事业单位绩效工资具体实施方案精编4篇

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事业单位绩效工资实施方案1

关键词人事档案管理 信息化 重要性

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）07-069-01

一、背景资料

根据国务院事业单位绩效工资改革的部署，事业单位绩效工资改革分三步完成。第一步，首先在义务教育学校实施，第二步，在专业卫生事业单位实施，第三步，在其他事业单位实施。

所在单位是一个非教育、非卫生部门的财政全额的事业单位，绩效工资改革于第三步实施。经过两年来的协调工作，今年年初，所在单位的绩效工资改革也大部分完成。这次工资改革体现了不同岗位实行不同的工资级别，而且根据业务、管理等技能岗位的不同，在分配中实行多劳多得、优绩优酬的特点，重点向一线职工、骨干职工和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，但随之而来的问题便是人事档案管理的同步和势在必行。

二、档案管理信息化的重要性

人事档案来源于人力资源管理活动，反过来又为人力资源管理服务，他是我国各级各类国家机关、社会团体和企业事业单位在人事管理活动中形成的记述，是组织人事部门按照党的干部政策在培养、选拔和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料，是考察了解和正确选拔使用干部的重要依据。

随着新工资制度的出台，健全每一个人的人事档案中的工资数据至关重要，每一年的岗位变动、薪资变化，生动地体现出了每一个教职工的成长轨迹图，也体现出了人生的全部价值。

人事档案信息管理就是建立全面管理和记录教职工的信息数据库，而现有的信息库只单纯具有职工基本信息，不能与岗位绩效工资的实施、岗变薪变而匹配，某些单位还出现人事档案信息与岗位、薪资变动情况严重脱节的现象。这就要求我们尽快建立信息库，并将相关信息数据分层按类输入，使有效数据随着历次变动作出有效分析。档案信息库应针对每一个人每一组信息数据，进行合同时效分析、培训分析、奖惩分析等，使绩效工资与岗位变动、职称高低等直接挂钩，充分发挥出档案管理信息库的真正功效。

三、人事档案管理信息化的措施

既然人事档案管理信息化如此重要，那应如何才能实施人事档案管理信息化呢？根据多年来人事及档案管理工作经验，应从以下几点入手：

（一）管理人员方面

首先，单位领导应高度重视，挑选熟悉与通透国家政策、具有运用信息处理技术深入开发档案资源的本领，满足各层次信息需求的管理人才。其次，针对新形势下对人事档案工作的要求，要有重点、有目的地培养档案人员知识与技能。可采用集中授课、自学等多种方式，掌握多项技能，重在讲实效，避免走形式、走过场，对重点难点进行攻克，探讨出现的问题，各个击破。另外，人事档案管理应与时俱进，努力配备或培养高素质复合型人才。自古就有“术业有专攻”之说，而新形势更加需要人事、档案、计算机三位一体复合型人才，用科学的思想、组织、方法和手段，对档案工作进行有效的管理，使之获得最佳的工作效益。需要用现代信息技术的创新理念、技术、设备对档案管理业务流程、绩效实施方案、管理模式进行重新整合与定位，为实施岗位绩效政策提供有力的数据与保障。

（二）档案管理方面

一要建立一人一档制。将每位职工的工资以电子表格的形式呈现，包括职称变动、历次薪资调整、岗位设置、竞聘情况，如此一来，一目了然，方便检索，即可作为职工成长电子档案备查。二是要优化存储设备。为保证人事档案的保管安全、提供方便和利用准确，单位应根据信息量配置网络化存储设备，用科学发展的眼光建立存储系统。第三，要形成过程的控制。职工人事档案资料从形成到归档，常常跨越多个部门，要加强归档的组织领导，明确责任意识，建议调档时以只读形式调阅，以防删改与误操作而造成文件的改变。

（三）收集整理方面

档案管理人员要将每年发生在职工身上的信息，积极整理存档，尽量不放过任何一个细节，特别是对于成绩特出的职工，相关的培训、论文、学术交流、采访录像、珍贵照片等资料都应一一保存，留心收集，整理成册，最好是有电子资料，这将对每位职工的职称评定、晋升岗位工资起到不小的促进作用。

（四）跟踪完善方面

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事业单位绩效工资实施方案2

关键词：采供血机构 绩效工资 人力资源管理

根据人力资源社会保障部、财政部、卫生部的《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》的文件精神，目前全国血站都实行了以绩效工资为主体的工资制度。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境质量水平确定岗级，根据职工的劳动成果支付劳动报酬、劳动工资制度、人事制度和系统是密切结合的工资制度。采供血机构作为财政全额拔款的公益性卫生事业单位，如何激发职工的工作热情，提高他们的工作积极性，是目前血站人力资源管理的工作重点。本文将就我单位在实行绩效工资过程中发现的新问题进行分析，并科学合理地提出解决方案。

一、当前绩效工资实施出现的新问题

我中心是财政全额拔款的公益性卫生事业单位，按照财政部门的分配原则，目前绩效工资分为两个部分，其中60%为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资，工资的发放是根据各岗位工作人员的绩效考核结果来进行。由于有的工作人员未能树立正确的绩效工资观念，导致部分员工认为绩效工资应该严格按照个人档案工资级别套算，“”开的比例差距太大；另外，还有的员工认为，在无需努力工作的情况上就可以轻松得到60%的绩效工资，“”开比例不合理。在此情况下，工作便出现了“出工不出力，你好我好大家好”的不良现象。

绩效工资最主要、最大的不足在于同岗不同酬。现在血站作为全额拔款、收支两条线管理的预算单位，按目前血站绩效工资的实行情况分析，只有拥有事业编制的人员才能纳入绩效，编制外的人员不纳入绩效管理。事实上，很多单位的人员编制都不足，或多或少的招聘有编制外的合同制人员。从现实的情况看，这些招聘的合同制人员，基本上参与了一线采供血的主要工作，虽然做着一样的工作，工作量及压力不会比高职称人差，但因为没有编制，无法进行财政预算，所以薪酬比有编制的人员差了很多。绩效工资的实行不仅没有调动基层一线人员积极性，反而导致了相当一部分人员的消极怠工，认为实行绩效工资回到了大锅饭时代、职称时代，与业绩无关。正是因为这一原因使得他们不能安心本职工作，对单位缺乏归属感和认同感，最终可能导致人员流失，这从一定程度上影响了单位的采供血事业的发展。

二、采供血机构实行绩效工资后的管理措施

1.加强沟通，转变员工绩效工资观念。正确的观念是顺利实施绩效工资并取得良好效果的基础。根据单位的实际情况，通过有针对性地培训和再教育，切实转变员工的观念；同时构建公平、公正、科学、合理为原则的绩效工资分配方案，真正体现奖勤罚懒，充分调动他们的工作热情，增强他们的责任感和紧迫感。

2.内部制度尽快健全，监督管理要强化。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，第一，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。

3.制定合理分配方案，加强编制外人员薪酬预算管理。本着尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针将编外人员纳入编内人员队伍管理，根据人员的岗位、职称等衡定薪酬标准，积极与上级主管部门协调沟通，将编外人员的工资福利按相应的标准列入部门的人员经费预算；保证预算外人员经费的来源，以解决编外人员的经费问题，真正做到“同工同酬”。

总之，无偿献血事业在不断地发展，为了使事业单位更稳定、健康地发展下去，更好地为社会群众服务，建立公平、公正的绩效工资分配机制，对于保障和改善采供血工作人员的薪酬待遇，促进无偿献血事业的发展，具有十分重要的意义。

事业单位绩效工资实施方案3

一、实施原则

1、突出绩效、优劳优酬。各单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。其中，公共卫生单位内部绩效工资分配，应向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、风险系数高的工作任务的岗位倾斜；乡镇卫生院内部绩效工资分配，应向具体承担基本医疗和公共卫生服务工作任务的岗位倾斜，最大限度地调动广大职工的工作积极性、主动性和创造性。

二、对乡镇卫生院实行绩效目标管理

市卫生局根据各乡镇卫生院提供公益服务的数量、质量以及所创造的社会效益，对年终目标考核优胜单位给予奖励。乡镇卫生院年度目标考核前三名分别奖励8万元、6万元和4万元，上述奖金可作为职工年终奖发放。同时，对卫生院班子成员实行奖励，年度目标考核前三名的院长分别奖励1万元、8000元和6000元，虽未取得前三名但达90分以上，院长奖励2000元，奖励资金由局机关从公卫经费中解决。卫生院副职（副院长、副书记、工会主席）按院长50%给予奖励，资金自筹，考核标准另行制定。

三、发放范围和方式

市直公共卫生单位和所有乡镇卫生院纳入岗位管理的职工，从2012年月1日起实施奖励性绩效工资。

发放方式：每月发放基本工资和基础性绩效工资，每月或者全年考核，发放奖励性绩效工资。

四、奖励性绩效工资发放标准

1、取消院长（主任）、单位副职及中层干部津贴。

2、主要负责人的平均绩效工资与单位职工平均绩效工资水平比例为：1，单位副职、中层干部按不超过：1和：1的标准执行。

3、年度考核工资。单位从奖励性绩效工资总量中减去院长（主任）、单位副职及中层干部提高系数后的部分，全部用于单位发放考核工资，由单位按职工的“德、能、勤、绩”考核后发放。

五、奖励性绩效工资的减发或停发

事业单位绩效工资实施方案4

1992年，改革试水

当年10月，党的十四大提出，按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。很多人将此视为我国事业单位改革的起点。1993年国务院机构改革提出，根据建立市场经济的要求提出事业单位改革问题。1998年，再次提出“以事定费，养事不养人”，要求事业单位及在编人员逐步从社会层面解决供养问题。

2000年，提出规划

当年6月，中共中央办公厅印发中央批准的《深化干部人事制度改革纲要》。该“纲要”是我国第一个干部人事制度改革十年规划，从整体上提出了十年（2001-2010年）干部人事制度改革的基本目标、指导方针和主要措施，规划了党政干部、企业领导人、事业单位领导人“三支队伍”改革的重点及方向。

2002年，打破终身制

当年7月，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知。此次改革打破了传统的终身制，实行“聘用合同制”，建立充满生机和活力的用人制度：实现由国家用人向社会用人转变，由身份管理向岗位管理转变，由行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等的人事主体转变等。特别是变“身份管理”为“岗位管理”。该制度至今已推行12年，全国签订聘用合同的事业单位工作人员达90%，为事业单位创造了走向社会的基本条件。

2006年，初改工资制度

当年6月，党中央、国务院批准的人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》提出：建立岗位绩效工资制度，使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系；完善高层次人才收入分配激励机制，建立事业单位主要领导收入分配激励约束机制；实行分类管理、分级调控，完善收入分配调控政策，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制。

这一轮改革中最难之处在于“控高”，即调控部分企业高管的偏高收入、垄断行业的过高收入和社会某些群体的高收入。时至今日，“控高”问题仍未得到根本解决。

2008年，养老改革试水

当年3月，国务院同意劳动保障部、财政部、人事部制订的《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》。此轮改革将重点放在改革事业单位的养老制度上，提出：实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度；建立基本养老金正常调整机制，根据职工工资增长和物价变动等情况，国务院统筹考虑事业单位退休人员的基本养老金调整；逐步实行省级统筹，具备条件的试点省（市）可从改革开始即实行

省级统筹，暂不具备条件的，可实行与企业职工基本养老保险相同的统筹层次等。

该《方案》确定在山西、上海、浙江、广东、重庆五省（市）先期开展试点，与事业单位分类改革配套推进。但多年过去，地方对待改革试点的态度比较消极，实施层面推进的阻力和矛盾很大，原因主要在于《方案》对事业单位退休人员采取“向下并轨”的方式，人为拉大了事业单位人员和公务员之间的待遇差距。

2009年，提倡绩效工资

当年12月，人力资源和社会保障部、财政部、卫生部出台《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》。《通知》要求：实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律；以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配；分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策等。

绩效工资的实施以自由竞争为特征，鼓励个体竞争求胜，但在人员流动性不大、队伍相对稳定的事业单位，如果其成员无法放手参与竞争，绩效工资的作用将无从发挥。事业单位绩效考核主要面临着三大问题，即：对智力活动的绩效考核很难制定出量化标准；对不同专业或领域的专业人员合作创造的成果很难分别量化到每个参与者身上；对同一单位不同处室（岗位）所承担不同的工作制定统一标准不切实际。

不仅如此，绩效工资实施之后，各单位研究在制订该部分劳动报酬分配的方案时，需要运用人力资源管理中有关激励的各种工具、方法，但传统的人事工作者往往习惯于行使考勤、奖惩、发工资等传统职能，对激励等人力资源开发和培养方面缺乏系统的理论储备和实践经验，各单位在制订分配方案时在不同程度上遭遇到了落实难题。

2011年，分类改革成为关键词

《意见》出台后，事业单位利益相关方对改革存在迟疑或观望态度。有的对事业单位改革后的发展表示担忧，缺乏改革信心，有的则担心改革会带来不稳定而不敢改革；相关部门对改革中出现的新情况、新问题缺乏深入研究，难以及时为实践提供指导，导致改革推进难、到位难；事业单位建立和完善法人治理结构改革，缺乏相关法律、法规的支撑，理事会的决策机构定位与党管干部原则需要探索和研究衔接政策等问题，均是此次分类改革中的阻力。