考核管理具体实施方案精彩8篇

考核管理方案通过明确指标、定期评估、反馈机制和激励措施，提升团队绩效与整体效率，促进目标达成。下面是阿拉网友整理编辑的考核管理具体实施方案相关范文，供大家学习参考，喜欢就分享给朋友吧！

考核管理实施方案 篇1

为进一步深化医药卫生体制改革,强化妇幼保健院工作职责，督促完成各项工作任务，进一步提高服务水平，规范服务行为，促进全县妇保事业稳步发展，切实保障全县妇女儿童权益，经局务会研究，制订本实施方案。

一、考核对象

县妇幼保健院

二、考核内容及分值

以年度工作任务为依据，考核内容包括组织管理、妇女保健、儿童保健、妇幼信息管理、产科建设、健康教育、出生证明管理、基本分为100分。其中，组织管理15分、妇女保健20分、儿童保健20分、妇幼信息管理15分、产科建设10分、健康教育10分、出生证明管理10分。（具体考核标准附后）

三、考核办法

考核采取平时检查指导与半年、年终考核相结合，通过听汇报、看资料、查现场，实地考核，逐项打分对目标责任单位目标考核提出初评意见，经局务会审定后形成考评结果并进行通报。综合考评90分以上为优秀，80～89分为良好，70-79分为达标，70分以下为不达标。

四、奖惩措施

1、确定为当年目标管理考核优秀及良好单位，给予精神、物质奖励，确定为不达标单位给予处罚。

2、如发现弄虚作假现象，取消全部奖励，并视情节轻重，给予通报批评、撤销职务等处分。

五、组织领导

成立由局长任组长，局领导任副组长，局机关有关股室负责人为成员的综合目标管理考核领导小组，具体负责考核工作的组织指导。

六、考核要求

（一）各单位要结合实际，对下达的考核目标进行研究分析，采取有效措施认真予以落实。

（二）考核小组要坚持公平、公正的原则，根据考核标准，突出重点，做到定量与定性相结合、年终考核与平时工作相结合，力求使考核结果能客观、真实地反映各单位的实际工作业绩和水平，并做好资料的汇总整理工作。

年七月二十三日

考核管理实施方案 篇2

为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

一、双方的权限。

1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。

2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。

二、责任期限。

xx年xx月xx日至xx年xx月xx日

三、考核指标。

1、质量控制目标达成情况。权重30%；考核办法：设定需要完成的质量控制目标共为xx个，每增加一个加分，每减少一个减去分；评分。

2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为，每增加一个百分点加分，每减少一个百分点减分。

3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为，每增加5个百分点加分，每减少5个百分点减去分。

4、有效质量投诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去分，直至本项分数为0。

四、考核结果运用。

通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。

质量控制经理考核结果运用表

1、90≤x≤100，绩效工资的发放比例为120%。

2、80≤x<90，绩效工资发放比例为110%。

3、70≤x<80，无奖无罚。

考核管理实施方案 篇3

目标管理

一、企业目标管理目的

以目标管理方法为指导，进一步加强目标制定的细化和深化，推动全员目标管理，将企业的整体目标逐层分解到部门和每个岗位，确保目标和措施落地，实现人人肩上有担子、人人心中有目标，通过全体员工共同努力，促进企业年度目标的达成。

二、企业目标管理的基本流程

1、制定企业一级目标

根据企业战略目标、行业优秀工厂目标和考核目标，确定企业中、长、短目标，并制定完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。

2、目标层层分解和下达

目标管理的实质是将目标层层分解到部门和岗位，将目标任务向下细分和转化，构成一种锁链式的目标体系，上下级目标之间形成“目的—手段”的关系。

3、过程管理

目标责任部门按确定时间进度和关键事件要素组织实施。

4、检查实施结果及奖惩

对目标按照制定的标准进行考核，检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中有没有出现偏差。

5、信息反馈及处理

信息反馈及处理贯穿目标管理各个过程，从目标制定、过程检查都要信息反馈及时，对出现异常及时处理，形成闭环管理。企业目标管理流程图见下图：

图1—1目标管理流程图

三、目标管理组织体系

1、目标管理领导小组

组长：厂长

副组长：企业领导班子副职

成员：各部门负责人

2、目标管理专项工作组

组长：分管企管副厂长

副组长：企管科科长

组员：目标管理考核员及相关专项工作推进组

3、各部门负责做好本部门的目标制定和分解工作，包括部门指标分解、沟通、绩效数据收集、自我总结等。

四、目标的确定和分解

企业目标等级分为三级，一级目标为企业战略目标的年度分解、中烟公司下达的企业考核目标及企业年度重点专项等；二级目标为企业各部门、公司目标，主要包括一级目标分解及部门职责等相关内容；三级目标为实现二级目标制定的员工岗位目标。

1、企业年度总体目标（一级目标）

根据企业远景规划、年度工作思路及中烟绩效考核要求，构建一级（即企业级）目标体系，包括生产指标、质量指标、财务指标、内部运营指标、学习与成长指标等。明确指标类型、指标目标值、考核周期及责任主体，经企业目标管理考核领导小组审批同意后下发。

2、二级目标指标体系

二级目标为企业各部门、公司的目标。各部门结合部门职责要求落实分解一级目标体系，构建二级（即部门级）考核指标体系，要求全面覆盖部门承担的一级目标和部门职责。工作目标分解应该清晰、明确，可实现性强，由各部门负责人与部门分管领导协商确定，目标管理考核实施小组初审，企业目标管理领导小组批准后与各部门、公司签订。

3、三级目标指标体系

各部门根据部门二级目标，结合部门人员职责分工，将部门目标落实到具体人员，构建企业三级目标指标体系（员工级），做为员工绩效考评的依据，同时将三级目标指标体系报人力资源科备案。

五、目标制修订时间及流程

1、年度目标制订：各部门每年12月份编制部门目标计划，并将目标计划表报送分管领导审核、完善后，于12月

25日前报企业目标管理考核小组，目标管理考核小组在公司及企业的年度工作会议召开后，组织制定年度目标。

2、半年度目标修订：各部门每年6月份梳理上半年目标完成情况，针对不适宜的目标提出优化意见，报分管领导审核后，6月

25日前报企业目标管理考核小组。

六、目标实施

1、各目标实现单元要围绕企业目标和本组织目标，认真制定工作计划，并组织实施。

2、明确的时间进度和路线图是目标实现的.关键，对重点工作实施项目化管理可以确保各级目标的实现。

3、目标责任人要建立目标管理卡，将每项目标的展开情况，实施过程中的计划、协调、检查、调整等情况登记在案，逐步达到方针目标管理标准化。

七、目标的检查诊断与考核

1、开展方针目标诊断是保证企业方针目标实施的主要手段，企业一级目标主要承担部门应当切实承担责任，组织有关人员对企业方针目标实施情况定期进行诊断，并及时解决实施中存在的问题，企业通过月度例会组织通报企业重点目标完成情况。

2、

厂部在每半年和12月中旬组织进行厂级目标诊断，在诊断前一周，各部门自行检查对照，收集情况，形成书面调查记录，做好诊断前的准备工作。

3、企业目标考核按月度、季度和年度组织实施，具体考核方案见本文件第二部分。

八、提高企业目标管理绩效的措施

1、理解目标管理的真正内涵

目标管理只是一个管理工具，并非包治百病的灵丹妙药，它只有在企业真正知道自己的目标时才会发生作用，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视，目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标，从组织目标到经营单位目标，再到部门目标、最后到个人目标，只有每个人完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有实现。

2、全员参与、上下同欲

目标管理的实质通过上下沟通协商，构建清晰的工作方向，促进自我管理，提振工作积极性和创造性，如果没有主动参与和管理承诺，目标管理会变成行政摊派，目标达成的质量会受到影响。

3、重视成果、考核到位

目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结，任何一个目标的达成、项目的完成，都应该严格考核和评估，严格按照目标管理方案或项目管理目标，逐项进行考核并作出结论，对目标完成质量高、对企业发展战略实现有明显推动的单位或个人给予奖励，对目标标准要求过低、失误多、成本高、影响企业整体工作的单位或个人及时处罚，真正达到目标管理的导向引领作用。

考核管理实施方案 篇4

为进一步深化医药卫生体制改革,强化妇幼保健院工作职责，督促完成各项工作任务，进一步提高服务水平，规范服务行为，促进全县妇保事业稳步发展，切实保障全县妇女儿童权益，经局务会研究，制订本实施方案。

一、考核对象

县妇幼保健院

二、考核内容及分值

以年度工作任务为依据，考核内容包括组织管理、妇女保健、儿童保健、妇幼信息管理、产科建设、健康教育、出生证明管理、基本分为100分。其中，组织管理15分、妇女保健20分、儿童保健20分、妇幼信息管理15分、产科建设10分、健康教育10分、出生证明管理10分。（具体考核标准附后）

三、考核办法

考核采取平时检查指导与半年、年终考核相结合，通过听汇报、看资料、查现场，实地考核，逐项打分对目标责任单位目标考核提出初评意见，经局务会审定后形成考评结果并进行通报。综合考评90分以上为优秀，80～89分为良好，70-79分为达标，70分以下为不达标。

四、奖惩措施

1、确定为当年目标管理考核优秀及良好单位，给予精神、物质奖励，确定为不达标单位给予处罚。

2、如发现弄虚作假现象，取消全部奖励，并视情节轻重，给予通报批评、撤销职务等处分。

五、组织领导

成立由局长任组长，局领导任副组长，局机关有关股室负责人为成员的综合目标管理考核领导小组，具体负责考核工作的组织指导。

六、考核要求

（一）各单位要结合实际，对下达的考核目标进行研究分析，采取有效措施认真予以落实。

（二）考核小组要坚持公平、公正的原则，根据考核标准，突出重点，做到定量与定性相结合、年终考核与平时工作相结合，力求使考核结果能客观、真实地反映各单位的`实际工作业绩和水平，并做好资料的汇总整理工作。

考核管理实施方案 篇5

第一条、总则

一、目的

为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断的提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略目标的达成及相关政策、制度的有效实施。特制订本方案。

二、考核对象

1总经理、副总经理

2.各部门经理、副经理

三、考核责任

公司对中高层管理者实行述职与评议会的考核体制，被考核者对总经理办公室最终做述职报告。

四、考核周期

对中高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次。

第二条.考核内容及程序

五、考核内容

由于对中高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此对中高层管理者的考评辞去述职的形式。

经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况，具体包括以下项目：

1.基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况；

2.绩效改善的情况；

3.工作创新的情况。

六、考核程序

1.每一次考核期期末，中高层管理者需依据公司的经营策略和经营计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本部门的策略重点策略执行方式、关键业绩和指标标准（或指标达成状况描述）以及管理改进计划；

2.中高层管理者同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、评议和审定；

3.当被考核者与直接上级对此达成共识后，有被考核者将确认的内容填入《中高层管理者述职表》中计划栏内；

4.在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，计入述职表中“计划调整”栏内。

5.考核期末，被考核者划拨给工作目标完成情况计入《中高层管理者述职表》中的“计划完成情况”栏，同时，被考核者需将其他应当由本人填写的部分填写完毕；

6.被考核者进行述职，由被考核者本人对绩效完成情况进行说明，可以以相关热源参加的小组会议方式进行，有考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者作出评价，核计得分，并确定等级；

7.最后，有被考核者和考核者共同确认考核结果，如果被考核者不同意考核结果，可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述。

第三条.考核结果及运用

七、考核等级

考核等是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（需要改进）、E（不合格）五个层次。本制度在原则上规定了考核等级与百分之成绩之间的关系如下表所示：考核等级与考核分数的对应关系

八、考核比例的控制

年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内员工的季度和月度考核均遵循以下比例强制分布，如下表所示：考核等级的强制分布比例注：当A、B考核等级的人数超过了比例规定，依据员工的考核分数排序进行强制分布；若在实际的考核中A、B考核等级相应的人数比例小于强制分布比例，则按照实际情况进行操作。

各部门负责人的考核，即部门团购绩效考核，结果会直接影响本部门员工的考核结果，具体影响如下表所示：

任何一定数量的群里评价其结果呈正态分布是客观规律。原则上比例分布的控制，一般以“部”为单位；若干部门的人数太少，也可以以“系统”为单位进行。

九、年终考核

1.中高层管理者的年度考核等级为年终述职等级；

2.中高层管理者连续两年年终评级为D级或E级的，视同不称职处理。

十、考核结果运用

考核结果将作为工资、将近、职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要依据，具体挂钩办法参照本公司绩效奖励办法。

考核管理实施方案 篇6

一、指导思想：以集团公司、县局XX年工作会议精神为指导，以加强管理、提升优质服务水平为目标，全面推行管理精细化、经营预算化、流程科学化、评价制度化，提高管理效率和管理水平，确保经营效益稳步提高。

二、总体目标：健全制度、规范管理、优质服务、提高效益。使营销管理和供电所管理向精细化、规范化逐步转变，真正使各项规章制度和工作要求落实到每个工作环节，促进管理效能明显好转。

三、具体措施：

1、落实营销科管理职责。紧紧围绕站所管理、服务客户、发展客户开展工作，依法保证客户用电需求，推行“客户经理”服务制度，落实客户联系和定期回访制度，制订经济指标、技术指标和管理指标三位一体的指标考核体系，把经营业绩与收入分配和所长选拔任用有效结合起来。做好全县用电管理、市场开发、负荷预测、增供扩销、用电接洽咨询工作。搞好供电所营销管理，编制县局年、季、月度用电量、售电平均单价、线损计划并检查、分析、考核完成情况。做好用电客户报装接电、业务扩充工作。加强电费收缴、电能计量管理。定期开展行风监督和用电检查工作。做好供电所营销人员业务培训工作。同时，对本部门各管理岗位和供电所各个岗位任务目标进行细化，加强用电营销各个环节工作的监督考核。

2、加强供电所管理。监督各供电所严格贯彻执行国家有关电力的各项方针、政策、法律、法规、标准和上级主管部门颁发的规章制度。严格执行电价政策，搞好农村电费、电价管理。做好农村低压电网的运行、维护和检修管理。以良好的服务及时办理客户的业扩报装申请、变更用电及临时用电等用电业务。 做好每月的抄表、审核、电费票据管理和电费收缴、合同管理和农村电力市场开拓。搞好计量装置的安装、更换、维护和管理及低压配电台区的线损管理。搞好农村供用电优质服务，认真履行供电服务承诺，树行业新风，搞好两个文明建设。搞好农村用电检查，宣传普及安全用电常识，指导客户安全用电、节约用电、依法用电，维护农村供用电秩序。按照规范化供电所标准，建立和完善所内的各项规章制度、基础资料，搞好综合管理，并按规定及时、准确地填报有关业务报表。积极完成县局下达的各项技术经济指标和其他工作任务。

3、搞好安全生产管理。建立健全安全生产责任制，明确各类人员的安全生产职责。坚持安全第

一、预防为主的方针，认真贯彻国家有关安全生产的方针、政策、法律、法规和上级主管部门以及县局颁发的规章制度；做好安全生产工作计划，制定工作目标，监督供电所各个岗位安全责任制的落实，监督各项安全生产规章制度、安全措施、反事故措施的落实。建立健全安全生产管理的各种技术资料、台账、记录，按规定及时编报反事故措施计划、安全技术措施计划、设备大修和更新改造计划。严格界定设备的产权分界点，依产权归属明确供用电双方的安全责任。按有关规程的要求，责成各站所对供电区域内配电线路及设备设置明显的标志；严格执行两票、三制，监督供电所对工作票、操作票按月统计，妥善保管。两票合格率、执行率达到100%。搞好安全活动，分析安全形势，研究安全工作，落实安全管理办法，认真开展安全考核。组织对10kv及以下电力设施进行定期安全巡视检查，搞好劳动保护和安全工器具的管理，按择优选购、按需配备、登记造册、定期检验、坏的封修、缺的补齐、正确使用、妥善保管的三十二字原则，搞好安全工器具和施工工具的配备、检验、使用和保管。按照三不放过的原则，参与事故调查，并做好事故的调查、统计和上报工作。组织季节性安全检查，对检查中发现的问题与事故隐患，要及时提出整改意见，并详细做好记录，向领导汇报。责成供电所做好分级漏电保护装置的检测和维护管理。依法保护供电区域内的电力设施，做好交通、防火、防盗等安全工作。按时、准确填报安全报表。

4、做好设备管理。监督各供电所加强农村电力设备的日常巡视检查工作，定期巡视配电室、变压器、线路、接地装置、漏电保护装置等，确保设备的正常运行。对电力设施进行周期性维护和有针对性维护，按照设备的检修试验周期，编制检修计划，并负责组织实施。组织对供电设备的测量检查，做好线路对地距离、交叉跨越距离的测试，认真做好记录。 做好供电设备的缺陷管理及消缺工作，做好详细记录，并进行分类处理。提高设备完好率，完成供电可靠性指标。责成各供电所建立健全供电设施资产台账，加强备品备件管理，按规定建立备品备件管理制度，定期对备品备件进行检查、修复、补充，满足事故抢修的需要。按时、准确地填报有关业务报表。做好农村安全用电的宣传，普及安全用电常识，做好漏电保护装置的运行管理工作；指导客户安全用电、节约用电、依法用电，维护农村供用电秩序。

5、搞好经营管理。认真贯彻执行电价政策，加强电费电价管理和客户的电费、电价查询工作。做好电费发票的领取与管理，监督各供电所负责组织按时进行抄、核、收，加强对供电所抄表卡、电费结算单、电费票据、应收电费清单的审核与传递，建立健全客户电费台帐资料，并编制应(实)收电费月报表，按时完成电费回收任务。搞好供电所用电营业工作中的三公开、四到户、五统一的执行情况的监督工作，杜绝农村用电中的三乱和三电现象。按月对售电量、平均单价、抄表率、电费回收率、客户用电的波动情况进行统计分析。监督供电所相关费用的收支管理。监督各供电所，按照定期抄表制度，在规定的日期和周期对电能表进行实抄，提高抄、核、收的工作效率，计费电能表实抄率达到100%，确保电量、电价、电费正确无误，确保电费回收率、上解率达到100%。

同时，认真执行有关业扩报装政策与规定，严格按照业扩报装流程和服务承诺，为客户办理业扩报装及相关手续。监督各供电所建立客户台账资料，做好接待客户有关业扩报装及用电业务的咨询和服务。做好负荷预测以及农村电力发展规划和电力需求预测管理工作。

6、加强计量管理。监督计量所、供电所认真执行《计量法》和有关电能计量装置管理方面的规定，加强计量装置的检查、检定和维护管理工作，做好电能计量装置的定期检修、校验和轮换工作，并根据客户的报装容量、负荷性质和负荷变化情况，科学合理地配置、安装计量装置，并建立计量管理档案，记录客户计量装置的新装、暂停、迁址、轮换等相关资料。加强客户表计和用电数据的管理，建立健全计量管理台账。 及时编制计量装置的定期轮换和计量器具的送检计划。

7、加强线损管理。按年度、月度编制10kv及低压线损管理的工作计划和指标分解方案，做好线损考核和奖惩，切实完成线损指标。落实供电区域内的电网结构优化、无功补偿配置，改善电压质量及其他降损节能的技术措施。按时对供电区域内的电压质量、线路功率因数和负荷分布变化情况进行统计分析。定期组织营业普查。查处违约用电，打击窃电行为，堵塞管理漏洞，对用电量波动异常的客户，及时调查分析。定期召开经济活动分析会，向局领导提供各种分析资料，制定并落实降损措施。

8、搞好优质服务。进一步增强服务意识，改进服务方式，改善服务态度，拓展服务空间，提高服务质量，坚持主动、及时、热情服务；树立“客户至上、服务第一”的宗旨观念，自觉做到服务态度端正、服务行为规范、服务纪律严明、服务语言文明，增强依法办事的自觉性，做到严格、公正、文明。弘扬求真务实、尽责服务、踏实苦干的优良作风，做到行为规范、运转协调、务实高效、作风清廉；进一步搞好营业服务环境，做到窗明几净、整洁有序、服务设施完善、服务内容清晰、让客户满意，不断提高电力服务品牌的影响力。一是要在营业厅醒目位置标识营业时间、事故的报修电话、投诉电话、监督电话，设置客户投诉箱。二是上墙公布业务流程、现行电价及收费标准、供电服务承诺内容。 三是要在营业厅摆放业务、宣传资料(用电业务服务指南、用电常识、用电申请表等) 及客户意见簿。四是要对外公布电力紧急服务电话，配备抢修队伍、通信和交通工具以及足够的备品、备件和抢修工器具，满足电力紧急服务的需要。 接到工作通知后，要立即组织人员赴现场处理，并将处理情况及时反馈到达客户现场时间按对外服务承诺执行。五是按照省公司制定的《供电营业职工文明服务行为规范》，对供电所人员的日常工作行为进行规范，提高供电所整体形象。供电所人员必须具有良好的职业道德，牢固树立敬业爱岗、诚实守信、办事公道、服务人民、奉献社会的良好风尚。要具有热爱电业、忠于职守的品质、勤奋学习、精通业务的技能，遵章守纪、廉洁自律的纪律，整洁得体的着装，自然端庄的仪容，礼貌精神的举止。六是要从客户的需要出发，科学、规范地做好接待和服务工作，赢得客户的满意和信赖，接待热情真诚，言谈诚恳谦虚，服务快捷周到，沟通冷静理智。

9、抓好精神文明建设。进一步完善精神文明建设工作体系，坚持“打基储强素质、严管理、抓规范、促建设、创一流”的主导思想，落实创建任务。一是培养职工“遵纪守法、爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”的道德风尚，开展文明服务窗口，文明示范窗口创建活动，注重塑造行业形象，使用供电服务文明用语，提高服务质量。二是继续开展“创佳评差”活动，以“创佳评差”活动为龙头，继续开展创建“文明科室”、“文明供电所”、 “青年文明号”、“治安模范单位”等活动，抓好文明示范供电所建设，提高精神文明建设的整体水平。三是开展健康向上的文化娱乐活动，活跃供电所职工文化生活。四是明确责任，落实供电所24小时值班制度，抓好综合治理。五是继续抓好规范化供电所建设。按照《规范化供电所必备条件》中规定的具体要求，采取“以点带面，整体推进”的办法，全面提升供电所的规范化管理和优质服务水平。对规范化供电所创建工作实行动态管理，从所长、营业员、技安员抓起，从营业资料入手，从硬件设施投入，从人员素质提高，全面实行规范化、精细化管理，推进管理创新，切实促进供电所的规范化管理。在巩固目前已创建的14个规范化供电所的基础上，两年内完成全县平原地区规范化供电所的创建工作。

10、工作考核。 从安全生产、经营管理、工作任务落实、精神文明建设等四个方面，制定考核标准，按月进行考核考评。一是积极推行目标管理责任制，切实加大考核力度，经常深入基层站所，跟踪管理，定期分析经营现状；二是坚持开展春秋两季营业普查和联审，查漏补缺，做到抄表到位、核算正确、收费合理。三是以电价、电费、维管费为重点，严肃查处收费运行和量值传递工作中的不规范行为和违章违纪行为；四是加大对营业资料标准化、临时用电程序化、计量管理准确化、线损管理科学化、电费回收合理化的检查考核力度，切实规范站所管理。五是是引入“刚柔相济”、“严爱相融”的管理理念，建立刚性的管理制度，实施人性化管理，营造宽松融洽的环境，通过刚性的考核，调动供电所员工的积极性和创造性，提高管理水平，实现经营目标。具体考核考评标准见附表《凤翔县电力局供电所月度综合考评评分表》（按一千分进行考评打分，其中安全生产占400分，经营管理占400分，工作任务落实占100分，精神文明建设100分）。

考核管理实施方案 篇7

1

第一章总则3

第一条目的和原则3

第二条适用对象3

第三条组织管理3

第四条激励的依据4

第二章黄石市商业银行行长激励方案4

第五条激励方式4

第六条年薪构成4

第七条基本年薪确定4

第八条风险年薪确定5

第九条考核指标设定5

第十条风险年薪归零6

第十一条年薪发放6

第十二条经营者中长期激励方式6

第十三条中长期激励的兑现7

第三章黄石市商业银行副行长激励方案8

第十四条激励方式8

第十五条年薪构成8

第十六条基本年薪确定8

第十七条风险年薪确定8

第十八条考核指标设定8

第十九条风险年薪归零9

第二十条年薪发放9

第二十一条副行长中长期激励方式10

第二十二条中长期激励的兑现10

第四章不可抗力10

第二十三条不可抗力10

第五章争议的解决10

第二十四条争议的解决10

第六章附则11

第二十五条方案的制定和修改11

第二十六条方案的解释11

第二十七条方案的实施11

附件一：经营管理目标责任书12

附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表13

附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表14

附件四：黄石市商业银行银行个人综合指标定义表16

附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表17

附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度18

第一章总则

第一条

目的和原则

(一)制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障黄石市商业银行的长期发展战略目标的实施。使黄石市商业银行高级管理人员的薪酬与银行发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

(二)制定本制度遵循以下基本原则：

1、公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。

2、竞争性原则。根据黄石市劳动力市场相关职位的工资价位和本银行的支付能力，合理确定激励水平，提高本银行薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。

3、激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距;针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。

4、合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。

第二条

适用对象

本方案的激励对象为黄石市商业银行银行行长、副行长，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。

第三条

组织管理

(一)对黄石市商业银行行长的考核

由银行董事会薪酬委员会组织实施，银行其他部门予以配合，考核结果由银行董事会确认，利益相关的`董事应执行回避制度。考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。考核目标由黄石市商业银行董事会在综合考虑银行历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。以上数据由银行董事会薪酬委员会负责提供，银行其他部门予以配合。薪酬委员会根据董事会确定的考核目标制定《经营管理目标责任书》(见附件一)。

(二)对黄石市商业银行副行长的考核

由黄石市商业银行行长组织实施，银行其他部门予以配合，考核结果由银行董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。考核目标由黄石市商业银行行长在综合考虑副行长的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，银行其他部门予以配合。副行长对行长负责并签订《经营管理目标责任书》。

第四条

激励的依据

各银行经营层年初签订的《经营管理目标责任书》，各银行当年的月、季、年度财务报表。

第二章黄石市商业银行行长激励方案

第五条

激励方式

根据黄石市商业银行银行的经营特点，本方案拟采用股权与年薪相结合的办法对银行行长进行激励。收入包括基本收入、风险收入两部分。基本收入为基本年薪，风险收入包括风险年薪，中长期激励为商业保险和奖励股权等其他奖励。

第六条

年薪构成

根据行业特点与公平原则设定经营层年薪总额基数。为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪基数的比例为3：7。实际发放的风险年薪按考核结果确定，不作上下限限制。

第七条

基本年薪确定

基本年薪=年薪总额基数×个人职务系数×

个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为。

第八条

风险年薪确定

风险年薪必须与个人职务系数、经营层的考评结果挂钩。因此，风险年薪设定如下：

风险年薪=年薪总额基数×个人职务系数××综合考评系数

个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为。

第九条

考核指标设定

年度考核指标的设定

根据银行的经营特点，拟从银行业绩和个人综合因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核，得出综合考评系数(参见附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表)。具体指标解释如下：

(一)综合考评系数设定

综合考评系数=银行业绩指标×P1+个人综合指标×P2

Pi为各指标所占权重，P1+P2=1

(二)银行业绩指标设定

银行业绩主要从经济收益、业务发展、资产质量、社会贡献等个方面考核，(附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表)。

银行业绩指标=经济收益指标×W1+业务发展指标×W2+资产质量指标指标×W3+社会贡献指标×W4+其他指标×W5

Wi为各指标所占权重，W1+W2+W3+W4+W5=1

(三)个人综合指标设定

个人综合评价指标主要是由董事会根据年度工作重点对经营层中的个人工作能力进行评价打分。分值在0-1之间。具体评价指标(参见附件四：黄石市商业银行银行总部经营层个人综合指标定义表)。

任期考核指标设定

根据银行的经营特点，拟从银行业绩和银行资产安全因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核。得出综合考评系数(参见附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表)。具体指标解释如下：

任期考评系数=经济收益指标×S1+资产安全指标×S2

Si为各指标所占权重，S1+S2=1

说明：考评指标的选定由董事会薪酬管理委员会根据黄石市商业银行的不同战略发展阶段进行选择。

第十条

风险年薪归零

银行经营过程中，如发生重大安全事故，经营层的风险年薪为零。

归零事故级别由黄石市商业银行的实际情况制定。(参见附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度)

第十一条

年薪发放

基本年薪逐月发放。风险年薪在年度考核结束后发放。发放数额为风险年薪的90%，其余的10%风险年薪将由银行董事会存入专门的账户，作为任期考核的风险抵押基金。其余额在经营者任期结束时由董事会根据审计结果考核后发放。其发放方式为：

风险年薪剩余部分实际发放额=任期风险年薪总额×10%×任期考评系数

第十二条

经营者中长期激励方式

商业保险

经营者在任期内，历年的年度综合考评系数的平均值达到以上时，可获得股东额外的商业保险奖励。奖励的商业保险的净现值按行长和副行长实际得到的年薪总额的20%计算。在其任期后的下一个完整会计年度，黄石市商业银行的经审计后的可疑、损失类(按五级分类标准)贷款额不超过其本年度新增存款的1%时，可获得奖励的商业保险保单。

商业保险按以上价值奖励给经营层的成员。原则上行长获得以上保险价值的50%以上，其余部分由行长进行考核后报经董事会薪酬委员会通过后分配。

股权激励方式

本方案拟提供两种股权激励方式供考核单位选择，两种方式可任选其一。

(一)按年薪比例赠股方式

经营者年度综合考评系数达到以上时，可获得股东额外的股权奖励。奖励的股权价值按价值相当于行长和副行长实际得到的年薪总额的20%计算。其股权在其任期后的三年内不得转让。

(二)按分红赠股方式

将当年分红总额的2%作为赠股的购买资金，购买股权奖励给经营层。其股权在其任期后的三年内不得转让。

股权总数按以上比例分配给经营层的成员。原则上行长获得以上股权的50%以上，其余部分由行长进行考核后报经董事会薪酬委员会通过后分配。

第十三条

中长期激励的兑现

(一)银行经营者在任期内通过本制度实施持有的股权不能转让，但持股人享有表决权和分红权。

(二)银行经营者在年度经营完毕后，经审计无误后，可以向董事会薪酬委员会提请发放股权

(三)银行经营者在任期内由组织调离本岗位者或在任期内退休的，经离任审计无误后，可以向薪酬委员会提请发放股权。任职未满一年被调离者或退休者，不能获得银行股权。

(四)银行经营者在任期内由组织调离本岗位者或在任期内退休的，经离任审计无误后，可以按规则向薪酬委员会提请发放保险保单。任职未满一年被调离者或退休者，不能获得保险保单。

(五)银行经营者在任期内死亡的，其持有的股权按照调离做相应处置，兑现的收益归该经营者的财产继承人所有。

(六)银行经营者在任期内死亡的，其商业保险的获得按照调离做相应处置，兑现的收益归该经营者的财产继承人所有。

(七)银行经营者在任期内辞职并获董事会批准的，经离任审计无误后，可向薪酬委员会提请发放股权。任职未满一年辞职的，不能获得银行股权。银行经营者在任期内辞职者不享受商业保险的奖励。

(八)银行经营者在任期内被辞退的，经离任审计无误后，可向薪酬委员会提请发放股权，其股票数量按原发放股票数量的50%计算。任职未满一年被辞退者，不能获得银行股权。其不享受商业保险的奖励。

(九)银行经营者在任期内被开除的，其持有的股权全部自动丧失。其不享受商业保险的奖励。

第三章黄石市商业银行副行长激励方案

第十四条

激励方式

根据黄石市商业银行银行的经营特点，本方案拟采用股权与年薪相结合的办法对银行副行长进行激励。副行长的收入包括基本收入、风险收入两部分。基本收入为基本年薪，风险收入包括风险年薪，中长期激励为商业保险和奖励股权。

第十五条

年薪构成

根据行业特点与公平原则设定经营层年薪总额基数。为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪的比例为3：7。风险年薪上不封顶。

第十六条

基本年薪确定

银行副行长的基本年薪为行长的倍。

基本年薪=年薪总额基数×个人职务系数×

个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为。

第十七条

风险年薪确定

风险年薪必须与个人职务系数、经营层的考评结果挂钩。因此，风险年薪设定如下：

风险年薪=年薪总额基数×个人职务系数××综合考评系数

第十八条

考核指标设定

年度考核指标的设定

根据银行的经营特点，拟从银行业绩和个人综合因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核，得出综合考评系数(参见附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表)。具体指标解释如下：

(一)综合考评系数设定

综合考评系数=银行业绩指标×P1+个人综合指标×P2

Pi为各指标所占权重，P1+P2=1

(二)银行业绩指标设定

银行业绩主要从经济收益、业务发展、资产质量三个方面考核，(参见附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表)。

银行业绩指标=经济收益指标×W1+业务发展指标×W2+资产质量指标指标×W3+社会贡献指标×W4+其他指标×W5

Wi为各指标所占权重，W1+W2+W3+W4+W5=1

(三)个人综合指标设定

个人综合评价指标主要是由行长根据年度工作重点对经营层中的个人工作能力进行评价打分。分值在0-1之间。具体评价指标参见附件四：黄石市商业银行银行个人综合指标定义表。

任期考核指标设定

根据银行的经营特点，拟从银行业绩和银行资产安全因素及个人综合指标三方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核。得出综合考评系数(附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表)。具体指标解释如下：

任期考评系数=经济收益指标×S1+资产安全指标×S2+个人综合指标×S3

Si为各指标所占权重，S1+S2+S3=1

说明：考评指标的选定由行长根据黄石市商业银行的不同战略发展阶段进行选择，经董事会薪酬管理委员会通过方可生效。

第十九条

风险年薪归零

银行经营过程中，如发生重大安全事故，经营层的风险年薪采取归零制度。归零事故级别由黄石市商业银行的实际情况制定。(参见附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度)

第二十条

年薪发放

基本年薪逐月发放。风险年薪在年度考核结束后发放。发放数额为风险年薪的90%，其余的10%风险年薪将由银行董事会存入专门的账户，作为任期考核的风险抵押基金。其余额在经营者任期结束时由董事会根据审计结果考核后发放。

其发放方式为：风险年薪剩余部分实际发放额=任期风险年薪总额×10%×任期考评系数经营者

第二十一条

副行长中长期激励方式

副行长长期股权激励计划参照本方案第十二条执行。

第二十二条

中长期激励的兑现

副行长长期股权激励的兑现参照本方案第十三条执行。

第四章不可抗力

第二十三条

不可抗力

本方案所指不可抗力包括但不限于天灾、水灾、火灾、战争、政府行动、意外事件或非双方所能控制或所能预见的事件。由于不可抗力原因致使本方案无法履行或无法全部履行时，黄石市商业银行董事会应在15日内，将有关情况书面通知经营方，其方案中的相关条款双方协商制定。

第五章争议的解决

第二十四条

争议的解决

在本方案执行过程中，如有意见分歧，应协商解决，协商不成时，可申请仲裁部门依该会仲裁规则裁决或向法院提出诉讼。

第六章附则

第二十五条

方案的制定和修改

(一)黄石市商业银行银行经营层考核激励方案的制定与修改由黄石市商业银行银行董事会的薪酬委员会拟定草案，经董事会审批后实施。

(二)方案制定单位每年可根据战略重点修改经营层激励方案，对有关的考核指标及权重进行必要调整。如遇特殊情况(原有的考核环境发生了突变导致原来制定的指标没有可能完成)，制定单位可根据实际情况修改或重新制定相应的经营层考核方案。

第二十六条

方案的解释

经营层激励方案由相应的制定单位负责解释。

第二十七条

方案的实施

本方案自公布之日起实施。

附件一：经营管理目标责任书

经营管理目标责任书

合同编号:

受约人姓名：

发约部门(经办人)：

职位：

职位：

责任书有效期：x年x月x日至x年x月x日

为使黄石市商业银行

年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订xx年业绩合同。

经商定，本年度受约人年薪为，其中基本年薪为。

目标业绩指标如下：

考核指标

权重

目标值

银行业绩指标

经济收益

业务发展

资产质量

社会贡献

个人综合评价指标

总计

发约人将依据本目标责任书对受约人

年度经营业绩进行考核，

年实际完成数以经审计的

年度黄石市商业银行审计报告为准。发约人根据合同完成情况，按《黄石市商业银行高层管理人员考核激励方案》给予奖罚。

受约人签名：__________

发约人签名：_________

签署时间：______年____月____日

附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表

黄石市商业银行银行总部经营层考评表

年度考核表

被考评人姓名

职位

考核指标

权重

得分

加权得分

银行业绩指标85%

个人综合评价指标15%

综合考评系数

考评单位负责人签字

签字：x年x月x日

附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表

黄石市商业银行经营业绩指标定义表

评价内容

权重

基本考核指标

权重

指标定义

评分规则及标准

1.经济收益35%

净资产收益率35%

净利润/平均净资产×100%

设P1=净资产收益率/目标值

当P11时，净资产收益率指标=2×(P1-1)+1

2.银行发展25%

总存款增长率10%

(本年末总存款-去年末总存款)/去年末总存款×100%

P2=总存款增长率/目标值

当P21时，总存款增长率指标=2×(P2-1)+1

日均存款增长率15%

(本年日均存款-去年日均存款)/去年日均存款×100%

P3=日均存款增长率/目标值

当P31时，日均存款增长率指标=2×(P3-1)+1

3.资产质量30%

不良贷款减少率10%

(去年末不良贷款-本年末不良贷款)/净资产×100%

设P4=不良资产减少率/目标值

当P41时，不良贷款减少率指标=2×(P4-1)+1

不良贷款占比10%

今年不良贷款/今年总贷款

设P5=不良贷款占比/目标值

当P51时，不良贷款占比指标=2×(P5-1)+1

贷款回收率10%

今年贷款回收额/今年贷款总额

设P6=贷款回收率/目标值

当P61时，贷款回收率指标=2×(P6-1)+1

4、社会贡献10%

税收增长率5%

(本年上缴税收总额-去年上缴税收总额)/去年上缴税收总额

设P7=税收增长率/目标值

当P71时，税收增长率指标=2×(P7-1)+1

职工人均工资增长率5%

(本年职工人均年收入-去年职工人均年收入)/去年职工人均年收入)

设P8=职工人均工资增长率/目标值

当P81时，职工人均工资增长率指标=2×(P8-1)+1

其他

附件四：黄石市商业银行银行个人综合指标定义表

黄石市商业银行银行个人综合指标定义表

系数

1～

～

～

～

0

沟通及影响能力25%

具备出色的沟通技巧，人际界面友好，得到绝大多数下属拥戴;非常善于说服、影响、激励他人做好工作

具备较好的沟通技巧，人际界面友好，得到绝大多数下属拥戴;比较善于说服、影响、激励他人做好工作

具备一定的沟通技巧，人际界面友好，得到绝大多数下属拥戴;善于说服、影响、激励他人做好工作

沟通技巧一般，人际界面友好，得到大多数下属拥戴;能说服、影响、激励他人做好工作

沟通技巧较差，不能良好地表达自己的见解;工作中下属经常有抵触情绪

管理及指导能力25%

能有效地组建、带领一个积极向上、乐观进取的团队，高效地完成工作目标

能带领下属按正常期望完成所有的工作任务，能对下属工作进行有效的指导

能带领下属正常完成大多数的工作任务，日常组织管理工作较为顺畅，能对下属工作进行指导

基本能带领下属完成工作任务，但日常部门内部组织管理中存在一些的矛盾纠纷

不能组织下属完成正常的工作目标预期，日常组织管理工作纠纷、矛盾不断

判断及决策能力25%

善于透过现象看本质，对工作能很好的进行权衡和判断评估，善于确定决策时机，提出并最终选择可行方案，对困难事情处理果断得当

能够透过现象看本质，对工作能很好的进行权衡和判断评估，能够抓住决策时机，选择可行方案，对困难事情处理果断得当

能够透过现象看本质，对工作能进行权衡和判断评估，能够抓住决策时机，选择可行方案，对困难事情处理得当

基本能够透过现象看本质，对工作能进行权衡和判断评估，基本能够抓住决策时机，对困难事情处理基本得当

看问题不太深刻，对工作权衡和判断评估不够准确，有时延误决策时机

计划及执行能力25%

有较高的计划并组织实施能力，善于快速且低成本地完成所分配的任务，非常善于落实工作设想、方案与计划

能够对工作进行筹划，善于按时、按质、按量完成工作任务，落实上级的业绩期望，较好的执行上级或自己的工作计划

多数情况下能够对工作进行筹划，能够按时、按质、按量完成工作任务，执行上级或自己的工作计划

有一定的计划能力，基本上能落实上级的各种指令，基本上能够按时、按质、按量完成工作任务

不能正确地接受、领会上级精神;不能有效地完成工作任务何执行工作计划

附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表

黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表

年度至

年度考核表

被考评人姓名

职位

考核指标

权重

历年得分

加权得分

经济收益指标

资产安全指标

个人综合评价指标

综合考评系数

考评单位负责人签字

签字：x年x月x日

附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度

黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度

考察指标

造成的经济损失

归零方式

经济案件

安全责任事故

100万以上

扣除所有风险年薪

经济案件

安全责任事故

50万～100万

扣除50%风险年薪

经济案件

安全责任事故

10万～50万

扣除20%风险年薪

经济案件

安全责任事故

2万～10万

扣除5%风险年薪

违规经营

受到央行或其他行政执法部门以文件形式处罚

扣除相当于被处罚金额10%的风险年薪

计划生育

综合治理

员工违反计划生育政策受到处罚或其他综合治理事故

扣除5%风险年薪

考核管理实施方案 篇8

根据市机关效能建设领导小组印发的《20xx年度政府及部门绩效管理考评方案》精神，结合水利工作实际，制定我局20xx年绩效管理工作实施方案.

一、指导思想

二、绩效评估内容

(一)贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署情况;

(二)本年度工作任务、指标完成情况：

(三)维护群众切身利益情况：

(四)水利部门自身建设情况。

三、评估方法

按照指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。

(一)指标考核

l、绩效评估指标体系按照“科学简便、务实管用、客观公正、连续稳定"的原则，突出反映科学发展观的要求，指标项目内容由业务工作实绩和行政能力建设两大部分组成。结合水利行业实际，确定评估一级指标、年度工作目标和责任部门，由有关部门组织考核。

(1)业务工作实绩部分：一级指标包括贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署，完成年度工作任务，服务发展、服务基层、服务群众的有效作为和实际工作成效等能够反映水利部门工作实绩的评估指标10项，年度工作目标39项。主要根据“三定”方案确定的水利局职责，重点围绕贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，突出"保增长、保民生、保稳定”，以市政府赋予的年度工作任务和我局年度工作要点进行设计。

(2)行政能力建设部分：一级指标包括科学民主行政、依法、行政、高效行政、廉洁行政情况等4项，年度工作目标项。

(二)公众评议

(三)察访核验

察访核验采取明察与暗访相结合的方式不定期开展，由市效能办和局效能办分别牵头，组织其察访核验小组具体实施。通过对局机关暗访，以及听取汇报、查看资料、现场调查等形式，重点察访制度落实、工作作风、工作效率、履行职责等方面的情况。

四、工作内容

建立政府绩效管理制度(工作内容)包含绩效目标设定、

绩效责任分解、绩效实施推进、绩效监控分析、绩效考核评估(实施方案第三点“评估方法”)、绩效改进提升等六个方面。

(一)绩效目标设立。按照市委、市政府工作部署和要求，

根据“三定”方案和年度目标任务，结合水利行业实际，科学制定本局的年度绩效目标任务。绩效目标包含具体工作内容、工作措施、工作时限和要达到的预期效果。我局绩效目标经局党组研究确定后，以正式文件报市机关效能建设领导小组办公室，并按有关规定向社会公开。

(二)绩效责任分解。绩效目标设立后，根据职能职责进

一步分解，细化为绩效评估指标，并落实到各职能部门、责任科室和具体责任人，落实到岗位，形成具体的目标分解体系和责任落实体系。

(三)绩效实施推进。以推动工作落实、提升工作绩效为

(四)绩效监控分析。加强对绩效目标实现进展情况的跟

踪监控，每季度局务会议听取一次绩效情况汇报，及时发现实施、运行中存在的问题，认真研究解决办法。半年召开绩效情况分析会，年终召开绩效情况总结会，对绩效目标的运行、实现情况进行具体分析和总结。局效能办将组织效能建设监督员等，对我局绩效运行、实现情况进行监督检查。通过督查、分析，及时查找问题，分析原因，采取针对性措施，推动和保证目标任务有效实现。

五、工作步骤

(三)公众评议。市统计部门于7月和l2月组织开展公众评议。我局将及时了解评议情况，针对存在问题提出改进的措施。

(四)明查暗访。明查暗访主要工作由市效能办牵头，有关部门配合，年内不定期组织开展。我局效能监督检查小组将不定期开展暗访，对发现的问题以一定形式进行通报，并将督查情况记录在案，作为科室和个人评先评优、考核奖惩的依据。

(五)抽查评估。20xx年2月底前，市效能办将对我局绩效管理指标完成情况进行抽查评估，我局要认真做好迎接抽查评估的准备工作。

六、措施要求

(一)加强组织领导。要树立正确的绩效价值观，把绩效管理作为行政管理的一项基本制度，增强主体责任意识，认真贯彻，狠抓落实。把绩效管理工作摆上重要议程，切实加强对绩效管理工作的组织领导，坚持“一把手”负总责，形成局主要领导亲自抓，各分管领导负责抓，局效能办组织协调，局机关各科室及其工作人员积极参与、自觉抓落实的良好局面。

(二)认真组织实施。根据指标体系以结果为导向、以实绩为核心和充分体现局职能的发挥、年度目标达到最佳工作状态的总体要求，各科室要按照项一级指标和项年度工作目标要求，既要把握全局评估的内容，又要明确各自工作任务，逐项逐条抓好落实。

(三)坚持求实求效。绩效管理工作要与我局职能职责、中心工作紧密结合，防止“两张皮”。要通过绩效管理推动中心工作和重点目标任务的落实，促进机关管理科学、规范和高效运转。要把求真务实精神贯穿于绩效管理工作全过程，坚持买事求是原则，客观真实地反映全局的工作实绩;坚持公开、公正、公平原则，努力增强绩效管理工作的透明度和民主性;坚持定性评估与定量评估相结合原则，努力做到以实绩说话;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合原则，努力做到切实可行;严格查核相关数据资料，确保其真实性、客观性和准确性，坚决防止和克服形式主义。

(四)不断开拓创新。局机关各科室及其工作人员要充分

一、绩效管理的目的

二、公司实行绩效管理的范围和方式

公司实行绩效管理的范围是贵州有限公司全体员工。

在设定20xx年关键绩效指标时，要紧紧围绕今年公司目标设定，以实际工作产出为主。绩效指标按照各个业务部门、职能经理、主管、员工系列由上级向下级逐级设定绩效指标。指标项目设定要求简洁、便于理解和观察。20xx年绩效评估不进行部门评估，按各个业务部门、职能经理、主管、员工系列由上级对下级进行个人绩效评估。

三、时间进度及主要工作安排

20xx年4月20日前，制定、完善《20xx年绩效管理实施

方案》。

20xx年4月28日前，完成20xx年公司各部门工作目标分解，完善《20xx年各部门工作目标分解图》。

20xx年4月底以前，公司各个业务板块和部门根据《20xx年9999999各部门工作目标分解图》完成本部门关键绩效指标设定工作和绩效计划制订工作。将本部门工作目标转化为“关键绩效指标”分解到本部门每一位员工。

关键绩效指标按季度、半年和年度三层指标设定。

20xx年7月10日-7月20日，进行第一次绩效评估。评估

的范围涵盖今年第二季度和今年上半年的绩效目标。如有必要，可根据上半年绩效目标实际完成情况对第三季度绩效目标进行调整，确保全年目标的完成。

20xx年10月10日-10月20日，进行第二次绩效评估。评估的范围为今年第三季度绩效目标。在绩效评估结果出来以后，结合全年公司目标有针对性地调整第四季度绩效目标。

20xx年1月17日-1月27日，进行第三次绩效评估。评估的范围是第四季度绩效目标和全年绩效目标。根据绩效评估结果运用绩效管理结果，决定薪酬调整、职位调整，实施激励方案，制定20xx年员工培训计划。完善《贵州9999999有限公司绩效管理办法(试行)》，制定《20xx年公司绩效管理实施方案》。

20xx年1月28日起，开展绩效管理结果运用。将绩效管

理结果运用于奖金发放、职位调整、薪酬调整、员工发展等方面20xx年2月10日-2月20日，进行20xx年绩效管理工作总结修改完善《贵州99999农产品物流贸易有限公司绩效管理办法(试行)》，制定完成<20xx年绩效管理实施方案》。

四、20xx年绩效评估评分规定

20xx年公司绩效评估评分标准根据《贵州99999农产品物流贸易有限公司绩效管理办法(试行)》中的`规定执行。

在进行绩效评估时，下级平均得分不得超过上级得分。

员工全年绩效得分以年度绩效评估得分为主，参考全年绩效评估得分。计算公式为

员工全年绩效得分=

(第二季度绩效得分*1/3+第三季度绩效得分*1/3)*+年度绩效评估得分*

五、绩效评估结果的运用

1、绩效评估结果用于指导员工职级调整、薪酬调整、奖金激励的运用。公司根据年度绩效评估结果，在下表的原则下对员工相应的薪酬和职级进行调整，并按下表的原则指导年度奖金的发放(实行提成制或项目管理制的业务单位员工除外，含项目经理部、市场业务人员、设计人员等。)。

2)、员工职级调整为职位空缺时优先调整。

2、公司根据绩效反馈中反映出来的员工发展和员工培训需求，制订培训计划，进行相应的培训。

六、加强对20xx年公司绩效管理工作的管理公司成立20xx年绩效管理领导小组

组长：公司总经理￥￥￥￥￥

七、工作要求

1、统一思想，确保公司绩效管理工作实现公平、效率的目的。公司绩效管理工作直接关系公司和员工实现共同发展的利益问题。所以，在公司各个部门、各个业务板块的负责人要认真对待并重视公司目标的分解、员工绩效计划的制定。在整个绩效管理期间与员工实现良好沟通，在绩效指标、绩效评估、绩效改进等方面与下级达成良好一致。

在20xx年绩效管理期间，各个业务经理是本本部门绩效管理的第一责任人，承担目标分解、绩效计划制定、绩效评估、绩效反馈的第一责任人，一定要切实负起责任，抓好绩效管理每一

个环节的工作。

2、明确责任，确保公司20xx年绩效管理工作的顺利开展。公司绩效管理领导小组负责全面协调公司绩效管理工作的顺利开展，并对实施过程中出现的问题完善有关政策。对绩效管理工作中出现的申诉进行处理。

行政人事部负责制定、完善《贵州99999农产品物流贸易有限公司绩效管理办法(试行)》，负责制定、完善《20xx年绩效管理实施方案》，提出并完善《20xx年99999贸易各部门工作目标分解图》。根据绩效评估结果制定员工职位、薪酬调整方案和员工培训计划。

各个部门经理负责完成本部门“关键绩效指标”分解工作和绩效计划制订工作，组织本部门20xx年绩效管理工作的实施工作和绩效评估工作。

公司各个管理层级中的上级负责根据公司经营目标分解情况，与下级一道制定绩效计划，辅导下级开展工作，进行绩效评估和反馈。

如有对本部门绩效管理工作不能负起责任、导致工作不能落实的的部门负责人，将追究领导责任。

3、不断总结绩效管理经验，保持公司绩效管理体系的持续完善。

在实施绩效管理的每个工作阶段，都要紧紧围绕“是否有益于促进公司经营目标的实施?是否实现公司发展与员工同时发

4、做好绩效管理体系推行宣传工作，树立工作围绕实现公司目标的绩效观。

附件1、贸易各部门工作目标分解表

2、绩效管理各个环节管理流程

1、绩效计划制定环节

1)、确定公司年度经营目标

由公司领导根据公司战略发展需要，确定公司本年度发展目标和指标，形成相应的文件。

2)、公司经营目标分解到各个业务部门。

3)、公司各个业务板块领导和下属各个部门负责人共同讨论确定本部门本年度关键绩效指标和目标。

4)、上级将初步拟定的绩效计划报公司绩效管理领导小组审核;审核同意后上级与下级签字确认绩效计划。

2、绩效辅导环节

1)、公司各个分管领导应定期或不定期就目标执行情况组织下属部门主要负责人进行沟通，掌握分管部门运行情况和制约绩效的关键因素，提供信息、资源或方法的支援，帮助所属部门提高绩效，确保公司目标的实现。

2)、下属部门负责人有义务定期向直接上级汇报工作计划指标目标的完成情况，及时反馈工作中遇到的重大情况和处理意见。

3)、公司定期研究各个业务部门的绩效指标、目标完成情况，就影响目标实现的问题提供支持。

3、绩效评估环节

1)、每个季度，公司各个部门负责人组织本部门根据绩效计划对所分管的员工的绩效指标和目标完成情况进行评估，评估结果需要得到公司绩效管理领导小组的确认。

2)、每次绩效评估结束，都要对下一个绩效周期的绩效目标进行审视，完善下一绩效周期绩效计划。

3)、年度终了，根据公司经营目标完成情况，由公司绩效管理领导小组对公司年度经营目标完成情况进行评估，所得评分用于指导公司年度绩效评估工作。

4)、公司各个部门负责人组织本部门进行年度绩效评估，评估初步意见交公司绩效管理领导小组办公室汇总后报领导小组审批评估结果。

4、绩效评估结果运用环节

1)、公司绩效管理领导小组办公室汇总整理公司年度绩效评估评分和员工培训、发展问题报领导小组。

2)、公司绩效管理领导小组根据绩效评估结果，决定员工职位、薪酬调整，审批员工培训计划。