事业单位绩效具体实施方案精编4篇

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事业单位绩效工资实施方案1

一、实施原则

1、突出绩效、优劳优酬。各单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。其中，公共卫生单位内部绩效工资分配，应向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、风险系数高的工作任务的岗位倾斜；乡镇卫生院内部绩效工资分配，应向具体承担基本医疗和公共卫生服务工作任务的岗位倾斜，最大限度地调动广大职工的工作积极性、主动性和创造性。

二、对乡镇卫生院实行绩效目标管理

市卫生局根据各乡镇卫生院提供公益服务的数量、质量以及所创造的社会效益，对年终目标考核优胜单位给予奖励。乡镇卫生院年度目标考核前三名分别奖励8万元、6万元和4万元，上述奖金可作为职工年终奖发放。同时，对卫生院班子成员实行奖励，年度目标考核前三名的院长分别奖励1万元、8000元和6000元，虽未取得前三名但达90分以上，院长奖励2000元，奖励资金由局机关从公卫经费中解决。卫生院副职（副院长、副书记、工会主席）按院长50%给予奖励，资金自筹，考核标准另行制定。

三、发放范围和方式

市直公共卫生单位和所有乡镇卫生院纳入岗位管理的职工，从2012年月1日起实施奖励性绩效工资。

发放方式：每月发放基本工资和基础性绩效工资，每月或者全年考核，发放奖励性绩效工资。

四、奖励性绩效工资发放标准

1、取消院长（主任）、单位副职及中层干部津贴。

2、主要负责人的平均绩效工资与单位职工平均绩效工资水平比例为：1，单位副职、中层干部按不超过：1和：1的标准执行。

3、年度考核工资。单位从奖励性绩效工资总量中减去院长（主任）、单位副职及中层干部提高系数后的部分，全部用于单位发放考核工资，由单位按职工的“德、能、勤、绩”考核后发放。

五、奖励性绩效工资的减发或停发

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事业单位绩效实施方案2

一、指导思想

积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用，逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动教师的工作积极性，增强学校办学活力，提高办学质量。

二、试行原则

1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。

4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

三、实施对象

全市教育事业单位在职教职工（非义务教育阶段单位在职教师除外）和全市教育事业单位离退休人员。

四、绩效工资的构成

教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：

1、师德奖；

2、全勤奖；

3、教育、教学奖；

4、岗位津贴奖（课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位）；

5、安全责任奖；

各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将教师的工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考核分数×资金计算。

五、发放办法：

1、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工（含资教生）人数×（按人月平300元+原月保留津补贴）×12+300元；离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×（按人月平150元+原月保留津补贴）×12+300元，上述两者之和计算到学校（核算单位）并予以公示。2、突出绩效。离退休教师按月平均发放，在职教师按绩效工资的60%按月发放，40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。

2、财政统发。首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分配数额，并编造成绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库直接支付到教师工资代发银行，再由银行分拨到教师个人工资卡上。

六、非义务教育阶段教育事业单位在职职工人员绩效工资问题

非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定，经市教育局、财政局审核，报市政府审批后执行；市教育局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。

七、监督管理

学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，全额追缴，并按相关规定处罚。

八、上级政府对事业单位绩效工资政策明确后，按上级政府规定执行。

绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放的平均主义倾向普遍存在改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小，优质师资收入明显下降改革后学校的经费支配自主权普遍下降，教师收入的调节能力和激励机制的设计能力被削弱。

事业单位绩效工资实施方案3

关键词：采供血机构 绩效工资 人力资源管理

根据人力资源社会保障部、财政部、卫生部的《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》的文件精神，目前全国血站都实行了以绩效工资为主体的工资制度。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境质量水平确定岗级，根据职工的劳动成果支付劳动报酬、劳动工资制度、人事制度和系统是密切结合的工资制度。采供血机构作为财政全额拔款的公益性卫生事业单位，如何激发职工的工作热情，提高他们的工作积极性，是目前血站人力资源管理的工作重点。本文将就我单位在实行绩效工资过程中发现的新问题进行分析，并科学合理地提出解决方案。

一、当前绩效工资实施出现的新问题

我中心是财政全额拔款的公益性卫生事业单位，按照财政部门的分配原则，目前绩效工资分为两个部分，其中60%为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资，工资的发放是根据各岗位工作人员的绩效考核结果来进行。由于有的工作人员未能树立正确的绩效工资观念，导致部分员工认为绩效工资应该严格按照个人档案工资级别套算，“”开的比例差距太大；另外，还有的员工认为，在无需努力工作的情况上就可以轻松得到60%的绩效工资，“”开比例不合理。在此情况下，工作便出现了“出工不出力，你好我好大家好”的不良现象。

绩效工资最主要、最大的不足在于同岗不同酬。现在血站作为全额拔款、收支两条线管理的预算单位，按目前血站绩效工资的实行情况分析，只有拥有事业编制的人员才能纳入绩效，编制外的人员不纳入绩效管理。事实上，很多单位的人员编制都不足，或多或少的招聘有编制外的合同制人员。从现实的情况看，这些招聘的合同制人员，基本上参与了一线采供血的主要工作，虽然做着一样的工作，工作量及压力不会比高职称人差，但因为没有编制，无法进行财政预算，所以薪酬比有编制的人员差了很多。绩效工资的实行不仅没有调动基层一线人员积极性，反而导致了相当一部分人员的消极怠工，认为实行绩效工资回到了大锅饭时代、职称时代，与业绩无关。正是因为这一原因使得他们不能安心本职工作，对单位缺乏归属感和认同感，最终可能导致人员流失，这从一定程度上影响了单位的采供血事业的发展。

二、采供血机构实行绩效工资后的管理措施

1.加强沟通，转变员工绩效工资观念。正确的观念是顺利实施绩效工资并取得良好效果的基础。根据单位的实际情况，通过有针对性地培训和再教育，切实转变员工的观念；同时构建公平、公正、科学、合理为原则的绩效工资分配方案，真正体现奖勤罚懒，充分调动他们的工作热情，增强他们的责任感和紧迫感。

2.内部制度尽快健全，监督管理要强化。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，第一，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。

3.制定合理分配方案，加强编制外人员薪酬预算管理。本着尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针将编外人员纳入编内人员队伍管理，根据人员的岗位、职称等衡定薪酬标准，积极与上级主管部门协调沟通，将编外人员的工资福利按相应的标准列入部门的人员经费预算；保证预算外人员经费的来源，以解决编外人员的经费问题，真正做到“同工同酬”。

总之，无偿献血事业在不断地发展，为了使事业单位更稳定、健康地发展下去，更好地为社会群众服务，建立公平、公正的绩效工资分配机制，对于保障和改善采供血工作人员的薪酬待遇，促进无偿献血事业的发展，具有十分重要的意义。

事业单位绩效实施方案4

根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委20XX166号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：

一、实施范围和对象

梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。

按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核。

二、绩效评价办法

1、基本原则

以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

2、考核分数计算办法

各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

三、评价等级设定

根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次；考评得分75分—89分的，评为“良好”等次；考评得分60分—74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。

四、绩效考核程序

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

五、绩效考核结果运用

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职（基本合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。