,成员、。负责绩效工资考核分配的'组织管理、协调、汇总和解释工作,并向领导小组汇报考核情况。
(二)绩效工资核算小组。组长,成员。具体负责绩效工资的核算分配工作,每季度核算一次,并把每季度核算情况报办公室。
(三)绩效工资工作数量考核小组。组长,成员、。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总,每季度统计汇总一次报办公室。
(四)工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制)考核小组:
1、医疗质量考核小组。组长:,副组长:、,成员:、。具体负责各业务科室医疗质量的考核,每季度综合考核一次,将考核结果统计汇总报办公室。
2、护理质量考核小组。组长:,副组长、,成员:、。具体负责各业务科室护理质量的考核,每季度综合考核一次,将考核结果统计汇总报办公室。
3、院内感染控制考核小组。组长:,副组长:,成员:、。具体负责各业务科室院内感染控制考核,每季度考核一次,将考核结果统计汇总报办公室。
(五)医德医风考核小组。组长:,成员:、。具体负责各业务科室医德医风考核,每季度综合考核一次,将考核结果统计汇总报办公室。
(六)工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组长:,成员:、。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核,每季度综合考核一次,将考核结果统计汇总报办公室。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则,结合本院工作目标和任务的实际情况,参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室:
(一)行政职能及后勤科室:包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室;
(二)业务科室:包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、B超室、保健部、药房共7个科室;
(三)岗位职数:全院共X人,其中卫生专业技术人员岗位,其它人员X人;病床张。
四、绩效工资的核算与分配办法
(一)全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则:
1、医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展,实行宏观管理,总额调整,在保证提足各项基金,确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。
2、医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定,严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例,为了控制每季度绩效工资总额,全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定,其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配(参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减)。
3、医院收支核算按全年决算为准,若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下,应适当调减绩效工资的发放金额。
(二)绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1、一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分,计算出全院平均分值绩效工资,然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下:
(1)全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
(2)科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2、二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额,根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法,具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下:
(1)科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
(2)个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
(三)绩效工资考核计分办法
1、业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
(1)工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分,总分为100分,其中工作数量50分,工作质量30分(其中医疗质量占50%考核分,护理质量占30%考核分,院内感染控制占20%考核分),医德医风20分;
计算方式如下:
业务科室当季考核实得分=[(工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分)×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下:
①工作数量的考核计分(权重50%,每人基本分50分)。医院根据有关规定,参照上年度及上半年科室业务量,结合各科室具体实际,下达各相关科室每月诊疗病人次,检查人次,收治住院病人数,出院病人数等基本工作量(详见附表一、二)。每季考核时,科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比,得出完成工作量系数,每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下:
业务科室工作量考核得分=每人基本分50分×科室人数×(科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量)
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分(权重30%,每人基本分30分)。工作质量包括医疗质量(占50%考核分)、护理质量(占30%考核分)及院内感染控制(占20%考核分)。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案,每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核,将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下:
业务科室工作质量考核得分=每人基本分30分×科室人数-工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分(权重20%,每人基本分20分)。按照医德医风考核方案,每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核,将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下:
业务科室医德医风考核得分=每人基本分20分×科室人数-医德医风考核扣分。
(2)成本费用控制考核。本项不计分,只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数,作为科室当季考核实得分。
(3)全成本费用控制考核。本项不计分,只计考核系数,各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入(医疗收入)除以当季科室实际支出(全成本)。
计算方式如下:
成本费用考核系数=当季科室实际收入(医疗收入)÷当季科室实际支出(全成本)
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入,只把医疗收入计作科室实际收入,科室收入项目及计算标准具体见附表(三)。
科室成本支出项目包括固定成本(间接支出)及变动成本(直接支出)即为全成本,支出的核算科目按医院会计制度规定执行,科室成本支出项目及核算标准详见附表(四)。
为了加大成本控制力度,各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制,定额管理,计划领用,由医院集中统一购进,各科室统一到医院仓库领取,计作科室成本支出。
(4)风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则,按照不同岗位责任大小,技术含量高低,承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数(详见附表一、二)。
2、行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化,又无直接创收,加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素,因此,主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数,减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分,作为行政、后勤科室当季考核实得分。
计算方式如下:
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数-(工作任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分)
具体操作如下:
(1)综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质,根据不同岗位将综合基本分分为三类:一类是院领导(院长、书记、副院长)综合基本分,为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分;二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分,为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分;三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分,为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下:
院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
(2)风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则,把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次,即院领导1、05,医务科、护理部、院感科0、90,办公室、设备科、财务科0、80,收费处0、60,另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外,还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作,把这些工作则转工作量计入。
(3)工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核,包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率,对于未完成本职工作任务,工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者,按规定扣分。
(4)职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求,医院相关制度,执行劳动纪律,出勤等情况进行考核,凡是工作态度差,出现群众投诉,违反劳动纪律者按规定扣分。
(四)“三项”控制指标考核办法
各科室按考核计分办法核算的绩效工资,还必须与以收定支定额控制(变动成本核算),“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩,超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。
计算方式如下:
科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资-(以收定支定额控制超标扣罚绩效工资+“两费”控制超标扣罚绩效工资+药品收入控制超标扣罚绩效工资)
1、以收定支定额控制考核(变动成本核算)
根据医院会计制度,参考上年度各科室各项业务的收支基数,结合各科室的实际,测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额,各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表(五)。以科室为核算单位,按照规定的以收定支挂钩定额,超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制,各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。
2、“两费”控制考核
“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定,按照“总量控制,结构调整”的原则,结合各科室的实际,将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室(详见附表一、二),以科室为单位,如当季“两费”超出控制指标,每超一个百分点,扣罚科室绩效工资总额的5%。
3、药品收入控制考核
根据上级卫生行政部门相关规定,结合各科室临床用药的具体实际,将药品收入控制指标下达到各科室(详见附表一、二),如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标,每超一个百分点,扣罚科室绩效工资总额的5%。
(五)绩效工资二级核算的考核计分办法
二级核算分配(即科室考核分配到个人)也采用考核计分办法,根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。
1、计算方法:
首先算出个人的分值(个人考核得分),然后相加得出科内总分值,将科室绩效工资总额除以科内总分值,得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下:
(1)个人分值(个人考核得分)=(职务、职称和岗位能力分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分)-出勤考核扣分。
(2)科内总分值=科内个人分值相加。
(3)每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。
(4)个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值(个人考核得分)
2、个人分值考核。
(1)职称、职务和岗位能力分值(占25-55分)。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级:
①正高职称55分;
②副高职称50分;
③中级职称45分;
④师级职称、高级技工40分;
⑤士级职称、中级技工35分;
⑥初级技工30分;
⑦普通工人25分。
院领导(院长、书记、副院长)加5分;医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分;临床科主任、护理部副主任及总护长加3分;其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分;其他职能科副主任加1分。
(2)完成工作数量考核计分(基本分40分)。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。
(3)医疗质量考核计分(基本分10分)。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分,无出现差错事故,按质量要求做好本职工作可得10分,在工作中出现差错者每次扣2分,出现事故者全扣分。
(4)年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上,学分不足者扣10分;不服从进修学习安排者扣10分。
(5)医德医风考核计分(基本分10分)。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好,服从科主任、护长安排,服务态度好,遵守医德规范,无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分;违反医德规范,服务态度不好按情节轻重适当扣分,被病人或群众有效投诉1次全扣分,收受红包1次经核实全扣分。
(6)依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分(包括执业助理上岗)。
(7)劳动纪律考核计分(基本分10分)。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律,无旷工,无迟到早退,无擅离工作岗位者可得10分;无故旷工、不服从科主任、护长排班,迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分,30分钟以上每次扣2分,旷工半天扣5分,旷工1天以上全扣分。
(8)出勤考核。各科室做好出勤登记,由科室进行考核;除法定节假日外,出满勤者不扣分,缺勤者按缺勤天数计算,扣除个人分值。
计算公式如下:
出勤考核扣分=(个人考核总分值÷规定上班天数)×缺勤天数
超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。
3、各科室可根据本科室实际,进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节,充分调动科室全员的工作积极性。
(六)年终绩效工资的考核分配办法
1、年终医院结算如收支平衡或有结余,各科室年终绩效工资按规定比例提取;如年终结算收支不平衡,应扣减各科室的年终绩效工资。
2、各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩,按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。
3、各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配,按考核结果发放个人年终绩效工资。
4、个人本年度年终考核不合格者,不享受年终绩效工资待遇。
(七)院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。
按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核,考核合格以上者,按以下标准发给岗位考核奖。
1、院领导增发平均奖35%;
2、医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%;
3、临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%;
4、职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%;
5、职能科副主任增发平均奖15%。
五、其他规定
(一)消毒供应室。暂由注射室黄桂香、药房谢彩红两人消毒,消毒供应工作量(20分),按1炉为1个工作量计算,换算出得分计入消毒者所在科室。
(二)非正式职工(未入编人员)的绩效工资核算。
1、实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员,不享受绩效工资。
2、新聘人员在试用期内,实行包干期工资待遇,不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分,按相关规定享受绩效工资。
3、聘用临时工,按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发;初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发;士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发;师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
4、聘用合同工,按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发;师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发;本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
5、经公开招聘、择优聘用的专业技术人员,引进紧缺的专业技术人员,引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人,其绩效工资待遇可采取优惠政策,具体由院领导班子讨论决定。
(三)外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。
1、外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者,医院没有增设人员时,可以按月扣减所在科室基本工作量,三个月以下者原则上不扣减基本工作量。
2、请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。
3、外出参加学习培训或进修人员,短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发,即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发;4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发;7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发;1年以上者不发。
(四)全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。
1、科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍,超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充,超年度无效。
2、绩效工资发放底线为每季度每人xx元,科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。
(五)科室绩效工资发放:由所在科室职工签名后报医院财务科,由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户,并由财务科代扣代缴个人所得税。
(六)中心药房:药品每季度盘点一次,盘盈药物全部归医院所有,如有盘亏药本,按零售价加倍扣罚该科室绩效工资;各科室临床用药每月或半月清理一次,如有节余,节余药全部交回医院药房,医院按节余药总金额扣减科室成本支出,否则,加倍扣罚科室绩效工资。
(七)违规及医疗事故:对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者,按医院相关制度规定,由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。
(八)考核分配:绩效工资按季度考核分配,按考核结果奖惩兑现。
六、附则
(一)绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。
(二)绩效工资考核分配实施方案在试行中,如有不完善或争议之处,每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。
(三)本方案于XX日起实施。
2024年度考核工作方案 篇24
绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节,企业的绩效考核涉及的方面是很多的,考核的对象也比较广,基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里,我们主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。
一、考核目的:
企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平,同时提高员工的能力和素质。目前,很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法,这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外,通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平,从而提升公司的整体绩效。
二、考核对象:
对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的.人员,在考核过程中,企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用,全面地对员工进行绩效考核,这样可以体现出考核的公正性,同时也有利于提高企业员工积极性,从而最终推动企业部门健康成长。
三、考核原则:
销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的,通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强,同时表现不突出的员工也会因此而受到激励,从而更加积极努力,这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外,在销售部门的考核过程中,还要遵循定量定型的考核原则,让考核更加公平。
四、考核维度:
对销售部门采取KPI的绩效考核方法,有利于实现部门的绩效目标,同时发挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标,它可以客观公正地对员工进行评价,从而肯定员工的价值。同时,它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转,帮助部门搭建一个很好的沟通平台,这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。
五、考核用途:
绩效考核完成之后,企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说,对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放,如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外,有的企业为了提高销售部门未来的业绩,也会以专业销售培训的方式来奖励员工,这些奖励方式都是很实在的。
以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划,当然,这只是前期的工作,具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的,也是非常重要的,企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发,制定合适的绩效考核方案。
2024年度考核工作方案 篇25
考核的指导思想及原则
为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩,进一步规范中层干部考核工作,逐步建立科学、规范、系统的考核体系,提高工作效能,建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。
考核目的
考核的目的是让干部知道自己的工作效果,分数不是主要的,主要的是发现存在的问题,并得到及时的解决,这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围,杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新能力。
(一)职能中层干部
1、对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价;
2、激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律,忠于职守,廉洁奉公,奋发进取;
3、考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。
(二)临床科室、医技科室科主任
1、作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据;
2、作为确定医院学科发展规划的重要依据。
考核内容及办法
医院对于干部考核项目的制定,代表着医院管理文化方向,可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力,干部从哪个角度去努力工作。
(一)职能中层干部
采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、绩(40分)、廉(10分)五个方面的考核,重点考核工作实绩。通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进行。
德,重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等;能,重点考核政策水平、组织协调能力、业务能力等;勤,重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风;绩,重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率;廉,重点考核廉洁自律的情况。
个人述职分三部分:一是全年重点工作及各项指标完成情况;二是存在的问题和不足;三是努力方向。民主测评包括民意测评和民主评议,民意测评通过职工代表进行测评打分,取平均值,占总评价分数的30%;民主评议由考核领导小组主持,由临床、医技科主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分,取平均值,占总评价分数的30%;考核领导小组测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价,取平均值,占总评价分数的40%.
(二)临床科室主任:采取定量与定性相结合的方法。
1、定量类指标:是由相关职能处室根据临床科室全年医、教、研、经济完成情况提供数据。
(1)临床业务指标完成情况:包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。同时,手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数;非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。
(2)医疗质量指标完成情况:考核病历书写质量、核心制度落实情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务项目情况。
(3)服务质量情况:考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况,包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。
(4)经济指标情况:考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中所占的比例。
(5)科研教学情况:考核发表的论文专著、年度内承担各级科研课题情况、年度内获得各级科研奖励、带教学生数、有无承担国家级继续教育项目等。
2、定性类指标:通过科主任本人述职,由考核评审组进行评分。述职主要包括:对照三级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况以及科主任自身临床及学术方面业绩情况;围绕各项指标达标情况,陈述本科室目前在全市所处的学术地位,找出本学科的优势及存在的不足,提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题;制定下一年度的科室发展规划。
考核采取百分制计分办法,定量类指标占80分,定性类指标占20分。其中在定量类指标中,临床业务及医疗治疗指标占30分,服务质量指标占15分,经济指标占20分,科研教学指标占15分。
(三)医技科室科主任:采取定量与定性相结合的方法。
1、定量类指标:是由相关职能处室根据医技科室全年医、教、研、经济指标完成情况提供数据。
(1)服务质量情况:考核临床科室对医技科室满意度情况、患者及家属的投诉情况、医疗纠纷赔偿情况。
(2)经济指标完成情况:考核医技科室的业务收入情况、收入增长率情况。
(3)科研指标完成情况:考核发表的论文专著情况、年度内新技术引进填补空白情况、科研立项、成果鉴定、成果获奖情况。
(4)教学指标完成情况:考核承担继续教育项目情况、具有博硕士生导师资格情况、完成研究生、本科生教学情况。
2、定性类指标:通过科主任本人述职,分别由临床科主任和考核评审组进行评分。述职主要包括全年业务工作完成情况;本科室目前在全市所处的学术地位,找出本学科的优势及存在的不足,提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题;制定下一年度发展规划。
考核采取百分制计分办法,定量类指标占60分,其中服务质量指标占15分,经济指标占20分,科研指标占15分,教学指标占10分。定性类指标占40分,其中临床满意度占20分,考核组综合评估占20分。
考核的一票否决
如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现安全责任事故、献血任务、计划生育指标没完成等等情况时,采取一票否决制。
考核实施的可行性
1、党委高度重视,保证考核结果落到实处。干部考核是干部管理的重要内容,只有在党委的统一领导下,各职能部门认真工作,临床、医技科室密切配合,才能保证考核全套工作的顺利完成.只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果密切挂钩,才能对干部起到激励和促进的作用。
2、考核指标的设置贴合实际。对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、绩、廉情况。对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面情况,既要重视医疗质量和服务,又要重视经济效益,既要考虑科研教学工作,又要重视人才培养。每个科室都有自己的特色和专长,只有将各方面的指标全面包括,才能考核出干部的实际工作情况。
干部考核是一项巨大的工程。医院在不断发展,思想观念在不断更新,只有建立相对规范的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系,才能实现对干部的真正管理。