项目绩效奖金分配方案【汇编30篇】

项目绩效奖金分配方案依据团队贡献、项目成果及个人表现，确保公平、公正、激励机制有效，促进整体目标达成。下面是阿拉网友整理编辑的项目绩效奖金分配方案相关范文，供大家学习参考，喜欢就分享给朋友吧！

项目绩效奖金分配方案 篇1

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;

2、以科室或医疗组为基本核算单元;

3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

绩效工资范围：

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

科室效益绩效分配原则

1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的'岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。

3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。

4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的，由医院支付。

医院核算单位

内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等

新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

个人技术绩效核算办法

一、门诊个人绩效计算办法

门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入%计算到医生个人。

二、住院部分个人绩效计算办法

1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人;(不包含观察病人)

2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户;

3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数，共按1%计算);

麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。

科室效益绩效核算办法

核算公式：收入-支出=结余

科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标

有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标

项目绩效奖金分配方案 篇2

一、目的：

随着公司业务发展，公司规模逐渐加大，为激励项目参与人员工作的积极性，增强员工的责任感、归属感，促使员工提高自身的工作效能和技术能力，从而提升项目执行力度和质量要求，为公司和个人创造更大的效益；同时，也体现“论功行赏，能者多得”的分配理念，激励快速、高效的完成工程计划和任务。以此培养出“精锐团队”，为公司快速稳定的发展打下坚实基础，也为员工建立一个阶梯的职业发展规划，特制订本奖励制度。

二、范围：

本奖励方案按照单个工程项目来核算，同时完成多个项目可累积计算。实行项目负责制，按工程项目核算利润金额分配奖金，部门经理按照相关比例分配给相关人员项目奖金。相关人员包括：部门经理、项目经理、项目部人员以及项目技术支持人员。

三、项目奖金分配方案：

1、公司项目奖金总额计算方式：

项目奖金(S)=项目预算金额-项目实际发生金额

工程项目奖金=项目奖金（S）（公司为）

2、员工个人奖金计算方式

个人系数反映了不同岗位、不同职能的人员对项目运作的不同影响，充分体现个人贡献度，规定一定的范围，根据项目的运作情况，在考核时，由项目负责人确定工程项目部相关人员的系数值。

1绩效成绩=工作时间系数×权重+工作态度系数×权重+工作结果×权重

a)工作时间系数=个人工作工日/项目总工日

b)工作态度系数=个人得分/参评人员平均分

c)工作结果系数=个人得分/参评人员平均分

备注：

工作态度评分由项目经理组织，公司相关领导及参评人员参加评分；

工作结果评分结合业主和相关单位的评价进行评分。

项目绩效奖金分配方案 篇3

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均到达目标产量(xx部万，xx部x万，xx部万)。

3、各项品质指标以《x年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评：

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。(附：各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源：

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：报废率≤‰;报废率≤‰;报废率≤‰;外部客户报废率≤0。4%;(以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)x成本价x50%+效益奖金

此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的.越少奖金越多。

例：x部总生产(万)，生产报废万，设定报废率为‰说明实际生产减少报废万。按成本价此万折算成节约成本提出50%用于奖励。

4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

5、奖金计算：

总奖金

A、考评分值=计奖金人员的考评总分(可计算出1分=x元)

B、个人奖金=个人考评分数x个人级别系数x分值

C、不一样级别系数设定为：

文员级系数：1

助理工程师级系数：

工程师级系数：2

主管级系数：3

项目绩效奖金分配方案 篇4

第一条总则

为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。

第二条评选原则及方式

评选原则："评优评先"的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。

评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。

绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为月-20xx年11月。

推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选名额不限。

具体评选方式见下文。

第三条评选日程安排

由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公开，所有同事均可以进行监督。

第四条评选范围及奖项设置

该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评选奖励人数如下：

第五条评优标准

(一)基本条件

1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间；工作态度积极，主动学习，能承担额外工作任务；无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律；以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。

2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划；无需上级详细的指示和指导；及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行；迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。

3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度；工作处置得当，长期保持良好的成绩；工作方法合理，时间的.利用非常有效。

4、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求；工作完成质量高，差错率低；工作总结及汇报真实、及时、准确；工作熟练程度和技能提升较快。

(二)其他条件

(三)已确认奖项

第六条注意事项

1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚；

2、评选委员会有权对所有候选人进行核查；

3、获奖人选应能够获得多数员工的认同；

4、原则上，个人奖项只能荣获一个，如同时符合多个奖项，选择一个推荐；

5、评选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证；

6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄；

7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准；

8、全年累计请假超过1个月者不参与评选；

9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。

第七条相关附件

略

项目绩效奖金分配方案 篇5

一、 发放对象：

九年级语文、数学、英语、历史、地理、生物、政治、物理、化学、信息、体育、美术教师，分管领导（指包级教干）。

二、 发放原则：

以班为单位，根据各学科分值比例和升学完成情况综合发放(因学校暂没有明确工作量政策，此次奖励暂不考虑工作量计算)。

三、班级奖金标准：

班级奖金总额＝岚山一中奖金总数除以升入岚山一中总人数（4个班的），再乘以本班升入岚山一中人数（全部指统招生）。

四、 奖金分配办法:

1、管理人员奖：在所有学生正式录取岚山一中的前提下，由学校按本年级奖金总额的20%作为本年级班主任奖，分管领导按年级奖金总额的5%进行奖励，其余领导和六七八年级教师按年级奖金总额的`5%进行奖励（此项奖励完后，剩余奖金奖励学科教师）。

2学科教师奖：按学科分数占中考总分的比例：（略）

（美术特长生另计，如不计算，暂按每科计算）。

五、几点说明

1本方案未列出其它特殊情况，由校长办公室决定。

2本课程仅适用于20xx年毕业班。

3日照三中奖金和岚山一中奖金同样计算办法，并入一起发放。

项目绩效奖金分配方案 篇6

步骤一：

确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在%以内的，则不发放奖金；%～%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于%～%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：

确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。

部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的'方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[～]之间，方法贡献系数变动单位为。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门方法贡献系数。

步骤三：

确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为，部门绩效系数为，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：

确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为/。

步骤五：

将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。

项目绩效奖金分配方案 篇7

1. 目的

为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

2. 适用范围

技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)

3. 基本原则

以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。

4.项目奖金发放步骤

1） 市场部下发《新产品开发建议书》。

2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

5） 项目小组完成开发任务。

6） 项目验收、确认。

7） 发放项目奖金。

5.项目奖金分配比例的确定

项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。

项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

工作难度及工作量的确定

项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；

小项目：局部设计，其中一部分设计。

对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。

开发难度等级的确定

1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。

2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。

工时系数的确定

1级：占20%以下

2级：占21－40%

3级：占41－60%

4级：占61－80%

5级：占100%

责任程度等级的确定

1级：结构工程师

2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

3级：项目负责人

各种系数权重比的确定

开发难度系数：50%

工时系数：40%

责任程度系数：10%

系数百分比的分配

难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的'工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

难度系数的评估

由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。

评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

举例

项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；

项目组成员系数评定等级为：

难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%

项目负责人 4 3 3

软件工程师 3 3 2

硬件工程师 2 2 2

结构工程师 1 1 1

测试工程师 2 2 2

项目组成员各自所占权重为：

项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2++=

软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=++0. 2=

硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋＋0. 2＝2. 0

结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=＋＋0. 1＝1. 0

测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋＋0. 2＝2. 0

项目组成员奖金分配比例为：

项目负责人：/（＋＋＋1. 0＋2. 0）＝%

软件工程师：/（＋＋＋1. 0＋2. 0）＝%

硬件工程师：2. 0/=%

结构工程师：/=%

测试工程师：2. 0/=%

分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；

记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。

项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

6.项目奖金发放

发放条件

整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

部门平均分配奖金发放

项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。

产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

7.相关制度

《工资及奖金发放管理办法》

8.相关记录

《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》

9.实施时间

本制度从20xx年x月x日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。

编制： 审核： 批准：

日期： 日期： 日期：

项目绩效奖金分配方案 篇8

为加强教师对教育教学的重视，切实提高我校的教育教学质量，加大竞争力度，营造一种激励先进，弘扬正能量的氛围，按照“多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师和作出突出成绩的人员倾斜，鼓励教师从事繁重毕业班工作”的原则，结合学期初学校有关规定，现制定20xx年县中考奖金分配方案。

一、基础年级奖金分配方案

1、名次奖：语、数、英、物学科一、二名分别将200元、100元，其它学科折半。

2、课时奖：按课标周课时计，语、数、英、物学科每课时50元，政、历、地、生学科每课时40元。

3、县名次奖：在期末县统一组织的考试中学科名次突出的奖学科组每人100元。

4、其他：纯艺、体等学科老师每人200元。

二、毕业班奖金分配方案

1、名次奖：一、二、三名分别将300、200元、50元，酌情考虑总分比例。

2、课时奖：按课标周课时计，每课时100元。

3、县中考名次奖：中考在县前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。

三、下水作业及《中考说明》批改

1、按教导处检查结果分配。

2、酌情考虑《中考说明》的批改量。

四、贡献奖及管理奖

1、班主任管理奖300元/人。

2、优秀学生培养奖1000元/生。

3、特长生奖辅导老师300元/生。

4、管理人员奖：提取适当比例作为管理人员奖励。

五、本方案解释权在校长室。

项目绩效奖金分配方案 篇9

根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核。

一、考核期限

20xx年2月15日至20xx年2月15日

二、双方的权利和义务

1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

2、每月固定发放薪水为X元人民币。每月浮动部分为xx人

民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

1食堂环境状况

食堂环境要整洁、干净25分

2食品卫生情况

食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分

3菜品更新

及时更新菜品，菜色丰富25分

4设备保护

厨房设备使用得当25分

五、附则

1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

2、总经办、财务部、办公室，对目标执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

4、本责任书解释权归公司总经办。

项目绩效奖金分配方案 篇10

一、基本收费

1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为%）；

2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的`造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。

二、追加收费

1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为%）。

三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准

市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。

四、其他说明

1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。

2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。

3.外聘劳务费

⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；

⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。

4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。

5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。

6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。

7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。

本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。

项目绩效奖金分配方案 篇11

为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

组长：

副组长：

成员：

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

领导小组下设办公室，办公室主任由兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的`全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

计算方式及步骤如下：

（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

计算方式及步骤如下：

（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

（三）绩效工资考核计分办法

1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

计算方式如下：

业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

具体操作如下：

①工作数量的考核计分（权重50％，每人基本分50分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

计算方式如下：

业务科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

②工作质量的考核计分（权重30％，每人基本分30分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室工作质量考核得分＝每人基本分30分×科室人数－工作质量考核扣分。

③医德医风考核计分（权重20％，每人基本分20分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室医德医风考核得分＝每人基本分20分×科室人数－医德医风考核扣分。

（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。

（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

计算方式如下：

成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。

2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：

行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分） 具体操作如下：

（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；

二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

计算方式如下：

院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导，医务科、护理部、院感科，办公室、设备科、财务科，收费处，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

（四）“三项”控制指标考核办法

各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

计算方式如下：

科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

1.以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表

（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

2.“两费”控制考核

“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

3.药品收入控制考核

根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

1.计算方法：

首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

具体计算步骤及公式如下：

（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科内总分值=科内个人分值相加。

（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）

2.个人分值考核。

（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

①正高职称55分；

②副高职称50分；

③中级职称45分；

④师级职称、高级技工40分；

⑤士级职称、中级技工35分；

⑥初级技工30分；

⑦普通工人25分。

院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；

不服从进修学习安排者扣10分。

（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；

违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；

无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；

除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

（六）年终绩效工资的考核分配办法

1.年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

4.个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

1.院领导增发平均奖35%；

2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；

3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；

4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；

5.职能科副主任增发平均奖15%。

五、其他规定

（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

2.新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

3.聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

4.聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

（二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

3.外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。

2.绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

（四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

（六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

（七）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

六、附则

（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

（三）本方案于20xx年X月起实施。

项目绩效奖金分配方案 篇12

但从近几年各企业的奖金分配效果来看，奖金的激励作用呈现明显的弱化趋势。这种状况，主要还是由于目前企业的奖金发放方式不太科学，影响了奖金激励功能的充分发挥。因此，在今后企业分配制度改革中，有必要认真地研究奖金激励机理，制定科学有效的措施，以强化奖金激励功能。

一、明确奖金发放标准

奖金的发放能否激励职工的工作热情。一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增;反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。即:

第一，对奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平?不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准(按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平)，平均率标准(差距不大的平均分配才算公平)，需求率标准(按各人的需求大小确定分配额才算公平)。目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在各单位的奖金分配实际操作中，大多数单位实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低。奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动所给予的物质补偿。劳动者为创造这一部分超额劳动，将消耗超过一般水平的体力和精力，应该获得较高水平的物质补偿。另外，奖金的主要目的是激励职工加倍努力工作，创造出更多的、社会所需要的超额财富，也理应比基本工资具有更强的激励性。因此，如果劳动贡献率的物质满足差异度不够大，一方面将使大幅度超额者得不到足够的补偿，影响其进一步挖掘潜力的积极性;另一方面，则使一部分人认为不值得为多几个小钱而拚命千，从而削弱了奖金应起的激励作用。所以，只有根据劳动者的贡献大小，实行差额较大的补偿，才会使职工产生真正意义上的公平感，并以此激发起职工的工作热情。

第二，对贡献评价尺度统一认识。如前所述，奖金是从超额劳动中产生出来的，因此奖金的计量发放依据应是超额劳动量，凡那些并非直接依靠职工劳动完成的工作或直接属于职工职责的任务，都不应计入奖金发放范围。目前，各企业单位平均奖构成了奖金的主要组成部分，而平均奖的评价尺度很大程度上是以定额工作的计划完成度为依据的。这种做法从一定程度上改变了奖金的本质意义，使奖金逐步演化成福利性的补充工资，每到月初或月末，职工们都等着发奖金，却没有人去想为什么要发奖金，结果大大地弱化了奖金的激励作用。实际上，职工定额内工作已经通过工资得到了补偿，不存在奖或不奖的问题。因此，对企业来说，真正要加以奖励的应是超定额的劳动。只有这样，职工才能意识到奖金的真正作用。从而激发职工工作热情。而企业也能借此获得更多的产出，并随着平均产出水平的提高，逐步优化劳动定额，达到降低成本，提高效益的目的。所以，充分认识超定额劳动是奖金发放最重要的评价尺度对于强化奖金激励作用至关重要。

第三，坚持公正、公开原则。如果说上述两个方面的统一认识是建立职工公平合理感的基础，那么在奖金发放中，坚持公正、公开原则是建立职工公平合理感的保证。所谓公正，就是按照奖金发放标准办事，对职工无亲疏之分，一视同仁。所谓公开，就是提高分配的透明度，让职工充分认识，奖，为何而奖?目前，有相当一部分企业流行模糊奖，这种做法是不可取的。世上没有不透风的墙，模糊发奖容易使职工认为发奖者有可能在询私情，从而恶化职工之间的关系，影响奖金激励的实际效果。

二、掌握职工边际期望值，调整奖金刺激

奖金激励过程是一个心理的内在动机过程，它遵循报酬的心理物理法则。在社会稳定、物价不变的条件下，如果职工原劳动报酬水平较低，则他对报酬增量感觉的差别l洞限就小，小额的报酬增量就可使他明显感到收入增加，并对此引起重视。但随着劳动报酬水平的提高，他对报酬增量感觉的差别闭限也在增大。因此，如果报酬水平增长率(或者说变化率)小于职工对报酬增量感觉的差别阑限，那么对企业来说，虽然支付了报酬，但由于这种报酬增量不易被明显地感知，就起不到应有的激励作用。要想提高报酬激励作用，唯一的方法就是调整报酬刺激强度。所以，在各单位奖金发放中。准确掌握职工边际期望强度值，并采取相应的奖励形式，是充分发挥和提高奖金激励功能的有效途径。

目前，随着我国整个社会经济的发展，人民生活水平在逐步提高，工资收入与几年前相比显著增加。但是，这几年职工生活所需的必需品价格上涨幅度也较大。且变动频繁，这就使职工对报酬增量的感觉差别阐限也相应地增高。因此，各企业应及时地调整、加大奖金刺激强度，以强化奖金激励作用。当然，绝对增加奖金发放总额是不可行的。当前奖金分配改革的重点，应放在发放条件及发放方式上。为此，第一，应进一步统一对奖金性质的认识，考虑取消平均奖，加大超额奖的发放强度。第二，要使职工充分认识奖金作为超额劳动的报酬，具有一定的不稳定性，不是变相的月保障性收入。在此基础上，取消月奖，实行月奖累加，以加大一次性奖金的发放强度。第三，考虑到近年来大多数职工都已有一定的积蓄，各单位可以根据职工需求，灵活地变换奖励形式，将货币性奖励与实物性或其他形式(例如旅游、疗养等)奖励有机地结合起来，提高奖金的心理价值放大量。

三、科学地选择奖金发放时机

心理学研究证明，当人渴望获得某种需要时，如果给予满足，则在人的心理上产生的边际效用就大;相反，则其心理边际效用就小。奖金的发放亦同此理，当职工渴望发奖金时得到奖金补偿，他就会感到这点奖金很重要、珍贵。因此，科学地选择奖金发放时机。其激励功能必然明显增强。那么，如何选择奖金发放时机呢?我们认为，要打破职工长期以来形成的月奖心理习惯，适当延长奖金发放间隔期，降低报酬增量感觉的差别阐限，提高奖金感知强度，以强化奖金激励作用。一般说，改月奖为双月奖较为合适，经过一段时间职工心理适应后，各单位再根据需要作相应调整。

此外，在奖金兑现准时性和兑现率问题上。各单位也应引起重视。一般来说，职工创造超额劳动价值并

被确认之后，奖金兑现越准时。兑现率越高，则奖金的刺激效率就越高;反之，则低。当前，有些单位存在这样一种现象。派任务时许以重奖，但任务完成后，或拖延发奖，或不能按规定的奖金标准如约兑现。这种状况实际上无形中增加了奖金的心理成本，使最终发下来的奖金起不到应有的激励作用，甚至产生负影响。

四、提倡集体奖励制度

现代化大生产的特征之一是生产过程的紧密联系，要求各生产环节高度协同，特别是在自动化水平高、连续性生产的企业，这一特征和要求更为突出，个人提供的超额劳动也只能通过集体超额劳动成果才能最后得以体现。因此，企业的奖金分配，必须与此相适应，才能发挥更好的激励作用。前不少企业在拉开个人分配差距上采取了很多措施，这对打破长期存在的平均主义起到了积极作用。但是在一些企业中由于过分强调岗位的分配差距，导致职工之间人际关系恶化，企业凝聚力下降，结果引发一系列生产不协调问题，影响了奖金应有的激励作用。因此，在能够采用集体计奖的情况下，应尽量采用集体计奖，将个人奖励所得与集体完成的综合经济指标相结合。这样，既可保持奖金的激励作用，又可避免个人为追求数量指标而出现与他人不合作现象，从而促进职工之间互相合作关系的建立与发展，以达到提高企业经济效益的目的。

项目绩效奖金分配方案 篇13

为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:

一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。

二、制定本方案的目的和意义：

为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的.布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。

三、本方案制定与实施的基本原则：

1、依实修正，与时俱进。

2、公平、公正、公开、合理、科学。

3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。

4、充分调动员工的工作积极性

5、提高职工的安全意识

6、提高职工的业务水平

7、搞好劳动纪律

四、本方案内容设置：

1、工艺指标

2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。

3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。

4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。

五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。

项目绩效奖金分配方案 篇14

为了促进餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：

一、婚宴、宴会预订

指酒店员工（管理人员）介绍客人来酒店预订或客人报服务员（管理人员）姓名预订宴席、在5桌以上8桌以下含8桌（每桌提成5元）。8桌以上15桌以下含15桌（每桌提成8元）。15桌以上30桌以下每桌提成10元。此提成方案执行范围：酒店所有员工。

二、包厢预定

指酒店员工（管理人员）主动联系客人来用餐，或客人主动找某位员工（管理人员）订餐，不包括客人打电话到迎宾台所做的预定。每间包厢的提成比例为消费额的1%

三、餐厅员工推酒水提成

提成比例参照酒水提成表，各包厢服务员每月上交酒水相关对奖物件交由部门核实后给予统一发放提成。

四、员工主动向客人推销储值卡，客人充值成功后，该员工将获得充值金额2%的提成。

五、相关规定：

1、主要数据来源：由迎宾员登记每天上座包厢数、人数、时间、及预定人员姓名后交营业经理签名确认。

2、宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；

3、营业经理负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。

4、如发现有利用职务之便营私舞弊的，一经发现每次给予200—500元的处罚，并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；

5、发放时间每月5号进行发放。

6、此制度严格执行。

项目绩效奖金分配方案 篇15

为了对财务人员进行公平公正的考核，明确各财务岗位的责任，加强各岗位的工作责任心、提高创新能力和敬业精神，提升各级财务人员的领导和管理能力，本着奖优惩劣的原则，制定本激励制度。

一、适用的财务人员范围

1、 门店：门店财务主管、出纳、台账、收银；

2、 分公司财务部：财务经理、财务副经理、财务主管、一般财务人员、总仓验收组人员等所有财务人员

3、 财务管理中心：财务副总监、经理、专员、财务中心办事员

4、 激励级别划分

二、激励制度基本概况

（一） 奖励方式

1、 嘉奖。包括精神鼓励和物质奖励。

2、 加薪。在维持原职位情况下给予工资提升或奖金提高。

3、 提级。按公司职位等级给予提升，同时也提高了薪资水平。

（二） 处罚方式

1、 经济处罚。按处罚标准对责任人及相关连带领导人进行经济处罚。

2、 降薪。在维持原职位情况下降低工资级别或扣减奖金。可与上述第1项并处。

3、 降级。根据公司职位等级直接作降级处理，同时降低薪资级别。可与上述第1项并处。

4、 除名。直接开除，可与上述第1项并处。

三、奖励实施细则

（一） 嘉奖规定

1、 嘉奖的适用

受奖人员平时工作努力积极、好学向上、尽职尽责，工作中较少疏漏，遇事能以公司利益为重，为公司挽回损失，能积极的对经营管理和财务操作、制度等提供有意义的参考建议。

2、 嘉奖的基本原则和要求

1） 嘉奖分为物质奖励、精神奖励或二者兼备。

2） 本着公平公开公正的原则给予奖励。

3） 物质嘉奖必须由直属主管提名建议，并经财务管理中心批准后执行。一级二级人员由分

公司财务经理提名，经分公司总经理审批后，由分公司行政部实施；三级四级人员由分管财务总监提名，经主管总裁审批后，由人力资源中心实施。

4） 每年7月和1月评选，对于突出事件可直接单项奖励。

（二） 加薪规定

1、 加薪的适用

基本同嘉奖，根据工作努力程度，能保持敬业爱岗的精神，出色完成本岗位的职责，及对公司的贡献程度。

2、 加薪的基本原则

1） 提升薪金级别或增发奖金。

2） 增发奖金必须由直属主管提名建议，并经上级批准后执行。一级二级人员由分公司财务

经理审批，三级四级五级人员由分管财务总监审批，六级人员由总裁审批。

3） 提升薪金一级人员由分公司财务经理或副经理提名，经总监批准后实施；二级人员由分

公司财务经理提名，经总监同意，报分管总裁审批后实施；三级四级人员由分管财务总监提名，经主管总裁审批后实施

（三） 提级规定

1、 提级的适用

提级员工除满足上述二种奖励适用条例外，具备一定的管理能力，能完全胜任新岗位的工作要求。

2、 提级的基本原则和要求

1） 提升职位和相应的薪资水平。

2） 一级人员由分公司财务经理或副经理提名，经总监批准后实施；二级人员由分公司财务

经理提名，经总监同意，报分管总裁审批后实施；三级四级人员由分管财务总监提名，经主管总裁审批后实施。

3） 每年7月和1月评选，遇管理人员空缺可临时评定选拔。

四、处罚实施细则

（一） 经济处罚规定

1、 经济处罚适用

本经济处罚适用：基础核算错误、违反一般财务制度、管理人员培训监管不力等非原则性问题。

2、 经济处罚的基本原则

在对直接违规人员处罚的基础上，上级主管人员负相应的领导责任并连带处罚。即“一人受罚，领导连带”。

3、 第一级直接违规人基础处罚金额（单笔）规定

1）级别中第一级人员基础处罚金额为50元~200元，其中：以50元为基点处罚金额，最高为4倍，分别为50元、100元、150元、200元。

2）级别中第二级人员基础处罚金额为50元~400元，其中：以50元以为基点处罚金额，最高为8倍。

3）别中第三级人员基础处罚金额为50元~800元，其中：以50元以为基点处罚金额，最高为16倍。

4）级别中第四级人员基础处罚金额为50元~1500元，其中：以50元以为基点处罚金额，最高为30倍。

5）级别中第五、六级人员基础处罚金额为50元~5000元，其中：以50元为基点处罚金额，最高为100倍。

6）检查人的级别不同，只对相近下级人员进行处罚，并责令对所发生的违规事件进行整改， 如在规定期限内未改正的，加倍进行处罚。

7）理中心组织的工作检查，只处罚到主管一级；第一次查实违规，基点按每笔50元处罚， 第二次重犯基点为100元，每次递增50元，以此类推。分管副经理按分管范围，连带相关责任，按所管辖财务主管人员累计处罚金额的50％进行处罚；没有或未分清主管副经理的，均处罚财务经理。

8）规事件在规范操作流程、财务制度未出台前发生的，一般可豁免处罚；但对于应更正错误而未及时更正的，给予从轻处罚；对于应更正错误在第三次检查仍未更正的，根据原处罚标准给予双倍处罚。

（二） 检查人员级别及处罚范围

1、 公司监审委

有权向公司总裁、分管总裁提议对财务管理中心总监、主管副总监、经理、专员、分公司财务经理、副经理进行处罚；

2、 公司总裁和主管总裁

有权对总监或主管副总监、中心经理、中心专员、分公司财务经理、副经理进行直接处罚。

3、 财务管理中心总监

提议对副总监、中心经理、中心专员、分公司财务经理、副经理进行处罚；有权对财务主管级进行处罚。

4、 财务经理

提议对主管级人员进行处罚；有权对门店收银、台帐、一般财务人员进行处罚。

5、 中心专员

提议对所对口副经理、财务主管进行处罚；受总监委托进行检查时，可以对分公司财务经理有处罚提议权。

6、 财务副经理

副经理对所主管范围内的财务主管、财务人员有处罚提议权。

7、 财务主管

财务主管对所主管的财务人员有处罚提议权。

8、 所有财务人员对违规事件有举报权。

（三） 降薪处罚标准

1、 降薪处罚适用

财务人员工作责任心不强、工作质量差、屡次违反财务制度和操作规范，欠缺团队配合等。

2、 降薪处罚的原则

1） 留职降薪，包括扣减当月奖金和降低薪资级别二种方式。

2） 降低薪资级别的根据表现可恢复原薪资标准，降低和恢复均须经主管领导班子讨论评定，并经上级审批后执行。一级人员由分公司财务经理审批；二级人员由主管经理提议，财务总监审批；三级四级人员由财务总监提议，经主管总裁审批；五、六级人员由总裁审批。

3） 每季度季初（1月、4月、7月、10月）5日对降薪和恢复薪资进行评定，遇突发事件可直接处理。

4） 违规情况较轻的，一般扣减奖金；违规情况较严重的，直接降低薪资级别。

3、 降薪处罚的标准

1） 当月经济处罚，扣减当月奖金，当月不能扣完的，下月继续扣除，直到扣清为止。不从

工资福利中扣减。

2） 一个季度内受经济处罚5次（含）以上（本人直接违规，不论金额大小，跨季度的不再计入），经财务管理中心管委会讨论评定后，提出直接降低薪资级别的建议。

3） 如果本人所违反的操作规范和财务制度对公司造成较小损失的（5000元以下），除弥补公司损失外，经财务管理中心管委会讨论评定后，提出直接降低薪资级别的建议。

4） 其他各操作规范和财务制度中需降薪的条款。

4、 恢复薪资要求

一个季度内对原违规项目已完全改正，且不满足上述第1）项处罚标准的，经财务管理中心管委会讨论评定后提出恢复原薪资标准的建议。

（四） 降低职位级别处罚标准

1、 降职处罚适用

财务主管级以上人员由于工作失职且情况较严重，造成公司损失；与团队配合差，不符合岗位要求；严重违反财务制度。

2、 降职处罚的原则

1） 直接降低职位和相应的薪资级别

2） 根据表现可逐步或直接恢复原职位级别和薪资级别，职位级别和薪资级别可同时调整，也可分步调整；降低和恢复必须均经财务管理中心管委会讨论评定，并经上级审批后执行。二级人员由分公司财务经理提议，财务总监审批；三级四级财务总监提议，主管总裁审批；五、六级人员由总裁审批。

3） 每年7月和1月由财务管理中心管委会进行评定，遇突发事件可直接处理。

3、 降职处罚的标准

1） 半年内受经济处罚10次（含）以上（本人直接违规，不论金额大小，跨半年的不再计入，）经财务管理中心管委会讨论评定后提出直接降级建议。

2） 如果本人严重违反的财务制度，工作失职且情况较严重，造成公司损失（5000元以下），除弥补公司损失外，经财务管理中心管委会讨论评定后提出直接降级建议。

3） 其他各操作规范和财务制度中需降级的条款。

4、 恢复职位要求

半年内对原违规项目已完全改正，且不满足上述第1）项处罚标准的，经财务管理中心管委会讨论评定后提出恢复原薪资标准的建议。

（五） 除名处罚标准

1、 除名处罚适用

财务人员工作严重失职，造成公司损失5000元以上，损害公司利益的，完全没有团队配合精神，严重违反财务制度。

2、 除名处罚的原则

1） 除名员工不得在公司其他岗位任职，以后不得在集团任一公司任一岗位再录用。

2） 除名必须经主管领导班子讨论评定，并经上级审批后执行。一级人员由财务经理审批，

二级人员财务总监审批，三级四级人员由主管总裁审批，五级、六级人员由总裁审批。

3） 每年1月5日对由主管领导班子进行评定，遇突发事件可直接处理。

3、 除名处罚的标准

1） 如果本人严重违反的财务制度，工作失职且情况较严重，造成公司损失（5000元以上），除弥补公司损失外，经财务管理中心管委会讨论评定后作除名建议。

2） 其他财务处罚制度中一次性处罚50分的条款（需除名）。

（六） 其他处罚规定

1、 处罚通知

1） 经济处罚由检查人开具《处罚通知单》，要求在开具日次日前交受罚人。

2） 降低薪资级别、降低职位级别、除名的，由所属主管提出建议并按规定经上级审批后，开具《处罚通知单》，要求在开具日次日前交受罚人。

2、 经济处罚交款规定

1） 一般情况下，经济处罚由受罚人根据处罚单直接上交现金。

2） 门店财务罚金由门店财务主管收集后上交分公司财务部现金出纳；分公司财务人员直接交现金出纳。

3） 若数额较大，经批准后在工资中扣除，一级二级人员由主管经理审批，三级四级人员由分管财务总监审批，五级六级人员由总裁审批。

五、申辩复议权和撤消奖励建议权

1、 受经济处罚的，受罚人在收到罚单后 7 天内（从开单日次日起算）有权为自已申辩并申请复议，否则默认接受处罚。

2、 受扣减奖金处罚的，受罚人在收到工资条后 5 天内（从发放工资次日起算）有权为自已申辩并申请复议，否则默认接受处罚。

3、 受降低薪资级别、降低职位级别、除名处罚的，受罚人在收到罚单后15天内（从开单日次日起算）有权为自已申辩并申请复议，否则默认接受处罚。

4、 若对受奖人有不满意见的，在受奖人受奖后 5 天内有权提出撤消奖励建议权，但必须提供足够有力的书面证据和文字说明，否则默认奖励。

项目绩效奖金分配方案 篇16

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案:

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金:

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均达到目标产量(**部万，**部*万，**部万)。

3、各项品质指标以《*年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评:

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。(附:各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源:

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成:一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下:报废率≤‰;报废率≤‰; 报废率≤‰; 外部客户报废率≤%;(以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)成本价50%+效益奖金。

此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

例:*部总生产(万),生产报废万,设定报废率为‰说明实际生产减少报废万。按成本价此万折算成节约成本提出50%用于奖励。

4、 若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

项目绩效奖金分配方案 篇17

一、考核宗旨

本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

二、考核程序

1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；

2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；

3、各单位主管考绩由总经理初复核；

4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；

5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

1员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者；

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。

初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分，规划方案《年终奖考核方案》。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

(1)记大功或大过一次者：加减5分；

(2)记小功或小过一次者：加减3分；

(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；

(4)旷工1日者：扣2分；

(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

项目绩效奖金分配方案 篇18

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

3、按照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）}×计奖比例(3000元)

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的状况，按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再思考各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

项目绩效奖金分配方案 篇19

1.目的

为了体现高层管理人员与公司利益共享原则，实现公司高层管理人员的价值，体现出高层管理人员的奖惩激励，公平合理地实现利益共同体，特制定本奖金分配办法。

2.适用范围

本办法适用于股份有限公司高层管理人员的年终奖金分配的组织、实施全过程。

3.程序执行者

董事会：审批年终奖金总额度；

总经理：审批并发放年终奖金分配方案；

人力资源部：制定年终奖金分配方案；

4.程序正文

奖金计算期间

高层考核计算期间即为奖金计算期间，即会计年度的12月21日起至次年12月20日止。

奖金分配总额度

股份有限公司在年度经营计划中，确定公司的经营管理和产值、利润等经济指标，针对可能的目标综合完成情况设定若干奖金分配总额度等级。全公司的年终奖金分配在此额度范围内。具体分配总额度由董事会确定，计划分配方案由总经理确定。

奖金分配的岗位系数

奖金分配主要依据不同岗位对公司发展贡献以及工作量大小、工作难度等不同而不同。各岗位确定的奖金分配系数由人力资源部组织新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委会成员共同确定。奖金分配中岗位系数（M）的基本标准如表1所示。

考核综合评分

高层管理人员的全年总评，综合反映全年中各项考核的结果。人力资源部根据高层管理人员各项考核结果加权计算，然后得出每位高层管理人员的全年综合评分N并得出相应的考核系数。

综合评分N=∑（各CSF考核分×对应权重）所对应的本考核系数。

表一

奖金分配中岗位系数的基本标准

职务 奖金分配系数标准

备注

总经理 3

营销总监执行提成方式，具体依其本人的目标责任书执行。

常务副总经理 2

经营副总经理

管理副总经理

财务总监

技术总工

奖金分配基数

年终奖金分配基数K=经董事会批准的'奖金总额度T÷∑（各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数×相对应的分配系数M）

奖金计算

人力资源部根据各高层管理人员所在岗位最终确定的岗位系数，计算奖金值：

各高层管理人员实际年终奖金所得=年终奖金分配标准基数K×各高层管理人员分配系数M×各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数。

奖金发放

人力资源部将所有高层管理人员年终奖金金额汇总编制奖金分配方案（表），经总经理审核，　董事会审批后,总经理发放。

各高层管理人员年终奖金支付，按每年一次发放；原则上于每年1月支付。

计算单位

年终奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。

离职或遭解雇时的处理

任期未满根据组织安排调换岗位，公司根据其评价成绩酌情考虑年终奖金分配额度。

任期未满一年自行离职，不享受当年年终奖金。

任期未满被甲方解聘

如任期未满半年，不享受当年年终奖金；满半年，则按半年计算年终奖金，解聘当时即应根据目标责任书考核该成员任职期间的目标完成情况，年终实发。如出现重大失职（包括不解聘情况），甲方有权根据情况不发或减发年终奖金。

因疾病、致残、犯罪、重大违纪终止聘用关系

疾病及致残按“任期未满根据公司安排调换岗位”办法执行，犯罪（包括违法）和重大违纪则不享受奖金。

5文件链接

《绩效管理体系》

6记录与表格

无

7附件

无

项目绩效奖金分配方案 篇20

为了加强餐饮管理，全面提高餐饮公司的管理质量和服务质量，奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的管理体制，提高xx公司经济效益的目的，特制定本办法。

一、考核方案的组织机构

1、公司设立员工考核领导小组。

组长：。

副组长：。

考核成员：。

2、考核分三级考核形式。

（1）部门内部考核；

（2）公司组织专人考核；

（3）公司领导抽查检查。

二、员工考核方案的原则

1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。

2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。

3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。

4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。

5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。

6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。

7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。

8、公平公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公平、公正的考核体系。

9、考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。

10、全员参与的原则：考核时，会邀请员工参与考核，以保证考核的透明度、公开公正性。

三、考核依据

公司该考核方案的考核依据是员工手册，各岗位的岗位说明书（或职务说明书）所规范的各项工作内容和标准，公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。

四、考核时间

每日考核，每月、季、年统计汇总，每月、季、年奖惩兑现。

五、考核的实施

1、对员工的考核。

（1）每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核，并一天两次检查考核后及时填写服务员绩效考核统计表，并在次日做出讲评。

（2）服务员的考核包括：工作目标及任务，仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量（执行服务流程及服务规范的情况）、个人及服务区域卫生、服务质量（服务客人意见评定）、团结协作及服从、精神文明。

（3）客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。

（4）公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。

（5）公司领导随时对各部门人员抽查考核。

2、对公司领导的考核。

公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管，主管承担其考核结果及相应的责任。

（1）对公司主管及厨师长的日常考核，是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值，并进行奖惩。

（2）公司专职稽核人员的'奖惩，是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值，并进行奖惩。

3、考核形式。

公司制定工作人员月度考核统计表，每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计，月、季、年汇总。

4、员工分值的计算。

员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。

5、xx公司各部门的考评。

xx公司每月定期对各部门进行考核，考核的方式是以平常对员工考核的分值结果进行平均，平均分值最高的部门为先进单位。授予本部门先进单位红旗，并给予本部门所属员工以相应的物资奖励。

6、考核标准。

（1）xx公司员工手册。

（2）xx公司各岗位说明书或岗位职责。

（3）xx公司卫生细则及评分标准。

（4）xx公司奖惩规定。

六、考核结果的应用

1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。

另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。

2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。

先进员工奖金：月度xx元/人、季度xx元/人、年度xx元/人。

3、连续四个月获得先进员工涨一级工资：xx元。

4、每月考评的最后一名警告处分，连续两个月最后一名劝退。

5、各部门员工分为五个级别，分别为：一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工，取得两次先进员工为二星级员工，依此类推。每级员工的工资差别为xx元。

6、连续三个月，每月获得三次顾客特殊表扬的员工，可直接进入上一级员工；如一月当中受到客人两次投诉，降为下一级员工。

7、有其他重大好的表现及贡献的员工，可通过研究、讨论，进行其他额外的奖励；有其他恶劣表现行为的员工，另外给予相应的处罚。

8、xx公司每年对员工进行一次考评晋级，其办法是：30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现，其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。

9、连续三个季度被评为优秀员工，可晋升一级

10、连续一年被评为优秀员工的，直接晋升为五星级员工。

11、公司各阶层全部参与优秀员工评选，包括主管、厨师长。

12、受到客人书面表扬的，一次奖励5分，投诉的一次扣5分；菜品受到表扬的一次奖5分，投诉一次扣5分。

七、自本办法发布之日起，公司与本办法相冲突的其他管理办法自动废止。

八、本办法解释权归xx公司所有。

项目绩效奖金分配方案 篇21

一、分配原则

为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的目的

二、奖金发放范围：

适用于公司全体员工。

三、下列员工不参与奖金分配：

处于试用期的员工；处于医疗期的员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。

四、季度奖分配

（一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。

（二）考核内容与方法标准：

1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。

2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员>销售助理>及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的`标准以内发放。

五、年终奖分配

（一）奖金基数：为本人的月工资金额。

（二）分配办法

按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。

（三）发放条件

1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。

2、受到行政处罚的减少奖金。

本规定由二〇xx年一月一日执行。

项目绩效奖金分配方案 篇22

在遵循《医院护理奖金分配》的基础上，急诊科护士奖金分配中，将结合护士个人绩效与工作量，对其奖金进行二次分配原则，进行合理分配，体现多劳多得，优绩优酬。

一、奖金构成：月奖、加扣奖、单项奖、翻班奖、全勤奖

计算方法：个人奖金=月奖+加扣奖+单项奖+翻班奖+全勤奖

（一）月奖=个人绩效分×个人奖金系数×科室总绩效奖÷科室总奖金系数÷100

1、个人绩效分：根据《急诊护士评分细则标准》进行考核，得出每月个人绩效分。附：表1

2、个人奖金系数；根据本年度《护理岗位管理》相关规定并结合我科护士个人实际情况，定出我科护士的个人奖金系数见表2：

同时结合我科实际情况，对奖金系数也进行如下规定：

1）对于因怀孕或其他原因需照顾上常白班者，在能满足科室正常工作运转的情况给予照顾，但奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%。

2）对于特殊同志需照顾，固定在注射室上白班而不参与急诊抢救与救护工作的，其奖金系数最高只能定为（N2+护师）的对应系数的80%。

3）任何带教期间（新近、轮转）未独立翻班者，其奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%，独自当班后与同级别护士待遇相同。

4）对于病、事假等缺勤引起的奖金系数变化，按《急诊护士评分细则标准》执行。

（二）扣加奖：

1、科室质控小组成员加奖各60元/人

2、同护理部下发的奖金单中“加扣奖”部分（考核到个人）

3、其他特殊情况下的加扣奖（视具体情况而定）

（三）单项奖：各种竞赛、评比或选优活动所产生的加奖

（四）翻班奖：各位参加中夜班的护士拿到的津贴。

标准：日1—9班—5元/个，中班—10元/个，夜班—15元/个

（五）全勤奖：护理部每月按600元/人×24人=14400元发放。为了避免各种“无谓假期”影响科室正常工作，凡请假（除年休、调休、公假之外的任何假期）一天，当月全勤奖600元全部扣除。对于因此类假期而产生的“加班费”，经全科护士讨论后一致决定，凡加白

班者加奖80元/个，加日1—9班者加奖100元/个，加中班者加奖150元/个，加夜班者加奖200元/个。在本科室上班者，既为了鼓励大家正常出勤，同时本着多劳多得的`原则，全勤奖按照上班天数（实际工作日）来发放，计算方法如下：

全勤奖=个人实际工作日×（14400－加班费）÷当月护士总工作日

二、奖金发放办法：

每月月初，考勤员计算出上一月中每位护士的上班天数及中夜班数，由另一位护士（暂指定许玉琴）核对后登记在本子上。在护理部发放奖金单后，护士长先根据每位护士当月的工作情况，结合《急诊护士评分细则标准》，准确计算每位护士的绩效分。再根据奖金分配，计算月奖，翻班奖及全勤奖，最后得出总奖金。

三、奖金分配沟通：

1、每月的奖金单算好后，需告知每位护士，并让其在奖金单上。

2、所有的原始资料及数据都要做到随时可查询，护士有任何疑义，护士长均要予以解释，直到护士理解并认同。

3、此奖金分配方式经科务会讨论并通过，执行有效。

4、以后的奖金分配方式，大家若有不同意见或比较好的建议，均可提出，大家在科务会上讨论，一致认同后再执行新的。此奖金分配即日起生效并执行。

项目绩效奖金分配方案 篇23

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的'利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在%以内的，则不发放奖金；%～%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于%～%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[～]之间，战略贡献系数变动单位为通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为，部门绩效系数为，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为/

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

项目绩效奖金分配方案 篇24

为不断完善分配激励机制，落实绩效工资实施，保障我站医护人员合理收入水平。坚持多劳多得、优绩优酬，结合我站“私有公管”性质及社区卫生服务机构特点等特殊因素，为激发医护人员积极向上的工作态度，严格工作制度，特制定医护人员绩效考核细则：

（一）仪表仪容，组织纪律（10分）

工作要求：

1、严格遵守国家、省、市、县及社区卫生中心及我站各项规章制度、工作制度、岗位职责。

2、工作期间衣着整齐、佩戴上岗证，护士必须穿戴口罩、护士帽，须将头发盘起，不得穿拖鞋、不带浓妆、不披头散发、男同志不得留长发、不留长指甲、不染指甲。

3、上班不迟到、早退、无故请假，请假要按照请假制度，提前履行请假程序。

4、上班期间不离岗、不脱岗，不得带早点、吃零食、打电话闲聊、干私活、吃零食、睡觉、不准上聊天、玩游戏、淘宝、不扎堆聊天、不看电视、不得从事扰乱上班秩序及看本专业无关的杂志书刊等。

5、积极参加各种与专业相关的业务学习及政治学习，积极开展文明志愿服务活动。

6、加强团结，不得做不团结的事、不得讲不团结的话。服从工作安排，相互学习，相互督促，相互提高，不得拉帮结派。

7、工作期间，禁止饮酒、醉酒上班。

8、不得泄漏中心及规定的保密信息，不得做损害服务站利益的事。

考核办法：

1、按上述8条完全执行得10分。

2、第1、2条中一项不符合要求者，一次扣分；被抽查发现一次扣5分；经指出仍不改正者扣10分，所扣分值逐次累加，超出10分在总分上扣，扣完为止。

2、上班时间不脱岗，未经同意脱岗者按服务站规章执行（离岗超过15分钟，扣除当月绩效工资的30%。离岗超过30分钟的，扣除当月绩效工资50%。离岗1小时以上直接扣发当月全部绩效，所造成的医疗事故自负，并扣发基础工资的30%。无故离岗后当月保证金（元）全部扣除。

3、产假3月、婚假7天、丧假3天、春节假8天，上述假属正常假，不扣发工资，产假期间仅发放基础工作，无绩效工资。上述假期时间内超过者，按超过实际天数扣发基础工资，三天内扣发30%绩效，超过三天者取消当月绩效工资。其余如清明、端午、劳动、中秋、国庆、均实行轮休，每人1天，根据安排调休，不再安排假期。

4、病假不得超过10天，10天内按实际请假天数扣发基础工资，并扣发当月40%绩效工资；超过10天者，扣发当月全部绩效，基础工资扣发50%。超过2月者，经协商解除工资协议。确需因疾病请假者，须持县级以上医院诊断证明书（住院病历）办理，因病不能胜任工作岗位者解除用工合同。

5、确需有事需请事假的，按请假天数扣发实际天数基础工资（1-3天者扣发当月绩效工资的10%，超过3天不满7天扣发30%，超过7天者扣发当月绩效的50%，超过10天扣发当月全部绩效工资）。

6、因站属性质，除婚假、产假、丧假、春节假期外，门诊不再额外补偿假期，中秋、端午、国庆等国家法定假日，根据安排决定，未经负责人同意不得自行安排假期。

（二）工作态度、医德医风、工作责任心、工作能力（20分）

工作要求：

1、端正工作态度，热爱本职工作，加强工作责任心。

2、有良好的服务态度：对患者要耐心、细心、热心、做到“三声”（来有迎声、问有答声、走有送声），“三认真”(认真听取病人陈述、认真向病人解说有关治疗的相关知识、认真回答病人提出的相关问题)，并做好治疗注意事项的相关宣传。

3、有良好的沟通与协调能力：做到沟通良好，团结协作，上下级相处融洽营造和谐工作环境。入户时要注重个人言语沟通，不得拿要卡扣辖区居民家中任何物品，不得接受请吃，入户时间不得超过30分钟/户。

4、注意护患沟通技巧。

5、加强理论和护理操作培训学习，掌握各项操作规程，操作熟练，做到理论与实践相结合。

6、认真执行各项护理制度和技术操作规程，正确执行医嘱，准确及时地完成各项护理工作，严格执行查对及交接班制度，防严差错事故发生。

考核办法：

1、凡工作态度不端正，无工作责任心，态度恶劣、漫骂、羞辱病人被投诉的一经查实一次扣20分，投诉到中心或上级卫生主管部门的，一经查实一次扣除当月的全部绩效工资，并扣发保证金。两次以上将给予清退处理。

2、凡医护人员之间，在诊疗过程中不协调、推诿病人，造成病人无法得到医治的，推诿双方均扣除当月的绩效工资，所造成的医疗事故自负。

3、因不注意沟通技巧造成患者不满或出现护患纠纷的，试情节严重情况扣5-20分，并按相关制度归定处理。

4、不参加业务学习及政治学习的一次扣10分，特殊情况除外。

5、每月组织的相关业务知识及操作技能培训不及格者每次扣10分，15天之内补考不合格的一次扣20分（补考不在当月的扣下一个月的考核分）。

6、不认真执行各项护理制度和技术操作规程，发生差错事故的试情节严重情况扣10-20分，所造成的医疗事故自负。

7、因责任心问题或能力问题未能正确执行医嘱，准确及时地完成各项护理工作的试情节严重情况扣,10-20分及，所造成的医疗事故自负。

8、接受患者及家属请吃，并被家属或患者反应的一次性扣除的'当月全部绩效工资，并责令退回宴请所需费用。

9、同事之间相互推诿安排的工作，相互挤兑，拉帮结派、搞不和谐的工作环境，凡发现一次直接扣发当月全部绩效。

10、凡不能执行工作安排者，直接扣发当月全部绩效。累计超过三次者，直接辞退。

11、工作期间不能相互协作，无故推辞者，扣发当月全部绩效。

（三）任务完成情况（10分）

工作要求：

1.工作积极、认真、细心、主动、按质按量完成本班工作任务，做到准确及时处理医嘱及患者需求。

2、按要求及分工做好本职工作

考核办法：

1、当班医护人员按要求按质按量完成本班工作任务，每班未完成一项扣1分。

2、做好基础护理工作，巡视观察室、治疗室、预防接种室、留观室，密切观察输液留观患者病情变化，观察接种疫苗儿童反应，发现及时报告，未做到者一次扣10分，所造成的医疗责任事故自负。

4、协助医师认真做好危重病人的抢救、转诊工作，急救时要重复核对口头医嘱，急救药品安瓶要保存好，待抢救结束后再做处理，未做好的一次扣10分，所造成的不良后果自负。

5、经常保持室内清洁，每做完一项处置，要随时清理。每天消毒一次，并做好记录，做好药品养护、验收、医疗废弃物交接登记等记录本填写，未做好扣相关人员绩效分5分。

6、清点好固定药品、物品、及时补充、严控有效期，固定药品、物品要做到分类放置，标签明显，字迹清楚，先进先出，左进右出，严格交接手续，保证应急状态良好，未按要求做好发现一次扣5分，所造成的不良后果自负。

7、严格交接班制度，对情况特殊及消毒、疫苗情况进行物品前交接，未做到者一次扣5分，所造成的医疗责任事故自负.

8、保持病区清洁，病床整洁，在保证治疗工作完成后，及时床单元，在治疗结束后没有病床的一次扣除当班护士3分。

9、做好及室外环境卫生，劝阻吸烟者，如发现烟头扣发全部人员绩效分5分。每周定期清洗病床床单等用品，定期做好门窗、水管、卫生间清洁，如发现有异物或不干净者，扣除值日人员绩效分5分。

10、完成基本公共卫生服务期间，不能按工作安排完成工作，直接扣发当月全部绩效。接到居民投诉者，扣发绩效分10分，工作量未完成安排的月工作量的80%以下，扣发绩效分10分。

11、凡不能认真完成居民健康档案建立，入户时不能认真询问居民信息，经核实后与实际不符者，直接扣发当月全部绩效。如被上级单位抽查发现有弄虚作假情况，发现一例扣绩效工资100元，本月不够下月递补。

以上考核所扣分值逐次累加，超出40分在总分上扣，扣完为止。

（四）出勤率根据实际情况按30-50%计算。

（五）有职业资质 ：无证0分，初级1分 ，中级2分。

考核很严格，为了不使大家辛苦所得付之东流，请各站工作人员务必认真遵守中心及规定，认真做好各项工作，相互协助，努力做好社区卫生事业。

备注：所有聘用人员绩效浮动工资发放时间均为次月30日—5日期间，遇特殊情况向后顺延。每月5号到10号对上一月工作进行考核，取平均数为最后个人得分。个人绩效考核总分80分。

本办法自20xx年10月16日起试行，具体由所在社区卫生服务站实施。

项目绩效奖金分配方案 篇25

为进一步推进优质护理服务示范工程，激发及提高护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性，进一步提高各项护理质量，在原有绩效考核方案的.基础，征求各方的意见完善对各级护理人员的护理质量、护理工作量、患者满意度、工作难度进行综合评定，建立一套目标清晰、责任明确、注重绩效、奖惩分明的绩效考核机制，积极调动、晋升、奖金调整等管理手段，提高护理人员的工作能力和技能，保证护理人员以最佳的状态为病人服务。具体实施方案如下：

一、护士绩效考评小组

朱、李、陈、陈、朱

二、考评方法及原则

(一)考评对象： 全科护士

(二)考核内容：护理质量、护理工作量、患者满意度、工作难度

(三)考评方法：每月由绩效考评小组成员按考评细则进行对工作质量评分，正副护士长、新入科护士取全科人员平均分，患者满意度按术后访视满意度情况或其它满意度调查(受表扬每次加2分，患者满意每次扣2分)，工作难度根据手术体位、患者年龄、手术时间、抢救、传染病、内镜等进行加分，工作量按当月手术时数除3为得分值，正副护士长、备班护士、复苏室护士取全科人员平均分，较长时间协助护士长做完各项管理工作的可取全科护理人员平均分，复苏室护士超时除3为工作量另加分。

(四)考评周期： 每月考核1次

(五)考核结果：

(1)奖金构成：护理风险奖

(2)比例：100%

(3)绩效考核分：按护士绩效考核表内容由护长进行打分

(4)最后绩效奖金=个人考核分×(护理风险奖/全科护士考核分)

项目绩效奖金分配方案 篇26

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在构成一个员工与公司双向沟通的'平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为公司行政管理人员。

五、考核方式

考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。

六、考核标准

行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。

七、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估

2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。

3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最终认定。

八、考核幅度

公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。

项目绩效奖金分配方案 篇27

一、考核目的

为保障生产设备的正常运行，提高设备的稳定性，提高维修人员工作积极主动性，全面提升技术管理水平和工作效率需要有效地界定，并与薪酬挂钩，确保生产、指标稳定和设备产能，特制定本办法。

二、考核对象

生产车间（制气、制酸）所有维修人员。

三、考核办法

1、采取月度考核形式。

2、月度考核采取评分制，根据得分结果与当月的绩效工资挂钩。

四、主要考核内容

1、每套系统产品产量达成考核：生产负责人确定三套系统的标准产量，生产班组填写生产日报表，生产统计统计三套系统的每天实际产量，将实际产量和标准产量进行对比，核算每月机台的平均产量达成率。

2、设备故障率的考核：在一定时间周期内，设备故障的维修时间反应设备的维修状况和机修人员的技术水平。在月度内，单台设备当月的故障时间作为设备故障率的`考核内容。

3、团队的整体绩效考核：团队的整体绩效反应整个团队在一定期限内的工作效率，直接关联着生产计划达成、产量指标、设备稳定，团队的整体协同性。在月度内，整个团队成员各项绩效考核的平均值为整个团队绩效考核的依据。

五、考核权重

1、工作业绩主要考核机修工的单台（单套）产量达成率，考核权重为30%；

2、工作技能主要考核机修工维修的设备故障率，考核权重为30%；

3、工作态度、工作责任性、出勤率、工作积极性、协作精神。考核权重共占30%；

4、团队的整体绩效权重占10%。

六、考核组织

1、分公司主要负责人负责考核办法的修改、实施，对考核结果的审核、统计和归档；

2、设备和生产负责人、车间负责人负责考核办法的建立，工作业绩、工作技能、工作态度的考核；

3、车间分管副主任负责机修工工作态度的考核评价。

七、考核实施及计算公式

1、每月由生产车间为机修工的当月设备维修工作提供考核依据。考核依据来源于车间操作工和车间分管领导当时的原始记录。统计员统计根据生产日报表和现场及使用酸单位核酸每天产量，月终统一汇总，核算当月每位机修工对应的实际产量，并核算产品指标、产量达成率，根据产量达成率及考核细则给予评分。

产量达成率=Σ实际产量÷产量的标准产量。

2、设备故障率的考核根据当月的生产日报表上的维修记录和和车间分管记录与设备维修申请单，由生产统计汇总并提供考核依据。生产统计统计汇总出各台设备的维修时间，并核算出当月单台运行的天数，根据设备故障率及考核细则给予评分。

设备故障率=Σ[对应单台设备故障维修时间÷当月单台设备的运行时间]÷机台数。

3、团队的整体绩效考核=Σ各被考核人其他各考核项的得分合计分÷考核人数×100%

4、当月绩效考核工资=工资标准×40%×（当月个人绩效得分÷100）。

薪酬结构：工资=工资标准×60%+当月考核工资+其他津贴。

八、考核程序

1、生产车间每月月底组织绩效考核组按《机修工绩效考核表》对机修工的工作绩效、工作能力、执行力进行考核；生产车间设备负责人对其所管辖维修操作机台的机修工进行工作态度考核；并于次月3日交至生产负责人；

2、次月五日生产负责人和设备负责人将考核表交至厂部主要负责人进行审核并汇总考核结果作为发放绩效考核工资的依据。

3、每月考核资料由办公室归类存档。作为下一年度工资晋级、技术等级晋级、岗位调整及员工参加培训的依据。

项目绩效奖金分配方案 篇28

江苏沛鑫史宾纳欧码数控机床有限公司，作为一个现代化数控机床生产企业，经过历年的发展，企业队伍也经过几番改革更新。在当前形势下，为了20xx年好的开始及对新产品的推广，也为了更进一步顺应集团要求！所以我们必须要做出改变，这样才能适应日新月异的数控业发展形势和竞争激烈的数控市场。

在当前经济形势下，集团要求进一步节能降耗，为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据氧化铝厂的奖金分配方案重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:

20xx年我们企业通过ISO9001体系认证，这给我们企业带来了良好的知名度和巨大的市场机遇，迫切的需要我们能够制定出一套，能适应新形势且符合广大职工利益及企业发展要求的规范章程。目的就是为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工组装过程中节能、成本意识。根据我厂《机台组装履历表》要求，严格把握机台的质量。使它能够在企业发展中起到更强大的促进作用，进一步增强企业的生产效率及部门之间的协调能力和员工的凝聚力，促进整体工作积极性、创造性、合理性保证健康有效的发展。所以重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案，势在必行！

本绩效考核制度第一、二节明确了公司的管理目的及精神风貌，对整体绩效管理工作的流程提出了原则性要求；

第三、四节提出了整个绩效考核的方法及原则；

第五、六节提出了整个绩效考核的具体办法及实施过程；

之后主要详述了各章节规定的具体细化如：表单、表格、评分等。

希望全体管理人员对照学习本绩效考核分配方案，并做好记录准确填写，包括组装问题汇总报告。同时希望现场组装人员摆正个人姿态认清自己与企业的联系，合理处理各种装配问题。同时大家应正确面对公司的奖罚制度，义不容辞的以个人利益服从公司利益为原则。只要公司产品质量得到提高，企业就会兴旺发达，员工的福利待遇才能稳固上涨。

一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。

二、制定本方案的目的和意义：

为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证生产机台稳定质量稳定效益。

三、本方案制定与实施的.基本原则：

1、依实修正，与时俱进。

2、公平、公正、公开、合理、科学。

3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。

4、充分调动员工的工作积极性

5、提高职工的安全意识

6、提高职工的装配水平

7、搞好劳动纪律

四、本方案内容设置：

1、工艺指标

生产依《厂内机台组装履历表》为准

品保依《厂内生产过程检验规范》为准

2、设备管理：主要包括设备的定位、配件摆放、设备的维护、设备的组装、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。定位为组装生产员工

3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作宣传等。定位为厂务部

4、环境卫生管理:

生产现场垃圾的处理、油品的置放、过道地面整洁、出机后的地面清扫、办公室的值日及卫生监督等。定位为后勤部

5、纪律及其他：主要包括劳动纪律、装配规范、班组建设、自主管理、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）

详述参考公司《员工纪律奖惩办法》

5、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。

1、绩效考核算起，为每月需完成合格整机2台份

2、以每台机器按时保质保量交机为准，基本奖金为8000元/台

6、奖金考核及领取办法：

（1）电子工作流程请参考《电子配盘工时表》

（2）机械工作流程请参考《机械组装工时表》

（3）在车间管理的基础上，将奖金分配到班组：

绩效方法：

1、在厂内计划内完成机台生产的，责机台总奖金不变。

2、提前完成生产任务的，一天总奖金加200元，反之推后完成生产任务的一天责减去200元，以此类推。

（4）奖金发放方法：

1、随工资一起发放

2、每批奖金发放，相应责任部门领取金额为：

a.厂长领取每台总金额的20%

例：8000x20%=1600元

b.机械、电子、（总奖金额-20%）x70%=机械及电子均分金额。

各科长领取对应奖金为：每组金额的60%

科员领取为（每组金额-60%）x100%

例：6400x70%=4480元

机械：2240元

电子：2240元

机械、电子两组：

每组1120

科长=1120x60=672元

组员=448x100%=448

（组员变多，组多情况下以此类推）实习员工不做考虑。

c.品保领取（总金额-20%-70%）x50%=品保

例：192050%=960元

d.会计、研发、仓管、采购、保洁领取

（总金额-20%-70%-50%）x100%=后勤部

例：

960x100%=960元

均分=960/4=240元

7、车间管理注意事项：

（1）安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤（报公司人事部，并发生费用的），本月的班组安全考评奖金全部扣除；同时每发生一起工伤或安全事故，考核厂务200元，连带各班科长100元。

（2）劳动纪律管理参考《员工纪律奖惩办法》。按考核细则执行1分为10元，10分为一次警告及100元。

（3）厂部及各科室下发的通报中，厂部的罚款由相关责任人承担。

（4）安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，工艺管理根据细则进行奖分或罚分。

（5）每月对班组和个人的奖惩通知均进行统计，作为年中奖励发放的依据及人员升迁变动依据。

（6）考核执行单位：厂部、各班组、生产厂长、科长、副科长。

（7）车间生产工艺奖惩均由品保部填写：《品保奖惩核实表》。

（8）物料领用时间为早上8-9点

下午1-3点加班物料一并领取。

八、其他注意事项：

（1）班组员工有异议时，有权向科长提出，并及时答复。

（2）每月机台奖金发放，由厂务管理者填写《月机台出货记录表》作出报告，经总经理审核批示，交财务核算并发放。

（3）劳动纪律考核参照厂部和公司规定执行。

项目绩效奖金分配方案 篇29

本奖励方案由四部分组成：一是单科综合成绩市名次奖，二是班集体成果奖，三是艺体重中奖，四微机教师学生过关奖。

一、单科综合成绩市名次奖

按各学科市名次（全市44个单位），全市第一名奖800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一个名次，少奖10元。

二、班集体成果奖

根据各班重中上线人数（含艺体重中）、前7500名上线人数，按照重中每上线一人奖励40元、前7500名每上线一人奖励30元的办法奖励到班级集体，首先奖励班主任抽取10%，剩余的再根据中考各学科的.工作量权重分配，教多个班的，参与每个班的分配。分配比例：语数英，理化，史政地生；地理生物按6个班政史总额平均到1个班，再按所教班数分配。

三、艺体重中奖

按考取重中人数，对音体美专任教师进行奖励，考取艺体重中每人奖励150元，直接奖励到专任教师。

四、微机教师学生过关奖

谢金辉奖200元。

项目绩效奖金分配方案 篇30

一、基本收费

1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为%）；

2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。

二、追加收费

1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为%）。

三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准

市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。

四、其他说明

1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。

2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。

3.外聘劳务费

⑴基本收费：以外聘人员实际完成的.造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；

⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。

4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。

5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。

6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。

7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。

本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。