人才测评方法实用5篇

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人才测评方法1

[关键词] 人才测评 问题 对策

研究人才测评的理论和技术方面，对我国人才测评行业的发展具有重要意义，有利于个人和相关机构更加科学的了解人才的状况，促进人才资源的有效合理使用。在当前全球经济危机的大背景下，就业压力不断加大，加强对人才测评理论和技术的研究更具有重要的现实意义。本文在对人才测评涵义进行阐述以及分析我国人才测评存在问题的基础上，对促进我国人才测评良性发展的思路进行了分析。

一、人才测评的内涵

人才测评是适应经济和发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的现代企事业单位管理中的一个新兴学科。人才测评技术是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。人才测评的过程就是采用科学的方法收集测评对象在主要活动领域中的表征信息，并针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程[1]。

二、我国人才测评面临的问题

人才测评是适应我国经济和社会对人力资源开发的需要发展起来的，近年来在我国学者以及相关机构和个人的努力下，我国人才测评理论和实践取得了很大成绩。我国的人才测评正在蓬勃发展，前景喜人，但由于发展起步比较晚等诸多原因，当前我国人才测评还存在以下问题。

受制于中国传统文化的影响

由于我国有自己的文化环境，有自己本民族的特点，因此受传统文化的影响，我国古代很早就提出了选才用人的管理思想，奉行“知人善任，礼贤下士”，主张“任人唯贤，唯才是举”，这种直觉型思维与西方文化理性思维存在着明显的差异，这也决定了完全盘照搬西方人才测评的理论成果和技术并不能完全适应中国的文化环境。

（二）缺乏本土化的人才测评理论和技术

1、我国人才测评理论发展相对落后。真正综合应用心理学、管理学等科学知识，发展人才测评技术始于100 多年前的西方，现代人才测评技术在中国的发端却始于以恢复高考制度为标志的20 世纪70年代末期。长期以来，我国却依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。

2、我国人才测评技术相对落后、本土化不足。我国人才测评理论发展滞后于西方，测评技术也与西方存在很大差距，同时还存在本土化不足的问题。由于缺乏适合中国文化环境的测评技术，只是对西方人才测评技术的仿制和模仿，甚至直接不加选择的把西方的人才测评软件直接应用于我国的人才测评中，这也使我国人才测评的效度和信度大大降低，影响了人才测评在我国的推广和普及。

（三）缺乏人才测评方面的专业人才

当前，我国从事人才测评的人员中，涌现出了一些具有较高理论技术和实践能力的高水平的测评专家，但是从全国范围来看，人才测评队伍整体素质不高。在人才测评业中，人才测评人员的专业知识不足，甚至有些测评人员不具备测评的相关专业知识；在一些测评机构和企业人力资源管理队伍中，测评人员缺乏专业的测评专业知识，已经严重影响了人才测评机构的信誉和发展。同时，在我国，人才测评方面的后备人才缺乏，大学没有开设相关专业，即使与人才测评专业相近的心理学人才每年全国培养不过几百人( 从事人才测评者就更少) ，全国每年毕业于心理统计与测量专业的研究生还不到20人[2]。

（四）缺乏人才测评规范化的约束

我国人才测评缺乏相关的行业规章制度。在国外，人才测评服务所给出的结论都是经过慎重评估的，一般被测评对象都很看重测评的结果。由于人才测评行业在我国是新兴行业，相应的规章制度还没有建立和健全，随着人才市场的日益普遍使得人才测评技术得以广泛应用。而专业的人才测评师队伍没有形成，缺少对行业从业人员的资质审核。市场及互联网上各种测评工具充斥，缺少评价测评工具质量的权威性认证机构，这都使得人才测评行业的信誉受到了损害[3]。

三、促进我国人才测评良性发展的思路

通过对我国人才测评面临的问题分析，在学习、吸收我国相关学者的研究成果的基础上，根据个人的认识，为促进我国人才测评的良性发展提出了下面一些思路。

（一） 不断加强我国人才测评理论和技术应用，促进人才测评业的市场化

虽然，人才测评的科学化意味着人才测评在人事管理科学化中会起到更大的作用，但市场的需求并不意味着人才测评在市场上兴盛。事实上，人才测评仍面临着市场巨大的潜在需求与现实测评机构门庭冷落的尴尬局面。市场对人才测评的需要与人才测评自身发展滞后的矛盾，严重地影响到人才测评的市场化。人才测评自身的局限性、人才测评专业人员的相对缺乏以及人才测评体制的落后，使人才测评在市场化过程中举步维艰。

因此，在当前形式下，应当努力促进我国人才测评的市场化。只有建立健全人才测评的运行机制，完善人才测评工具，营造好的人才测评环境，才能使人才测评在不断满足市场需要的同时，自身也相应得到充分的发展[4]。

（二）培养大批专业化的测评人才

一方面，根据我国国情，科学的规划我国测评人才的培养问题，逐步建立一些具有影响力的测评人才培养机构，切实把测评人才的培养放到重要位置。另一方面，整合和利用高校资源优势，瞄准国际测评理论和技术的至高点，针对国内测评理论和技术发展的现状和问题，开设与测评相关的专业和课程，培养一批具有丰〖〗富理论知识和创新精神的测评专业化人才。只有通过培养大批的测评人才，才能解决我国人才测评中出现的种种问题，促进我国测评行业的快速发展。

（三）不断健全和完善测评方面的规章制度，加强对测评机构的监管力度

1、建立统一的人才测评行业管理机构，加强对测评机构的监管力度。根据我国人才测评整体的发展情况，建立全国性的测评行业管理机构。加大对测评机构和测评市场的监督和管理，保证测评市场的健康运行。通过对人才测评机构的审批、测评人员的资格许可等制度对人才测评机构进行管理，同时坚决打击各种违反法律法规的测评机构和人员。

2、健全和完善测评方面的规章制度，促进测评行业的规范化运行。对人才测评机构的设立、测评人员的资格许可、测评技术专利、测评机构的退出机制等各个方面都要有科学的制度规范，保证我国测评行业的规范化运行，促进我国测评行业的有序竞争和良性运行。

（四）加大自主创新，开发适合我国国情的人才测评软件系统和具有个性化特点的人才测评方案

1、人才测评软件系统是信息化时代人才测评行业发展的客观要求，也是我国促进测评行业发展的现实需要。当前我国的人才测评软件大多都是从国外引进来的，本土化不足，适应性不强、很难适应我国人才测评业的良性发展的要求。因此应鼓励科研院所和相关机构，积极在吸收西方先进技术理论的基础上，积极进行自主创新。

2、不断根据人才测评市场的要求，推出符合相关单位和行业需要的测评方案。为应对不断加大的市场竞争，促进测评行业的繁荣和可持续发展，要适时根据我国相关单位和行业的需要，推出一系列具有个性化特点的测评方案，满足不同测评用户的个性化要求。

参考文献：

[1] 萧鸣政，人才测评的理论与方法[M].国劳动出版社，1997 .

[2] 林泽炎，规范发展中国人才测评业的几点建议[J].人才资源开发， 2007(04).

[3] 赵丽，于柏林。我国人才测评现状及对策研究[J].商业经济， 2008(7).

[4] 李勇，人才测评的市场化[J].人才望，2003(7).

作者简介：

王 蕾（1981-），女， 重庆大学贸易与行政学院硕士研究生。

聪明在于勤奋，天才在于积累。以上这5篇人才测评方法是来自于山草香的人才评测的相关范文，希望能有给予您一定的启发。

人才测评方法2

关键词：校园招聘；人才测评；误区

中图分类号：F24文献标志码：A文章编号：1673-291X(2010)24-0113-02

一、人才测评的含义

什么是人才测评呢？人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段，它综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，从人才的内心深处去挖掘人才的潜能，甄别人才的内在素质，排除了由于主观判断、个人喜恶等因素造成的偏差，能够快速、有效地进行人员选拔、安置和考核，大大提高工作效率；能为单位选拔人才、使用人才、管理人才提供更科学客观的参考依据，使人力资源管理达到“人适其事，事得其人”的优化组合。

二、当今流行的人才测评方法

人才测评作为一种潜能评价的工具，在校园招聘中的应用越来越广，大中型企业都会用某种形式的测评去高校中招聘最适合其组织文化的毕业生。企业经常采用的较为流行的人才测评方法如下：

1.履历分析。个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来，这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。

2.纸笔考试。纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

3.心理测验。心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

4.笔迹分析法。根据笔迹来分析书写人的性格，及与性格特点有关的生活习惯、为人处世等，有一定准头。

5.迷宫游戏法。通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息，是评估人的表现和表现能力的新方法，它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础，有效地克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。

6.面试。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

7.情景模拟。情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。

8.评价中心技术。评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。被试者组成一个小组，由一组测试人员(通常测试人员与被试者的数量为1∶2)对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其他测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

三、校园招聘中人才测评的误区及分析

1.测验做得越多、越复杂，就越准确。为了在校园招聘中能对数千人有一个迅速而准确的判断，G公司购买了一整套人才测评系统，不仅包括对能力倾向、性格特征等人格特质方面的测评，还包括对行为动机、工作能力等方面有针对性的考察。整个招聘期间，参与校园招聘的HR们忙得团团转，但因测评复杂，应聘人员的复试通过率相对有限，而且因耽误了较多时间，也让别的公司抢先签下了中意的人选。最终，G公司在半年后进行的绩效评估中发现，用复杂的人才测评系统精挑细选的员工，其工作绩效并不理想，对比发现，招聘测评工具真正起到的择优作用其实不多。

诚然，人才测评工具能够提供关于个体的浅层和深层信息，然而不同测评工具的作用有所不同，因此切勿落入“测验做得越多、越复杂，就越准确”的认识误区。

2.能进著名高校的学生肯定很聪明，无须再测能力。能力倾向这个词很容易与能力、智力等词混淆，导致部分企业在了解到该类测评后，就将校园招聘中的人才测评定位为“考察人是否聪明”的工具，进而产生这样的误解――“我们在一些著名高校里招聘，能进这些学校的学生肯定很聪明，无须再测能力。”

其实这种观点是把学业考试成绩用作了工作能力预测指标，陷入了“唯分数论”的误区。其实中国教育体系一向被称为“应试教育”,有关“高分低能”的相关报道屡见报端；虽然近年来教育体制正逐步改革，但是目前用于甄选和排序的各级大考都只是学业成就测验，学生在这些测验中的成绩更多依赖于对具体知识的掌握，很少涉及到那些可以运用到具体工作情境中的多方面能力和素质。因此，比起学业成就测验，能力倾向测验的预测性更好，能提供多方面的信息，更适合在校园招聘中使用。

3.“冰山下的部分”都有用，多层次测查的结果更全面。大家常说大学毕业生就像一张白纸，企业能够更容易使其浸染上色，使其被塑造成企业需要的人才，使其没有成见地融入公司的企业文化，建立起高度的组织忠诚感。然而，当企业招聘官们面对学生时，常会因这些“白纸”太白，白得没有明显差异而困惑不已。他们来自于同样的学校，修习了基本相同的课程，一起参加了许多集体活动，各自有许多相似的社团活动，参加过的项目、实习也差不多，实在让人无法取舍。同时，面对缺乏工作经历的应届毕业生，也无法通过了解其工作表现的方法鉴别其与目标职位的契合度。

如此一来，有人便将“冰山模型”应用到人才评估中。其实，使用哪种测评工具是根据测评的需求来确定的。对潜力大过能力的毕业生，通常企业首先需要知道其潜力大小，而对于其他的行为风格，只需知道较为核心的内容和与转变相关的能力即可，前者如内向、外向区分，后者如应变能力、抗挫折能力等。如果企业因为自己的情况对人才有特殊的要求，也可以作相关的测查，测查的内容应是那些较长时间内难以改变的特质。对于工作、实习经验较多的学生，企业则会有更多的选择，可以采用偏向于工作能力的基于胜任素质的测评工具。

4.人才测评就是一场考试。从形式上看，人才测评工具的使用无非是纸笔集中作答，在线集中作答，在线分散作答，而在校园招聘中，前两种形式更多一些。我们常常可以见到这样的场景：在一间大教室/房间里，有一批人或填写试卷，或点击鼠标，招聘者充当考官在一旁监视。这看起来似乎与一般的考试无异，而很多企业也把人才测评看做就是一场考试，其实这也是一个认识误区，人才测评的要求比一般考试严格得多。可见，人才测评并非简单的校园考试，人才测评工具对使用者的要求很高，施测过程也必须规范化、标准化。

5.人才测评结果应聘者无须知晓。常有应聘者对企业使用人才测评进行招聘十分不满，抑或抱怨“我做了那么多题，什么结果也不告诉我”。而且，即便是被录用者，事后能见到自己测评报告的也不多。

使用人才测评不但是企业多方面了解应聘者的过程，也是应聘者通过作答，深入了解自身的过程。作答者越认真，越真实地探究自身，作答的有效性越高，企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，对反馈的需求也越强烈。倘若反馈需求总是不能被满足，应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。

目前使用人才测评工具的企业众多，但将测评结果告知应聘者的企业却少之又少，但企业有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时，维持人才测评工具长期的权威性和有效性，进而实现人才测评效果的双赢结局。

四、总结

当前，越来越多的国内企业把目光投向了人才测评，希望借助于这种手段为企业选拔出更多的精英人才、适用人才。但是，由于这项技术性工作在中国开展的时间还不长，对其了解还不充分，以致产生了很多认识上的误区。如果不对这些混乱思想进行辨析和纠正，不仅会导致个别人才测评行为的无效，还会影响人才测评活动在中国的推广和应用。

对于企业而言，在使用这个工具的时候更要慎重，最好是在专业咨询公司的帮助下，首先弄清楚本公司的实际情况，如，职位情况、总体人员情况及成本预算情况等，再结合这些情况科学地使用测评工具，这样才能使之在招聘过程中充分发挥作用，否则会适得其反。校园招聘对人才测评工具的使用既有特殊要求，又有共性存在，企业只有走出对人才测评的诸多误区，把握住核心测评需要，明确使用测评工具的目的，正确、合理地使用测评工具，才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用，在校园招聘的短暂战役中提高招聘效益。

参考文献：

[1][美]加里・德斯勒。人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999:6.

[2][英]维克托・杜勒维奇。寻找最佳员工[J].国外社会科学文摘，2002,(5).

[3]韩俊杰。记者体验人才测评[N].大河报，2002.

[4]陈维政，于凯成，程文文。人力资源与开发高级教程[M].北京：高等教育出版社，2004.

人才测评方法3

关键词 评价中心方法 测评 文本框测验

中图分类号：C96 文献标识码：A

0引言

评价中心是现代人才测评的一种比较高级的技术，它可以应用于管理人员、特别是高层管理人员的甄选。20世纪50年代开始，美国电报电话公司第一次使用评价中心方法进行招聘管理人员，自此之后，评价中心方法被广泛使用，现已成为在各国家内都很普遍的一种人才选拔的有效果的方法。

1评价中心方法概述

评价中心方法的概念

在2000年5月举办的第28届国际评价中心会议将其定义为：评价中心是将测评对象置于特定的模拟情境中，运用多种行为测评技术对其行为表现作出判断，并由多位受过培训的测评师进行测评，它是从多角度对行为进行标准化的评估。

评价中心方法的内容

关于评价中心方法的内容，就是一种核心为一系列模拟技术的测评技术。一般包括文本框测验、角色扮演、模拟谈判、无领导小组讨论、管理游戏和案例分析等。

2评价中心方法的特点

针对性

评价中心方法会将日常的工作环境和工作条件进行模拟，制造出一定的工作情景，并在这种情况下进行测评。所以有着非常强的针对性，为单位找到合适的人才。

全面性

评价中心方法一个显著的特点是不单独使用某一种测评方法，而是综合应用各种测评方法和技术，这样不仅能显示出被测评人员的工作适合度和实际的工作能力，也可以测出被测人员的其他能力。

可靠性

评价中心测评主要是在与真实的工作环境十分相似的模拟情境下进行的，并提供客观的测评标准，能够直接观察和测量候选人解决问题的实际能力。

动态性

评价中心方法把被测人员放在日常模拟的工作情境中，模拟着工作中千变万化的工作情况和可能出现的问题，这是一种动态的演练。

3评价中心方法的主要技术

评价中心方法最为核心的技术就是情景模拟，主要包括文本框测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏和案例分析等技术。为了正确合理的把这些技术用在不同测评内容上，有必要了解这些技术的基本内容。

文本框测验

文本框测验时评价中心方法中最核心、最常用的一种技术，它是根据组织里的信息流原理来测试被测人员文件处理能力。在文本框测验的过程中，要求被测人员在一定的要求下，对不同类型的文件材料都进行相关处理，并形成文档书面报告。

无领导小组讨论

无领导小组讨论是评价中心方法中最典型的技术。在这种技术中。每一位成员都要与他人进行沟通，并尽力的表现自己好的方面，这种成员之间频繁的互动是无领导小组讨论最有特色之处。在讨论过程中，测评人员可以观察到所有被测人员的多方面品质。

角色扮演

角色扮演用于测评人员考察被测人员的沟通理解能力、人际关系问题的处理能力和应变能力，它是评价中心方法中最早发展起来的技术之一。角色扮演技术流程简洁，费时较少。在实行之前，可以给被试人员10分钟左右的时间准备，然后再用20-30分钟的时间正式扮演。

管理游戏

管理游戏又称商业游戏。在这个活动过程中，首先将所有被试人员进行分组，将各种任务分配o每个小组，要求小组所有成员必须尽心尽力合作，才能很好的完成任务，在这过程中，测评人员观察成员的表现，并对其综合素质和能力做出评价。

案例分析

除了文本框之外，在评价中心方法中最经常用的就是案例分析技术，它的使用非常广泛。这种方法是让被试人员直接观看一些工作中出现问题的相关资料，再让被试人员分析这些材料，并要求其提出改进和解决建议。

4评价中心方法优劣势分析

评价中心方法的优势

评价中心方法是一种运用不同的测评技术，把被测人员置于特定环境中进而观察其行为表现，并进一步预测被测人员的工作潜能的测评方法。它的优势主要是以下三点。

突破传统测评方法的局限

评价中心方法结合了很多学科，包含着这些学科的优质研究成果，并综合运用各种测评技术，在测评发展史上是一次重大的突破。而且评价中心方法尤其适用于管理人员，这创造了测评技术发展的新格局。

测评的效度较高

评价中心方法中一些测评技术中的工作场景是从实际工作中精心挑选出来的，把不同的工作活动场景综合起来。既提高了测评的深度，也提高了测评的准确和全面性。

测评的功能和用途得到扩大

传统的测评方法功能较为单一，评价中心方法与之相比，可以得到更多的测评结果，也可以让被测人员得到再次锻炼。通过被测人员的各种表现，测试人员将他们的优缺点反馈给被试人员。

评价中心方法的劣势

测评费用较高

评价中心方法的各种技术运用在一次测评中，往往需要用几天时间，在测评过程中，需要资金的不断支持，各种成本花费都比较高，这对实施测评的人力、物力和财力提出了要求。

测评操作难度大

评价中心技术中所有技术的使用都是由专业的测评师执行的，测评师要在测评过程中队被测人员的语言行为进行全面细致的观察并合理工作的作出评价，对测评人员提出了很高的要求。

测评中的能力表现与实际能力有时存在误差

评价中心技术是要模拟实际工作情景，通过被测人员在其中的所有表现来作出对其能力的评价，所以，模拟工作情景的设计必须精致且专业。但是，被试人员是不能完全控制的，从而导致在测评中表现出来的能力水平与本身实际能力水平不相符。

5评价中心方法的应用与展望

随着社会的不断发展，就业市场供需很不均衡，在这种社会环境下，各用人单位也迫切渴望得到合适的人才。评价中心方法也与时俱进的不断更新发展，在原有的基础上，很多研究者将其与电脑多媒体和信息技术相结合，已经出现了电子化的趋势，并且可使用的范围扩大，功能也逐步增多。另外，随着科技的进步和心理学研究的快速发展，出现了很多新的测评方法，代表的有整体模拟测验技术、互动模拟测验技术等，这种全新的技术应用会使得评价中心方法的作用更有价值。

参考文献

[1] 白利刚。管理人员能力评估的一种有效方法――评价中心法[J].中国人力资源开发，1996（4）：29-32.

[2] 王小华，车宏生。无领导小组讨论――七嘴八舌见实效[J].上海交通大学出版社，2004.

[3] 王小华，车宏生。评价中心的评分维度和评分效果[J].心理科学进展，2004（124）：601-607.

人才测评方法4

关键词：人才素质测评；问题；对策

一、人才素质测评存在的问题

1.测评技术落后的瓶颈问题。相对于我国的人才测评的发展的瓶颈问题，很大程度来自于测评落后，其根本则是以下两个方面。一是老技术的在运用中所产生的新问题。以量表测评来作为说明，其根本是落后的老技术，但相对于我国的现有制度，以人才才测评的制度作为基础与开始，当前最为运用和熟知的测评技术，因此则是对国外测评量表的二次修订，由此去垄断我国的人才测评技术市场的发展。其根本问题，则是以西方的文化与背景去检测适合中国人的人才素质测评，第二则是中国人并不完全适应西方所研究集合的心理测验，这是因为我们，无法对在问卷中体现的社会性的赞许心、默认心向的基础社会取向进行修改，以此去对中国人的心理能力，进行二次构筑。以此在中国的能力范围中，对其心理的健康发展进行系列评估，去构筑适合中国人的评价，由此在人才测评中建立有效的符合中国逻辑的评价体系是势在必行了。

2.研究理论相对滞后问题。相对于应用而言，在中国所发展的人才的测评理论是缓慢滞后的，在1994年末开始，人才测评的研究的基础理论增多，并且从其文章的检索程度来看，其文章的内容较浅，基本则是对理论性的探讨，或是对其的介绍和操作性的运用，以此进行理论性的基础讨论，而过分的浅入，以及文章的大量出现，鱼龙混杂也制约了测评技术的精进与其理论的提高，也以此阻碍了中国人才测评行业的再一次发展。

3.专业人才的匮乏问题。对于测评系统来说，现代的人才测评，则是以多样性作为根本，整个学科的合集理论的融合，如心理学、管理学等多学科交融的学科体系，也包含对计算机技术的学习统一。它的存在，使得从业人员在学习运用中需要强大的知识构被，专业的技能与素养结合，以此进行相关的学科学习。

4.利益驱使下的商业操作问题。现在中国，已经进入互联网时代，并且当你打开网站，就可以看到各种人才测评机构的信息。有的是以人才网站作为依托，有的则是独自为营，但是其根本则是以人才测评为发展的惟一支柱，但是在对于市场运行的测评软件并不是自主开发的，而是以国外的发展作为依托的标准，其根本则是他人的技术运用，缺乏后续的技术开发力。而在中国的市场化的人才机构中，其根本则是以商业化的运作模式进行商业盈利。

5.相应的法制法规缺位问题。在人才测评的社会发展中，其产业化的缺失根本则是管理制度的不规范，法律规范的不健全，没有有效的人才测评标准。一方面来说，测量则没有有效的前期试验即进行投入使用，而对其的效果，没有必要的判断性。二则是对于其优劣根本无法判断，未经过有效的测试与论证，亦没有有效的测评与严格的评审，以此造成结果的缺失，使得在人才测评中人们对于评测有着犹豫和不确定。

二、改善人才素质测评的对策

1.提高人才测评技术的开发水平。在对于测评的完善和发展中，需要对测评进行改造，进行有效的测量编制，以此进行有效的模式建立与培育，并且需要在技术中的再次创新，以其笔迹的分析、自传的分析，等进行有效的投射，并且进行有效的小组讨论模式，在有效的案例之间进行相互分析，以此作为信息的手段，进行对测评技术落后的一个方向性的弥补，对于测评的准确性趋势的提高。

2.打好基础理论根基建设。从整体的测评大范围看，现代测评理论则基于差异理论的二次建立，需要对相适应的职位类别的差异性进行有效的客观要求，另一方面则是以个体人才进行必要的条件处理，重视在心理构筑中个体个性的心理特征差异。而对我国大多数测验方法，则是以国外的技术构建在基本的测验理论基础之上的，以此其研究缺失，水平较低，需要对其必要的加强。有效的进行人才测评的深化理论改革，在有效的学科范围内进行基础性的理论探索。并且在对基础理论研究发展的同步节奏中，使得人才测评在基础之上，建立有效的基础环境，以此谋求的同时人才测评的纵深发展。

3.建设人才测评队伍。对于优秀的人才测评，必须对其测评工作进行高质量的保证，这是人才测评所发展的高效与基础，以此去改变现有状态的措施性与有效性。一方面，是把人才测评的专家进行有效的组织，并且对人才的测评信息进行有效的研究，解决理论问题，另一个方面则是对人才测评队伍的培育，使得其工作者有着更为高的质量与数量。

4.完善中介机构管理。对目前的测评方向中，多以商业的服务运作为主要，在人才测评的商业市场中，对其中介机构进行必要的完善与管理是必要的当务之急，一是对其进行机构的注册，整体的审批制度建立，对于市场发展的整体监控，其二则是对其弄虚作假与违法乱纪的进行严加处理，加大法律力度，三则是对测评者需要必要的保密，维护测评者的个人利益与权利。

5.完善相应法制法规。对于相应的从业人员资格认证制度。需要进行其素质进行必要的界定，对人才测评市场的规范化，并且进行有效的资格验证，在资格验证中，进行大范围的培养，结合中国社会实情对相关从业人员进行资格认证，使得从业人员的培训与素质得到必须的提高，以此进行有效的吸收和优秀人才的巩固。目前对于我国的所接触的法律问题进行有效的管理，在对于盗版测评在软件市场的有效运用，并且对于市场整体层面的进行。因此，必须制定必要的人才保护测评技术，对于专利软件的保护，在有效的法律法规中完善市场秩序，保障人才测评技术的发展。

人才测评方法5

① 远使之而观其忠

疏远他，冷落他，让他呆在远处，远离总公司，远离决策层，观察他是不是忠心，该不会牢骚满腹，或者直接辞职吧。在中国古代社会来说，此处的“忠”更多是人事方面的，对现代公司来说，“忠”主要是指对公司价值观的忠诚。GE公司总裁杰克·韦尔奇说：“完成任务并认同企业价值观的人得到提升；失败但认同企业价值观的人得到第二次机会；既失败又不认同企业价值观的人，很容易对付；难的是如何对待那些完成任务却不认同企业价值观的人：我们努力去说服他们，与他们搏斗，为他们而痛苦。”

当然，在中国古代社会，“远使之”往往也是一种保全人才的手段，尤其在皇位更递的时候。皇位更递是一项高风险的人事变动，这时老皇帝会考虑把真正有用的人才放逐出朝廷，以使其避免卷入皇位之争，然后等新皇帝上台之后，再把他征召回朝廷。这样既保全了他，而且（年轻的）新皇帝对他有重用之恩，驾御起来就容易一些。

② 近使之而观其敬

让他呆在身边，亲近他，甚至在工作以外建立友谊，以此观察他是不是还能保持应有的礼仪与尊敬，是不是就由“对事负责制”一变而为“对人负责制”，是不是就此觉得“对人用心”比“对事用心”有更高的个人收益，是不是再进一步发展下去，恃宠而骄，得意忘形。

“远使之”、“近使之”实际上反映了孔子“唯女子与小人难养也，远则怨，近则不逊”的人性判断。孔子的这句话让后世解读《论语》的人很为难，尤其是女性对这句话意见很大。其实很没有这种必要，孔子那个时代还是奴隶社会，今日与男子完全平等之女性正无需为奴隶社会之女子鸣冤抱屈，因为要是母系氏族社会文化足够发达的话，说不定会有女权思想家说“唯男子与小人难养也”。问题的关键在于，如果跳开性别上的争议，或许很少有人会怀疑“远则怨，近则不逊”的人性判断。这种人性的因素每个人身上都有，因此也正是个人休养需要努力的方向。

③ 烦使之而观其能

给他施加很多、很重、很有挑战性的工作，有时甚至是不可能完成的任务，借以观察他的能力。中国历史上有许多能人，比如诸葛亮选定的接班人费祎就能够做到过目不忘：

当时蜀国正值征战多事之秋，公务繁杂细碎，费祎担任尚书令，见识过人，每审阅公文，略望一眼，便已知道其中主要意思，速度超过常人几倍，并且过目不忘。费祎经常在早晨和傍晚听取大家意见，处理公事，中间接待宾客，饮食娱乐，还要做一些带有色彩的游戏（就像现在打麻将、打八十分一样），每次都能使人尽兴，公事也不荒废。

等到董允接替费祎，想要效法费祎的行为，仅仅十天之中，很多事情都被耽误。董允于是叹息说：“人的才力相差如此之大，不是我能赶得上的！”于是整天听取意见处理公务，还是没有空闲。

再比如早年辅助刘宋武帝（刘裕）的刘穆之也很能干：

刘穆之在内总管朝廷政务，在外供应军旅给养，遇事当机立断，快如流水，因此内外一切事务，没有堆积迟滞的。各方宾客从四面八方集中到这里，各种请求诉讼千头万绪，内内外外，咨询禀报，堆满台阶屋子。他竟然能够眼看讼书，手写答复信件，耳朵同时听属下的汇报，嘴里也应酬自如，而且同时进行的这四件事相互之间又不混淆错乱，全都处置得当。

他又喜欢宾客来往，说笑谈天，从早到晚，毫无倦意。偶尔有闲暇时间，他便亲自抄书，参阅古籍，校订错误。他的性格奢侈豪放，吃饭一定要宽大的桌子，一大早便经常要准备十个人左右的饭食，从来不一个人单独进餐。

刘穆之曾经对刘裕说：“我刘穆之的家庭出身本来贫穷微贱，维持生计都很艰难。自从得到您的信任忝任高位以来，虽然心中常常想着节俭，但从早到晚所需要的花销，仍然显得稍微丰厚了一点，除此而外，没有一点儿是对不起您的了。”

这些都是有本事的人，“烦使之而观其能”的测评一定可以得满分。他们就像性能强大的电脑一样，可以同时开启好多个程序，因为“内存”充裕，又有不止一个CPU，所以不会死机。就现实的体会来说，这种能力当然有天生异禀的成份，但也是个人休养的结果。你看费祎、刘穆之外面多么“热闹”，多么繁花似锦，但他们的心是“静”的，中心不动、不摇、不乱，就像“老僧入定”一样。佛教上说“定能生慧”，绝对是真理。不能“定”，就不能处理繁杂的工作，更不能作出高质量的决策；而能不能“定”，主要还是靠后天个人休养的功夫。

④ 卒然问焉而观其知

现在是一个过份强调娱乐的时代，而且要“麻辣风味”才能得到大众的喜爱。按照麻辣风味来解读“卒然问焉”，大概类似于脑筋急转弯吧。

比如突然问你：“米的妈妈是谁？”

答案是“米的妈妈是花，因为花生米。”

再接着问你：“米的爸爸是谁？”

答案是“米的爸爸是蝶，因为蝶恋花。”

再接着问你：“米的外婆又是谁？”

答案是“米的外婆是妙笔，因为妙笔生花。”

据说这几个问题被某单位作为正式招聘的测试题。要是问我，我一下子肯定答不上来，但我真的喜欢这几个问题，因为它们有性情，或者说“至情至性”也不为过。但真实历史事件中的“卒然问焉”要严重得多，比如我们在前文中提到过的，前179年，汉文帝突然问右丞相周勃：“全国一年内判决案件有多少？”周勃谢罪说不知道；文帝又问：“一年内全国钱谷收入有多少？”周勃又谢罪说不知道；紧张和惭愧之下，周勃汗流浃背。再比如前207年，赵高突然指着一匹马问秦二世身边的大臣“这是一匹马呢，还是一只鹿？”这个简单的、不是问题的问题实际上充满了刀光剑影，回答得不好就要人头落地。

如果广义地来说，无论是在战场还是在商场，只要是在战役或战术层次，每出现一个新情况都是对现场指挥官的“卒然问焉”。比如首批广告砸下去了，市场并没有如期的反应，这是一个新情况，是继续砸呢？还是回过头来检讨广告策略，甚至营销策略。这种“卒然问焉”是残酷的，因为继续砸可能是“找死”，不砸的话可能只是“等死”。

因此，“卒然问焉而观其知”中的“知”如果仅仅解释为“知识或学问”是肤浅的，明朝大哲学家王阳明说“知是行之始，行是知之成”，只有“行才是知的完成”，也是最终对人才加以判断的依据。

⑤ 急与之期而观其信

“信”是一个重要的指标，也是蝴蝶模型九要素之一。古代交通不发达，因此“急与之期”，再看他能不能按时到达，是检测个人信用的一种方法。从广义上来讲，可以理解为任何一个“仓猝的约定”，哪怕只是一件小事情，借以观察其人遵守信诺的情况。

有一种人天生“死脑筋”，比如《庄子》书中尾生的故事：尾生与一女子说好在一座桥下约会，不见不散。到了约定的时间，那名女子却没有来，尾生苦苦地等待，后来河里开始发大水，尾生就抱着桥柱被淹死了。尾生真是死脑筋，约好在桥柱下等，大水来了，哪怕换一个地方，比如到河岸上，他都不肯，可算是信守诺言的“情圣”。

尾生是一种人格类型，我们再看另一种人格类型。《世说新语》上记载说，王徽之（大书法家王羲之的儿子）住在浙江绍兴，一天夜里下大雪，他睡觉醒来，打开房门，命仆人酌酒，四周望去，白茫茫一片，就起身徘徊，念了几句诗，忽然想起当时住在浙江嵊县的戴安道，王徽之就在夜晚乘小船到戴安道那里去。走了一夜才赶到，到戴安道门前却不去敲门就返回了。有人问他这样做的原因，王徽之回答说：我本来是乘兴而来，现在兴尽而返，为什么一定要见到戴安道呢？王徽之是所谓的“名士”类型，很洒脱，很率性，过份地顺从自己心性的细微变化。虽然他跟戴安道没有事先的约定，但此种名士风度做一个文人可以，但绝不是公司领导者的胚胎。

尾生和王徽之都是极端的人格类型，但在与人相处的现实体验中，我们都能时常看到他们的影子。《黄帝内经》也区分了五种人格类型，其中之一是“太阳之人”：“太阳之人对生活安然自足，好讲大话，言过其实，好高骛远，行动粗率不顾是非，做的事很平常却自以为了不起，做了错事常不后悔。”一个公司在提拔干部的时候，一定要对“太阳之人”保持警惕。

⑥ 委之以财而观其仁

这一条人才测试题，是关于很敏感的钱财问题。中国老话说“经手不穷”，“荒年饿不死伙头军（厨师）”，因此一些公司销售额已经好几个亿了，但任何一张发票的报销还要老板签字，因为在公司内部找不到可以在钱财上完全信任的人，老板其实也搞不清楚那些发票究竟是什么用途，只是闭着眼睛瞎签。也有一些老板果真把财权下放给某个人，后来果然那个人就有了不小的经济问题，给弄到局子里去了。还有一些公司稍一发展，公司内部就开始出现集体性腐败，大家都想办法捞不义之财，开始是“潜规则”，时间长了，涉及面大了，就成为“半明半暗的规则”，发展到最后就是公开的了。因此宋高宗赵构曾经问岳飞：“天下如何才能太平？”岳飞回答说：“文官不贪财，武官不怕死，天下太平矣。”

“仁”是孔子哲学的核心，“仁者，爱人”，就是要爱别人，爱天下人，这是大的原则，有点抽象。“委之以财而观其仁”则直接把“仁”跟一个人的金钱观念联系起来，很具体。山西晋商测试伙记爱不爱钱，掌柜的会故意丢几个铜钱在地上，借以观察清晨扫地的小伙记捡到后怎么办？是默默无闻地放在自己兜里，还是上交给掌柜的。在剧烈变动的经济时代，不拿不该拿的钱尤其需要“克己”的上乘功夫，能做到这一点也就是“仁”了。

⑦ 告之以危而观其节

“危”其实是一种常态，任何组织都会遇到极端困难、命运叵测的时候，所以现在有一个专门名词叫“危机公关”。面对危机，一个人可能会有如下一些反应：一是驼鸟政策，驼鸟遇到危险，只是把头深深地埋在沙地里，驼鸟拒绝看到危险。这种“拒绝”有时表现为是一种“判断”，柏杨在《中国人史纲》中举了一个案例：

对日本会不会入侵一事，黄允吉和金诚一作出了完全相反的“判断”

日本帝国在十六世纪有一位巨人崛起，他就是平民出身的大将丰臣秀吉。他统一了全国，担任国家最高执政官（关白），天皇便成为一个虚名。丰臣秀吉在国内建立了不朽的功业后，日本三岛已不能容纳他的野心，他决定征服朝鲜。1590年，朝鲜得到日本即将入侵的情报，感到不能置信。为慎重起见，特地派遣一个代表团前往日本访问，调查日本入侵的可能性。

代表团于第二年返国，提出两份内容恰恰相反的报告，团长黄允吉认为日本一定会有军事行动，副团长金诚一则认为冷战有可能，热战绝不可能。朝鲜国王李昖问二人对丰臣秀吉的印象，黄允吉说：“光采焕发，具有胆略。”金诚一说：“双眼像老鼠一样，毫无威严。”朝鲜政府经过研究之后，决定采信副团长金诚一的判断。那时朝鲜的李王朝跟中国的明王朝是一丘之貉，同样的腐败浑噩，他们不愿意受到攻击，所以不相信会受到攻击。

1592年，丰臣秀吉统率海陆军15万人，渡过对马海峡，在朝鲜半岛的釜山城登陆。朝鲜不堪一击，只不过三个月时间，朝鲜全国八省（道）全部失守，只剩下义州一个孤城。李昖向中国告急，他认为复国无望，请求举族内迁。

面对危机的另一种态度是认为“危机=危险+机遇”，这种心态有点类似于西方人所说的“当上帝关上一扇门的时候，他打开另一扇窗户”。可口可乐公司改变可口可乐配方，花400万美元研发了新可口可乐，可口可乐公司由此遭遇到前所未有的危机，但最后新可口可乐的惨败使老可口可乐获得的免费宣传远远超过了400万美元，可口可乐董事长郭思达把这种非同寻常的行销大错转变成商业妙计。郭思达在事件平息以后，不无自得地说：“我的工作不是保证正确行事，而是创造利润。”

面对危机的第三种态度很简单，就是“临危一死报君恩”，他们对时局无所挽救，被一种本质上的“无力感”所控制，最后像飞蛾扑火一样献出了自己的生命。面对山东（崤山以东）六国已经注定要被秦国吞灭的命运，燕国太子丹想出一个馊主意，他找到刺客荆轲，还有秦舞阳，派他们去咸阳刺杀秦始皇。“汉初三杰”之一的张良也曾在博浪沙（河南中牟县）刺杀秦始皇（前218年），当然没有成功，但张良后来辅助刘邦夺取了秦之天下。我在本尼迪克特研究日本文化的《菊花与刀》一书中看到了一些令人震惊的数据：

日本人是如此忠实地实践了这条军规（不投降主义），以至在缅甸北部会战中被俘者同阵亡者的比例是142/17166，即1/120，被关押在战俘营里的142人中，除少数之外，他们被俘时都已受伤，或者已失去知觉。独自一人或两三人一起“投降”的只是极少数。在西方各国的军队里，阵亡人数如果达到该部队总兵力的1/4或1/3时，该支部队不投降是不可能的，这几乎是不言而喻的公理，投降者与阵亡者的比例大约是4/1。那些面临死路的日本人常常会以能与一个敌人同归于尽而自豪。即使他已被俘，他同样会这么干。正如有个日本战俘说的那样，“一旦下定为胜利而捐躯的决心，未建树任何功勋就死去那是可耻的。”另外，二战时日本神风敢死队从其成立到日本投降，用1228人的生命击沉34艘美国军舰。

面对危机的第四种态度同样很简单，就是逃跑。有些逃跑本来显得很正常，但因为恰恰有人不肯逃跑，反而凸现出逃跑的人有很多不足。戊戌政变失败后，康有为、梁启超跑了，但谭嗣同不肯跑，李敖的小说《北京法源寺》对此有详尽的描写。逃跑的人当然有十足的理由——“保全火种”，不逃跑的人也有十足的理由——“成功需要时间和气候，我正好被安排在前段，我是注定要做‘先烈’的人，不是注定要做‘元老’的人。”日本人想救谭嗣同，有一个日本外交官说：“中国不是没有武士道，但中国的武士道的发展太偏向一身一家的私恩私怨，或是一个地区一个帮会的私恩私怨，他们任侠感死的目标可惜都太窄了，太小了，他们的血，很少为国家民族这种大目标流，勇于私斗，怯于公义，这是支那人的毛病。”

⑧ 醉之以酒而观其则

这一条测评同样很具体，就是让他喝醉酒，然后观察他的行为准则。喝酒是中国人的一大爱好，也有许多故事，这里都不展开。本条测评的设置要点在于让人处在“极端状态”借以观察他在平时不能显现的真实情志，而喝醉酒不过是“极端状态”之一种而已。《鬼谷子》上说“夫情变于内者，形见于外”，就是说一个人内在感情有所变化的时候，在这个人的外形上一定会有所表现，而在一个人特别高兴的时候（“甚喜之时”）、特别恐惧的时候（“甚惧之时”），这种表现会更加明显，如果在这个人特别高兴的时候又顺从他的欲望，在这个人特别恐惧的时候又对他厌恶的东西表示更进一步的深恶痛绝，那么他就一定“不能隐其情”了。

现在有一个特别流行的词叫“包装”，“包装”并不是一个贬义词，但是在作出重大人事决定的时候，我们还是非常想知道一个人的真面目。隋文帝杨坚一直要到临死的时候才知道小儿子杨广（后继位为隋炀帝）的真面目，但是杨坚的大儿子杨勇（太子）已经被杨广害死了，杨广的花样文章做得太出色了，老子杨坚明白过来的时候，一切都已经来不及了。英国的黛安娜王妃因车祸去世的时候，新闻报道中曾经说到她的表弟在悼词中说，黛安娜王妃表面上看起来光彩照人，风华绝代，但实际上她只是一个内心缺乏安全感的小女人。是的，人性是复杂的。记得一个外国作家说过，假如你在大街上随便找一个人，如果你能把他（她）的一生写出来，他（她）的成长经历、情感、欲望，内心的搏杀，虽然他（她）没有任何可以获得声名的事迹，终其一生只要为数不多的人知道他（她），但这样的作品一定也是惊心动魄的。我觉得，这才是真正意义上的人文关怀。对一个人的尊重，必须是对一个人“复杂性”的尊重。

⑨ 杂之以处而观其色

有文章解释这句话的意思说：让他和女人混坐在一起以观察他是否好色。这种说法真是太狭隘了。本条测评的目的是让他和各式各样的人相处，借以观察他的面部表情。“色”的本义就是“脸色”。人生在世，难的就是与人相处，而一个领导者，一个管理者，就必须跟各式各样的人相处，而且不是一般的相处，很多时候是朝夕相处。能与各式各样的人相处得很好，这需要高度的休养。举一个例子，假如你穿着很普通，甚至穿上破衣服，在一个五星级酒店跟一群衣冠楚楚的成功人士在一起，你能不能不窘迫，能不能仍然感觉很自在。或者反过来，你衣冠楚楚，在一个五星级酒店请一个多年不见、衣食寒酸、举止粗鲁的农民工老乡吃饭，你能不能做到很自在，能不能没有任何心理上、行为上的优越感。在这样的两种场景下，你的“脸色”能不能是一致的，前者“不卑”，后者“不亢”，真的好难。

庄子“九征”测评人才就是如此全面，如此大不易，其根本原因还在于“知人之难”。要全面地了解一个人，首要条件就是要和他多接触，一起经历许多事，经历一个较长时期。因此，“举贤不避亲”就很有必要。我们看一看唐朝宰相李绛的相关分析：

812年，唐宪宗曾经对各位宰相们说：“你们这些人应当替朕珍惜官位，不要用官位偏袒亲戚故旧。”李吉甫、权德舆都推脱说自己没有那样的胆量。李绛说：“既不是亲属，又不是故交，无法了解一个人的才能。对自己了解的人尚且不能够授予官职，对不了解的人又怎么敢授给官职呢？只须过问一个人的才能和器识与所授官职是否相称而已。倘若规避亲戚故旧的嫌疑，使本朝缺欠人才济济的局面，这便是苟求自安的臣下，并不符合大公无私的原则！如果任用的人是不合适的，朝廷自然会有刑罚相加，有谁敢逃避呢！”