企业激励论文【通用10篇】

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企业激励论文【第一篇】

在当今竞争激烈的商业环境中，有效的激励措施对于提高员工绩效，实现企业目标具有至关重要的作用。本文将探讨企业激励措施的重要性以及如何实施有效的激励策略。

一、激励措施的重要性。

激励措施是企业管理的重要组成部分。通过激励措施，企业可以激发员工的工作积极性，提高员工的动力，进而提高员工的工作效率。有效的激励措施可以帮助企业更好地实现战略目标，增强企业的竞争力，提高员工的满意度和留任率。

二、实施有效的激励策略。

1.薪酬激励：合理的薪酬激励是提高员工积极性的重要手段。企业可以根据员工的技能和经验，制定相应的薪酬标准。此外，企业还可以实施奖金、福利等激励措施，进一步激发员工的工作热情。

2.职业发展激励：为员工提供良好的职业发展机会，可以帮助员工实现自我价值，提高工作动力。企业可以通过提供培训、晋升等机会，帮助员工实现个人成长，提高工作满意度。

3.情感激励：关注员工的情感需求，给予员工关心和支持，可以增强员工的归属感和满意度。企业可以通过定期组织团队建设活动、与员工进行沟通交流等方式，增强员工的情感激励。

4.荣誉激励：给予优秀员工荣誉和认可，可以激发其他员工的工作积极性。企业可以通过颁发优秀员工奖、优秀团队奖等方式，鼓励员工争取更好的业绩。

总之，企业激励措施是企业管理的重要组成部分。实施有效的激励策略可以帮助企业提高员工绩效，实现企业目标。在未来，企业需要不断探索和尝试，寻找更加适合自己企业的激励策略，以更好地激发员工的工作热情和创造力。

企业激励论文【第二篇】

1、成功的人千方百计，失败的人千难万险。

2、相信自己能做到比努力本身更重要。

3、每一份私下的努力都会得到成倍的回报。

4、赚钱靠大家，幸福你我他。

5、成功决不容易，还要加倍努力!

6、不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!

7、多见一个客户就多一个机会!

8、每天进步一点点。

9、失败铺垫出来成功之路!

10、团结一心，其利断金!团结一致，再创佳绩!

11、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。

12、大家好，才是真的好。

企业激励论文【第三篇】

3、因为有我，所以更好。

4、每天告诉自己一次，我真的很不错。

5、不要小看自己，人有无限可能。

6、失败后懂得检讨才乃是成功之母。

7、只有充分地放松，才能有力地出击。

8、只要有正确的方法，成功是件简单的事。

9、人之所以能，是因为相信能。

10、软弱就是最大的敌人，勇敢就是最好的朋友。

11、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

12、出门走好路，出口说好话，出手做好事。

13、成功者需不断地累积知识和人脉的质和量。

14、成功者就是要比对手多做一下，坚持到底的人。

15、信心永远是成功的第一把钥匙。

16、我不能左右天气，但我能转变我的心情。

17、人是靠梦想活下来的，也是靠梦想活下去的。

18、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

19、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。

20、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

21、为别人鼓掌的同时也是为自己生活加油。

22、昨天多几分钟的准备今天少几小时的麻烦。

23、人之所以有两只手一张嘴是因为做的要比说的多.

24、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

25、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

26、成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。

27、拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。

28、成败之间仅一步之遥,关键是你是否踏出那一步。

29、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。

30、最大的破产是绝望，最大的资产是希望。

31、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。

32、失去金钱的人损失甚少，失去勇气的人损失一切。

33、当外在压力增加时，要增强内在的动力。

34、今天工作不安全、明天生活不保障；

35、用正视来表达尊重，用微笑来表达友善，用点头来表示肯定；

企业激励论文【第四篇】

针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题!

(具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产)

罗伯特 豪斯的综合激励模式理论

·理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。

·工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。

·奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。

·激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。

·满意将导致进一步的努力。

一、目标激励

由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对于达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。

效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。

二、参与激励

对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

三、评选优秀员工

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候

每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）

效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

五、工资激励

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。

效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。

制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。

目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。

效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。

企业激励论文【第五篇】

任课教师：

作业题目： 如何对企业员工进行激励

姓 名： 陈华雄

学 号： 专 业： 计算机科学与技术 教学中心： 联系电话：

华南理工大学网络教育学院

如何对企业员工进行激励

姓名：陈华雄 学号：201515553013030

摘 要：市场竞争的核心是人才竞争。科学有效的员工激励机制将为企业建立优质的人才体系，为人才的成长构建良好的发展平台，这些将为企业发展起到决定性的作用。如今面对国际化的人才竞争，各企业要留住自己的人才，必须有国际化的人才激励思维，打破常规，启用好的激励机制，这样不仅可以留住人才，而且可以吸引外来人才。

关 键 词：激励; 企业员工; 人才;有效; 竞争

经济全球化的竞争，使得国家之间、企业之间的竞争聚焦于人才，面对日益激烈的人才竞争，开发人力资源必然成为企业未来发展的战略必经之路。员工激励不仅是人力资源管理的一个重要内容也是企业人才发展战略的重要组成部分。管理者应该在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。

市场竞争的核心是人才竞争。科学有效的员工激励机制将为企业建立优质的人才体系，为人才的成长构建良好的发展平台，这些将为企业发展起到决定性的作用。如今面对国际化的人才竞争，各企业要留住自己的人才，必须有国际化的人才激励思维，打破常规，启用好的激励机制，这样不仅可以留住人才，而且可以吸引外来人才。

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。

一、激励的方式：

1、 薪酬激励：这是许多企业不愿意直接面对的问题，但也是企业不得直接面对的问题。曾经有人力资源经理用“志愿军”和“雇佣军”来形容企业的员工。

什么是“志愿军”呢？“志愿军”的来源于抗美援朝，当初中国表示不是跟美国宣战，是人民志愿支持朝鲜，当初的口号是“抗美援朝，保家卫国”。但实质是中国现役部队整建制地参战。因而从“志愿军”的来源看来，真正的“志愿军”是不存在的。

那么“雇佣军”呢？“雇佣军”是不顾国家和民族利益和一切后果而受雇于任何国家或民族并为之作战的职业士兵。按中国人有一句古语可以形容“有奶便是娘”。谁给的钱多，我就给谁卖命。

因而从以上定义可以看出，企业全指望高薪聘请能找到忠心耿耿的员工可能是不大的。如果企业的员工全部都是“雇佣军”只能适应阶段性的工作，要长远发展，是不可能的。但如果企业全部是“志愿军”呢？前面刚刚说过，纯粹的“志愿军”是没有的。而且有一句话叫做“养兵千日，用兵一日”，你是需要把他养在那里，需要的时候才用，养和用都是需要成本的。

因而，企业在薪酬管理上，需要做到的就是“雇佣军”和“志愿军”相结合，薪酬和稳定性相结合，企业人力资源才最具有战斗力！

a) 固定薪酬。这是员工赖以生存、学习发展、养家糊口的需要。当然不同的生活标准，需要不同，不同层次的员工需要也不同。企业在设定这个标准的时候，一般参照几个因素：同行业标准；当地经济生活水准；岗位情况；相应岗位的人力资源情况；当然还有一个最关键的参照因素：就是企业效益。

b) 浮动部分。浮动部分是以员工进行激励和奖惩的。可是许多企业在设定这一部分的时候，随意性很大，而且很不科学。因为企业将固定薪酬设置很低，而将浮动部分设置虚高，无形之中降低员工薪酬，这是很不可取的。企业这样子的操作显的特别“小器”。浮动部分可以分许多小项，但许多企业把这些小项都算在员工的工资标准里面，个人觉得，这其实算不得浮动薪资。

d) 其他：采暖费、生日津贴、结婚祝福等等。只要你能想的到，不花多少钱，可以让员工觉得自豪一下，都可以。

2、 非薪酬的激励，非薪酬的激励手段特别多，可是许多企业没有用，或许有的企业认为其原始，或许有的企业认为不屑使用，因为其本来就有很高的薪酬优势。但企业忽略了一点，人（企业的员工）是具有各种不同的需求，而非薪酬的激励可以使员工在其他方面的需求获得满足。

a) 晋升。晋升是一种非常强的有效激励手段。因为人都有被认可被重用的需求的，一个人在一个企业同样的岗位工作5年或是10年，对于一个具有一定学历、一定能力的员工来说，那是不可想象的。晋升的目的是为了调动全体员工的工作积极性和主动性，让员工有主动学习和积极向上的欲望，因而晋升的机制必须是公正、公平、公开的，并必须有规范的员工晋升、晋级工作程序的sop。

各方面的需求。

b) 尊称。对于在某个岗位表现优秀的工作给予工程师或是大师或是其他方面的尊称，相信这与他拿到1万元的奖励同等高兴。

c) 放荣誉假。比如某个营销人员在签一个大客户之后，给其一段时间的带薪假期；再比如某个技术项目获得突破后给项目组相关人员给予相应的荣誉假期。并公开宣传这是因为工作出色的“荣誉假”。

d) 给予培训机会。这个对于年轻、具有一定知识、期望在行业/企业有所发展的员工来说，尤为重要。许多企业对于人才只用不育，知识是有时效的，尤其是现代社会，知识日新月异，公司企业对于员工只用不育的话，就会导致全部都是“雇佣军”，有可能导致人力资源脱节。

e) 适当授权。授权在管理方面很重要！可是许多企业不懂得授权，也不懂得适当授权，权力什么时机授，授权的方法。人都有权力的欲望，可是许多主管都不懂授权，什么事情都亲力亲为。要知道，人的精力是有限的，而且个人的力量也是微不足道的，只有团队的力量，才能创造出最大的价值。

f) 荣誉称号。这些东西许多领导都认为是虚的。可荣誉称号能满足人的虚荣心和荣誉感，能在公司看到自己的工作被认可，价值得到体现。

g) 让他的家人知道他在公司受到重视。人很在意这种感觉，如果一个员工在公司没有满足感，回到家就会唉声叹气，家人可能就会告诉他：既然工作这么不开心，你就换一个单位吧。或是说：既然这样，你就拿多少钱，干多少活。可以想象，这个后果将有多少严重！

的归属意识不会强到哪里去。

i) 沟通。对于一段时间内或是重点项目表现突出的员工，公司领导共同就餐、专日交流、大会公开表扬、寄感谢信到家等等。

j) 参与管理。对于能力和条件都适合的员工给予参与某个项目、某项工作的机会，如果可能，给予他决策的权力，在某些时候比物质激励更为有效。

k) 更有挑战性的工作。每一个成功的人都希望不断超越，这样会让他在工作中找到成就感。

l) 良好的工作氛围。有的人认为这不是激励手段，这是企业文化。不同的企业，有不同的文化理念。可是在一个轻松、愉快、积极、激情的团队工作，能更大激发员工工作热情，这也是一种激励。

m) 尊重。企业和企业的管理者必须学会尊重自己的员工，尊重比物质激励更为重要，一个不懂得尊重人、尊重员工的企业，员工流失率是可想而知的。

一个小故事：在美国，一个颇有名望的富商在散步时，遇到一个瘦弱的摆地反摊卖旧书的年轻人，他缩着身子在寒风中啃着发霉的面包。富商怜悯地将8美元塞到年轻人的手中，头也不回地走了。没走多远，富商忽又返回，从地摊上捡了两本旧书，并说：“对不起，我忘了取书。其实，您和我一样也是商人！”两年后，富商邀参加一个慈善募捐会，一位年轻书商紧握着他的手，感激地说：“我一直以为我这一生只有摆摊批乞讨的命运，直到你亲口对我说，我和你一样都是商人，这才使我树立了自尊和自信，从而创造了今天的业绩”不难想象，没有那一句尊重鼓励的话，这位富商当初即使给年轻人再多钱，年轻人也断不会出现人生的巨变，这就是尊重的力量！

和远期的事情，如果时间拖的越长，近因效应就越明显。所以到了年终，总经理可能对所要奖励或是表扬的人和事迹有印象，因为有记录，可是时间长了，在激励时已经没有了激情，而受激励的员工因为时间太多，自己都有些淡忘了，再提起来，也只是淡然一笑，已没有当时的喜悦和幸福感！因此，企业要做到及时激励，这是企业领导必须学会的一件事情。古人有云“赏不逾时”、“罚不迁列”，是什么意思呢？就是奖赏不能错过时机，惩罚不能等到士兵离开队伍的行列后再去执行，激励只有及时才能使人们迅速看到做好事的利益或是做坏事的恶果，“赏一劝百，罚一警众”，产生震撼和轰动效应，才能赏立信、罚立威。如ibm有名的“金香蕉”奖，就是及时激励的成功案例。

三、适度激励。激励与员工的功或是说所创造的价值应该是对等的。奖大于功或小于功，罚大于过或小于过都是不可取的，只有适度，才能最大限度地发挥激励的作用和效应。凡事都有一个度，掌握不好度，就有可能出现过犹不及或火候不到的结果。激励适度原则主要应注意以下六点：一是不能无功而赏，无罪而罚；二是不能功大而小赏，罪大而小罚；三是不能功小而大赏，罪小而大罚；四是激励的数量不宜太多，也不宜在少；五是不能赏罪罚功；六是激励适度还得具体情况具体分析，不可机械的进行赏罚。

四、公开激励。有的公司对员工进行赏罚之后其他员工不知道，或是不清楚。而被赏/罚员工自己也就无足轻重，这样的激励是不具效果的，而且会导致员工的不满意。

五、激励的频度。激励的频度受许多因素的制约，这些客观因素包括工作的内容与性质、任务目标的明确程度、劳动条件和人事环境等。譬如：对于工作复杂性强、较长时期才能见成果的工作，激励的频度应该低；短期可见成果的工作，激励的频度应该高。对于各方面素质都比较差的工作人员，激励的频度应该比较高；对于各方面素质都比较高的工作人员，激励的频度应该降低。在工作条件和环境较差的部门，激励的频度应该增高；反之，可以适当降低激励的频度。

六、激励

些是个性的。如果是团队激励尽量选择有共性的激励方式，而个人激励则需要有针对性地选择激励方式，使激励更有效！

1 目的

及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈，树立积极向上的文化导向和氛围。

2 范围

本方案适用于sms bj全体员工

3 具体流程

定义：小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进行认可。

授权范围及时限：

工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。

其他经理主管按照管理人数发放小红花数目，总计每个月30个小红花。

小红花有效时间是自颁发3个月内有效，3个月内可以累计。

每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励，并公开表彰。

另外，对于制造部，每个月可发给30个小红旗，用于部门级别的及时奖励，leo负责小红旗的分配 工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一起发放。

发放方法：

发放人在确认事实后，在小红花背面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。

每月由rebecca打印并按照将小红花发放给相关人员。

发放人发完小红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简短信息告之rebecca。

认可范围：

在公司倡导文化内，员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动积极协调部门间工作、诚实正直、积极反映建议、见义勇为、 勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮助同事、积极参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。

其他说明：

鼓励经理主管对自己和其他部门员工进行正面认可，尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花可以转让，但必须是持有者本人签名。

奖项设置：

每月一次兑奖机会，100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不同级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品，两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品, 三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时间由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。

（北京）有限公司 工厂领导小组

伴随着市场经济的快速发展，我们发现，企业要想保持稳定、高速、长足发展，有效的员工激励机制至关重要，已成为企业发展的关键因素。合理有效的激励机制可以减少员工“出工不出力”的懈怠现象，可以解决企业人才的外流现象，能够充分调动企业员工的主观能动性、工作积极性，有力促进企业的持续稳定发展。

1 企业激励机制普遍存在的问题

激励作用不明显 目前，部分国有企业由于受工作性质、环境与历史习惯的影响，建立的激励机制作用不明显。虽已建立成相关激励制度，但制度不可行、不执行，还停留在人治的层面上，还停留在最高管理者的`好恶决定一切的层面上，无法从根本上让员工认识到自身肩负与企业同呼吸、共命运的历史使命，导致员工仅以薪酬为工作标准，出工不出力。部分私营企业主不愿用股权补偿劳动者对企业的贡献，同样不可避免地影响激励机制的有效作用。

精神激励不明显 在市场经济大潮中，部分企业过于重视经

济手段，片面追求高物质利益的强刺激作用，导致一些员工缺乏企业主人翁责任感，无同舟共济的团队意识、无荣辱共享的企业归属意识，为追求短期个人获利，不惜做出损害企业长远利益的行为，部分优秀管理人员、技术骨干在机会成熟期，无法经受受高薪诱惑频繁跳槽，给企业的发展带来了诸多负面影响。

激励不当，产生简单的雇佣关系 部分企业管理者为追求高效益，尤其是部分私营企业还处于资本原始积累阶段，采用泰勒制管理，把员工看成简单的被雇佣机器，忽视与员工的感情联络，甚至进行营销任务的简单分派，长期延长员工工作时间、无正当理由拖欠工资，无法保证员工的合法权益，导致劳资关系极其紧张，员工工作热情降低，工作懈怠。

2 有效激励的关键点

重视激励机制的有效性 美国的心理学家詹姆士在对员工工作积极性调查中发现，受到合理激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可发挥至80—90%，部分潜能也能被有效发挥出来，企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。管理者应从了解、挖潜员工需求入手，调动起大多数人的积极性。在适当时机可实行差异化、个性化激励，调动部分优秀员工工作积极性，达到企业与员工共同发展进步的高度统一。

活中的礼仪》、彼德斯·惠特曼合著的《追求经营臻境》四部书宣告了企业文化研究的兴起。这些研究的一个共同观点是：“强有力的文化是企业取得成功的新金科玉律。”这就要求企业需要注重长远规划，建立符合企业长足发展的、科学的、正确的、独特的企业文化，找准社会责任与企业利润的切入点，将企业文化持续不断地作为一种价值观和工作精神牢固深入员工思想，形成强大的凝聚力，指导员工工作行为。同时，管理者与员工之间要紧密沟通、联系，倡导员工积极参与企业管理，使其对企业有强烈的责任心、事业感与忠诚感，让员工认识到自身是企业不可缺少的一部分，自己是企业的主人，与企业荣辱与共。同时，不断实行榜样激励，树立先进人物，积极倡导员工向优秀人物学习，为企业的长远发展提供不竭的动力。

重视物质激励的高效性 在经济社会，单纯的精神激励已经不能胜任完全激励员工的作用，还需要在很大程度上实行必要的物质激励，物质激励与精神激励是一种互补关系，科学合理地配合使用，会共同构成企业组织内部真正有效的激励方式。

首先需要制定科学合理的薪酬管理制度，并根据企业不同时期、不同业务的发展范围和人才市场的变化进行适时调整。针对处于不同层次员工的不同需求，实行差异化激励。

不定期开展竞赛活动激励先进； 对于一般管理人员，积极提供晋升机会、提供上层级薪酬待遇，是最有力的激励手段；对于经营者，采用全年经营成果与提高年薪或年底分红相挂钩等激励手段。

激励方法是一个多层次、多角度的立体开放系统，社会环境、企业环境与员工自身也始终在不停地发生变化，对于激励机制有效的研究更是一个长期复杂的课题，还需要在实践中不断探索和总结。在解决实际问题中，应综合考虑多方面因素，合理、交叉使用多种激励方法，以达到激发员工工作动力的目的，为企业创造更大的社会财富与物质财富，做到企业与员工的高效统一、和谐共赢。

企业激励论文【第六篇】

1)销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。

2)即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。

3)积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

4)人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

5)别想一下造出大海，必须先由小河川开始。

6)有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦关终归楚;苦心人，天不负;卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。

7)你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。

8)以诚感人者，人亦诚而应。

9)世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

10)即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

企业激励论文【第七篇】

21.当代价来的时候，那种满足感真正是无以伦比的美妙，但是绝没人说恒心是简单的。

22.着眼今天，放眼明天。

23.竞争不是比别人更努力，而是比别人更努力。

24.严谨专业，优质高效。

25.要想不被淘汰，只有跑在前面。

26.好习惯是成功的.保证。

27.人生不如意事，十之常有八九，看伤口目标模糊，看目标伤口不痛。

28.敢于竞争，善于竞争，赢得竞争。

29.留住那一刻永恒—中国电信。

30.团结一条心，石头变成金。

31.细心、精心、用心，品质永保称心。

32.优秀的员工是帮助企业走向成功的人，而不是帮助企业做事的人。

33.不管你的工作是怎样的卑微，都当付之以艺术家的精神，当有十二分的热忱。

34.收获希望，再创辉煌。

35.创新今天，幸福明天。

36.厂衰我耻，厂兴我荣。

37.少走弯路就是走捷径。

38.知道是知识，做到才智慧，多做少多说。

39.目标明确，挺进高峰。

40.一个疏忽百人忙，人人细心更顺畅。

企业激励论文【第八篇】

在过去的一段时间里，我有幸参与了公司的激励项目。这个项目不仅对我个人成长有着深远的影响，同时也让我深刻地认识到了激励机制在公司中的重要作用。现在，我想分享一下我的心得体会。

一开始，我被分配了一个需要解决的实际问题。这个问题涉及到如何提高我们产品的销售额。在解决问题的过程中，我意识到激励机制的重要性。一个良好的激励制度，不仅能激发员工的积极性和创造力，还能提高团队的整体效率。

我了解到，激励机制的核心在于奖励。当员工的工作得到认可，他们的工作热情和投入度就会大大提高。同时，合理的奖励机制也能帮助公司更好地留住人才，因为他们希望得到更多的认可和奖励。

为了实施这个激励项目，我与其他团队成员共同制定了详细的计划。我们根据员工的表现，设定了一系列具体的奖励标准。当销售额达到预期目标时，我们为团队成员准备了丰富的庆祝活动，并特别表彰了那些做出突出贡献的员工。

实施这个激励项目的过程中，我也遇到了一些挑战。例如，有些员工在面对挑战时表现出色，但他们的奖励却不如其他同事多。我意识到，我们需要进一步完善激励机制，确保每个人都有公平的机会获得奖励。

总的来说，这次经历让我更加深入地了解了激励机制的重要性。我相信，一个有效的激励机制能够激发员工的潜力，提高团队的整体效率。在未来，我将继续积极参与公司的激励项目，为实现公司的目标贡献自己的力量。

企业激励论文【第九篇】

员工需要不断的激励才能更好的工作，以下是网友分享的“企业激励论文【通用10篇】”，欢迎参考阅读！

摘要：员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。

人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。

首先，企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够，没有真正树立人力资源管理和开发的观念，这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视，中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，工作不扎实，配套的培训、激励措施不及时，绩效考核的作用不能有效发挥。

绩效考核流于形式。

企业目前在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落在实处，切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用。在绩效考核结果的运用上存在问题。企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考，使员工对绩效考核缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。

薪酬激励水平不高，激励形式过于单一。

激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。从激励的形式和方式来看，员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。企业在不同的企业发展阶段，要有适合本企业自身情况和员工需求的激励方式。马斯洛的需求层次理论指出人的需要层次是从低到高发展的，但低层次的需要（生理和安全需要等）得到满足时人们就会追求高层次（尊重和自我实现等）的需要。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

企业文化激励是精神激励的重要内容，充分体现了企业的人文环境和对员工成长的关怀与重视。在现代社会中企业既是一个经济组织，也是一个社会组织。企业与员工不仅仅只是单纯的经济利益关系，还存在情感归属的的社会关系。一个优秀的企业应该高度重视企业文化的激励作用。

针对企业中低层的管理对现有激励制度的执行力度不够，关键是要加强中低层管理者的人力资源管理的培训，使其尽快树立人力资源管理和开发的意识。建立企业人力资源管理问责机制，促使员工激励机制的有关措施全面落实执行，执行不力的有关责任人要进行企业内部问责处理。再次，对企业员工激励制度要加强宣传教育，使企业职工准确了解企业的激励制度。最后，对现有管理队伍进行全面的考察评估，对明显不胜任不称职的人员进行职位调整。

严格执行绩效考核制度。

要将绩效考核作为一种重要的激励手段加以运用，绩效考核是达成激励目标的驱动器，它有助于激发员工的积极性和创造性，促使员工快速成长。在绩效考核中要以员工的客观业绩为基础，坚持差异化原则，严格遵照绩效考核的操作流程。包括以下方面：首先，强调绩效考核的重要性。其次，以绩效为中心，建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系。最后，针对绩效考核和激励机制的实施效果应当定期进行员工满意度调查，形成完整的激励机制效果反馈机制，吸取员工的合理意见和建议，改进管理中的不足之处。

进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式。

通过在公司内部建立科学的薪酬分配制度，彻底打破平均主义及个人资历、身份等传统的分配机制，完全按照职位、能力、业绩贡献获取报酬，以激励员工努力工作，并让其树立“工资不是靠公司给，也不是靠领导给，而是靠自己挣”的分配观念，使公司形成与市场接轨的内外公平的价值分配体系。包括：1.建立竞争的用工机制。2.建立市场化的薪酬体系。3.优化薪酬结构。

企业文化像一根纽带和灵魂，把职工和企业的追求紧紧凝聚在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。企业文化建设应该坚持“以人为本”，充分体现企业对员工的人文关怀，同时也要将企业文化建设作为企业形象包装和塑造的重要举措。企业文化的基础是员工们共同的价值观，如果没有共同的价值观，就无法作出决策或难于在决策上达成一致：而在具有强大公司文化的公司中，员工无须被告之如何去做，他们自己便能自觉去行动。

企业激励论文【第十篇】

多见一个客户就多一个机会!

每天进步一点点。

失败铺垫出来成功之路!

团结一心，其利断金!团结一致，再创佳绩!

只有勇于承担责任，才能承担更大的责任。

忠诚合作积极乐观努力开拓勇往直前。

赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

自我提升，良性竞争;相互欣赏，相互支持。

纵使黑夜吞噬了一切，太阳还可以重新回来。

最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。

忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。

成功的人千方百计，失败的人千难万险。

不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!

大家好，才是真的好。

企业的成功来自于每一位员工的付出。

争做一流员工，共造一流产品，同创一流企业。

要有好的灌溉，才有好的成果。