员工考核办法细则【优推10篇】

员工考核办法细则包括绩效评估、目标设定、反馈机制和奖惩措施，旨在提升工作效率与团队协作。如何有效实施？以下是阿拉网友分享的“员工考核办法细则”，供您学习参考，喜欢就分享给大家吧！

员工考核办法细则 篇1

一、引言

员工个人绩效考核办法是企业管理中的一种重要工具，通过对员工的工作表现进行评估，能够促进员工的工作动力，提高工作效率，并为企业的发展和员工的职业发展提供有力支持。本文将探讨员工个人绩效考核办法的重要性，并提供一些实施方法。

二、员工个人绩效考核办法的重要性

1、评估工作表现：员工个人绩效考核办法可以客观地评估员工的工作表现，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。这种评估有助于发现员工的优点和不足，并及时采取措施进行改进。

2、激励员工积极性：通过个人绩效考核，企业可以根据员工的表现给予相应的奖励和晋升机会，从而激励员工保持积极性和工作动力。这不仅能够提高员工的，还能够提升整体团队的工作效能。

3、促进职业发展：员工个人绩效考核办法可以为员工的职业发展提供指导和支持。通过评估员工的表现，企业可以识别出有潜力的员工，并提供相应的培训和发展机会，帮助他们不断提升自身能力，实现个人职业目标。

三、员工个人绩效考核办法的实施方法

1、设定明确的考核指标：企业在制定员工个人绩效考核办法时，应设定明确的考核指标，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。这些指标应与企业的目标和价值观相一致，并能够客观地评估员工的表现。

2、建立科学的考核体系：企业可以根据具体情况建立科学的.考核体系，包括定期考核、临时考核和项目考核等形式。考核体系应具备全面、公正、公开的特点，确保员工个人绩效的评估结果具有可信度和有效性。

3、提供及时的反馈与奖励：员工个人绩效考核办法应具备及时的反馈机制，及时向员工反馈其工作表现的优点和不足，并提供相应的奖励和激励措施，以激发员工的积极性和动力。

4、培训和发展机会：通过员工个人绩效考核办法，企业可以识别出有潜力的员工，并提供相应的培训和发展机会，帮助他们提升自身能力，实现个人职业目标。

5、定期评估与调整：员工个人绩效考核办法应定期进行评估和调整，以适应企业发展的需要和员工工作的变化。定期评估可以帮助企业发现员工的成长和进步，并对员工个人绩效考核办法进行优化和改进。

员工个人绩效考核办法在企业管理中具有重要的作用，能够评估员工的工作表现，激励员工的工作动力，促进员工的职业发展。为了确保员工个人绩效考核办法的有效实施，企业应设定明确的考核指标，建立科学的考核体系，并提供及时的反馈与奖励，同时提供培训和发展机会。此外，企业还应定期评估与调整员工个人绩效考核办法，以适应企业的发展和员工的需求。通过有效的员工个人绩效考核办法，企业可以更好地评估员工的表现，并通过激励和发展机会，激发员工的工作潜力，为企业的发展做出贡献。

员工考核办法细则 篇2

一、考核目的

评估员工的工作绩效，确保员工能力与岗位需求相匹配。

激励员工提高工作积极性、创造性和工作效率。

为员工的晋升、奖励和惩处提供公正、合理的依据。

二、考核原则

公平公正公开：考核过程应公开透明，确保所有员工对考核标准和结果有清晰的了解。

客观准确：考核结果应基于客观事实和数据，避免主观臆断和偏见。

及时反馈：考核后应及时向员工反馈考核结果，指出优点和不足，并提出改进建议。

三、考核对象

全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员等。新员工在试用期内不参与绩效考核，但试用期结束时需进行转正考核。

四、考核周期

季度考核：每季度进行一次，主要评估员工在本季度内的工作绩效。

年度考核：每年进行一次，综合评估员工在一年内的工作绩效、能力和贡献。

五、考核内容

工作绩效：包括工作数量、工作质量、工作效率、成本控制等方面。

工作态度：包括责任心、积极性、团队合作、沟通能力等方面。

工作能力：包括专业技能、创新能力、学习能力等方面。

遵守公司规定：包括遵守公司规章制度、保密规定等方面。

六、考核方式

360度评估：由上级、同事、下属和自评四方面进行综合评估。

KPI考核：根据关键绩效指标（KPI）进行量化考核。

项目考核：针对特定项目或任务进行专项考核。

日常考核：通过日常观察和记录，对员工的'工作表现进行持续评估。

七、考核流程

制定考核计划：明确考核时间、内容、方式和标准。

考核实施：按照考核计划进行考核，收集相关数据和资料。

考核结果汇总：对考核数据进行整理和分析，形成考核结果。

考核结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，并进行沟通和解释。

考核结果应用：根据考核结果，进行晋升、奖励、惩处和职业发展规划等。

八、奖惩措施

奖励：对考核优秀的员工给予物质和精神奖励，如奖金、晋升、表彰等。

惩处：对考核不合格的员工给予警告、降薪、调岗或辞退等惩处。

九、保密与申诉

保密：考核结果应严格保密，避免泄露给无关人员。

申诉：员工对考核结果有异议时，可向人力资源部门提出申诉，由人力资源部门进行调查和处理。

十、附则

本考核办法由公司人力资源部门负责解释和修订。

本考核办法自发布之日起执行，如有与之前规定不符之处，以本考核办法为准。

员工考核办法细则 篇3

一、前言

为了提高公司员工的工作效率，提升员工的专业素质，增强公司的核心竞争力，特制定本员工考核办法细则本细则将明确员工的考核标准，公正、公平、公开地评价员工的工作表现，以此作为员工晋升、奖励、培训等的重要依据

二、考核原则

1、客观性：考核过程和结果应以事实为依据，避免主观臆断

2、公正性：考核标准应公平合理，对所有员工一视同仁

3、公开性：考核的程序、方法、结果及应用应公开，确保透明

4、连续性：考核应定期进行，形成连续的评估体系

三、考核范围

1、适用于公司所有正式员工

2、不适用于试用期考核及年度

四、考核内容及标准

1、工作态度：包括工作积极性、团队合作、沟通能力、服务意识等根据员工在以上方面的表现，分为优秀、良好、一般三个等级

2、工作能力：包括专业技能、解决问题的能力、创新能力等根据员工在工作能力方面的表现，分为优秀、良好、待提高三个等级

3、工作业绩：包括任务完成情况、工作效率、工作质量等根据员工在工作业绩方面的表现，分为优秀、良好、需改进三个等级

五、考核方式及周期

1、考核方式：采取自我评价、上级评价、同事评价相结合的'方式

2、考核周期：员工每月进行一次自我考核，部门负责人每季度进行一次上级评价年度综合考核将根据各岗位需求及表现进行确定

六、考核结果及应用

1、考核结果将作为员工奖金、福利、晋升、降职、调岗等的重要依据根据考核结果，我们将调整员工的薪酬水平及职位等级

2、绩效考核结果将作为员工培训需求的参考因素，我们将根据结果制定相应的，以提高员工的专业素质和综合能力

3、对于绩效考核结果为待提高或需改进的员工，我们将提供辅导和帮助，促使其改善工作表现，提高工作效率对于持续表现不佳的员工，将根据具体情况考虑进行调整或辞退

七、附则

1、本细则由公司人力资源部负责解释和修订

2、本细则自发布之日起生效，原相关规定与本细则不符的，以本细则为准

3、如有其他未尽事宜，另行协商确定

八、附件：

员工考核表

九、抄送部门：

财务部、法务部本细则请各部门负责人向全体员工传达并严格执行在执行过程中如有疑问，请及时与人力资源部联系

员工考核办法细则 篇4

一、考核对象及内容

本办法的考核对象为本部门单证管理岗、印章管理岗、档案管理岗、行政事务岗、信息支持岗。考核内容包括各岗位的工作质量、考勤及卫生制度、文明服务及团结协作等方面。每个岗位考核采取百分制，考核得分的计算公式为：每个岗位最终得分为每项指标得分的加权平均数，再乘总权重。

二、综合管理部人员工作质量考核（70分）

工作质量考核的内容依据省公司办公行政管理职能指标考核细则与市公司综合管理工作职责。

（一）行政事务岗（责任人：）

1.会务管理：会议会务组织与管理等。会务管理组织不到位的，单次扣10分。

2.费用预算：行政预算管理编制、行政预算经费的录入等。单笔录入出现错误的，按每笔1分计扣。

3.综合事务管理：三防一保工作、五城同创工作、信息联系人、公司办公设施的维保工位安排。出现公司被相关部分责令整改的，按每次接受投诉扣30分计。开车过程中有违章，造成公司处罚的，除自费解决相关问题外，按单次扣30分计。

4.车辆管理：调度、保养、维修。管理不到位，造成不良影响的，按单次扣10分计。

5.集中采购：集中采购的前期准备以及流程内应完成事务，基建工作等。

6.证照管理：分支机构证照管理，保管使用分公司重要经营证件，指导督促基层单位保持经营证件合规性，负责办理工商营业执照和保险业务许可证的年检、变更等事宜。

证照管理上发生案件的，扣100分。出现相关职能部门催办的，扣10分。

7.资产管理：每出现一次不符合固定资产管理相关规定的扣2-5分；固定资产盘点未及时上报每出现一次扣2-5分，盘点报告审核质量不高的，每出现一次错误扣2-5分。资产被盗或损失（遗失）的，扣100分；

没有建立台账的，扣30分；台账与实物不相符的`，扣20分；未按要求进行检查的，每次扣10分；未按要求上报有关情况的，每次扣10分，经过电话或其他方式催办的，每次扣20分。

（二）信息支持岗（责任人：）

1.运营支持：柜面设备及系统支持。不能保证柜面运行，每接受柜面投诉一次，扣10分。

2.保密工作：指导开展保密工作、签订保密承诺书、检查监督、泄密事件处理。出现系统泄密事件，则依据情况扣分30——100分。

3. 与部门同事配合完成办公类系统运营支持。不能保证公司办公类运营支持的，每接收投诉一次，扣10分，如此类推。

4.指导配合完成电子产品资产管理工作。不能按照完成电子产品资产管理系统的录入与维护，每次每季扣分10分。

所有办公电脑必须安装中国人寿专用的sep杀毒软件并设置对病毒的自动查杀功能,对发现病毒未及时上报的,每次扣10分，如有随意卸载该杀毒软件的情况按涉及的电脑台数每台扣10分。市公司检查，发现问题的，每次扣10分，上级检查，发现问题的，每次扣20分；

未按时间要求上报相关材料的，每次扣10分，经过电话或他方式催办的，每次扣20分；

5．云桌面推广达成率。通过对云桌面使用情况，评价分公司云桌面系统推广任务完成情况。云桌面活跃用户数为统计日近7天（含7天）内登录过云桌面的（去重）用户数，本年度云桌面活跃用户数峰值为20xx年各统计日云桌面活跃用户数的最大值。活跃用户峰值超过计划用户总数，即超额完成推广计划时，推广达成率取100%。

（三）信息支持岗（责任人：）

1. 视频系统支持。不能保证视频会议准时举行，责任归市公司的，按单次扣分10分计，如此类推。

2. 与部门同事配合完成办公类系统运营支持。在办公自动化方面：需求管理、日常维护、用户管理、参与公文流转应用统筹工作等。就上述工作事项，每接受投诉一次，扣10分，如此类推。

3.在信息支持岗位主管的督导下，配合综合管理部资产管理人员保质保量完成电子产品资产管理系统的维护等工作。由于工作不到位，不能按照完成电子产品资产管理系统的录入与维护，每次每季扣分5分。

各单位电脑由综合管理部服务支持岗安装进行入域管理后,必须保持相对稳定,不得无故重装系统及改变电脑系统配置,对违反规定配置改变的单位按涉及电脑台数每台扣10分。市公司检查，发现问题的，每次扣10分，上级公司检查，发现问题的，每次扣20分；

未按时间要求上报相关材料的，每次扣10分，经过电话或其他方式催办，每次扣20分；

4．云桌面推广达成率。通过对云桌面使用情况，评价分公司云桌面系统推广任务完成情况。云桌面活跃用户数为统计日近7天（含7天）内登录过云桌面的（去重）用户数，本年度云桌面活跃用户数峰值为20xx年各统计日云桌面活跃用户数的最大值。活跃用户峰值超过计划用户总数，即超额完成推广计划时，推广达成率取100%。

（四）单证管理岗（责任人：）

1.单证印制管理：征订归集，质量检查。不能保证公司单证征订使用的，按每次扣10分计扣。

2.单证管理检查：清查结果的抽检，单证库房盘点检查，单证使用情况检查，单证管理员交接检查，发现问题整改检查，遗失单证登报。没有按照单证管理制度要求进行清查的，扣5分；单证库房盘点检查不及时的，扣5分；单证使用情况检查，按每季扣5分。单证管理员交接检查不到位的，扣5分。发现问题整改检查，落实不到位的，扣5分。对遗失单证，没有及时进行登报的，扣5分。

3.单证系统管理：保证各单位单证需求管理到位，管理不到位的，扣10分。每月报送报表出现差错的，每次扣5分；单证超期未收回的，按每份扣5分计算；上级检查存在问题的，每次扣20分；未按要求上报相关材料的，每次扣10分，经过电话或其他方式催办的，每次扣20分。

4．内控工作协助等：做好内控联系人负责中的单证管理工作等。

（五）印章管理岗（责任人：）

1.行政接待：接待服务、票务服务。接待服务不及时，造成浪费的，按单次扣5分计。开车过程中有违章，造成公司处罚的，除自费解决相关问题外，按单次扣30分计。

2.用章管理：因公、因私印章管理流转和记录。出现因公、因私用印未记录的，发现一次扣5分；出现未经领导审批，管理不善造成恶劣后果的，单次按10分计扣，扣完为止。

3.印章保管：回缴、遗失处理等。印章回缴不及时的，扣1分，被省公司通报的扣20分。遗失处理不及时的，扣1分，被省公司通报的扣20分。

4.印章检查：分公司自查、抽查基层单位。没有严格按季度进行印章管理工作自查，并提交自查工作报告的，扣5分；对内、外部印章管理检查发现问题督导整改不落实到位的，扣20分。

5.印章管理系统：需求管理、日常维护。不能及时处理印章管理系统中的用印申请的，单次按2分计扣；造成重大后果的，扣20分。

6．内控联系人以及其他。如完成内控部门要求的相关内控标准执行工作等，以及重病员工廖某的医疗费用报销与结算等事务。

（六）档案管理岗（责任人：）

1.服务管理和工会出纳等工作：总经理室来访客人接待的协助、一般性材料的复印、来电会议通知的记录等。会议记录与传递不及时，扣1分；如果造成领导没有参会，影响恶劣的，扣5分。协助完成工会管理工作，做好工会出纳的事务。

2.公文管理：收文。收文不及时，按每份文件扣1分，依照文件数量递增。

3. 公司保密工作以及公司邮箱的管理与使用。出现泄密事件，则依据情况扣分50——100分。

4.分公司本部档案工作：保管文书、合同、实物、基建、业务等档案，并提供查阅利用；牵头业务档案的定期移交工作；档案统计及到期档案的鉴定销毁；档案及档案库房的安全维护。在重大工作事项中，提供档案不及时，未能造成恶劣后果的，扣5分；有恶劣后果的，扣20分。对县支公司的档案业务指导工作，落实档案检查及考核工作。指导工作不到位，扣5分。定期清点、检查、接收、上架保管等工作不及时的，扣10分。

三、其他管理工作（考勤、日志、卫生、其他工作考核）（30分）

1、认真执行市公司考勤制度。根据市公司考勤制度情况，对迟到、早退、旷工的员工，迟到或早退一次扣1分，旷工一次扣5分。

2.认真执行部门卫生值勤。每天保持部门公共区域和自己办公场所的卫生清洁。未履行职责一次扣3分。

3．每天下班时，必须关闭电脑电源。离开办公室时，必须关闭打印机、电灯及电脑。未履行职责一次扣3分。

4.上班时间不准未报批外出办私事。发现一次扣5分。

5．未认真完成工作日志，发现一次扣5分。

6.对待来访客户态度热忱、语言文明、行为规范。如发生与内部服务对象间的争吵，发现一次扣10分。服务态度不好，与客户发生争吵，每次扣20分。

7．部室员工之间要互相帮助，互相支持。团结友爱，互相关心。如发生部室员工之间发生争吵，有碍团结协作，发现一次扣10分。

8.未能完成部门负责人或者总经理室交办的临时性工作或者突击性工作，出现一次，扣3分。

四、绩效考核

严格执行考核办法，每月综合管理部全体员工共同对每人的工作情况进行监督考核。绩效工资按综合扣分从少到多的排名先后须序，综合得分在90分以及以上（含90分），绩效工资按100%发放；综合得分在60（含）-89分之间，绩效工资按得分值比例发放；综合得分在59以下，绩效工资不发放。

部门绩效扣款的部份，可适当作为奖励发放给优秀的员工，以资鼓励。

员工考核办法细则 篇5

一、指导思想

根据县局要求，为进一步推进“体艺工作规范年”活动，加强我校教育教学管理，开足、上好各门课程，建立健全教师绩效考核评价体系，我校从实际出发，本着科学性、公正性、合理性、激励性、可操作性的原则，特制订音乐、体育、美术等学科教师绩效考核细则。

二、考核对象

集团所有音乐、体育、美术等专职教师。

三、考核实施与办法

1、当年（学期）在县局组织的音体美教学常规检查、学生技能水平测试中所或得的等地（A、B、C或优秀、良好、一般）即为本人当年（学期）的最终成绩。

2、学校成立评价领导小组，由学校行政领导、工会、部分骨干教师组成。

3、由考评小组、教导处等共同参与评价，主要通过实践能力抽测和学生问卷两方面进行调查。

4、以学期为时间单位，每学期进行一次综合评价结果认定。评价结果计入教师个人业务档案中，作为绩效工资发放、评优选先、年度考核、聘任等重要依据。

5、考核内容、分值

（一）师德师风、考勤（20分）

（二）工作量（20分）

（三）教学常规（20分）

（四）教学实绩（40分）

（五）加分项（10分）

4、具体考核细则

（1）师德师风、考勤（20分）

师德师风（5分）：

进行民主测评，按得票多少分别得5、4、3分；

考勤（15分）：

（1）一学期病事假累计在3天内的（会议、教研活动按一天计），不扣分，超过的一天扣分；申请免签到的一个月扣1分，依此类推。

（2）不履行请假手续，无故旷工，每次扣5分（扣分上不封顶）。

（3）按时到岗，在本办公室办公。如迟到、早退、中途离岗、不在本办公室办公溜班等，一学期累计5次以内不扣分，超过的每次扣分。在工作时间，干个人私事，每发现一次扣2分。

（二）工作量（20分）

课时工作量按实计算，每周带队训练达40分钟为1课时工作量，80分钟为2课时工作量，每周训练不少于2课时。体育老师广播操巡查、阳光活动检查且有记载，纳入工作量（30分钟为课时）。

（三）教学常规（20分）

1、每学期有教学计划、总结、考核、学生成绩册，校级兴趣小组（或校极运动队）要有学生档案、活动计划、教案、记载等，少一项扣1分。

2、认真备课、上课、听课、教研等。备课量不足每少一节扣分，所备教案质量差扣——3分；每学期听课40节，其中专业课不少于12节，每少一节扣分，假听课一节扣1分；无故旷课，每次扣2分；不参加教研活动一次扣1分（公假除外），每学期至少上一节公开课或教研课，未上的扣2分。

3、美术作业量不足，一次扣分，依此类推；作业未及时批改或批改不认真的一次扣1分。

4、体育课堂组织有序，教师着装规范，体育器材合理使用。如发现课堂秩序混乱、着装不规范、器材不使用一次扣1分，两操、阳光活动不巡查一次扣分。

（四）教学实绩（40分）

1、音乐要有乡土教材，且能正常施教（抽查学生会唱2首的不扣分），未施教的扣1——2分；口琴、竖笛、手工制作等进课堂，教学班达85%以上不扣分，达60%以上扣1分，依次每低10%扣分。

2、学生按要求演唱好教材中每一首歌曲，并能背唱13首，四到六年级学生每学期要会演奏口琴、竖笛曲目两首。在抽测的20个学生中有一人少唱一首扣1分，有2个学生不能回答音乐知识提问或视唱的扣1分。

3、熟练掌握教材中每一课绘画或制作内容，在抽测的'20个学生中有一个不会或质量差的扣1分，有2个学生不能回答美术知识提问的扣1分。

4、学生按年级掌握相应的体育技能，在抽测的20个学生中，有一人不会的扣1分，测试《国家学生体质健康标准》，有一人不达标的扣分。

5、指导所任教班级的“体艺2+1”活动，学生的各项活动参与率达95%以上不扣分，每低10%扣1分。

6、每学期举行一次校级运动队或兴趣队展示活动，无展示项目的扣5分，展示成果较好、一般、较差的依次扣1分、2分、3分。

（5）加分项（10分）

1、辅导有特长的学生参加县级以上教育主管部门组织的各项比赛，且成绩显著的给予加分，最高加10分。获县一、二、三等奖的分别加3、2、1分，市级一、二、三等奖的分别加4、3、2分，省级一、二、三等奖的分别加5、4、3分，省二等奖以上可以累计计分。获团体奖的在个人奖基础上再加2分。如两人辅导的除以2得平均分，依此类推。

2、教师参加业务竞赛活动获奖，参照辅导学生获奖情况加分。

员工考核办法细则 篇6

一、考核目的

全面了解、评估员工的工作绩效，以便对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的'跟进和调控。

发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率。

为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据。

二、考核原则

公平、公正、全面、客观，以岗位职责任务为主要依据。

上下结合、左右结合、定性与定量结合。

考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

三、考核对象

公司全体员工，包括管理人员、技术人员、基层员工等。

四、考核周期

实行定期考核制度，分为月度考核和年度考核。

月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

五、考核内容

管理人员：所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现。其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，个人绩效表现权重为40%。个人绩效表现包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等。

基层员工：依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等。

业务人员：根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，则无绩效工资。

六、考核方法

各类考核形式有上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

七、考核结果

考核结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次，或出色、优良、普通和差等四个等级。具体划分标准和比例可根据公司实际情况确定。

考核结果与员工个人薪酬挂钩，是决定员工岗位职务升降、奖励与惩罚的主要依据。

八、考核结果的应用

月度考核结果优秀次数累计达一定次数以上者可参加年度考核评优。

不合格次数累计达一定次数以上者，公司将予以解聘或采取其他惩罚措施。

考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

九、注意事项

考核过程中应确保信息的准确性和保密性，避免泄露员工个人信息和考核结果。

考核工作应公正、公平、公开，避免主观臆断和偏见。

考核结果应及时反馈给员工，帮助员工了解自己的工作表现，提出改进意见和建议。

员工考核办法细则 篇7

一、考勤制度管理：

上班时间

1、每天工作8小时。

2、上班时间根据物流规定到厂时间，工厂根据实际需要，由厂长安排，上报到公司。

3、上下班打卡。如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考勤制度处理。(详情见公司考勤制度)

2、休假

1、工厂每位员工每个月4天休息。

2、工厂根据生产的需要统一休假或者轮休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班轮休)

3、法定假日根据生产的实际需要，调休、轮休。没有接到总部放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。

4、其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。(具体实施办法见公司总部文件)

5、每个月的考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的绩效，做好工资，由厂长签字确认后发到总部。

6、人员流失和人员招聘(见公司总部人事管理文件)

二、仓库管理制度：

1、仓库由专人负责管理。

2、所有到厂的物料必须入库，做好登记。

3、各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存情况。

4、各种物料要摆放有序，根据使用的频率结合实际情况摆放。

5、易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。

6、所有出货物品必须要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能发放。

7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长，根据实际情况提出采购申请。

三、采购申请管理：

1、所有物品需要提前一个月打采购申请。发送邮件到相关人员，并电话告知。

2、常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。

3、所请购物品要写明书面名字，规格，型号、数量、用途、单价等明细。

4、请购单格式见公司样板。

5、临时所需，需要当地采购等物品，必须要电话请示相关人员，并且要以信息或者邮件等方式告知。能开票的，一定要开票。不能开票的要说明情况。

四、工厂绩效管理：

根据公司规定。从20xx年1月起从每个员工的`工资里面扣留200元，同时公司补贴200元。作为绩效基金。根据每个月生产中的所有问题，根据实际情况扣发，按一个季度为结算标准。根据时间节点按以下扣留。10月—2月公司补贴200元，员工自己扣留200元。3月—5月公司补贴100元，员工自己扣留100元。6月—9月公司不补贴，员工自己扣发100元。

1、质量管理

、洗涤质量：有客人投诉衣物衣物没有洗干净，要求返洗，返洗后能处理掉，当事人(水洗、干洗员、质检员各扣50元)。如果我们不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户，并扣50元绩效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。该事件衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。但是，工厂一定要挂污渍牌。负责任签字。如没有挂牌，扣当事人(质检、包装发货、厂长、)30元绩效。

、洗涤时效：常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标，以最少24小时，最多40小时为基准，超过40小时不到50小时，每单扣50元，超过50小时不到60小时，每单扣70元，超过60小时，每单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天——12天。如果超过12天，扣当事人50元绩效。按月计算，低于24小时的单率在80%以上时，一次性返回绩效奖金池500元。

、失误：由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误，除赔偿外，每单扣50元。

、返洗率不得超过5%，如有超过扣发管理人员和处理人员当月绩效50元

事故率不得超过千分之三。如有超过，工厂负责所有责任。

各岗位每月返工事故不得超过3%，如有，扣发管理人员当月绩效50元。

2、成本控制管理

每天水电气用量要有明细，并做成表格。

做好每天的产量表，月报表。

按产量比例，各项耗材要有控制，下降。

根据两个工厂的产量，结合两地实际耗材的价格(天然气，电费，水费单价格不一样)按每件的平均值计算。如果两地的差距，能源耗损用量差距是百分之一，如果超过1%的，扣管理员100元的绩效，每个员工50元的绩效。

五、各岗位操作标准

各岗位按要求，按标准操作。见各岗位操作标准指导。

六、消防安全管理制度结合公司文件

员工考核办法细则 篇8

第一章 总则

第一条 目的

为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条 原则

严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条 指导思想

建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。

第四条 适用范围

本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章 考核体系

第五条 考核对象

Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工

第六条：考核内容

1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。 考核内容 业绩考核 能力考核 态度考核 权重 70% 20% 10% 业绩×70%+能力×20%+态度×10% 综合考核得分

第七条：考核方式

考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

第三章 考核实施

第八条 考核机构

人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。

二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口

管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。

第九条 考核周期

以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。

第十条 考核流程

根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。

第四章 考核结果的应用

第十一条 考核结果等级分布 分数段 等级 意义 90~100 A 优 80~89 B 良 70~79 C 中 70分以下 D 差

第十二条 培训

在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。

第十三条 岗位轮换和晋升

在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。

第十四条 调薪 考核结果 工资序列升（降）级数 A 2 B 1 C 0 D -1 备 注 当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的`最高级。 注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。

员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：

（1）职务晋升；

（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。

第十五条 绩效收益

某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数

计提系数=Ei×Pi／∑Ei×Pi

Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算） Pi=该员工个人绩效评价得分

i=表示某普通员工

注：个人考核结果（Ｐ）为D等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。

第十六条 审批流程

考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力

资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。

第五章 考核面谈与绩效改进

第十七条 考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；

（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；

（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

第十八条 绩效改进

每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。

第六章 考核结果的管理

第十九条 考核指标和结果的修正

由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

第二十条 考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。

第二十一条 考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。

第二十二条 考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

第七章 附则

第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；

第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。

员工考核办法细则 篇9

一、考核目的

正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作绩效。

在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。

二、考核对象

全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。

三、考核原则

公平、公正、公开原则。

考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的'公正性。

绩效考核是一个管理手段而非最终目的。考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

四、考核周期

季度考核：每季度进行一次。

年度考核：每年度进行一次，综合各季度考核情况及年度整体表现。

五、考核内容及标准

1. 季度考核

考核内容涉及工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。考核结果分为出色、优良、普通和差四个等级。具体标准如下：

出色：各项考核指标均表现优秀，超出预期目标。

优良：大部分考核指标表现良好，达到或超过预期目标。

普通：部分考核指标表现一般，基本达到预期目标。

差：多项考核指标表现不佳，未达到预期目标。

2. 实习考核（针对试用期员工）

试用期原则上为三个月。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后，但最短不能少于一个月，最长不能多于六个月。

考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等五个等级。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正；考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列入优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。

3. 其他特定考核（如见习考核等）

针对特定岗位或人员（如副经理级及以上人员）进行见习考核，考核时间为正式下文起六个月。考核结果分为同意转正和不同意转正两个等级。考核结果为不同意的，将延长见习期三个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。

六、考核方式

季度考核采用答卷形式，分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的直属上司填写；第三部分由员工的直属上司与员工面谈沟通后填写。

实习考核和见习考核采用综合评价方式，结合日常工作表现、任务完成情况、团队协作等方面进行综合评估。

七、考核结果应用

季度考核结果将作为员工晋升、调动、奖励及惩处的重要依据。对出色和优良等者，公司将给予相应的奖励；对普通等者不作奖惩；对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。

实习考核结果将录入人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。

八、其他规定

员工必须遵守公司的保密规定，不得泄露公司机密信息。

员工应积极参与考核工作，如实填写考核材料，不得弄虚作假。

考核过程中应坚持客观公正的原则，避免主观臆断和偏见。

九、附则

本考核办法由公司人力资源部负责制定和解释。

本考核办法自发布之日起实施，如有修订或废止，由公司人力资源部另行通知。

员工考核办法细则 篇10

一、适用范围

公司技术部全体员工；

二、考核种类

技术部员工绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核；

三、月度考核

1、考核内容：

（1）新产品研制：

考核内容为月度内员工本人所承担的新产品研制开发任务的完成情况；

（2）现有产品改进完善：

考核内容为月度内员工本人所承担的现有产品改进完善任务的完成情况；

（3）工艺改进：

考核内容为月度内员工本人所承担的工艺改进任务的完成情况。

（4）内部管理：

考核内容为月度内员工本人所承担的技术部内部管理改进计划的完成情况或产品技术项目负责人所承担的项目内的管理、控制、协调等任务的完成情况。

（5）临时工作：

考核内容为月度内员工本人所承担的公司或领导交办的`临时工作任务的完成情况。

2、考核细则：

（1）年初公司经和技术部充分沟通后，制定技术部年度计划，包括新品研制计划，现有产品改进完善计划、工艺改进计划及技术部内部管理改进计划；

（2）技术部根据年度相关计划分解到每个月，每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。（详见《公司各部门绩效考核实施办法》及《技术部考核办法》）；

（3）技术部根据月度部门工作计划，将工作任务分解到每个人（其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组，明确项目负责人及相关人员所承担的工作），制订每位员工月度工作计划及各项工作相应的权重，填写《技术部员工考绩表》（附后），于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存；

（4）月度工作计划应明确每项工作任务的考核人，其中在产品技术项目组内承担的相关任务，考核人为该项目组负责人，项目负责人在该项目中所承担的相关任务考核人为部门负责人，其它工作任务考核人为部门经理；

（5）月底技术部员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》说明本月各项工作计划的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人组织相关人员进行考评。

（6）技术部员工月度考核得分由本人所承担的新品研制计划、现有产品改进完善计划、工艺改进计划、内部管理该计划及临时工作任务的完成情况五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权平均即为员工月度考核得分（考核评分标准详见《考绩表》）。

（7）考核结束后，技术部于每月第三个工作日前将部门全体人员的《考绩表》提交人事部；

（8）人事部将技术部全体人员《考绩表》提交总经理审核后存档备案。

四、季度考核

1、考核内容：

（1）新产品研制：

（2）现有产品改进完善：

（3）工艺改进：

（4）内部管理：

（5）临时工作：

2、考核细则：

技术部员工季度考核得分为本人季度内各月考核得分的平均分。

五、年度考核

1、考核内容：

（1）新产品研制：

（2）现有产品改进完善：

（3）工艺改进：

（4）内部管理：

（5）临时工作：

2、考核细则：

技术部员工年度考核得分为本人四个季度考核得分的平均分。

六、奖罚

1、月度考核结果作为季度考核的依据，部门经理可对工作绩效突出的员工提请奖励，以《奖罚通知单》的形式报总经理审批；

2、季度考核结果和季度奖金挂钩：

■设计人员：

员工季度奖金发放标准=个人季度奖金标准x季度个人绩效权数x季度部门绩效权数 季度个人绩效权数= 个人季度考核分数 部门设计人员季度考核得分平均数

注：个人季度考核分数低于70分者（不含70分），季度个人绩效权数为0；季度部门绩效权数=本部门季度考核得分/100

注：部门季度考核分数85分以上者（含85分），季度部门绩效权数为1；部门季度考核分数高于100分者，以实际得分为权数。

■辅助人员：

员工季度奖金发放标准=个人季度奖金标准x季度个人绩效权数x季度部门绩效权数 季度个人绩效权数=个人季度考核得分/100

注：个人季度考核分数低于70分者（不含70分），季度个人绩效权数为0；季度部门绩效权数=本部门季度考核得分/100

注：部门季度考核分数85分以上者（含85分），季度部门绩效权数为1；部门季度考核分数高于100分者，以实际得分为权数。

后附技术部设计岗位及辅助岗位清单。 3、年度考核结果和年度奖金挂钩：

■设计人员：

员工年度奖金发放标准=个人年度奖金标准x年度个人绩效权数x年度部门绩效权数 年度个人绩效权数= 个人年度考核分数 部门设计人员年度考核得分平均数

注：个人年度考核分数低于70分者（不含70分），年度个人绩效权数为0；年度部门绩效权数=本部门年度考核得分/100

注：部门年度考核分数85分以上者（含85分），年度部门绩效权数为1；部门年度考核分数高于100分者，以实际得分为权数。

■辅助人员：

员工年度奖金发放标准=个人年度奖金标准x年度个人绩效权数x年度部门绩效权数 年度个人绩效权数=个人年度考核得分/100

注：个人年度考核分数低于70分者（不含70分），年度个人绩效权数为0；年度部门绩效权数=本部门年度考核得分/100

注：部门年度考核分数85分以上者（含85分），年度部门绩效权数为1；部门年度考核分数高于100分者，以实际得分为权数。

4、技术部设计人员连续三个月或连续两个季度考核结果部门设计人员前两名者，除按规定发放奖金外，公司予以嘉奖或加薪奖励，由部门负责人报总经理审批。

5、连续三个月考核结果低于70分（不含70分）或全年累计四个月考核结果低于70分的个人，对其本人除不发放奖金外，公司予以减薪、调岗或辞退处理。

6、未按规定时间提交或未按要求填写考绩表者，当月考核成绩为0。

七、本考核办法自20xx年xx月xx日起实施。