工作场所中的性别歧视问题（精编2篇）

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当代中国性别歧视的悖论1

摘 要：说到当代中国的性别歧视，似乎成了不言而喻的事情，大部分人都会不约而同地认为指的是女性在社会生活的各个方面由于性别的原因而遭受的不公平待遇。然而，文中从生育观念、受教育权利、职场性别选择、语言性别歧视等方面阐述当代中国性别歧视中存在的悖论，也促使人们对性别歧视有更为全面而深刻的理解。

关键词：性别歧视；性别歧视悖论；利益博弈；相对性别平等

一、一个有关性别歧视的悖论

（一）对性别歧视的理解

1．传统观念下的性别歧视

提到性别歧视，恐怕没有人会感到陌生，由于历史与现实的原因，性别歧视的内涵已内化为人们心中的一种认知，追根溯源，这种认知似乎可以追寻到母系氏族公社的解体与父系氏族公社的建立，那就是一种性别成员对另一种性别成员的不平等对待，尤其是男性对女性的不平等对待。两性之间的不平等，造成社会的性别歧视，但也可用来指称任何因为性别所造成的差别待遇。

2．对性别歧视的客观分析

其实，对性别歧视的定义进行仔细分析不难发现，性别歧视具有双向性即性别歧视包括传统上对女性的性别歧视和当代一种对男性的性别歧视。只有对性别歧视的双向性进行准确的理解与把握才能对有关性别歧视的问题有一个相对全面而深刻的理解。

（二）中国的性别歧视状况

1．当前中国女性的法律地位

从西方的女权运动的兴起，到中国建国之初的女性撑起“半边天”，随着《中华人民共和国妇女权益保护法》的颁布与实施，对妇女的政治权利、文化教育权益、劳动和社会保障权益、财产权益、人身权利、婚姻家庭权益和法律责任等诸多方面都做了详细的规定。妇女的权利可谓在很大程度上得到了保障。然而，保护妇女权利的法律条文在建国后如雨后春笋般地出现却遭遇了传统男尊女卑等性别观念的阻碍，因此，尽管妇女的权利已经从法律上得到了保护，但在现实中仍然摆脱不了传统性别观念的影响，所以，妇女在捍卫自己平等权利的道路上仍需要继续前行。

2．中国女性维权与性别歧视的悖论

妇女要求独立，要求平等非但正确，而且反映了社会发展的趋势。但在当代中国社会，妇女在不断寻求公平与平等的过程中，却产生了另一种性别歧视，形成了对另一种性别――男性的的性别歧视，从某种程度上来说是矫枉过正的效果，这种现象的出现使传统的性别歧视成为了一种悖论。更为奇怪的是，这种性别歧视产生的悖论不仅使传统的性别歧视观念受到了颠覆与挑战，有些时候更成为了两性在某些方面利益博弈的工具。换句话说，这种性别歧视悖论的出现成为了一种性别对另一种性别不公平对待的保护伞。

二、性别歧视的传统与现代之比较

（一）传统的性别歧视

1．生育观念的性别歧视

第一，制度与政策层面。计划生育被确定为基本国策已经30余年了，特别是在城市地区执行得比较严格，这样就无形之中形成了一种隐性性别歧视。在只允许生育一胎的条件下，人们更容易受养儿防老这种传统观念的影响。第二，个人选择层面。由于受到“男婚女嫁”这种传统观念的束缚，人们特别是广大农村地区的人们顺理成章地存在一种认识，养儿子可以解决养老问题，养女儿都是给别人养的。这种认识偏见的存在，直接导致了性别歧视的客观存在。这正如西方人力资本之父西奥多。W.舒尔茨所认为的那样，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力。一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。用另外一句话来说，知识女性本身人力资本含量要比其男性竞争对手低。

2．受教育权利的性别歧视

首先，从文化的角度来讲，“女子无才便是德”是一种封建社会对妇女权利进行剥夺的一种压迫文化，这种奴役性教育的具体表现是“在家从父，出嫁从夫，夫亡从子”。 中国几千年封建制度，女子除了要承负“君权，神权，族权”的压迫重负，还得多承受一重“夫权”的压迫欺凌。妇女一生，除了相夫教子之外，没有任何社会政治、经济、文化上的地位。妇女除了生育的权力，再就是被侮辱，被玩弄，被买卖，被蔑视的权力。正是由于这种传统文化的惯性作用，使很多女性遭受了先天的不平等。其次，从认知的角度来讲，现实生活中在一部分妇女中间中确实存在着对这种奴役文化的一种心理认同，对传统不平等的封建观念缺乏抗争意识，这种现象的存在使性别歧视继续蔓延，正如鲁迅先生对黑暗统治下中国人劣根性的描述，“哀其不幸，怒其不争”。

3．职场中的性别歧视

有句俗话叫“好男儿志在四方”。这句看似激励有为青年的话语却存在着严重的性别歧视。人们不禁会问，难道志在四方的只有好男儿吗？在职场生涯中女性就注定要处于弱势吗？答案当然是否定的。不过，话虽如此，但在现实生活中女性却不得不承认这一现实情况的存在。在招聘的竞争过程中，在职场的业务关系中，用人单位往往会得出以下结论：首先，女性由于肩负着人类社会“再生产”的历史使命，因此，从成本管理的角度来讲与企业追求利润最大化的目标无疑是背道而驰的。其次，从工作的实际情况考虑来说，女性与男性相比劣势明显，比如单独值夜班、单独出差以及跨区域的工作调动方面，大多数女性都会以家庭为重而不是工作。这样一来，雇佣男性将会更合算。上述一系列原因使女性在职场中遭受性别歧视的待遇。

4．语言中的性别歧视

早在春秋战国时期，就有句俗话“唯女子与小人难养也”，这虽然是对我国著名的大教育家孔子言语的片面理解，但其被曲解却是有原因的，如果不是妇女在男权社会中受到诸多的歧视，恐怕后人想曲解都找不到理由。在西方也不例外，我们随便找几个单词就会发现性别歧视的存在。例如，英语中将主席一词拼写成“chairman”而不是“chairwoman”，指不确定的别人时使用的是“he”而不是“she”等等。语言中的性别歧视仅仅从这些简单的词汇中就清晰无疑。在笔者看来，语言中的性别歧视只是一种表面现象，其内涵反映了传统文化与制度对女性的歧视。

（二）现代性别歧视的趋势与悖论

1．生育观念的变化

俗语的流传反映的是社会生活的现实变化，21世纪我们听到“养儿防老”逐渐向“养老防儿”转变。原因是社会的竞争日益激烈，往日的“天之骄子”早已失去了已有的风采，很多人在艰难择业与不断失业的压力下在迷茫中徘徊。特别是一些80后和90后的独生子，在巨大而艰难的就业压力面前还面临着婚姻保障――住房的压力，因此，社会上出现了 一批“啃老族”不仅自己的婚姻与住房依靠父母，而且婚后的生活也依然如故。将父母养老的积蓄消费殆尽，产生了很多家庭与社会问题，因此，使现代人在强大的生存压力面前转变了生育观念，宁可要女孩也不愿意要男孩，这种情况的出现直接导致了对男性的性别歧视这一悖论的出现。

2．受教育权利的逆向选择

调查学校中的性别比例可以发现，学历越高的地方，女性占的比例越大，本世纪初的一项调查表明，高校中男性与女性的比例都在80%左右，可见在受教育权利方面女性早已不再是被歧视的群体，就上述数据看来，女性受教育的比例很快将会超过男性。首先，与女孩子相比，男孩子更加贪玩与叛逆，这致使很多家长宁愿让女孩子继续接受教育，而不是让男孩子在学校里浪费时间与金钱。其次，独生女现象在80后表现得尤为明显，随着社会的进步与赡养观念的转变，女性在赡养老人方面发挥着重要作用，这直接增加了对女性的人力资本投资。因此，在受教育权利方面出现了逆向选择。

3．职场中的性别选择

衡量一个国家或地区发展程度高低的一项重要指标是第三产业的发展状况。中国在现代化和城市化的过程中，必然伴随着第三产业的迅速发展，然而第三产业中服务业尤为重要，而服务业的特点则决定了女性在就业中的比较优势。因此在服务业的很多招聘条件中则明显的体现了女性在就业中的竞争优势，从而一种新的性别歧视就产生了。

4．语言中的性别歧视

说到语言中的性别歧视，则要归功于西方的女权主义运动。西方女性在争取平等权利的过程中发挥了重要作用。在她们看来，英语中的基本词汇应该发生革命性的变化。例如，应将主席一词写为“chairwoman”而不是“chairman”，用于非明显性别的指代通通用“she”而不用“he”。虽然这种用法还没有成为人们使用的习惯，但这种词语变化的出现则反映了另一种性别歧视趋势的出现。

三、结论：当代性别歧视悖论的实质

（一）性别歧视实质的历史分析

1．男性统治社会的需要

自从进入父系氏族公社以后，中国社会一直是一个以男权为主导的社会。关于文中提到女性的一系列服从观念，是男性为实现对社会的统治与对女性的压迫的一种文化依据或者说是对自身统治合法性的一种解释。然而，这种合法性解释恰恰与当时男女两性在社会中的地位相适应，这种客观现实的存在使男权统治观由现实合理性转变为理论合理性。

2．男性争取自身利益的需要

按照一般的逻辑，男女两性在婚姻生活中应该是平等的，但如果能证明女性对男性的从属性是合理的话，那么在婚姻生活中受益的肯定是男性，因此，在男权社会中男性正是利用了这一客观存在，使女性处于从属和被压迫的不平等地位。

（二）性别歧视实质的现代分析

1．社会进步的必然结果

既然性别歧视是基于不同性别之间的利益争夺或博弈，那么，社会文明的发展必然催生现代民主，而消除性别歧视或追求性别平等是民主社会的应有之义。工业化社会的发展，使男女两性在很多工作的中的比较优势逐渐消失，很多男性可以胜任的工作在基本脱离了体力因素的影响之外女性也可以胜任，甚至比男性的表现还要出色，因此，现代社会的发展催生的是女性追求性别平的愿望，并为其由理想转变为现实创造了条件。

2．利益博弈的必然结果

由以前对女性的性别歧视到现在出现的对男性的性别歧视不难发现是两性争取权利与利益博弈的必然结果。两性在博弈的过程中，总是从现实中去寻找自身权利优势的合法性解释，正是这个原因，才在社会发展到今天出现了性别歧视的悖论。

综上所述，笔者认为：所谓的“性别平等”是建立在不公平的基础之上的，而要实现真正的性别平等则是与中国传统文化背道而驰的，因此，相对平等才是理智的选择，因为在相对平等的条件下包含了许多前提条件，如先天的因素、道德的因素、文明礼貌的因素等等。而相对性别平等才是当今社会应该提倡的性别观。即在充分尊重两性性别差异（如女性先天负有的生育使命等）的基础上，根据现实的客观条件，遵循相互尊重的基本原则，实现社会的和谐发展。

参考文献：

[1]张春霞。性别歧视与性别人力资本投资差异的纠结[J].中国劳动关系学院学报，2006,(4).

[2]潘锦堂。性别人力资本理论[J].中国人民大学学报，2003,(3).

[3]张宁娇。浅析言语行为的性别差异与性别歧视[J].首都师范大学学报，2008.

工作场所中的性别歧视问题2

工作场所中的性别歧视问题是长久以来企业和社会和谐发展的瓶颈问题，它的出现制约了企业的发展，使得企业浪费了大量的人才和资源，同时也造成了企业内部员工的不稳定，给企业人力资源管理带来了很大的障碍，影响企业的经营业绩。下面就性别歧视产生的原因和解决对策做详细分析。

一、性别歧视产生原因

所谓劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，或不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。造成女性在劳动力市场遭受性别歧视的原因是多种多样的，主要有以下几个方面：

（一）社会文化因素。我国传统文化中对于男性和女性的社会分工是相当明确的，“男耕女织”和“男主外女主内”的观念已经延续了几千年，并且为绝大部分的中国人所接受。社会对于女性的偏见是由来已久的，不是法令可以在朝夕之间扭转的。

1、女性承担着大量的家庭劳动负担。这必然会影响女性职员在工作中精力的投入。不可否认，大多数家庭中的家务劳动主要承担者是女性，这也是传统文化中对女性的角色定位。

2、女性承担着生育子女的责任。女性的生育是家庭生活的重要环节，但生育必然会影响女性职员的工作，甚至有的女性员工因为生育的原因辞退工作。

3、女性在精力、耐力、体力等环节要比男性稍逊。这可能是社会对女性最大的偏见。在职场中，女性能力不如男性是大部分女性无法被升迁或录用的最大障碍。

由以上几个方面的社会偏见可以看出，工作场所中性别歧视也有其社会根源，并且在某种程度上，社会偏见影响要更为深远。

（二）法律因素。虽然很多法律都规定了在就业过程中不得歧视女性，但是这些法律法规存在以下问题：第一，这些基本上都是重复性的规定，过于原则没有界定歧视的范围和含义，缺乏认定标准，在司法实践中难以操作。第二，以保护性立法为主的立法模式，导致立法带有歧视性，最终的法律效果与立法初衷出现偏离。第三，在现行的法律框架下，就业歧视问题并不能得到有效的救济。因此，工作场所中的性别歧视不仅需要在文化和社会层次予以追根溯源，还需要不断地完善法律对于女性弱势群体的保护。

（三）人力资本投入差异。人力资本的投入主要有教育和培训、迁移以及医疗保健三个方面。一般来说，在医疗保健的环节，知识女性并不处于劣势，甚至要比男性略高，但在迁移经验和教育培训方面，女性员工的劣势就突现了出来。

1、教育和培训。知识女性在进入职场前所享受的教育机会并不比男性少，而在进入职场后，由于家庭和生育的原因，不得不间断人力资本的投资。

2、迁移经验。女性选择工作的范围因此比男性要窄，职业变换的机会要小，其人力资本增加的途径就会受到一定的限制。迁移成本高，因此迁移投资相对男性要少。

二、解决性别歧视问题的对策

（一）重新认识我国传统文化中对于女性角色的定位，构建正确的性别观念。虽然我国的传统文化中对女性的认识有着明显的歧视色彩，但是在人力资源管理过程中，即使短时间无法修正这一传统认识，仍然可以通过全面清晰的认识女性职员的作用来消除对其的性别歧视。

1、构建先进的性别文化，为女性就业提供宽松的社会环境。要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念，建立以人为中心，以两性全面、和谐发展为目标的先进性别文化，这是实现男女平等就业的根本。当代性别文化的核心理念是男性文化和女性文化的共同发展。它不局限于单独的女性解放与发展，而是立足在整个人类文化之中发展性别文化。

2、倡导男女气质多样化和双性化。要想彻底攻破男强女弱、男主外女主内以及女性应当从属于男性的两性关系的价值观念和意识形态，女性要加强自身素质和能力的培养，努力提高自身的业务素质和心理素质；要强化竞争意识、市场意识和主动就业意识，努力把自己培养成视野开阔、有创造力、既坚强勇敢又温柔体贴的人才。

（二）完善法律体系，制定反性别歧视相关法律。我国的法律更为关注的是妇女保护而不是赋予妇女以权力，立法中没有包含性别歧视的定义，而且欠缺有效的救济手段。针对我国目前法律状况的不足，我们认为我国反性别歧视法律制度的构建要从以下几个方面着手：

1、在立法中明确就业歧视的概念，其中包括直接歧视和间接歧视。其中，对歧视的例外，即“正当理由”需要法律树立一个标准，可由立法概括或列举哪些属于合理正当的限制必须由某一性别所从事的工作。

2、转变立法理念。要建立两性平等就业的法律制度，首先要转变立法思路，将对女性的偏见置于一边，从提供和创造平等的就业机会着手，消除立法中存在的性别歧视现象。

3、完善法律救济途径。首先，要完善性别歧视诉讼案件的法律程序，便于受害人提讼。其次，引入惩罚性赔偿金。性别歧视案件对于受害人造成的损害往往难以计算，而且很多损失是属于精神上的，难以衡量。因此，为了惩戒用人单位的歧视行为，应当引入惩罚性赔偿。

（三）增加女性员工自身的人力资本投入，提高其综合职业素质。工作场所中性别歧视产生的深层次原因其实就是女性员工由于家庭和生活的原因所造成的人力资本投入的匮乏。因此，最有效的解决方法就是加强女性员工的教育投资力度，提高人力资本存量。一方面企业要给予女性员工更多的培训和再教育，使得其能够获得同男性员工同等的受教育机会，只有获得了同等的受教育机会，才能够真正的实现男女平等，女性员工的工作能力也会随着教育投资力度的增大而增强，从而使其获得更高的薪水和更多的升迁机会；另一方面女性员工自身一定要积极地寻找提升自己能力的机会，可以主动的寻求、参加在职培训和深造的机会，同样也可以通过变换工作来获取宝贵的职场工作经验。只有不断地给自己注入新鲜的知识和经验，才能获得足够的人力资本容量，建立自身的竞争优势。

三、结语

工作场所中性别歧视的产生有其多方面的原因，究其根本，便是长久以来的性别角色定位所造成的人力资本投入量的差异。因此，消除性别歧视给企业人力资源管理所带来的影响，可以节约企业和社会的经济成本，从更大范围的获得企业所需要的人才，也使得企业内部稳定性得以增强。这是企业发展的必然，也是社会发展的重要保障。■