岗位设置方案精编4篇

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岗位设置【第一篇】

关键词：事业单位；岗位设置；结构

中图分类号：C93 文献标识码：A

随着我国社会主义市场经济的建立和完善，事业单位的人事制度改革已刻不容缓，而岗位设置是事业单位改革的第一步，是事业单位新型用人制度的重要内容，是实行聘用制和公开招聘的前提要求，是一项非常重要的基础工作。岗位设置对于深化事业单位的人事改革，转变用人机制，具有非常重要的意义。因此，事业单位要改变现有的人事管理制度存在的弊端，首先必须做好岗位设置。

一、事业单位岗位设置应遵循的原则

为了提高事业单位岗位设置的科学性、合理性，在进行岗位设置时，应适应单位的发展阶段与人员现状，符合组织的战略目标和工作特点，做到岗事匹配、岗职相符、岗能对应，确保岗位设置不缺失、不交叉、不重复。

1、因事设岗原则。岗位设置必须要与事业单位的战略目标、职能、任务直接挂钩，科学合理的设置岗位。使岗位设置向与相关的工作任务倾向，做到有事有岗，无事不设岗。

2、系统原则。任何一个单位都是一个独立完整的系统。因此，在岗位设置时，应从系统全面的角度出发，将每个岗位放在整个系统中，考虑到单位的组织层次、管理流程及不同岗位间的相互联系，确保没有交叉重叠、职责不清的岗位。

3、最低岗位数量控制原则。从经济学角度出发，应考虑节省成本，每个岗位的工作人员都应承担更多的工作任务，减少人数。单位设置岗位的数量应限制在能够有效地完成单位任务所需岗位的最低数。其好处不仅可以降低成本还可以明确责任，便于管理和考核。

4、能级原则。能级是指组织机构中各个岗位的等级。一般来说，在一个单位中，岗位能级从高到低可以分为四大层次，分别为决策层、管理层、执行层、操作层，呈金字塔形结构分布。

5、最低岗位层次原则。为降低用人成本，设较低层次的岗位、聘任较低职务的人员就可以满足需要的决不设较高的岗位。

6、整体原则。在设置岗位时，不能孤立地、局部地重视某一类别或子系统的岗位设置，而应该从各类别或子系统之间，从各岗位之间的相互联系上，从整体上去把握设置。因此，在考虑设置岗位时，不仅要强调向主业岗位倾斜，还要考虑到辅助或支持系统的岗位设置需求。

二、事业单位岗位设置的主要内容

1、合理确定单位的岗位总量。确定岗位总量是开展岗位设置的基础，相对稳定的岗位总量，有利于建立健全本单位岗位设置管理制度，实现本单位人事管理的科学化、规范化和制度化。岗位总量一般应根据单位工作任务的总量、上级有关部门核定的编制数、单位现有人员的数量进行统筹考虑，合理确定。

2、合理确定岗位类别结构比例。根据国家人事部出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见，事业单位通用3种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要；专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要；工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际要求。

3、合理确定岗位等级的结构比例。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、职责任务和任职条件的不同，国家对事业单位3种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，即1～10级职员；专业技术岗位分为13个等级，其中1～7级为高级岗位，8～10级为中级岗位，11～13级为初级岗位；工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即1～5级；普通工岗位不分等级。对于各类岗位等级的结构比例，管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定；专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制；工勤技能岗位按照岗位等级规范、技能水平和工作需要合理确定岗位设置比例。

4、明确各岗位职责和任职条件。明确各岗位职责和任职条件，是开展竞聘上岗的前提。单位应根据因事设岗原则设立具体岗位，对所设的每一个岗位，必须有明确的岗位描述，以及进入该岗位的基本条件。岗位描述包含岗位名称、类别、等级、职责范围以及工作目标等基本内容；任职条件包括国家规定的基本条件以及岗位需要的其他条件，比如学历、资历、能力等多项内容。

5、开展竞聘上岗，实行岗位管理。在上级主管部门核准岗位设置实施方案后，各个空缺岗位应按照岗位职责和任职条件，开展公开招聘、竞聘上岗，择优聘用，进而签订聘用合同，按岗取酬，最终实现岗位管理。

三、事业单位岗位设置应采取的步骤

1、确定岗位总数。根据国家人事部出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见和相关部门核定的人员编制数额，在有关岗位设置原则的指导下，确定本单位的岗位总数。

2、确定岗位类别结构比例。根据本单位任务、目标及人员情况，合理划分专技、管理、工勤三类岗位的结构比例。在划分中要注意突出主业岗位，兼顾其他岗位。

3、确定岗位能级结构比例和岗位档次结构比例。根据岗位能级梯形原理和上级部门有关政策，结合事业单位的组织形式和层次，确定本单位每一类岗位的岗位能级结构比例，以及每一能级的岗位档次结构比例。

4、岗位分析。要对所设置的每个岗位进行岗位分析：对每一能级岗位进行分析，主要分析因素包括岗位任务、责任、重要性、工作量、影响力、工作环境等；对每一档次岗位进行分析，主要分析因素包括任职年限、工作熟练程度等。岗位分析应根据本单位的特点，选取适合工作特点的要素进行分析比较，采取多种有效的分析方法，最终确定适合本单位业务特点的岗位分析模式。

5、制定岗位任职条件。根据岗位分析结果，针对每一岗位设定岗位任职条件，这其中包括：①知识条件：专业知识，学历水平；②业务能力：业务水平、从事相关工作年限、职业资格等；③健康状况：身体素质要求、年龄要求；④岗位特殊要求等。

6、制定岗位说明书。岗位说明书是实行岗位管理的主要依据。岗位说明书应对岗位性质类型、工作内容、工作权限、工作责任、岗位任职条件、工作环境、应享有的福利待遇等事项作出综合性的描述，以明确岗位的权限与义务。

四、事业单位岗位设置过程中应注意的问题

1、岗位一经设定就应相对稳定，不能因人变化。

2、岗位设置要有明显的职务层次要求，不能高低不分。

3、行政领导和管理人员原则上不兼任专业技术职务，确需兼任的要占用单位岗位数额。

4、事业发展、任务增加的下属企业或部门，确需调整岗位设置的，须重新报批。

5、单位要根据每个岗位工作内容的变化适时对岗位职责进行调整。

(作者单位：1.商洛学院；2.西安理工大学人文学院)

主要参考文献：

[1]谭艳玲，戴良铁。如何规范岗位设置[J].经济论坛，

[2]人事部出台规定。明确事业单位岗位设置管理实施范围。news.省略/politics/2006-11/17/content_

岗位设置【第二篇】

关键词事业单位 岗位设置管理 存在问题 措施与对策

建立健全和完善事业单位岗位设置管理制度，是我国事业单位人事制度由固定用人向合同用人，身份管理向岗位管理转变迈出的重要一步，也是事业单位人事管理制度改革的重要举措和创新；对完善社会主义市场经济体制，建立符合事业单位自身特点的人事管理制度，具有十分重要的意义。

一、事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性

随着社会主义市场经济体制的逐步完善和各项人事制度改革的不断深入，事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性日益凸现，它不仅涉及到事业单位人员结构调整及用人机制转变，而且直接关系到事业单位广大职工的切身利益和事业单位的长远发展。事业单位实施岗位设置管理就是要用好人才、稳定人才、吸引人才，实现人才社会化；逐步建立高效、灵活、规范的用人机制，打破岗位终身制，实现固定用人向合同用人，身份管理向岗位管理转变；让事业单位真正做到竞聘上岗，促成“能者上”、“平者让”、“庸者下”的良好机制，体现待遇能高能低、岗位能进能出、职位能上能下，充分调动职工的主动性、积极性和创造性；让事业单位人事管理工作变得科学规范、富有效率、充满活力；对建设高素质事业单位工作人员队伍，促进社会公共服务发展具有深远的影响。

二、事业单位岗位设置管理存在的主要问题

（一）岗位类别区分不严格，存在“因人设岗”现象

第一，事业单位的岗位设置脱离了机构编制部门核准的编制数、结构比例和岗位最高等级，也没有结合本单位的社会功能、职责任务、工作性质等因素，科学合理地对本单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的具体职数进行设置。而是依据传统习惯和方法不分岗位类别、岗位结构比例和岗位最高等级，在单位编制总数内以安置现有人员作为事业单位岗位设置工作的重点，以求平稳过渡，回到“因人设岗”的老路。

第二，事业单位的岗位设置在专业技术人T岗位竞聘上仍以论资排辈，任职年限长短作为主要依据和条件，理由是操作简单，便于理解，好做工作，能平稳过渡。这样就出现了，给“有资历”的人员设置“照顾岗”，对“惹不起”的人员设置“特殊岗”，给有关系的人员设置“关系岗”等等，仍然离不开“因人设岗”的路子。

（二）机构编制与实际岗位不匹配

事业单位随着时间的推移和事业发展，有的为社会提供公益服务的业务范围扩大了，工作量增加了，工作人员也增多了；有的却精简缩小了对外服务的范围和业务量，相应也削减了工作人员等等，而机构编制部门又未及时对各种情况作相应调整，随即出现了“人多岗少”和“岗多人少”的现象。“岗多人少”的单位人员，特别是对专业技术人员而言，晋升的机会多，发展空间大；“岗少人多”的单位人员，特别是对专业技术人员而言，晋升的机会就少，甚至渺茫，严重挫伤了工作人员的积极性。

（三）管理岗位界定不明设置偏多

事业单位岗位设置是受机构编制部门核准的编制总数控制的，管理岗位的结构比例同样是受控制的，如，以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，管理岗位不能超过单位总岗数的一定比例。由于一些客观因素使得从事管理岗位的人员远远超出核定的控制比例，但是，他们的报酬并未按管理岗位计算，而是按专业技术岗位给他们发的工资。原因是机关直属事业单位规格大多是股所级，依据有关政策规定，股所级管理岗位的套改工资计算最高级别只能是管理岗的九级（科员），而专业技术岗位的套改工资计算最高级别可以到五级（副高级工程师）或更高，两者相比差距很大。以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，管理岗位上的人员，大多既是单位负责管理事务的管理者，又是本行业的专家、学术、技术带头人，就是平常说的“双肩挑”人才。另外还有一类是以各种理由进入事业单位管理人员行列的，他们考虑的是管理岗位有实权，好办事，专业技术岗位工资，高实惠。不论哪一种“双肩挑”人员都要多占据一定岗位数量，在受岗位总量控制下，势必把一部分专业技术人员挤出了岗位或出现超编、超岗现象，这样严重挫伤了部分专业技术人员的主动性、积极性、创造性。对单位的发展，社会的稳定都带来不利因素，从某种角度上说阻碍着单位的发展。

（四）工资待遇不能严格执行“以岗定薪”原则

一些事业单位存在着吃“大锅饭”现象。工资待遇没有严格按照“多劳多得”、“以岗定薪”、“以绩定酬”和“以才定酬”等原则进行工资分配。存在着高职低能、高工资低效率，高职称人员被放在普通岗位照常拿高工资。这些都是违背了事业单位岗位设置管理改革的初衷和目的，也严重挫伤了职工的积极性、创造性。不利于人才的选拔和培养。

（五）事业单位岗位设置管理的相关制度还不够健全不够完善

三、对事业单位岗位设置与管理的建议、对策

（一）事业单位编制的核定

事业单位的编制核定是事业单位岗位设置管理的前提。机构编制部门根据事业单位的社会功能、职责任务和工作要求，综合单位规模大小、工作性质、效益高低、未来发展的潜力等因素，合理设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的具体职数。并在经济社会不断发展的前提下，根据单位实际情况可作适时适度调整。

（二）事业单位岗位类别结构比例的合理确定

（三）岗位管理责任的规范

一是要明确事业单位、主管部门和政府职能部门的责任。事业单位按照其社会功能、职责任务和工作需要，制定岗位说明书，认真抓好业务工作和单位自身管理。主管部门着重于监督检查事业单位的各项工作进展情况，指导制定综合评价体系，并进行综合评价，依据事业发展状况提出岗位设置方案，协助相关部门修正，落实方案和监督执行。政府相关行政部门，及时核定方案、积极提供编制、职称评价、人才流动、标准审核、经费保障等服务。二是要制定分工细致、责任明_、指标科学的岗位考核细则，明确每一个管理人员、专业技术人员、工勤人员的岗位职责；超编、超岗人员，采取分流、竞争上岗等形式，在一定范围内逐步消化。三是要建立健全责任落实制度和追究制度，把工作压力转变为工作合力。

（四）进一步完善事业单位岗位设置管理制度

现阶段，重点应从事业单位人员的保障、岗位聘任、工资福利和激励制度等方面进行完善，推动事业单位人事制度改革的深入。

1.要完善事业单位收入分配制度。分配制度要充分考虑岗位、业绩、能力等多种因素，把“以岗定薪”、“以绩定酬”和“以才定酬”结合起来，采用灵活多样的分配方式，激励各岗位工作人员的活力。另外，加强绩效工资管理，对不同类型的事业单位采取绩效工资总量与单位的分类、完成社会公益目标任务及考核情况相联系。同时还可采取总额包干的办法，如，对全额拨款和差额拨款的事业单位实行绩效工资总额包干办法，对自收自支事业单位实行工效挂钩的办法。

2.完善人才评价制度。进一步完善职称评价制度和业绩评价制度，完善综合评价办法，让其评价客观、公正、公平。在职称评审上，要建立量化评审办法，真正做到能者上、优者上；要调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制，针对行业、地域差别，确定外语、计算机等能力、素质的要求。在专业技术岗位级别设置上，要体现激励原则，特别是乡镇一级的专业技术人员，应当给予他们更大的职业发展空间，让其有晋升副高甚至正高以及相当职务的机会。业绩评价要把工作实绩考核作为重点，综合考察其工作能力、操守、项目前景、困难度等要素，要充分体现民主，不搞“一言堂”。

3.完善岗位聘任制度。事业单位中的管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，一律实行聘任制。其中，事业单位领导的任用要改变单一的委任制，在严格干部管理权限的前提下，结合单位实际，按规定的程序，采取竞争择优、招考聘任和选举聘任等多种形式予以聘任，实行任期制。专业技术岗位的聘任，要以评聘分开、竞争上岗为重点，激活用人机制。要把竞争上岗作为解决专业技术人员职务能上能下的重要措施。根据岗位所要求的综合水平、业务能力、工作业绩和资格资历，采取个人申请、民主推荐、演讲答辩、组织考核、领导集体研究等环节，实现平等竞争、择优上岗、动态聘用，形成有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制。工勤岗位等级设置也要实行考聘分开，即逐步实行工人技术等级资格与单位聘用分开的制度，改变目前工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。取得岗位等级资格的工勤人员，要按本单位岗位职责的要求，在岗位等级设置的比例内进行公平竞争，用人单位根据竞争情况和工勤人员的平时表现、劳动技能、工作实绩等情况，综合平衡后确定上岗对象。

4.完善激励制度。包括责任制度，责任追究制度，任期制度，考核评价制度，奖惩制度，收入分配制度，特别贡献制度，职务等级晋升制度等，形成符合事业单位特点的管理制度体系。对专业技术岗位来说，特别要研究同级职务不同等级的设置办法和评定制度，以便在同级职务之间形成良性竞争的局面。鼓励钻研业务，鼓励技术创新，鼓励岗位奉献，鼓励多劳多得，形成人人讲奉献，人人能奉献的良好氛围。

总的来说，事业单位实施岗位设置与管理，看似一项简单的设岗工作，实际上是一项十分复杂而艰巨的系统工程。它涉及到事业单位的方方面面，关系到事业单位广大职工的切身利益，涉及面广、政策性强、情况复杂。我们要从经济发展、社会稳定和全局出发，让单位的大多数人员能走上岗位，保证单位日常工作的正常开展。对于那些情况复杂，一时没有配套制度而难以解决的问题，可以暂时按照现行的办法制度执行，待今后出台了相关制度统筹解决。

参考文献

[1]韩阿玲。事业单位岗位设置管理研究[D].北京。中国政法大学研究生院公共管理2007.

[2]应玲玲。事业单位岗位设置管理工作的实践与探索[J].中国市场，2011（5）.

[3]蔻文誉。浅议事业单位岗位设置与管理[J].科技创新导报，2009（6）.

岗位设置【第三篇】

[关键词]图书馆岗位；岗位设置

近年来，事业单位进行岗位设置改革的呼声渐高。当然，这源于事业单位改革的需要，更重要的是事业单位管理的需要。对于事业单位转换用人机制、实现由身份管理向岗位管理转变的说法，已酝酿了多年，现在终于要付诸实施了。但是，岗位如何设置，确是值得研究的问题。对于图书馆的岗位设置问题，已有不少讨论和实践，笔者也曾主持制定过图书馆岗位序列并对其发表过议论。但是，对于新形势下的新要求，应得到更好的论证和研究。笔者认为，应结合人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号)对图书馆的岗位设置问题进行更深一步的探讨。

1　回顾与比较

《事业单位岗位设置管理试行办法》对岗位的概念是这样描述的：“岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。”这个概念内涵在图书馆的岗位设置历程里是很熟悉的。笔者试图从广西壮族自治区图书馆(以下简称广西图书馆)八十年代的岗位规范、九十年代的岗位职级说起，通过新旧理念的论证，对新时代的岗位工资进行推理、研究。

八十年代的岗位规范

为了提高广西图书馆的科学管理水平，使各项工作逐步走向规范化和标准化，在八十年代末，我们借鉴了国家图书馆、湖南省等图书馆的做法，编制了图书馆岗位规范《广西图书馆各部、科、室工作规范》。

该规范包括了对广西图书馆的15个部、科、室和90个岗位的工作要求(如表1)。

特点归纳：

1　根据工作序列确定岗位，对岗位的描述比较具体：

2　与等级和奖金不挂钩。

该岗位规范将中文图书采访岗位的工作内容、质量要求、人员水平、工作定额及岗位人数一一作了详尽规定，使中文图书采访岗位的工作有了准则和要求，使该工作走人规范化的轨道。其他岗位也是如此。

《广西图书馆各部、科、室工作规范》的岗位设置如以上概念一样，有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件，是广西图书馆进行岗位考虑的初级阶段，是该馆实行岗位责任制的前提，并为今后的岗位设置打下了较好的基础。

但是，按工序设置的岗位包括复杂劳动和简单劳动，其岗位级别不易确定(笔者已撰文论述)；此外，该工作规范没有配套文件，与岗位检查、奖金(更不用说工资了)不挂钩，应该说，其起到的推动作用是有限的。

九十年代的岗位职级

九十年代，在一股改革春风的推动下，广西图书馆参考了广东诸馆的做法，将广东中山图书馆按职称套职级及广州图书馆按岗位定职级的做法结合起来，并结合该馆的实际情况，制订了《广西图书馆岗位设置及岗位津贴发放标准》(如表2)。

特点归纳：

1　将一个工作序列分为几个岗位和级别，如，采访工作就分为：采访审阅(一)、(二)；采购(一)、(二)；交换邮购(一)、(二)，分别在不同的岗位级别；

2　岗位级别与馆内的奖金发放挂钩，在什么岗位就领什么奖金。

《广西图书馆岗位设置及岗位津贴发放标准》是将岗位工作分级的雏形文件。根据当时对岗位的评价标准，将不同的岗位划分为五个等级。级别高的，如采访审阅岗就请职称比较高的馆员来做，岗位津贴相应就高一些；采取分值的办法计算奖金并按不同等级的岗位发放，使奖金发放有了岗位的区别并使其规范化。如采访审阅(一)的分值是12，按每分值10元算，就应得到120元的津贴，而采购(一)的津贴是100元。该标准和以后修改的几稿标准，使馆员们有了按岗取酬(奖金及津贴)的意识，对调动馆员的积极性起到了较好的作用。该标准比八十年代的岗位规范又进了一步。

不足之处：

1　岗位的设置还需推敲，如采访工作分得太细；

2　馆里能拿出来发放的奖金有限，“杠杆”作用没有充分发挥；

3　级差太小，没能拉开档次。

新时期的岗位工资

2006年，人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》对岗位及岗位工资提出了新的要求：“国家从整个事业单位管理的需要出发，从适应各个层次事业单位、适应各个层次的岗位出发，提出通用的岗位等级；事业单位则按照规定，将本单位的具体工作岗位对应到相应的岗位等级，以便规范管理，确定相应的工资待遇。”(如表3)。

文件提到的关键问题是两个：1　岗位工资；2　设置与岗位工资对应的岗位。

这就是与前面岗位规范及岗位津贴的区别。

该表格设管理岗位10级，专业技术岗位13级，工勤技能岗位6级，这些岗位都直接对应工资级别，应该说是一个大的跨越。该文件的实施，将使身份管理向岗位管理转化，使“在什么岗位拿什么工资”成为现实。除了工作规范、责任落实以外，将极大地调动事业单位工作人员的积极性，使各项工作朝着既定目标更好地实现。

但是，要把它对应为各单位的具体工作岗位。对应为图书馆的具体工作岗位，需进行大量、细致的调查研究工作。

2　通用岗位级别与图书馆具体岗位的对应

对于国家制定的通用岗位，我们大家都比较熟悉，即为我们套用的工资级别，分别按行政、职称、技术等系列套用。但是，如何套用在图书馆具体的工作岗位上呢？行政、技术系列有约定俗成的作法，应不是问题。但是，对于专业技术岗位来说。13个级别对应13类岗位，要做到科学性、合理性、唯一性，就很有讲究。

笔者认为，首先，岗位的设置要符合图书馆的工作规律和发展要求，严谨有序，即为科学；其次，要符合图书馆的实际状况，能够在具体工作中实行，即为合理；第三，13类岗位应有高低不同的区别，对应13类素质不同的人群，不能重叠对应，即为唯一。

图书馆的岗位设置工作虽然已有一定实践和基础，但是，要做到符合文件要求，符合以上三性。精确地将级别对应岗位，确实有一定难度。我们可以先用以下采编中心岗位等级表来做一个对应比较(如表4)。

这样对应下来。至少有2个问题值得探讨(先不探讨其科学性)：

1　岗位级别已设置得比较细了，如果再分为高低不同的档次岗，有一定难度。如，以上的采访审阅(二)岗如何对应5—7档？该岗再细分显然已没有余地。而且，即使按原来的区分级别，在广西图书馆实行起来都有问题，有些员工有时往往因工作量不满而又做了其他事务性工作。市县馆更甚，往往一个人做好几项不同级别的工作，从圈书到打号 盖章，再到清洁卫生等。从此表设置的岗位级别来看，要对应到13个档次，其合理性值得探讨。

2　岗位级别细分到档次既然比较难，就存在着同一级别岗位对应几个档次的问题，其唯一性又值得探讨。

从以上等级表设定的五级岗位(或四级)到十三档岗位，从岗位规范、岗位职级到岗位工资，这些对于图书馆岗位设置研究者来说，都是新的课题，也有不小的挑战。关键问题是：1　岗位的划分标准；2　岗位的细化；3　岗位档次的对应等。这些问题是难点，但如果处理好了，将是对传统岗位“同类型岗位分布在不同的档次里，而同一档次的岗位则有不同层次的人员。”的弊端的很好修正。

对于以上问题，笔者认为，只要立足于实践，在原岗位的基础上进行严谨的推敲和论证，并扩大思维范围，应可设置出既科学严谨又实际可行而且可区分的岗位。

3　图书馆专业技术岗位轮廓设想

笔者认为，新时期的图书馆岗位设置，要做综合的考虑。

1　从部门考虑：根据部门的职能、工作和人员特点，确定高、中、初级的结构比例。

2　从岗位考虑：根据岗位的性质、复杂程度以及技术含量的高低，确定岗位的等级。

3　从岗位的研究内涵考虑：根据人员及岗位的软条件，确定岗位的档次。

也就是说，以部门定结构，以岗位定等级，以软件定档次。

首先，确定部门的结构比例。如采编部门是图书馆的采访和编目中心，是重要的基础部门，也是图书馆操作技术之聚集地。因此，其高级岗位应占一定比例，特别是采访和原始编目工作，其智能性要求较高，应有足够的高级人员。但采编部门的简单、重复性操作工作也不少，如数据套录、打号盖章等，也应有一定的中、低级岗位。当然，采编部门一直以来赖以完成工作任务的人员因素也应做重要的参考。在科学的设定比例后，再考虑岗位的设置问题。其他部门的结构设定也应做此分析。

第二，根据结构比例，进行图书馆岗位级别的设置。对此，笔者认为不宜过细，设置为研究馆员、副研究馆员、馆员、助理馆员、管理员五级即可。

根据笔者的研究成果，应按照工作层次而不是工作序列来设置岗位。其中，复杂岗位职群应为高级岗位(可细分为研究馆员和副研究馆员)，包括：

全文数据的摘取及标引、系统维护、课题服务、网络导航岗位；

书刊分类、标引及其校对、采访、圈书、面购岗位； 　咨询、检索岗位。 　简单岗位职群应为中、初级岗位(可细分为馆员、助理馆员、管理员)，包括：

数据扫描、数据套录岗位；

排架、借书岗位；

打号、盖章、粘贴条码、书标岗位。

第三，在岗位级别确定后，笔者认为，可以人员及软条件要求，也就是岗位的研究内涵来作为细档(1—13)的区分标准。就如大学教师一样，分为教授、副教授、讲师、助理讲师等级别，同一级别的档次还可分为一级教授、二级教授、三级教授等，档次高的即为资深教授岗，其岗位的研究内涵根据其软件深化。图书馆的岗位设置也应该是这个道理。我们还以采访审阅(二)岗为例(如表5)。

岗位设置【第四篇】

同志们：

一、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义

(二)实施事业单位岗位设置管理工作是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位收入分配制度改革的着力点是改革制度、规范秩序、完善机制、严肃纪律，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，建立岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。《事业单位收入分配制度改革实施办法》明确规定，在按国家规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并按规定核准后，再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。也就是说，事业单位在没有被认定完成岗位设置和岗位聘用前，专业技术人员的工资只能对应到岗位工资的最低等级。被认定完成规范的岗位设置和岗位聘用后，才能根据所聘岗位确定相应的岗位工资待遇。因此，我们必须抓紧实施事业单位岗位设置管理工作，缩短收入分配制度改革与岗位设置的“时间差”，以确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。

(三)实施事业单位岗位设置管理工作是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，实践证明，公开招聘对于创造公平、公正的社会竞争环境，提高事业单位人员素质，杜绝人事腐败现象，促进事业单位发展，都产生了很好的效果。聘用制度作为事业单位用人的一项基本制度，全县从2001年开始，按照公开、平等、竞争、择优的原则，经过试点、探索和实践，全县事业单位已全面推行了公开招聘制度。在推行人员聘用制的过程中，一些单位积极探索岗位管理的路子，创造了许多成功的经验和做法。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。作为事业单位的一项基本管理制度，岗位管理要体现在事业单位人事管理的各个基本环节，成为公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、岗位培训、收入分配等制度的基础和依据。推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，做好基础性工作。

二、严格政策，扎实推进事业单位岗位设置管理工作

(二)要努力适应新的管理机制。事业单位人事制度改革的重点是推行聘用制度和岗位管理制度。实施岗位设置管理是对事业单位人事管理政策的重大调整，核心是实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。各乡镇、各部门和事业单位要迅速适应这种转变。在观念上，必须从旧的管理模式中摆脱出来；在工作中，必须适应新的岗位设置和管理办法；在管理上，必须充分体现这种转变，对不同的岗位应该有不同的管理方法和管理制度。对专业技术岗位，要坚持择优聘用，今后事业单位除国家有明确规定的专业技术职务外，必须按照核准的结构比例，在岗位空缺情况下，根据事业发展需要进行评聘。对管理岗位，要建立体现管理人员水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的职员等级序列。对工勤技能岗位，要建立和完善岗位等级，规范工勤技能人员“进、管、出”等环节的管理。

(四)要做好思想政治工作。改革必然会触动部分人的既得利益。事业单位岗位设置管理作为事业单位人事管理的单项制度，不可能解决事业单位人事制度改革的所有问题，也不可能解决需要其他制度改革来解决的问题。此次开展岗位设置工作，我们必须从实际出发，坚持规范用人的改革方向，妥善处理改革中带来的各类问题，维护好职工利益，维护好队伍稳定。坚持从实际出发，积极稳妥推进改革，认真做好思想发动和疏导工作，为推进改革营造良好的环境。

三、加强领导，确保事业单位岗位设置管理工作顺利实施

(三)要严格政策。各乡镇、各部门和事业单位特别是人事主管部门要认真履行职责，切实加强监督检查，维护政策的严肃性和权威性。在实施工作中，要尊重事业单位广大工作人员的意愿，最大限度地调动他们参与改革、支持改革的积极性。要坚持以人为本的原则，充分考虑历史原因和客观实际，统筹协调和妥善处理好各方面的利益关系，切实把广大工作人员的切身利益维护好。决不能借改革之机打击报复，甚至剥夺工作人员的劳动权利，也决不允许以搞活单位内部分配为幌子，侵占工作人员应得的合法报酬。事业单位的岗位设置方案及其他涉及广大工作人员切身利益的重大事项，必须充分征求广大职工的意见，充分考虑大家的意愿。