学校绩效工资具体实施方案样例（优推10篇）

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学校绩效工资实施方案【第一篇】

根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了校园规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资，奖励性津补贴（每人每月400元）作为教师绩效工资，由校园统一管理支配，以体现岗位职责和工作业绩。为了调动我校教师的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际状况，特制定本分配方案。

一、指导思想。

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立贴合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作用心性。

二、分配原则。

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾校园内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构贴合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和-谐校园。

三、领导机构。

校园成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象。

本校在编在岗教师。

五、工资构成。

根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（职责）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（职责）补贴占20%，业绩奖励占20%。

六、分配额度及办法。

（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月。

群众活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切职责（一天按上、下午二次计算）。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。

2、课时量补贴：

a、教师工作量：

（1）专任教师标准周授课时数：能乐意理解校园所安排的教育教学工作为满工作量。

（2）任实职的中心校正校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。

（3）幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。

b、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体状况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。

3、超工作量补贴：（每人每月60元）。

（1）节假日值班补贴：校园节假日值班人员每人每一天补贴30元。

（2）节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每一天补贴40元。

（3）公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。

（4）跨年段（任语文、数学学科）或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科（任语文、数学学科）两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴（每人每月40元）。

（二）管理岗位补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。

1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。

2、完小校教导主任每月80元。

3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。

4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管-理-员每月40元。

5、兼任多种职务的人员补贴可累加，但补贴的总额不得超过120元。

（三）业绩奖励分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。

1、教育教学常规奖：根据每学期校园对教师教育教学。

常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别奖200元、150元、100元。（常规工作缺一项没有完成的，取消该项目奖励）。

2、教学质量优质奖：根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，奖金同语数科，不设提高名次奖。

3、教科研成果奖：

（1）对外公开观摩教学：学区级每次奖100元，教研片级每次奖200元，市级每次奖300元。

（2）各类论文（经中心校选送）获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一作者100元、150元、200元；获二、三等奖各递减20元。（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）刊物上发表按福清市一等奖计算，同1篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。

4、班级管理奖：学期末校园评出礼貌班级，礼貌班级不得超过校园班级数的40%，班主任奖励80元，副班主任40元。

5、竞赛指导奖：由校园组织学生参加中心校组织的知识或技能竞赛，一等奖每人次奖给指导老师30元，得二、三等奖各递减10元；由校园组织学生参加福清市、福州市、省级及以上知识或技能竞赛，一等奖每人次分别奖给指导老师100元、150元、200元，得二、三等奖各递减20元。素质教育的各种兴趣小组参加市区比赛，获团体一等奖每队奖给指导教师（或教练）100元；二等奖70元；三等奖40元。比赛级别每升一级，各递增50元。6、中心校行政人员及完小校长享受平均值，但不兼得。

（四）中心校行政人员及完小校长的绩效工资原则上不超过400元，但不包括节假日值班、加班补贴。

（五）法定分娩假的绩效工资原则上每月发放200元（按5个月计算，另一个月按在编在岗教师寒暑假待遇发放）。

（六）绩效工资发放状况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的，期末累计按在岗教师均分；上述每一大项发放总额中，若有不够的，各项统筹安排或每月按在岗教师按比例适当下调。

七、其他具体事项。

作日；擅自出国或出境逾期不归；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事职责；不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作；以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。

根据市人事局、财政局融政人[2000]58号关于“扣发当月考勤奖对象”，即每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计到达或超过十五天的（法定假除外），以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。

3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教校园、培训校园带给出勤及表现状况，由原单位进行考核。

八、有关要求。

（一）各校园应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。

（二）除本实施方案规定的绩效工资外，各校园不准利用任何账户、任何资金，以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。违反规定的，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究有关职责人的职责。

（三）各校园要切实加强领导，提高认识，创造性地开。

展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，用心稳妥地进行分配制度改革。

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学校绩效工资实施方案【第二篇】

为努力实现__行近三年的发展目标，进一步调动__岗位职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经x月x日行务会各部门负责人讨论决定，我社从__至__作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则。

坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。

二、考核对象。

本办法的考核对象为行内的__专柜、__储蓄所及__储蓄所。

实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的x%所计提的奖励工资。

职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式。

行内部成立考核领导小组。

组长：__x。

副组长：__x。

成员：______________x。

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下：

1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分。

2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分。

3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分;男员工剃光头扣3分;。

4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分。

6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分;。

7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分;。

8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分;。

10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分;。

11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分;。

12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分;。

14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分;。

15、上班时间未经请假私自外出，扣10分;迟到、早退扣2分;。

16、储蓄网点员工无故离岗扣10分;。

20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分;。

21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分;凭证上漏章的，扣1分;。

22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分;。

23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分;。

24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分;。

25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分;。

学校绩效工资实施方案【第三篇】

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。

绩效工资总量按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育学校教师规范后的津贴补贴平均水平由市人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。

义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行。除国家规定的基本工资(含工资标准提高10%部分)、特殊岗位津贴补贴(不含班主任津贴)和按国家规定保留的改革性补贴外，原地方性津贴补贴、国家规定的年终一次性奖金、学校现行发放的其他津贴补贴及我市在规范公务员津贴补贴时对义务教育学校预增发的补贴要全部清理归并。

绩效工资总量原则上每年核定1次，并随基本工资和市直公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

各学校的绩效工资总量由学校主管部门在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内提出具体的分配方案。学校主管部门具体核定各学校绩效工资总量时要合理统筹，逐步实现同一行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。

(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

1?基础性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，设岗位津贴项目，一般按月纳入工资统一发放(具体分配标准见附表)。

岗位津贴主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，可按岗位职务适当拉开差距。

2?奖励性绩效工资。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资可设班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目，主要体现工作量和实际贡献等因素。

奖励性绩效工资在考核的基础上，由学校在核定的绩效工资总量内根据工作人员承担任务多少、完成质量好坏、教育教学成果、其他综合表现等合理拉开差距，自主确定分配方式和方法。各项目及标准由学校根据本校奖励性绩效工资分配办法确定并报主管部门批准后实施。

(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校应根据教育主管部门制定的绩效考核办法，结合学校教学、教辅、行政、工勤等岗位的不同特点，分别制定详细的考核细则和分类考核办法，健全绩效考核指标体系，完善内部考核制度，提高考核工作质量，增强考核结果的客观性、公正性。绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时统筹兼顾学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

(三)校长、书记的绩效工资，在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内，由市教育局根据对校长、书记的绩效考核结果统筹考虑确定。其基础性绩效工资纳入本学校绩效工资中按月发放，奖励性绩效工资由市教育局按照绩效考核结果确定。

(四)学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究，经学校教职工代表大会讨论后报市教育局批准，并在本校公布，确保教职工的知情权、参与权和监督权，保障教职工的合法权益。

(一)市教育局会同有关部门对学校现有津贴补贴的项目、标准和资金来源等进行清理规范。《中共中央办公厅、国务院办公厅转发中央纪委中央组织部监察部财政部人事部审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知的通知下发前学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。

实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，要按照文件规定，坚决予以纠正，没收违规资金并上缴国库，追究有关人员的责任。

(二)将原国家规定的班主任津贴和绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。原国家规定的班主任津贴标准，计入绩效工资总量。

(三)义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，由学校统筹考虑，财政不再核增经费。待非义务教育学校实施绩效工资意见出台后，再按有关规定执行。对完全中学的退休人员，则统一纳入义务教育学校退休人员增加生活补贴范围。

(四)在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。离休人员生活补贴标准按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、原省人事厅、省审计厅、原省劳动和社会保障厅《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》(执行。退休人员生活补贴按照义务教育学校在职同职务同条件人员基础性绩效工资(岗位津贴)标准执行(具体标准见附表)。按照国发文件规定的退职人员的生活补贴，按其退职时的职务，对应同职务在职人员绩效工资平均数额的50%发放，具体算法按同职务在职人员基础性绩效工资(岗位津贴)(同职务退休人员生活补贴)数额除7乘5的标准确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

(五)义务教育学校中，直接从各类学校毕业生中招聘的工作人员，按国家规定执行见习期的，见习期内岗位津贴标准为每月580元。新参加工作的工人，学徒期、熟练期内的岗位津贴统一按每月440元的标准执行。奖励性绩效工资由学校在核定的奖励性绩效工资额度内根据实际情况确定。

(六)军队转业干部按照本人现执行的工资待遇对应的职务，执行相应的岗位津贴标准。

(七)义务教育学校工作人员确因工作需要在两类岗位上任职的，其岗位津贴标准按确定其基本工资的岗位执行。

(一)将义务教育学校实施绩效工资所需经费纳入财政预算，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。

(二)要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁一边免费、一边乱收费。对学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

(三)学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经市教育局审核后由财政部门划入个人工资银行账户。

义务教育学校实施绩效工资工作政策性强，社会关注度和敏感度高。在实施过程中，各学校要严格把握政策和程序，切实加强教职工思想政治工作，妥善处理各方面关系，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，坚决维护学校稳定，确保绩效工资实施工作平稳开展。

学校绩效工资实施方案【第四篇】

工资：每月固定工资——基准内工资+奖金

基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资

1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。

2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。

1、临时工、公司特别制定工资的员工。

2、外聘人员。

六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。

七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。

1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。

2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。

3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。

八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津贴和职位津贴）等两大部分。

1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。

2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。

1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。

2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。

3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的'晋到级加薪标准，晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。

1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度。

2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。

3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。

4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。

十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。

十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。

1、住宅津贴。

2、抚养津贴。

3、交通津贴。

4、派遣津贴。

5、特殊工作津贴。

6、外勤津贴。

7、规定工作时间外工作津贴。

十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：

1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。

2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。

（1）居住于公司员工宿舍的单身员工。

（2）已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。

3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月（下一工资支付日前），根据申请事由办理津贴增额或减额。

4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。

1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：（1）配偶的抚养津贴额，每月800元。

（2）配偶以外的直系家属（抚养人数以不超过4个人为原则），每月每人200元。

2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内（下个工资支付日之前），根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。

3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：

（1）配偶。

（2）满60岁以上的父母、祖父母。

（3）未满18岁的子女。

（4）身体残废且无工作能力的直系亲属（不受年龄限制）。

4、其他。

（1）夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。

（2）员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。

1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。

2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。

1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。

2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。

3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。

十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。

二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：

1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为（单位：元/小时）：

基准内工资+住宅津贴176×=规定工作时间外工作津贴2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴标准为（单位：元/小时）：

基准内工资+住宅津贴176×9=规定工作时间外工作津贴3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴（单位：元/小时）：

（1）自晚上十点至十二点时：

4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。

5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。

二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除工资：

1、行使公民权时。

2、调驻休假。

3、婚假。

4、丧假。

5、灾害休假。

6、年度带薪休假。

1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。

2、奖金的计算及发放依下列规定办理：

（1）上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。

（2）下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。

3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。

4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。

学校绩效工资实施方案【第五篇】

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5.优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。

6.兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。

对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：

1.师德方面存在严重问题，经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。

2.根据文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。

3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。

奖励性绩效工资的考核与发放。

1.奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：

教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖，月误餐补贴等。

津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等。

工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等。

阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。

其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。

2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。

3.教师工作常规考核及补贴的发放。

月岗位考核奖的发放，依据学校制定的，按月进行考核发放，金额为人均每月820元。

教职工月误餐补贴为每人每月70月。

4.班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。

班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。

校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。

骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师、区级学科带头人、区优青、区教坛新秀，根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。

5．超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时，因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。

6.阶段性成果考核奖的发放。

教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。

每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。

1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。

2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。

1.义务教育学校自20xx年1月1日起实施绩效工资制度。

2.本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，并报xx区教育局批准后实施。

3.本方案的解释权在学校校长室。

学校绩效工资实施方案【第六篇】

不管是学校、私营单位、事业单位等，都要做绩效工资，以激发员工工作的积极性。每个单位也都要有相应的绩效工资实施方案，但都各不相同。下面是网友为大家分享的“学校绩效工资具体实施方案样例（优推10篇）”，理顺医院管理体制，全面落实科学发展观;充分考虑县医院在乡村卫生工作中的“龙头”、“枢纽”作用;充分体现多劳多得的原则，调动每个职工的积极性，不断提高医疗质量，杜绝各种差错事故的发生，使各项工作逐渐正规化。把工作的着眼点和落脚点放在人民群众的根本利益上，建立与我县社会经济发展水平和群众健康需求相适应的医疗服务体系，形成有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的内部新的管理体制和运行体制。为此，我院结合业务技术人员比例以及医院实际收入等情况，经院务会研究讨论制定如下实施方案：

一、基本原则。

各科室绩效工资实施方案遵循一个宗旨：解决两个问题，坚持三个原则，树立四个办院方针。即遵循“以病人为中心的服务宗旨;解决群众看病难，看病贵的两个问题;坚持在绩效工资方面体现多劳多得、奖勤罚懒、合理分配的原则;加强医院管理、改善服务态度、规范医疗行为、提高医疗质量为办院方针。”把维护人民群众健康权益放在首要地位，把完善制度体系和医院发展结合起来，建设安全、有效、方便、价廉的公益性医院。

二、考核的主要内容。

全院以二级综合性医院为标准，从行政、临床、医技、药械、后勤等方面做百分制考核(考核办法参照医院奖罚制度)。

三、实施办法。

(一)、各科室负责人按以下办法实施:。

1.住院部科室：科主任、护士长对所管科室的工作人员和各项指标进行划界，责任到人，进行科内细则考核，尤其对每个出院病人的病例依照“标准”进行打分签字，科主任审阅补贴1元，护士长审查护理表格和各种记录补贴元(二人签字方可生效)，否则扣同补。

2.医技科室：核心是为临床提供科学的参考指标，报告单为依据，一是登记明确，二是报告准确，绩效考核按考核分核定。

3.医务科长：按每周一次查全院各科室主任和护士长签约病例中的查房记录、会诊与病例讨论记录及病例书写质量等。每季度考核后及时汇总，统计并反馈全院。

4.总护士长按每周查全院护理工作质量，护士病例记录，交接班记录等是否完整。

5.后勤科要保证全院供水、供电、院内垃圾清除及时、车辆存放有序、环境卫生整洁、督促门卫按时开关门等一切后勤保障工作。

6.财务科按时结算报表，数据及时完成，监管全院收费标准，及时督促押金等款项日清月结。

7.药械科组织管理好本科，严格管理麻醉药品，按制度办理，审计核算住院、门诊中西药房账，并负责每季度药房盘点工作，对科室內人员按“规范药房”要求有计划的进行业务学习和。

规章制度。

的学习，严查过期药品，对划价和处方调配严格把关，达到万无一失。

8.各科主任提成比例建议:科主任提%、护士长%、科副主任%、副护士长%。

(二)、聘用工前半年內无绩效工资，半年考核合格后享受一半，一年后根据工作业绩进行考核，考核合格后可享受全额。

(三)、院部根据每季度综合考核得分，对各科室核发绩效工资，医护工作人员原则上按劳取酬。

(四)、财务后勤科：按全院工作质量和本科室工作量由院务会研究核发。

(五)、住院部各负责人，经常性督促住院费用及押金，保证所管的病人出院时交清一切住院费，如交不清则出院时所欠的一切费用由科室承担。如若收费不合理，给病人解释不通理由，承担多出部分费用。

(六)、各科室负责人对科室內出勤严格把关。

四、科室总销售额、纯支出范围划定。

(一)、总销售额：各科以结账收入为准的各项收入合计。

(二)、纯支出：科室领取的材料费、耗材等。

五、各科室上交统筹金的说明。

(一)、院部首先保证全院职工工资，结余后再核准绩效工资。

(二)、剩余统筹金作为设备维修、购置，房屋改造、车辆维修及进修人员费用、紧急救助、突发事件应急、业务招待、公务支出等费用。

(三)、院部对各岗位的工作人员岗位津贴等，由科室从平时统计中分发给科工作人员，所有工作人员岗位津贴同每月工资一起发。

六、对出现的责任或技术问题的处理原则。

(一)、医疗和护理方面出现纠纷或差错事故造成经济补偿时科室和院部各承担50%。

(二)、药械有短缺、破损现象，按考核办法扣分之外以调拨价补偿100%，两次以上者通报全院并对相关人员进行处罚或调离工作岗位。

(三)、财务方面的记账、收费出现账务差错，短缺时补偿100%,两次以上者通报全院并对相关人员进行处罚或调离工作岗位。

七、各科绩效工资分配比例指导意见。

(一)、各科室出勤必须占总奖金的35%以上。

(二)、内、儿、外、妇科：医护各占45—50%，医护业务考试占4%。

(三)、五官科：按科室分配。

(四)、內、外、妇、儿科医生绩效工资参照职称(执业资格)、收住病人数、管理病人数、住院天数、病例质量、出勤等方面发放;护士参照职称(执业资格)、业务能力、护理质量、出勤等方面发放。

(五)、药械科绩效参照处方划价、工作质量和出勤等方面确定发放。

(六)、财务后勤科绩效按照出勤及实际工作量确定发放。

(七)、医技科室按比例给临床科室划拨奖金，归临床医生分配。

(八)、门诊主任提成同所在科室主任，总护士长提成同所在科室护士长。医务科长、防保科长及财务科长提成取各科主任平均数，从医院统筹金中发放。

八、各科室在医院《绩效工资实施方案》的基础上制定本科室绩效工资发放制度，上报医务科，在工作中严格遵照执行。

九、以上《方案》在运行过程中若出现问题，院务会根据实际情况研究调解。

一、实施范围和时间。

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从20xx年1月1日起实施绩效工资。

绩效工资总量按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育学校教师规范后的津贴补贴平均水平由市人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。

义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行。除国家规定的基本工资(含工资标准提高10%部分)、特殊岗位津贴补贴(不含班主任津贴)和按国家规定保留的改革性补贴外，原地方性津贴补贴、国家规定的年终一次性奖金、学校现行发放的其他津贴补贴及我市在规范公务员津贴补贴时对义务教育学校预增发的补贴要全部清理归并。

绩效工资总量原则上每年核定1次，并随基本工资和市直公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

各学校的绩效工资总量由学校主管部门在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内提出具体的分配方案。学校主管部门具体核定各学校绩效工资总量时要合理统筹，逐步实现同一行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。

(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

1?基础性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，设岗位津贴项目，一般按月纳入工资统一发放(具体分配标准见附表)。

岗位津贴主要体现地区经济发展水平、物价水平、

岗位职责。

等因素，可按岗位职务适当拉开差距。

2?奖励性绩效工资。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资可设班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目，主要体现工作量和实际贡献等因素。

奖励性绩效工资在考核的基础上，由学校在核定的绩效工资总量内根据工作人员承担任务多少、完成质量好坏、教育教学成果、其他综合表现等合理拉开差距，自主确定分配方式和方法。各项目及标准由学校根据本校奖励性绩效工资分配办法确定并报主管部门批准后实施。

(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校应根据教育主管部门制定的绩效考核办法，结合学校教学、教辅、行政、工勤等岗位的不同特点，分别制定详细的考核细则和分类考核办法，健全绩效考核指标体系，完善内部考核制度，提高考核工作质量，增强考核结果的客观性、公正性。绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时统筹兼顾学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

(三)校长、书记的绩效工资，在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内，由市教育局根据对校长、书记的绩效考核结果统筹考虑确定。其基础性绩效工资纳入本学校绩效工资中按月发放，奖励性绩效工资由市教育局按照绩效考核结果确定。

(四)学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究，经学校教职工代表大会讨论后报市教育局批准，并在本校公布，确保教职工的知情权、参与权和监督权，保障教职工的合法权益。

四、相关政策。

(一)市教育局会同有关部门对学校现有津贴补贴的项目、标准和资金来源等进行清理规范。《中共中央办公厅、国务院办公厅转发中央纪委中央组织部监察部财政部人事部审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知的通知下发前学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。

实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，要按照文件规定，坚决予以纠正，没收违规资金并上缴国库，追究有关人员的责任。

(二)将原国家规定的班主任津贴和绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。原国家规定的班主任津贴标准，计入绩效工资总量。

(三)义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，由学校统筹考虑，财政不再核增经费。待非义务教育学校实施绩效工资意见出台后，再按有关规定执行。对完全中学的退休人员，则统一纳入义务教育学校退休人员增加生活补贴范围。

(四)在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。离休人员生活补贴标准按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、原省人事厅、省审计厅、原省劳动和社会保障厅《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》(执行。退休人员生活补贴按照义务教育学校在职同职务同条件人员基础性绩效工资(岗位津贴)标准执行(具体标准见附表)。按照国发文件规定的退职人员的生活补贴，按其退职时的职务，对应同职务在职人员绩效工资平均数额的50%发放，具体算法按同职务在职人员基础性绩效工资(岗位津贴)(同职务退休人员生活补贴)数额除7乘5的标准确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

(五)义务教育学校中，直接从各类学校毕业生中招聘的工作人员，按国家规定执行见习期的，见习期内岗位津贴标准为每月580元。新参加工作的工人，学徒期、熟练期内的岗位津贴统一按每月440元的标准执行。奖励性绩效工资由学校在核定的奖励性绩效工资额度内根据实际情况确定。

(六)军队转业干部按照本人现执行的工资待遇对应的职务，执行相应的岗位津贴标准。

(七)义务教育学校工作人员确因工作需要在两类岗位上任职的，其岗位津贴标准按确定其基本工资的岗位执行。

五、经费保障与财务管理。

(一)将义务教育学校实施绩效工资所需经费纳入财政预算，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。

(二)要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁一边免费、一边乱收费。对学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

(三)学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经市教育局审核后由财政部门划入个人工资银行账户。

义务教育学校实施绩效工资工作政策性强，社会关注度和敏感度高。在实施过程中，各学校要严格把握政策和程序，切实加强教职工思想政治工作，妥善处理各方面关系，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，坚决维护学校稳定，确保绩效工资实施工作平稳开展。

绩效工资的实施范围为正式在编在岗教职工，不包含学校自主聘用人员。从20xx年9月1日起开始实施。20xx年采用总体清算的办法。

1、与现有实际水平基本相当;。

2、坚持按劳取酬原则，强化激励机制，调动广大教职工积极性，办人民满意的二中。

三、制定本方案的依据与具体内容。

根据x人社发[20xx]39号文件精神，在山市教育局领导下、在山市人社局、财政局指导下制定本方案。我校将绩效工资分为两个部分。

第一部分基础性绩效工资。基础性绩效工资根据不同岗位不同等级，按义务教育阶段(或其它事业单位)确定。

第二部分为奖励性绩效工资。主要体现工作量和实际贡献等因素，这一部分主要包括：

1、根据工作量取酬部分(按义务教育阶段或者其他事业单位总量30%标准进行测算，年终一次性发放)。

(1)班主任津贴500元，年级组长240元，组员在6人以上教研组长100元，组员在6人以下教研组长70元，体育教师组织课间操80元，老带新60元。(每年按10个月计算)。

(2)各类岗位每月课时认定。

a、行政课时认定。

校级120课时;副校级110课时;中层80课时。

b、学科教师按以下公式计算课时。

(aa+6ab+cd)×4。

其中：a为不大于额定工作量的周课时数;a为课时系数;b为超课时数;c为周。

教案。

数，d为教案系数。教师每周额定工作课时(课表课时)为：高中14课时。同年级文理科同一学科视为教案相同，补习班为高四。

如果班级学生人数大于64人,每多7人,课时系数增加;小于7人,多于4人仍然增加;小于4人则不计(班主任也按此计算)。

c、非教学岗位60课时。

2、高三质量奖励，按学校高考质量奖励方案实施;。

4、教职工奖励，对各级优秀等先进人物的奖励;。

5、旷课每节扣100元，请假(除法定假、工伤、重大疾病外)每节扣30元。临时代课每节30元。

6、未完成学校规定的工作、任务，由学校行政会讨论处理。

四、总量。

目前年人均绩效工资控制线为4万元，由核定总量与超量两部分组成，核定总量与其它事业单位相同。基础性绩效工资标准随其它事业单位同步调整。

总量中不包含以下内容：(1)高三年级寒暑假的补课费、(2)市委、政府发放的高考质量奖。

1、基础性绩效工资标准按月由财政发放到个人工资帐户;。

2、工作量取酬按年度发放;。

3、加班费等按月按实发放;。

4、教职工奖励按实即时发放。

学校绩效工资实施方案【第七篇】

根据《平罗县其他事业单位设施绩效工资实施意见》（平政发2010号），以及《平罗县其他事业单位实施绩效工资实施意见办法》（平人社发201169号）文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，制定本实施方案。

一、指导思想。

以事业单位绩效工资实施为契机，在县人事局、财政局核定的绩效工资总量内，建立符合其他事业单位的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推动各项工作持续健康快速发展。

二、分配原则。

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核。

分配过程实行阳光操作，考核结果由节能检测中心张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾节能检测中心各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成（一）奖励性绩效工资分配对象：节能检测中心事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

（二）奖励性绩效工资分配额度：

节能检测中心现有事业编制在岗、在编工作人员6名，2012年1月至12月绩效工资总量为153086元。其中：基础性绩效工资总量107160元，奖励性绩效工资总量45926元。

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按标准每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

奖励性绩效工资由管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴每月造册发放。

（一）管理岗位（责任）补贴。

1、管理岗位（责任）补贴总额：管理岗位（责任）补贴占奖励性绩效工资构成的5%，2011年总额为141516×5%=元。

2、管理岗位（责任）补贴的计算：现有股级干部9名，每月每人管理岗位（责任）补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

此项余额部分（=元）作为年终业绩奖励补贴。

（二）日常工作量（任务）补贴发放办法。

1、日常工作量（任务）补贴总额：日常工作量（任务）补贴占奖励性绩效工资构成的85%，2011年日常工作量（任务）补贴总额为141516*85%=元。

2、日常工作量（任务）补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量（加班），考核按《东街街道干部管理办法》实施。

3、日常工作量（任务）补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%；对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元；对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。

六、本方案自2012年1月1日起执行。

附1：平罗县工业和商务局事业编制在册、在岗工作人员花名册.

学校绩效工资实施方案【第八篇】

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，坚持以人为本的原则，充分调动全体教师积极性、主动性、责任性，营造良好的育人环境和。

教学。

秩序，特设立工作月考核实施细则。此考核成绩将与绩效工资挂钩。

二、考核分配原则。

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。

三、考核内容。

1.师德师风10分。

2.劳动纪律10分3.工作量20分。

4.教学教研管理30分。

5.班级教育管理30分。

6.特殊贡献加分。

四、考核小组名单及分工。

（1）组长：张明轩师德师风。

劳动纪律。

（2）付组长：

王小蕊工作量。

教学教研管理。

特殊贡献。

韩红卫班级教育管理。

特殊贡献（3）组员：

各周辅导员协助组长搞好考评工作。

五、具体考核条例。

（一）师德建设（10分）。

考核标准。

积极参加各种社会公益活动；

其中体罚、变相体罚学生造成不良影响者，视其情节扣3—5分。（2）积极参加政治学习，笔记每月500字以上，要求数量足、字迹工整、内容有意义。三项中有一项不达标者扣1分。

（3）每月写。

心得体会。

1篇，字迹整齐、语句通顺流畅、体会深刻、篇幅300字以上。三项中有一项不达标者扣1分。

（4）全体教师每月要备好上好三节德育渗透课，缺少一节扣1分（查教案）。班主任每月召开班会四次，（其中主题班队会一次），要有详细记录，质量不高每次扣1分，特差或没有每次扣2分（查班主任工作手册）。

(5)由于失职，给学校或师生造成严重损害和严重不良影响者，发现一次扣2分。

（6）在教师中搬弄是非，不尊重领导与领导斗嘴、闹不团结的一票否决，本项考核成绩为0分。

（二）劳动纪律（10分）。

考核标准：

（1）事假一节课扣分，半天扣1分，一天扣2分。依次类推（本人结婚、子女结婚、父母丧事准假三天，爷奶丧事准假两天）。

（2）病假一节课扣分，半天扣分，一天扣1分，依次类推（住院除外）。（3）迟到和早退。超过规定时间到校或提前离校的，每迟到或早退一次扣1分。

（4）学校对教师中途离岗和早退作不定期的抽查，凡上班时间不在工作岗位的，每发现一次扣2分。

（5）中心校的教研活动和各类会议，责任教师要按时参加，不得迟到或旷会，旷会一次扣2分，迟到或早退一次扣1分。

（6）认真办公，不串室聊天，不做与教育无关的事，否则一次扣3分。（7）值班教师失误一次扣3分，不认真负责每次扣1分。

（8）出操情况，每天要跟班出操，无故缺席一次扣1分，出操期间闲谈、说笑，发现一次扣1分。

（9）不服从领导安排，不接受分配任务的此项考核为0。

（三）工作量（10分）。

一、二年级）语文分，高段数学（。

三、四、五年级）分，高段语文（。

三、四、五年级）14分，考查科分，英语16分，满以上工作量记全分，少一课时减1分。

（四）教学教研工作（30分）。

考核标准：常规工作（20分）。

1、备课（4分）。

（1）教案要体现生本课堂理念否则扣1—3分。

（2）除中心校共享教案以外课程都要有备课，所有备课都要接受检查与考核。少查一次扣1分。

（3）分课时备课，格式规范，书写认真，字迹规范端正、清晰，不使用不规范的简化字，不使用已淘汰的异体字等。做到超前一周备课。如语句不通，重点不突出，字迹潦草，没做到超前备课扣2分。

（4）教学内容正确设计有序，展现具体清晰，重视思想，情感渗透。没做到扣1-2分。（5）教学重点、难点把握正确，处理恰当，课前准备充分，电教软件制作数量达标。没做到扣1分。

（6）训练设计难易适度，形式多样，反馈矫正及时；方法设计展示具体，要体现课题研究的落实。没做到扣1分。

（7）共享教案个人要有修改，有自己的创新，板书设计合理，同时要注重科学性、实用性，注重信息技术的应用。没做到扣1分。

（8）规范备课，做到“五备”。（一备标准（纲）、不超标准（纲）；二备书：钻研教材；三备人：了解学生；四备质：选择恰当的教学方法；五备物：充分运用各种教具，选用适当的教学媒体。）没做到扣1分。备课做到“三精心”。一是精心设计教学目标，二是精心设计重、难点的教学步骤，三是精心设计单项训练题目。没做到扣1分。

2、上课（4分）。

（1）普通话授课，语言简洁生动。（2）板书条理清楚、字迹端正。

（3）充分体现以生为本，一堂课学生自主学习探究率达80--90%以上。同时充分发挥教具、学具、多媒体课件的作用。

（4）坚决杜绝“满堂灌”课堂教学模式。

（5）上课提前做好一切准备工作，做到“三不”。即提前进室不迟到，按时下课不拖堂，无特殊情况不坐着上课。

检查发现违者每项一次扣2分。（以校领导推门听课和普听课相结合。）。

3、作业评价（4分）。

（1）作业批改要及时、认真、细致、规范，视数量质量扣1-2分。

（2）批改作业所使用的符号应当规范统一，错的地方尽量划横线或打“？”不用大×，要求及时改正，视质量扣1-2分。

（3）批改手册记载详实，有基本情况、有共性、个性问题分析，有采取措施，视质量扣1－2分。

（4）以作业本为载体，开展学科评价，进行师、生、家长互动，视质量扣1－2分。

4、教研听课（2分）积极参加各级教研活动，做好教研记录，少1次扣2分。每周至少听两节课，并有简要评议记载，少一节扣1分。

5、反思案例（1分）。

每周1篇教学案例或反思，每月1篇教育随笔，要记载自己真实的教育历程或感受、为自己的教师成长积累财富，不能抄袭编造，否则发现一次扣1分。

6、业务笔记(1分)各教师要积极上进，不懈学习，努力提高自身业务素质，业务学习笔记要字迹工整，学有所用，每月800--1000字，且有体会或收获，否则少一项扣1分。

7、学科建设(4分)语文在写字、背诵、阅读、习作四块进行考评，每项5分，包括教师辅导备课和学生作业，结合每月一次的语言检测成绩和每月一次给中心校上交的高质量作品评分。

数学在写字、周记、周报、三块进行考评，包括教师辅导备课和学生作业，结合每月一次给中心校上交的高质量作品评分。英语按中心校“四四”工程酌情评分。考评方式：

1、民主考评（权重50%）：以上所有内容每月展评一次，所有教师参评，有专用记分表格，算出均分。

2、领导考评（权重50%）：根据平时领导检查记录，和随时抽查情况。教学成绩（5分）。

每月教学质量检测：（校考）及格率在95%以上，两个班之间总评不差3分，得满分。差距3——5分减1分，差5分以上减2分。期终考试获中心校a类的加10分；县抽考a类的加20分。

8、7、6分（不累计）。

（四）班级教育管理考核标准：

（1）能及时清点人数，学生请假办理请假手续，做好交接制（即两人交接，不缺教师），有问题及时报告领导及有关人员，少一项扣1分。

（2）点名制度、请假制度、交接制度、报告制度，失误一处扣1分。（3）由于教师过失学生撞破皮或头上撞瘤，班主任扣2-4分，配班教师扣一半；若学生擦伤、撞伤等，家长问起，教师不知，则加倍扣。

（4）由于教师过失学生跌伤，缝1-4针，班主任扣10分，配班教师扣5分。

（5）上课应提前进教室，如因教师不在，课前及课内造成事故全扣，并追究上课教师责任。

（6）学生上学、放学路上造成事故的，根据事故的大小扣3-10分；放假期间学生发生事故的，根据事故的大小扣1-5分，班内有学生非正常死亡的全扣，并追究法律责任。

（7）若规定时间教师不在场，玩忽职守，或因教师原因，造成重大责任事故的，不参加当年考核，并另行处理，还要作好相应的经济赔偿。

（8）妥善保管好教室各物品及设施，节约用水、用电、用材料（因管理不当，而发生损坏或障碍的，酌情扣分）。

（9）学生未来校，立即电话联系，询问有关情况，作好记录（不符合扣3-5分）。

（10）各班包干区做到无纸屑杂物，发现一次扣班主任及配班教师各1分。（11）班主任手册、健康教育、安全教育等记载不全有一项扣2分。环境教育、安全教育、法制课等少上一次扣5分（含各级领导检查）。

（12）切实加强活动课程的管理，第二课堂训练。a、班级，要求全员参与，做到训练内容、时间、辅导老师、地点、考核五落实，适当进行活动竞赛，认真选拔优秀选手参加比赛，力争出成果。没做到每项扣班主任2分，副班主任1分。b、课外活动期间，两位老师要陪同学生活动，如果发现一次不在扣2分，若造成事故不得分，并追究法律责任。还要作相应的经济赔偿。

6、5、4、3分。增刊类、获奖类加分为减半。所辅导的学生或自己在学校校报发表1篇记分,被选送中心校1篇记分,猗氏教育发表1篇记1分.（2）荣誉：被评为县级“教学新秀”、“优秀班主任”、“师德标兵”等荣誉的加3分；市级的分别加5分；省级的分别加7分。

（5）辅导：所辅导的学生获县级。

一、二等奖加3分、2分、；市级加5分、4分；省级加7分、6分；全国级加9分、8分。学生发表文章，指导教师县级加3分；市级加5分；省级加7分；国家级加9分。

10、8、6、4、分。

说明：根据每月具体工作具体对待，每月底由学校考核小组讨论决定加分。

教师建议：

2、实施公平的考核体系；

3、及时按月发放；

4、公开每人的发放标准。

夫水镇横阵小学。

2009年9月。

夫水镇横阵小学2009年9月。

学校绩效工资实施方案【第九篇】

根据《嘉定区义务教育学校绩效工资实施办法》及市相关文件对事业单位工作人员分配制度改革的有关规定，为切实落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，明确内部分配政策，结合本校实际情况，特制定本实施办法如下：

学校实施绩效工资，既吸纳了事业单位人事制度改革的成果，有利于学校的

发展，又合理界定了各方权益，有利于调动教师的积极性。因此，我们将以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入实践科学发展观，贯彻落实义务教育法，坚持以人为本，以实施绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，促进学校教育事业持续健康发展。

20xx年1月1日起在本校任教的在编在岗专任教师和职员、职工。

按国家规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校在编在册正式工作人员，从20xx年1月1日起实施绩效工资。

学校要完善内部考核制度，根据不同岗位的不同特点，实行分类考核，把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的'分配原则。以责任和业绩为依据，不劳不得，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，做到公开、公平、公正、科学合理。

根据学校实有人数、人员结构、岗位设置、办学规模和办学水平等因素，绩效工资总量和水平每年由区人力资源保障局、区财政局、区教育局核定。

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。基础性部分又分岗位津贴、工作量（课时）津贴两个项目。

（一）岗位津贴：

主要体现教职工工作年限和岗位职责，全市统一标准，教职工依据所聘岗位和工作年限，执行相应的岗位津贴，并按月发放。

（二）工作量（课时）津贴：

主要体现教职工的工作强度、责任和数量。学校教职工工作量津贴基数等于学校绩效工资总量的30%除以全校教职工工作量系数的总和，工作量（课时）津贴按月发放。

注：五个班的年级组长系数为，四个班的年级组长系数为，三个班的年级组长系数为。

专任教师工作量根据上海市教育委员会《关于调整本市中小学教师周任课时数标准（试行）的通知》（沪教委人199540号）的规定计算。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。因此，根据《嘉定区教育局关于做好本区义务教育学校教师绩效考核办法的通知》，加强绩效考核，学校根据以往教育教学工作的实际需要，设立以下项目：

1、基础奖：

即节日费，共5000元。教职工根据在职状况，元旦、春节、五一、教师节、国庆节每节各发1000元。

2、学期考核奖金：

每年1月、7月发放。考核分优秀（占20%）、合格、不合格三档，考核不合格者不得奖。

3、年度考核奖金：

4、超工作量（课时）补贴：

1）超课时补贴

教职工根据《教师课时津贴发放意见》按标准每月结清发放。各部门条线应严格控制超工作量（课时）数量，严格执行逐级审批制度。课时不足将予以扣发。

2）代课补贴

自修课看课每节10元，临时代课每节20元，一个月以上代课每节30元。

3）兼职补贴上海教师奖励性绩效工资实施方案

对于兼任多项工作的教职工，给予每月或一次性补贴，严格执行逐级审批制度，并由教职工绩效工资考核分配工作领导小组讨论审定。

4）训练队补贴

对于带队训练的教师，给予每月补贴。

5）化学实验员、化学教师营养费

6）带教青年教师补贴

7）体育教师阳光费

5、骨干教师奖励：

区级骨干教师由区统一考核，学校另行支出经费，不纳入绩效工资的经费额度。镇、校两级优秀教师由学校进行考核，考核设一、二、三等奖，镇级骨干教师经费由镇教委另行下拨经费发放。校级骨干教师奖项设置比例各占25%、50%、25%，经考核后每年12月发放。

6、教育教学成果奖：

教职工根据《怀少学校教师工作奖励方案》按标准逐项每年年底结算发放一次。

7、教师辅导学生竞赛奖：

教职工根据《怀少学校学生竞赛指导教师奖励费发放办法》按标准在每年教师节前后发放。

8、优秀组室奖

1）优秀教研组奖

根据《怀少学校教研组考核办法》由分管教学校长会同教导处负责考核，评出优秀教研组，每年7月给予奖励。

2）文明组室奖

由学校工会对各工会小组进行过程评价，评出文明组室，每年12月给予奖励。

9、岗位考核奖：

班主任、年级组长考核奖：根据《怀少学校班主任考核办法》由分管德育校长会同政教处负责考核。评出班主任工作金、银、铜奖，奖项设置比例各占25%、50%、25%。年级组长考核依据所在年级班主任考核平均分计算设金、银、铜奖，各奖项设置比例各占三分之一左右。按考核结果每年7月发放。

学校绩效工资实施方案【第十篇】

（草稿）。

为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。

绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。

（二）方法：kpi（keyperformanceindicator）关键业绩考核指标法和360°考核。kpi即关键业绩考核指标。360°又称为交叉考核，即将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。上司、下属、跨部门协作相关人员，都纳入同一个考核圈进行交叉考核。我院拟对后勤的考评采取360度考核与kpi考核相结合的办法，即由考核小组及临床科室分值相加的方法确定其最后考评系数。具体操作如下：

1.考评由两部分组成，表。

（一）共计50分，由绩效考核小组实施考核并组织填写。表。

（二）共计50分，实际考核人为临床科室。

2.考评系数=[表。

（一）分值+表。

（二）分值]/100。

三、绩效考核组织领导。

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，成立绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

组长：副组长：成员：

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，被考核核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室。

（一）行政职能及后勤科室：包括副院长、办公室、医务科、财务科、护理部、药械科（药库、办公室、制剂室、器械科）、医疗服务部、信息科、感染管理科、门诊部、医保科、社区中心、工会、共青团、微机室、保卫科、车队、电工房、总务科、木工房、锅炉房、洗衣房。

（二）业务科室：包括内科、骨伤一科、骨伤二科、普外科、胸脑外科、肛肠科、妇产科、儿科、五官科、急诊科、icu、麻醉科、手术室、内科门诊、中医科、非药物治疗中心、皮肤性病科、口腔科、门诊处置室、功能科、检验科、供应室、病理科、放射科、输血科、药械科（门诊药局、住院药局、中药局）。

（一）职工绩效工资占工资总额的比例说明按国家有关政策，我院职工绩效工资部分占工资总额的30%。

（二）关于纯收入的说明。

1、药品：西药、中成药、颗粒8％，饮片:20％。

2、临床科室：床费、诊查费、护理费、注射费、处置费100％计入科室，医技检查费的12％计入临床科室，手术费的40％计入临床科室，监护费的60％计入临床科室。

3、病理科、心电、脑电、脑血流图、肺功总收入的85％计入科室，超声（含碎石）75%计入科室收入。

4、输血科：纯收入的80％为科室收入。

5、放射科：总收入的75%（原为80％）计入科室收入。

6、检验科：总收入的72%（原为75％）计入科室收入。

7、icu：发生在icu病房的注射费、床费、护理费100％计入icu，处置费80％计入icu,监护费与临床科室2:6分成。

8、手麻科：手术费60％、麻醉费的100％计入科室收入。

9、门诊处置室:急诊外科处置费100％归处置室，骨伤一科、骨伤二科、普外科、脑外科、非药物治疗中心、五官科等科室的门诊处置费按门诊处置室与临床科室5：5（原为6:4）分成，消耗材料由处置室承担。

10、全院一次性耗材不提成。

11、由医院承担的治疗费用不计入科室收入但计入工作量。

（三）总成本构成：

1、固定成本：工资、社保、公摊费、设备折旧。其中，工资：科室成员工资、岗位津贴、夜餐补助。

保障费：32％。其中：社保30％，工会经费2％。公摊费：700元/月/人。

设备折旧：医疗设备总额的1％/月。

2、变动成本：耗材及小型器械（当月请领、当月清算，杜绝超量请领）。

月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×业绩系数×工作量系数×考评系数×岗位系数。

月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×个人考评系数×岗位系数。

月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。

月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。

原事业单位核定工资×30%×业绩系数×工作量系数×考评系数×岗位系数。

（九）、药剂科（门诊药局、住院药局、中药局）绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。

（十）关于绩效工资中的各种系数的说明1.科室业绩系数：即由各科室当月纯收入数（a）除以医院测算过去2年24个月平均月收入（x）结合现科室总成本(y)根据不同标准确定的各科室当月应完成的纯收入数（b）的值——a/b。

b值确定原则如下：

（1）x/y大于的科室：b=y*;如：骨科(2)x/y为——的科室：b=y;如：检验科（3）x/y为——的科室：b=a*;如内科（4）x/y小于的科室：b=a*;如：中医科2.工作量系数：

工作量系数=当月个人工作量/科室平均工作量。

3.考评系数：即根据各部门考评所得的分数百分比。4.岗位系数（讨论后决定）行政部门岗位系数设定：

院长：副院长：科长副科长：行勤人员：。业务科室岗位系数设定：

（工作量考核以科室考核为主，要突出多劳多得的指导思想，要结合本科室实际特点、分工、白班、夜班（夜班收患者可按白班2个计算）等情况，合理确定工作量计算方法，由科室负责考核，医院只制定指导意见，科室每月将工作量结果报统计室，科室负责人对上报结果负责。）。

以下为医院为各科室工作量计算的指导意见。

（各科主任、护士长不计工作量，其工作量系数统一计为“1”）1.（临床）住院处科室医生工作量计算方法：

当月该[(每位医生所收患者数/当月科室平均医生所收患者数)+(当月该医生收入数/当月科室平均医生收入数)/2。例：内科参与绩效医生5人，1月收患者总数为50人，总收入为10万元，则平均医生收患者数位10人，平均收入为10万元。其中a医生收患者12人，收入9万元，a医生的工作量计算为：（12/10+9/10）/2=（+）/2=，即该医生所乘系数为。

2）、口腔科：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。

3）、中医科：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。

4）、急诊科：以该医生当月挂号次数为依据。5）、门诊处置室：当月该护士所处置患者数/当月科室平均护士所处置患者数+当月该护士收入数/当月科室平均护士收入数后平均值。

3、医技科室医生工作量计算方法：1）、功能科：所属各科分开计算。以当月每名医生所在检查数量计算：即：医生所做检查数/平均数.（注：超声室：彩超、b超同样计算，碎石按5个超声计算。心电室：床头心电和门诊心电同样计算，24小时动态心电按3个普通心电计数。）。

2）、检验科：（1）、按夜班工作量；（2）、按项目计算，每个项目增减浮动1%；（3）、不值夜班者拿出10%给值夜班人员。

3）、放射科：以当月每名医生所做检查、诊断数量计算：即：医生所做检查数/平均数。

4）、输血科：以当月每名医生所在检查数量计算：即：医生所做检查数/平均数每人所做检查数。

5）、药剂科（门诊药局、住院药局）：

以当月每名药局工作人员所销售额计算：即：药局工作人员所销售额/平均数每人销售额。

4、护理人员工作量计算方法：

根据各科特点护理岗位，班次、护理患者数量、基础工作量为主要指标。设计《护士工作量统计表》。技术操作和基础护理包含24项技术操作17项基础护理及中医护理技术。原则：以按劳分配为原则，根据科室护士岗位、职称不同，以基础护理数量、白班、夜班、节假日值班、一级、特护、护理技术操作、手术病人、护理病人的数量为主要考核指标。即工作量项目及项目系数，可根据各科特点自行设定。每月汇总统计工作量上报。

六、其他规定。

（一）新聘未定岗人员，实行包干期工资待遇，不纳入绩效工资管理。无上岗证、未参加值班人员不参加绩效。

（二）引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人、返聘人员，其绩效工资待遇可采取特别政策，具体由院领导班子讨论决定。

（三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资参照核算。1．请病假、事假一个月以上者，绩效部分纳入科室其他工作人员绩效收入。2．外出参加学习培训或进修人员，超过一个月以上，由科室按同级人员绩效工资平均值计发。

3.产假期间成本由医院承担，不参加绩效。4.孕期（怀孕7个月后）、哺乳期（产后一年）绩效按所在科室平均值计算。

七、附则。

（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，由医院领导班子进行讨论调整和完善。

（三）本方案于2011年4月起实施。附件：

1、医生工作考评细则、考评表。

2、护士工作考评细则、考评表。

3、行政、后勤工作考评细则、考评表。